با نگاهی گذرا به گردونه عالم هستی، این مسئله روشن می‌گردد که ساختمان وجود هر انسانی، دارای یک نظام تشکیلاتی فوق العاده ظریف و پیچیده است. اداره این نظام تشکیلاتی، با مدیریت صحیح، توانا، بصیر و بی نهایت آگاه میسر است. انسان نیز به عنوان یک موجود اجتماعی که ناگزیر است تمام نیازهای خود را در پناه زندگی جمعی تأمین نماید، ناگزیر است در زندگی جمعی خود برای جلوگیری از هرج و مرج و هدر رفتن نیروها و استعداد بالقوه و تبدیل آن به فعالیت، دارای یک تشکیلات و سازماندهی و مدیریت منظم باشد.
از طرف دیگر، این مسئله نیز حائز اهمیت است که به موازات رشد و تحول و پیشرفت جوامع در زوایای گوناگون، به‌ویژه در مباحث صنعتی و انفور ماتیک، امروزه هر کسی در زندگی فردی و اجتماعی خود به نحوی با مسئله مدیریت در سطوح بالا یا پایین درگیر است، و در نتیجه، مدیریت علمی است که تار و پود زندگی ما را دربرمی‌گیرد.
حضرت امیر المؤمنین علی(ع) در باره اهمیت نقش مدیر در تشکیلات و حرکت به سمت موفقیت می‌فرمایند:
«اَنَّ مَحَلّی مِنها مَحَلُّ القُطب منَ الرَحلَی»،[1] و از آن فهمیده می‌شود که مدیر مانند گرانیگاه وسط آسیاب عمل می کند. باز می‌فرمایند: «موقعیت مدیر و رهبر، همانند نقش نخ تسبیح است که دانه‌ها را به هم پیوند می‌دهد، و وقتی رشته پاره شد، دانه‌ها پراکنده می‌شوند و بدون نتیجه خواهند ماند، و هیچ گاه در کنار یکدیگر جمع نخواهند شد.»[2]
اگر یک سازمان را به مثابه پیکر و بدن انسان تصور کنیم، مدیر سازمان، مانند مغز آن است، و بدون مغز، انسان تنها دارای زندگی خطی و روزمرّه است.
عوامل موفقیت در مدیریت
تئوری انگیزه موفقیت را دیویدمک کلند ارائه کرد. از دیدگاه این روان‌شناس، نیاز به موفقیت، بر پایه برتری طلبی، رقابت، اهداف چالشی، اصرار بر انجام دادن کار و فائق‌آمدن بر مشکلات بنا گردیده است.
شخصی که انگیزه توفیق طلبی و کمال طلبی زیادی دارد، همواره برتری در عملکرد را جست‌وجو می‌کند؛ از اهداف چالشی لذت می‌برد و دارای پشتکار و روحیه رقابتی در فعالیتهای کاری است.
پرسشهایی که نیاز توفیق طلبی را مورد سؤال قرار می‌دهند، عبارت‌اند از:
1. آیا شما از فعالیتهای کاری چالشی و مشکل لذت می‌برید؟
2. آیا شما می‌کوشید که عملکردتان از اهداف تعیین‌شده فراتر برود؟
3. آیا شما روشهای جدید برای فائق آمدن بر مشکلات را می‌جویید؟
مطالعاتی که مک کلند انجام داده است، نشان دهنده آن است که افراد با نیاز توفیق طلبی بالا، نسبت به کسانی که نیاز به موفقیت در آنان متوسط یا پایین است. از عملکرد بالاتری برخوردار می‌باشند.[3]
این مسئله نشانه این است که مدیران موفق، به زمینه یا موقعیت خاصی منحصر نیستند، بلکه این مدیران دارای زمینه و موقعیت متنوعی هستند و به همان اندازه نیز از تنوع رفتاری و مهارتی برخورداند. به نظر رابرت کریتنر، حداقل سه عامل مهم برای موفقیت مدیر وجود دارد که او آنها را در قالب یک فرمول ارائه می‌کند. این عوامل عبارت‌اند از:
فرصت O × انگیزه مدیریت M× تواناییA = موفقیت S
Opporfunity×Motiuation to manage ×Success=Ability
به نظر وی، توانایی و انگیزه موفقیت و فرصت، عواملی هستند که اگر در هم ضرب شوند، یک فرمول اصولی برای توفیق مدیریت فراهم می‌شود. وی در ادامه متذکر می‌شود که موفقیت مدیر، به ترکیب متناسب توانایی و انگیزه مدیریت و فرصت بستگی دارد. نبود یک عامل، منجر به ضایع‌شدن سایر عوامل می‌گردد. به همین علت، از «ضرب» به جای «جمع» استفاده شده است.[4]
عوامل تعیین‌کننده موفقیت
مطالعات گوناگونی در باره تعیین عوامل موفقیت در مدیریت انجام گرفته، که یکی از مهم‌ترین آنها، به دست جان آپلین تحقق یافته است. وی پژوهش خود را به صوت متمرکز بر روی بیش از ده هزار کارمند، در دفاتر مرکزی پانصد شرکت بزرگ امریکا انجام داده است، در مدل آپلین، سه مجموعه عامل فردی و محیطی و تصادفی، سطح موفقیت مدیر را تعیین می‌کند. این مجموعه عوامل که جان آپلین یادآور می‌شود، عبارت‌اند از: [5]
1. عوامل فردی (درونی)
یک. صفات و مهارتهای شخصی
أ. زمینه‌های تحصیلاتی، آمادگی فنی، دانش بازرگانی
ب. توانایی هوشمندی، مهارتهای تحصیلی/ تفکر سیستمی
ج. توانایی انطباق، توانایی واکنش به موقعیت
دو. تصور مثبت از خود
أ. اعتماد به نفس زیاد
ب. احساس امنیت خاطر
سه. الگوهای رفتاری
أ. مهارتهای متقابل شخصی
همدردی کردن با دیگران
برقراری و تماس نزدیک
خبر رسانی
حمایتی/ معتمد
ب. سطح انگیزش
بسیار جدی
محشور با سازمان
خودکار و مستقل
2. عوامل محیطی (بیرونی)
یک. سبک مدیریت سرپرستان مستقیم
أ. وظیفه‌گرایی
توجه به نتایج
تعیین اهداف ویژه
هدایت پروژه‌ها
ارائه پاداش
ب. مهارتهای متقابل تخصصی
حمایتی/ تماس نزدیک با دیگران
توجه به مسیر ترقی کارکنان
مربیگری برای افراد
دو. تخصیص شغل
أ. پروژه‌گرایی
محصول نهایی تعریف‌شده
حوزه‌های ترکیبی
وظیفه غیر مستمر
نیاز به تلاش افراد
ب. چالش عمده/ مسئولیت‌پذیری
تأثیرگذاری بر روی سازمان
نیاز به تمام مهارتهای فردی
بهره‌برداری از شایستگی فنی
برای موفقیت، فرد بایستی صفات و مهارتهای فردی مختلفی را دارا باشد و حتی اگر تمام شرایط و عوامل فردی مساعد باشد، موفقیت حاصل نخواهد شد؛ مگر آنکه عوامل محیطی به شکل مطلوبی فراهم گردد. در کنار این عوامل، فاکتورهای تصادفی نیز نقش مهمی را ایفا می‌کنند که مدیریت، کنترل کمی بر روی آنها دارد.
3. عوامل تصادفی(تعدیل کننده)
أ. نشان دادن خود (فرصت بروز مهارتها و قابلیتهای خود به مدیران عالی)
ب. شانس (فرصت قابل دسترس در زمان داده‌شده، رقابت برای پستها، استراتژیها و برنامه‌های سازمان)
مدیریت در هزاره سوم
امروزه عقیده بر این است که همبستگی و انسجام اجتماعی جامعه جدید، تنها با مدیریت صحیح امکان‌پذیر است. بر اثر مدیریت صحیح، ملتهای ضعیف، قوی می‌شوند. مدیریت در هر سازمانی، به منزله روح آن سازمان است. اگر روح سازمان به ضعف و سستی گراید، مرگ سازمان فرا می‌رسد.
گویند که در سپاه نادر، پیری جنگ‌آور، راست و چپ سپاه دشمن را به وحشت انداخته بود و مبارزه جانانه‌ای به نمایش گذاشته بود. نادر که از مهارت و جنگجوی سالخورده، انگشت به دهان مانده بود، دستور داد او را به حضورش بیاورند. مأمور نادر در وسط میدان کارزار، پیر جنگجوی را فراخواند و پیام نادر را به او رسانید. پیر بر خلاف میل باطینی‌اش، چون سرگرم کارزار و حماسه آفرینی بود. به سوی نادر شتافت و عرق ریزان و خسته، با شمشیری آخته به نادر گفت: چرا مرا از وسط میدان کارزار، فرا خوانده‌ای؟
نادر به او گفت: ای پیر، با این گونه نبرد کردن، همه را شگفت‌زده کرده‌ای و به سان جوانان برومند به صف دشمن می‌تازی و پهلوانی می‌کنی؛ آن زمان که کشور مورد تاخت و تاز بود، چرا این گونه ظاهر نشدی؟
پیر در جواب گفت: آن زمان تو نبودی
دنیایی معنا در تفسیر این جمله نهفته است. مدیریت موفق، از پیر فرسوده نیز حماسه می‌آفریند و روح تازه‌ای در کالبد یک سیستم می دمد.
ویلیام شکسپیر می‌نویسد: بنگرید آن شمع کوچک در دل تاریکی تا کجا نورش را پراکنده می‌سازد. یک عمل نیک و یا یک تصمیم درست از فردی خوش‌فکر نیز در این دنیای تاریک، همین گونه پرتوافشانی می‌کند.[6]
یکی از نکات برجسته دیگر در موفقیت در مدیریت، این است که مدیریت نشانه یک رشته از عملیات است، و مدیر، نشانه مرکزی در ساختار گروه است.
از نظر ستو گدل، مدیریت رشته‌ای از عملیات، برای اثرگذاری بر فعالیت توده‌ها در جهت رسیدن به هدف است و میزان موفقیت آن بستگی به میزان اثرگذاری آن دارد و خود نیز متأثر از نظم و هارمونی در تصمیمات یک مدیر است.
هاکسلی می‌نویسد: تنها داروی شفا دهنده دردها، نظم و خرد است؛ زیرا عامل وصول به اهداف و نقاط کانونی فعالیتهاست.
راسکین می‌نویسد: هر کار درست و منظم و هر فکر شایسته، به چهره مدیریت، زیبایی و موفقیت می‌دهد.
آن راس رتیموتی راس می‌نویسد: یک مدیر موفق به تسهیم دستاوردها در یک سیستم می‌پردازد و از انگیزش یا کارانه گروهی بهره می‌گیرد؛ زیرا افزایش عملکرد مؤسسه یا سیستم یک سازمان را در میان اکثر یا تمام کارکنان یک قسمت، تقسیم می‌نماید و مشارکت بیشتر کارکنان را موجب می‌گردد. برخی مردم، بسیاری از روشها را در زیرمجموعه سرفصل تسهیم دستارودها قرار می‌دهند؛ مثل تسهیم منافع و طرحهای پاداش به گروههای کوچک.
تسهیل دستاوردهای یک مدیریت
مهم‌ترین خصوصیات مشترک در تسهیل دستاوردهای یک مدیریت موفق بدین قرار است:
1. بهبود عملکرد: یکی از اهداف تمام طرحهای تسهیم دستارودها، بهبود عملکرد است.
این عملکرد که ممکن است به سختی اندازه‌گیری شود، با استفاده از کل زمان واقعی، در مقابل زمان استاندارد یا اندازه‌گیری فیزیکی میزان ستاده، در مقابل میزان داده‌ها به دست می‌آید و با روشهای محاسباتی گسترده و بر اساس بهبود سیستم، صورت می‌گیرد.
2. دستیابی به چیزی: در این رویه، مدیر همواره باید سعی کند که به سمت ارتقای خود و سازمان و نیروها حرکت کند. این مهم، بیانگر این مسئله است که سازمان نه فقط در چرخش باشد، بلکه باید به گردش درآید و به روزمرگی نیفتند.
حضرت امیر المؤمنین علی (ع) می‌فرماید: کسی که دو روزش مساوی و شبیه هم باشد، ضرر کرده است.
3. تسهیم همه یا بیشتر کارکنان: در گذشته و حتی در مدیریت کلاسیک، طرح تسهیم دستارودها، گروه انتخاب شده‌ای از کارکنان، مانند کارکنان ساعتی یا کارکنان رسمی سازمان، را شامل می‌شد؛ اما امروزه برای بالا بردن موفقیت سازمان و ضریب رضایت شغلی و رضایت حرفه‌ای، جهت اصلی به سوی شامل نمودن تقریباً تمام افراد است.
4. مشارکت کارکنان: بسیاری از برنامه‌ها با مشارکت به موفقیت نزدیک‌تر است.
امروزه حرکت سازمانها به گونه‌ای است که در بخشهای دولتی و خصوصی، مشارکت قابل ملاحظه کارکنان را می‌طلبد و توسعه بهتر، همکاری، ارتباطات، کار و دستیابی به هدفها مورد تأکید قرار می‌گیرد. امروز در بحث موفقیت مدیران، مفهوم کار هوشمندانه‌تر مطرح است، که به طور معمول، نیازمند اشکالی از توانمندسازی و مشارکت کارکنان است.
5. جهتگیری دراز مدت: زمان، عامل مهمی در امر مدیریت است و جهتگیریهای یک مدیر بایستی در ظرف زمان تعریف شود و عمده فعالیتها نیز در دراز مدت ترسیم گردد. متأسفانه غالب سازمانهایی که به آنترویی مثبت(استهلاک تدریجی) دچار می‌شوند و کمتر به سمت آنترویی منفی (بازیافت مجدد و مهندسی مجدد) روی می‌آورند، به خاطر برنامه‌ها و دستارودهای کوتاه مدت است؛ و این مسئله، سبب ایجاد مشکلاتی در به کارگیری مشارکت کارکنان می گردد.
6. عدم جهتگیری انفرادی: از آنجایی که تسهیم دستارودها، یک جهتگیری گروهی است، ظاهراً جهتگیری انفرادی یا گروههای کوچک، نمی‌توانند شامل یک سیستم گردند و لازم است که قبل از اجرا، اکثر شرکتها و جهتگیریهای انفرادی را حذف نمایند.
7. اداره کردن افراد در محیط کار: یکی از رمزهای موفقیت یک مدیر کارآمد، کار کردن با گروههای به عنوان رهبر یک گروه یا مدیر چند گروه مجاز است که بخش مهمی از وظایف او را در بر می‌گیرد. تمایل به انجام دادن کارهای گروهی، به دلیل پیدایی روشهای کاری چند مهارتی و جایگزین شدن ساختارهای غیر سلسله مراتبی به جای ساختارهای سنتی سازمانی، روز به روز افزایش می‌یابد.
مدیر موفق در ایجاد یک گروه کاری موفق، نقش تعیین کننده‌ای دارد، و یک گروه کاری خوب، محصول فرماندهی یک مدیر است. یک گروه کاری خوب، نیرویی است زنده، در حال تغییر و پویا که در آن تعدادی از افراد به منظور همکاری با یکدیگر، دورهم جمع شده‌اند و به ارزیابی دیدگاههای مختلف می‌پردازند و با کمک همدیگر در جهت رسیدن به اهداف خود تلاش می‌کنند.
رابرت هیلر می‌نویسد: همه گروههای موفق از یک سری خصوصیات مشترک در همه سازمانها و در سراسر دنیا بهره می‌برند اولین و مهم‌ترین و سنگ بنای همه این خصوصیات، رهبری قدرتمند و اثر بخش است. و در ادامه می‌نویسد: تعداد اعضای گروه در موفقیت یک سازمان، نقش تعیین کننده ندارد. یک گروه کاری موفق، ممکن است بین 2 تا 25 عضو داشته باشد. و مهم‌تر از مسئله تعداد اعضا، مدیریت خلاق و اثر بخش است.
این مدیریت خلاق و اثر بخش، برای اینکه بتواند گروه موفق را به سمت اهداف خود پیش ببرد، باید توانایی ایجاد مؤلفه‌های زیر را داشته باشد:
1. تعیین اهداف
2. حمایت از گروه
3. تزریق انگیزش
4. ایجاد اعتماد
5. تفویض اختیار
6. تقسیم وظایف و تعیین مسئولیتها
7. تشویق افراد به ارائه ایده‌های تازه
8. بهسازی عملکرد
9. تسهیم در مسئولیتها
10. ایجاد خودگردانی خود کنترلی
11. بالابردن کارایی
12. ایجاد روحیه کار تیمی
13. انطباق نقش
14. ارتباط مؤثر و دائم اثر بخش
15. اطلاع رسانی دقیق، به موقع و متناسب با نیازها
16. جلوگیری از دوباره‌کاری
17. راه اندازی تفکر خلاق
18. حل تعارضها
19. آموزش مداوم گروهها
20. ارتقای استاندارها در گروه
21. تشویق و پاداش
22. سازگاری با تغییرات.
23. مشاوره اثر بخش
از آنجایی که دنیای امروز را دنیای سازمانها می‌دانند و متولیان این سازمانها انسانها هستند، فلسفه وجودی سازمانها، متکی به حیات انسان است. انسانها در کالبد سازمانها روح می‌دمند و آنها را به حرکت در می‌آورند و اداره می‌کنند. موارد فوق، مهم‌ترین مؤلفه‌های انسانی سازمانهاست.
سازمانها بدون وجود انسان، نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود و حتی با وجود فن‌آور شدن سازمانها و تبدیل آنها به توده‌ای از سخت‌افزار، در آینده باز نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان، چون گذشته باقی خواهد ماند.
این نکته نیز حائز اهمیتی است که منابع انسانی، با ارزش‌ترین منبع برای سازمانها هستند و آنهایند که به تصمیمات سازمانی شکل داده، راه حل ارائه می‌کنند و سرانجام مسائل و مشکلات سازمان را حل می‌کنند؛ بهره‌وری را عینیت می‌بخشند و کارایی و اثر بخشی را معنا می‌دهند. با این وصف، از آنجایی که منابع انسانی، بخش عمده‌ای از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر یا مدیر و سرپرست در محیط سازمانی می‌گذرانند، طبیعی است که توجه به آنها از اهمیت زیادی برخوردار است و یک مدیر موفق با بهره‌گیری از دانش لازم به این مهم بها می‌دهد.
مدیر باید تزریقگر انگیزه‌ها باشد؛ زیرا چنین افراد و تیمهایی درمحیط کار برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند و در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشند و هم درست برانگیخته شوند، و بدین منظور، باید ابزارها و وسایل انگیزش را شناخت و آنها را به موقع و توسط مدیران لایق و شایسته به کارگرفت تا چنین مهمی محقق شود. رضایت کاری، علاقه، وفاداری به سازمان و بالندگی کارکنان، منوط به ایجاد محیطی است که مدیر متولی و مسئول آن است.
ویژگیهای حرفه‌ای مدیران موفق
در زمان حاضر، در سازمانها مدیرانی قادرند در صحنه کار، روز به روز به درجه کارایی خود بیفزایند و بهره وری خود را افزایش دهند که حرفه‌ای باشند.
یکی از تعاریف جدید مدیریت به ما می‌گوید: مدیر باید بداند، بتواند و انسان باشد. دانستن، یعنی دانش لازم و مهارت فنی در بودجه ریزی، نظارت، گزارش دهی و…
توانستن، یعنی قدرت مانور و عمل، مانند تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی، هماهنگی، کنترل و… .
انسان بودن، یعنی مهارت روابط انسانی، درک روابط سازمانی و… .
بر اساس این محورها، جدولی از ویژگیهای حرفه‌ای مدیران موفق ارائه می‌گردد.
ویژگیهای حرفه‌ای بودن مدیران موفق
شایستگی انسجام پایداری انسان گرایی
دارا بودن دانش روز Uptoczub 1. اعتبار بخشی به شخصیت، شغل و سازمانی که در آن کار می‌کند 1. وظیفه شناسی 1. گرایش عمیق به اطرافیان
2. آشنایی تخصصی با حرفه مورد نظر 2. عملکرد صادقانه 2. تعهدبه کار توجه به رفاه دیگران
3. کسب مهارتهای ویژه 3. رهایی از تعصب 3. وقت شناسی 3. رعایت احترام متقابل
4. توان استفاده از مهارتها 4. بالا بودن درجه فرهنگ کار 4. آشنایی با مدیریت زمان 4. احترام به قانون
5. بازسازی تجربیات 5. برخورداری از انضباط 5. جلوگیری از اتلاف در سازمان 5. درک مشکلات دیگران
6. گرایش به انجام کار 6. دارا بودن وجدان کاری 6. پذیرش مسئولیت به طور مسئولانه 6. درک انتظارات متقابل
7. اعتماد کامل به همکاران
درصد بالای این ویژگیها در درون افراد، باعث می‌شود که مدیر سازمان همواره به عنوان مرجع تصمیم‌گیری و به صورت یک فرد بالنده سازمانی مطرح شود و موفقیت جمع و سازمان را به ارمغان آورد. از آنجایی که هر ذهنی در سازمان می‌تواند تعداد نامحدودی ایده تولید کند، چنین مدیری با خیل عظیمی از انسانهای ایده‌مند مواجه می‌شود؛ نه اینکه او سوق‌دهنده افرادی باشد که فقط منتظر خزیدن هستند و اصطلاحاً مدیر دست به حرکت فروشی باید بزند.
از وظایف مدیر در سازمان، توجه به روحیه کارکنان است. روحیه، نتیجه میلیونها فعل و انفعال جسمی و روحی است که درون ما اتفاق می‌افتد و تغییرات احساسی در ما درباره شغل، سازمان و مدیر به وجود می‌آورد. ممکن است این احساس به وجود آمده، اثر بخش باشد و ممکن است مخرب و کاهنده کارایی.
هر نوع روحیه، دارای دو جز اصلی است: 1. وضعیت روحی؛ 2. وضعیت جسمی.
مدیر در نقش رهبری، باید همواره وضعیت روحی کارکنان را بسنجد و عواملی را که ممکن است در روحیه آنان تأثیر مخرب داشته باشد، از بین ببرد تا میزان رضایت شغلی کارکنان همواره در سطح مطلوبی قرار داشته باشد. عدم توجه مدیر به روحیه کارکنان، میزان نارضایی را افزایش می‌دهد و عامل کاهش میزان موفقیت اوست
OD و موفقیت مدیر
موفقیت مدیر یا بازسازی و بهبود سازمان (O.D=OrganizationDexelopmento)، نوعی فعالیت بهینه و کارآمد مدیریت برای ارتقای کیفی و بالندگی سازمان است و در سه سطح فردی و گروهی و ساختار سازمان فعالیت می‌کند.
یک مدیر موفق در OD معمولاً:
1. برکار تیمی تأکید می‌کند؛ نه تلاش فردی.
2. تغییر در فرهنگ سازمان را مد نظر دارد.
3. بر ایجاد انگیزش تأکید می‌کند.
4. بر پاداش گروهی تأکید می‌ورزد.
5. بر همکاری مدیران و فرهنگ مشارکت تأکید می‌کند.
6. ارتقا و چرخه بهره‌وری را مد نظر دارد.
7. فرآیندی همیشگی را به سمت رقابتهای سالم ایجاد می‌کند.
8. هدف اصلی آن، تغییر در رفتار و روش و ساختار است.
سازمانها به سان موجود زنده به دنیا می‌آیند، رشد می‌کنند، به بلوغ می‌رسند و سرانجام دچار کهولت می‌شوند و از بین می‌روند. برای جلوگیری از مرگ زودرس سازمانها، لازم است سیستم دائماً در خود تغییرات مطلوب ایجاد کند تا اثربخشی لازم را جهت انجام وظایف خود داشته باشد. مدیر آشنا به OD مانند طبیبی است که هدف اصلی او شناختن بیماریهای سازمان و کوشش برای از بین بردن آنها و ایجاد تغییرات مناسب در سازمان، برای پیشگیری از بروز مشکلات جدید می‌باشند.
سخن آخر
یکی از صاحبان شرکتهای بزرگ برای درنوردیدن مرزهای موفقیت در دهه آخر قرن بیستم بر این باور بود که برای تحول در سازمان خویش، باید افراد بوفالو مانند را که حالت پیرو و تابع و کم نقش دارند، به پرواز درآورد. او مقاله خود را با عنوان «پرواز بوفالوها» می‌نگارد و از اینکه افراد سازمان مطیع و تابع باشند، گله می‌کند و از سازمان بوفالویی ابراز نگرانی می‌کند؛ زیرا بوفالوها حیوانات عجیبی هستند؛ اگر یکی راه بیفتند، بقیه دنبال او به حرکت در می‌آیند، و اگر بر لبه پرتگاه برود، همه می‌روند، و اگر سقوط کند. خیلی از آنها نیز سقوط خواهند کرد، و اگر بایستد بقیه نیز می‌ایستند. او می‌نویسد که افراد در سازمان، باید مثل غاز در گستره فعالیتها به پرواز درآیند. غازها موجودات جالبی هستند. آنها به شکل هشت پرواز می‌کنند و در نوک آن، یک غاز پرواز می‌کند و وقتی خسته شد، دیگری جای او را می‌گیرد. حرکت به شکل هشت در آسمان، خسته‌کننده نیست. همه غازها مسیر را می‌دانند و به سوی موفقیت نهایی در حرکت‌اند. اگر یکی از غازها آسیب دید یا تیری به او اصابت کرد، یک یا دو غاز با او فرود می‌آیند و تا زمان بهبود در کنارش می‌مانند و سپس به پرواز در می‌آیند. جالب اینکه چون هدف و مقصد و مرز توفیق را می‌دانند، به همان جایی می‌روند که غازهای دیگر رفته‌اند. آیا حرکت هماهنگ و هارمونی گونه سازمان به سوی اهداف، با وجود پیچیدگیها و تنوعها و تخصصها، نوعی حرکت به سوی مرزهای کامیابی نیست؟
1. نهج البلاغه، خطبه 3.
2. نهج البلاغه، خطبه 146.
3. طریقت دل، مایکل لینبرگ، ترجمه فرحناز آیه اللهی، تهران، انتشارات آرمان و یزد، سال 1376، ص 21.
4. مدیریت نیروی کار، انگیزش و تسهیم دستاوردها، روث آن راس، تیمونی راس، ترجمه گروه ترجمه وزارت صنایع، انتشارات بصیر، تهران، 1378، ص 8.
5. افراد در محیط کار، رابرت هلر. ترجمه سعید علی میرزائی، انتشارات سارگل، تهران، 1381، ص 6.
6. همان، ص 7.
