اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی

بنابراين، سازمانها زياني مي توانند در جهت اهداف اجتماعي گامهاي موثري بردارند كه از اهداف فردي و سازماني متعالي برخوردار باشند. در اين مقاله سعي شده است كه نقش هريك از سه هدف پيش گفته به اجمال تشريح گردد.

مقدمه
مهمترين وظيفه مدير، هدايت امكانات سازمان براي نيل به اهداف از پيش تعيين شده است. اين امكانات و تسهيلات در دو قالب كلي به نام سرمايه مادي و انساني در سازمان مشهود است.
هر قدر ميل و علاقه به كار و محيط كار و اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان و توجه به انتظارات عمومي عميق تر و قوي تر باشد، تعهدات فردي، سازمانـي و اجتماعي بيشتري به وجود مي آيد.
بنابراين، مدير توانمند و موفق، مديري است كه بتواند سطح پذيرش مسئوليت و تعهدات فردي را افزايش دهد، مسئوليت پذيري سازمان را بالا ببرد، روحيه و توانايي پاسخگويي را در كليه سطوح پرورش داده و مهمتر از همه آنها، ديدگاهي همسونگر و همراستا براي اين سه هدف داشته باشد و در جهت آن تلاش كند.

اهداف فردي
افراد براي رسيدن به خواسته ها و اهداف خـــود تلاش مي كنند و سازمان مي تواند وسيله اي براي نيل به اين اهداف باشد و سازمانها نيز براي بقا خود بايد به طور دقيق اهداف افراد را شناسايي و در جهت ارضاي آنها به شكل معقول، منطقي و هدفمند اقدام كند. به عبارت ديگر، وجود نياز، فرد را وا مي دارد كه در جهت آن تلاش كند.
افرادي كه از روحيه بالايي برخوردارند به تلاش بيشتري براي رسيدن به هدفهاي سازماني دست مي زنند. در مباحث مربوط به تئوري هاي نياز كه آبراهام مازلو آن را سلسله مراتب نيازها و فردريك هرزبرگ آن را تئوري دو عاملي و داگلاس مك گريگور آن را تئوري y وx ناميده اند همه آنها به اين نكته مي پردازند كه يك بخش از نيازها مربوط به تحقق اهداف فردي يا شخصي است كه فرد در جهت آن تلاش مي كند. به طور كلي، فرد براي اينكه به يك سازمان بپيوندد يا در يك سازمان با ميل و علاقه تلاش كند هدفهايي را در نظر مي گيرد كه اگر آنها را در يك طيف پيوستار قرار دهيم يك سمت آن توجه به عوامل مادي (انسان اقتصادي) و سمت ديگر آن توجه به عوامل معنوي (انسان اجتماعي، انسان كمال خواه) قرار مي گيرد. مهمترين اهداف فردي عبارتند از:
1 – داشتن شغل متناسب با توانايي فردي: افراد دوست دارند از نظر مالي متكي به خود باشند و نيازهاي مادي خود را تامين كنند كه لازمه آن داشتن شغل متناسب با توانائيهاي جسمي، ذهني و روحي است. به عبارت ديگر، فرد زماني از تواناييهاي لازم شغلي برخوردار است كه قادر به شناخت و درك مسئله يا مشكل باشد و بتواند بهترين گزينه را براي حل آن انتخاب كند.

2 – برخورداري از حقوق و مزاياي معقول: افراد دوست دارند بر پايه «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و مزايا دريافت كنند. «نظريه برابري» اين موضوع را به روشني بيان مي كند. براساس نظريه مذكور، هرفرد خود را با يكي از كاركنان سازمان يا خود را با دوستان و همكاران در ساير سازمانها و يا با مشاغل قبلي، باتوجه به سطح تحصيلات، سابقه خدمت و ميزان فعاليت و سختي كار مقايسه مي كند. در صورتي كه از حقوق و مزاياي همسطح يا بيشتر برخوردار باشد احساس رضايت مي كند كه با عملكرد بهتر و انگيزه بيشتر همراه خواهد بود و زماني كه نسبت ستاده (حقوق و مزايا) به داده (تحصيلات، سابقه خدمت، ميزان و نوع فعاليت) در مقايسه با ديگران كمتر باشد ممكن است سطح انگيزش را كاهش دهد.

3 – برخورداري از محيط كار مناسب: در محيط آرام، سرعت تغييرات بسيار كند است به طوري كه عوامل موثر بر تصميم گيري قابل پيش بيني است. در حالي كه در محيط پيچيده يا متغير از آنجا كه سرعت تغييرات زياد است و عوامل متعددي در تصميم گيري دخالت دارند لذا اتخاذ تصميم با سطح اطمينان بالا (ضريب اطمينان بالا) بسيار مشكل و گاهي ناممكن است و همين ابهام در تصميم گيري منتهي به فشار روحي، فرسودگي جسمي و خستگي خواهد شد.
كارشناسان در گذشته معتقد بودند كه فاكتورهاي فيزيكي محيط كار مثل نور، صدا، درجه حرارت محيط، مدت استراحت در طول روز و مدت كار، در ميزان توليد يا ارائه خدمات موثر است و كرت لوين (KURT LEWIN) نيز اين موضوع را به گونه اي ديگر مطرح كرد. به زعم وي، رفتار تابعي از محيط و شخصيت فرد است و سازمانها تحت فشار نيروهاي زيادي قرار مي گيرد كه اين فشارها هم از جانب درون سازمان و هم از طريق بيرون سازمـان تحميل مي گردد كه بعضي از اين فشارها باعث تغيير مي شود. اگر بتوانيم اين تغييرات را كنترل كنيم و فرآيند آن را به صورت برنامه ريزي شده اداره (مديريت) كنيم نتايج خوبي به دست مي آيد. «فردريك هرز برگ(FEREDERIK HERZBERG) » «در تئوري دو عاملي» خود شرايط محيط كار، اداره امور سازمان، حقوق و دستمزد و روابط بين كاركنان و سرپرستي را جزء عوامل نگهدارنده يا پيش گيري كننــده مي داند كه كاركرد اصلي آن جلوگيري از نارضايتي شغلي است. عامل دوم كه محرك يا برانگيزاننده است وقتي است كه فرد درباره كار خود احساس خشنودي مي كند كه اين خشنودي موجب عملكرد بهتر و رضايت شغلي خواهد بود مانند قدرداني براي انجام كار، كسب موفقيت، دادن اختيار و مسئوليت فزاينده كه در اين دسته قرار دارند.

4 – وجود همكاران صميمي: فرد در محيط اجتماعي داراي روابط متقابل است. اين تعاملات وقتي همسو و همراستا باشد تعارض و تضاد را به حداقل رسانده و احساس لذت و خشنودي به وجود مي آورد. به طوري كه گروههاي كاري تخصصي با دانش و مهارت چندجانبه شكل گرفته و با اشتراك مساعي و همفكري گروهي، سطح تصميم گيري را بالا مي برد، ضمن اينكه شك و ترديد تصميمات را تقليل مي دهد. به عبارت ديگر، پذيرش متقابل، تبادل اطلاعات را آسان، همكاري و همسونگـــري و يكپارچه سازي را تضمين مي كند.
يكي از راههايي كه سطح صميميت بين همكاران را توسعه مي دهد «تواضع است» و به معني فروتني است و يك حالت دروني است كه انسان به واسطه آن خود را غرق نياز و بنده كوچك در مقابل خدا مي بيند و هركس چنين حالتي را در خود احساس مي كند، نشانه خضوع و خشوع است.
حضرت علي (ع) در خطبه 193 به همام يكي از ياران خود در وصف متقين مي فرمايد.
«مشهيم التواضع» يعني مشي و روش كلي آنها در زندگي تواضع است و اگر زمينــــه خود نمايي و خودبزرگ بيني فراهم شود تواضع بلافاصله آن را سركوب مي كند.
يكي ديگراز راههاي ايجاد صميميت، داشتن «سعه صدر» است. سعه به معني گشادگي و صدر به معني سينه است اما نه سينه ظاهر، بلكه مقصود همان روح متعالي بشر است. چنانچه فرد بتواند در مقابل سختي ها و مشكلات با حوصله و بااعتقاد قلبي در راه خدا قدم بردارد، يك نوع رضايت و ايمان قلبي حاصل مي شود به گونه اي كه هرگز تسليم پيشامدهاي ناگوار و مشكلات نمي شود. قرآن در اين خصوص مي فرمايد: «الم نشرح لك صدرك» (سوره انشراح آيه يك) ما به رسول خويش نيروي خويشتن داري عنايت كرديم تا تاب و تحمل سخنــــــــــــان زشت و سنگ انـــــدازي هاي گوناگون مشركين و كفار را داشته باشد.

5 – فضاي ارزشي سازمان: ارزشها نمايانگر عقايد اصولي هستند كه از نظر فردي يا اجتماعي نوعي رفتار برتر شمرده مي شوند و بر نگرشها و رفتار فرد اثر مي گذارد.
وقتي ارزشهاي فردي را برحسب ميزان شدت فهرست مي كنيم، سيستم ارزشي شخص به دست مي آيد. ارزشها، اصولاً در نخستين سالهاي زندگي به وجود مي آيد كه از پدر، مادر، معلم و دوست كسب مي گردد. ديدگاه ارزشي به ما مي گويد: چه چيزي درست يا چه چيزي نادرست است.
ارزشها به صورت نسبي ثابت، پايدار و بادوام هستند و در مقايسه با نگرشها از دامنه گسترده تري برخور دارند.
به عبارت ديگر، نگرش در مقايسه با ارزش، خصوصي تر، محدودتر و بيشتر براي بيان يك ايده و نظر كاربرد دارد. فضاي سازماني و ارزشهاي حاكم بر محيط كار عاملي است كه فرد را ترغيب به ماندگاري در سازمان مي كند. هرقدر فضاي سازماني با ايده ها و عقايد فكري فرد بيشتر همسو و هماهنگ باشد سطح روحيه بالاتر خواهد بود.
«توكل» نوعي ارزش متعالي است، توكل به معني واگذاشتن كار به ديگري و منظور از توكل در اينجا، واگذاركردن كار به خداست. در حقيقت يكي از شرايط تقوي، توكل به خداست بدين معنا كه غير خدا را رها كنيم و تنها به رشته اميد او چنگ زنيم.
قرآن مي فرمايد: «ومن يتوكل علي الله فهوحسبه» (سوره طلاق آيه 3)، هركس به خدا توكل كند خدا براي او كافي است.
بنابراين، معني توكل اين نيست كه دست از همه كارها بايد كشيد و آن را به خداوند واگذار كرد بلكه انساني كه توكل مي كند در اثر بندگي زياد به مقامي مي رسد كه احساس مي كند هرقدمي كه برمي دارد بايد با رضاي خدا باشد.

اهداف سازماني
نحوه شكل گيري و ويژگيهاي اساسي سازمان: وقتي فعاليتهاي افراد به صورت مشترك با محدوده هاي مشخص تعريف شود يك سازمان شكل مي گيرد. براي تشكيل سازمان افراد ابتدا به شكل غيررسمي در يك جا جمع مي شوند و نتيجه تصميمات خود را براي تشكيل يك سازمان به شكل مدون و مكتوب در مي آورند و سازمان رسمــــــي را شكل مي دهند. وقتي سازمان رسمي تشكيل شد افراد در داخل سازمان براي رفع نيازهاي اجتماعي خود، دوباره سازمانهاي غيررسمي را به وجود مي آورند.
به زعم «آلتر بدين» و «ريمون زاماتو»، سازمان به عنوان يك نهاد اجتماعي با يك ساختار آگاهانه و هدفمند فعاليتهاي مشخصي را انجام مي دهد و داراي مرزهاي شناخته اي است. اين تعريف چهارركن اساسي دارد:
1 – سازمان يك نهاد اجتماعي تلقي مي شود، چون سنگ زيربناي سازمان افراد هستند كه داراي نقشها و روابط متقابل و وظايف مهم هستند؛
2 – سازمان در جهت رسيدن به يك هدف يا مقصود يا ماموريت خاصي تلاش مي كند؛
3 – سازمان داراي ساختاري است كه از چند زيرسيستم به صورت آگاهانه و هماهنگ تشكيل مي شود؛
4 – داراي محدوده و مرزهاي مشخصي است كه قلمرو آن به وسيله اعضاي سازمان يا توسط قانون تعيين مي شود.
برنامه هاي مديريت براساس سلسله مراتب اهداف سازماني: هدف سازماني نوعي وضعيت مطلوب است كه بيانگر مقصد نهايي سازمان است. اهداف سازمانـي وقتي تاييـد و به صورت رسمي اعلام مي گردد از مشروعيت و مقبوليت برخـــــوردار مي شود و مسير تصميم گيريها را كاناليزه مي كند.
به اهداف عالي و رسالت سازمان «ماموريت» نيز گفته مي شود. براي رسيدن به مقصود يا ماموريت سازمان، بايد آنها را در قالب اهداف بلندمدت تعريف كنيم كه به اهـــــداف درازمدت «برنامه هاي استراتژيك» مي گــويند، استراتژي ها مجموعه اي از اهداف كلي و سياستهاي كلان سازمان را در بر مي گيرد و به منافع حال و آتي توجه دارد و در سطوح عالي شكل مي گيرد.
براي اجراي استراتژي ها، بايد آن را در قالب برنامه هاي كوتاه مدت به نام سياست يا خط مشي تدوين كنيم كه باانديشيدن و تفكر همراه است. خط مشي ها يا سياستها حدود و قلمرو تصميمات را مشخص مي سازد و قابليت اجرايي و عملياتي داشته و بيشتر در قالب بيانيه هـــــا و دستورالعمل كلي ظاهر مي شوند. به عبارت ديگر، خط مشي ها به ما كمك مي كند تا موضوعها قبل از اينكه به مشكل تبديل گـردد درباره آنها تصميم گرفته شود. خط مشي ها راهنماي تصميم گيري هستند گاهي به شكل دستورات به مثابه اقدام طبق مقررات مطرح مي شود كه جاي هيچگونه آزادي عمل نمي گذارد و گاهي از آزادي عمل نسبي برخوردار مي گردد، مثل اقدام به نحو مقتضي تا جايي كه آزادي عمل وجود دارد و قانون اجازه مي دهد براي اينكه خط مشي ها يا سياستها را در سازمان پياده كنيم نياز به رويه خواهيم داشت.
رويه راهنماي عمل است نه راهنماي تفكر و انديشيدن و روشي است كه بر پايه آن يك فعاليت مشخص از آغاز اجرا تا مرحله نهايي تعريف مي شود و بيشتر در قالب آيين نامه هاي اجرايي، ظاهر مي شود. و بالاخره روش نحوه عمل يك رويه را بيان مي كند. روش به ما كمك مي كند كه براي انجام يك عمل چطور قدمها را برداريم.
زماني كه سازمان شكل مي گيرد در جريان رشد و توسعه عوامل سازماني (عوامل علي) مثل استراتژي ها، خط مشي ها تصميمات مديريت، مسير حركت سازمـــان را مشخص مي سازد وقتي اين عوامل سازماني با هدفهاي فردي (گرايشها، ارزشها، ادراكات و انتظارات) در قالب متغيرهاي ميانجي يك سو و هماهنگ گردد، متغيرهاي بازده به شكلهاي مختلف تحت عنوان اهداف سازماني ظاهر مي شود. اهداف سازماني كه عمـــوماً در ماموريتها و خط مشي هاي سازماني نهفته است، عبارتند از:
1 – كاهش هزينه هاي توليد و ضايعات؛
2 – كاهش هزينه هاي فرصت از دست رفته سرمايه؛
3 – كاهش دوباره كاريها و اشتباهات؛
4 – كاهش زمان مرده يا زمان تلف شده جهت تحويل به موقع؛
5 – افزايش سطح رضايت و وفاداري به مشتري با ارائه خدمات قبل، حين و بعد از فروش؛
6 – افزايش سهم فروش به منظور بالابردن سطح درآمد و سود؛
7 – افزايش سطح كيفيت محصول يا خدمات؛
8 – افزايش سطح انگيزه كاركنان از طريق اجراي دوره هاي آموزشي و سمينار، توسعه و غني سازي شغل.
در نظريه نوين تلفيق اهداف فرد و سازمان تحت عنوان «مديريت بر مبناي هدف» مطرح مي گردد و اساس آن، مبتني بر مشاركت و همسونگري بين فرد و سرپرست در جهت رسيدن به هدف است كه موجب تقويت روحيه و احساس تعهد مي گردد. اين فرايند وقتي از كارآيي بالا برخوردار است كه برنامه ريزي و هماهنگي دقيق در تمام سطوح صورت گرفته باشد. اكنون اين پرسش مطرح مي شود كه اهــداف سازماني بهينه و كارآ چگونه تحقق مي يابد.
اهداف سازماني بهينه و كارآ بر پايه مدل عقلايي از طريق حداكثرسازي (بيشينه سازي) سود و با بررسـي تمام راهكارها يا مدل رضايت بخش با كشـف و انتخاب يك راه حل رضايت مندانه و يا الگوبرداري صحيح (بنچماركينگ) با انتخاب يك روش يا راه حل از ميان بهترين روشها و راه حلها تحقق مي يابد.
نحوه ارزيابي هدفهاي سازماني از ديدگاه سنتي تا نگرش نوين: در ارزيابي هدفهاي سازماني، در گذشته بيشتر مبنا برتري، صرف وروديها (INPUT) بوده است. هر قدر در فراينــد سازماني از منابع ورودي بيشتر استفاده مــي كردند سازمان موفق تر و برتر شناسايي مي شد. بعدها به جاي توجه كردن به وروديها به خروجيها(OUTPUT) يا ستاده معطوف گشت و سازماني موفق تر يا برتر شناختـه مي شد كه بيشترين توليد يا بيشترين خدمات را ارائـه مــي كرد. در ديدگاه نوين، علاوه براينكه كارايي يعني نسبت ستاده، به داده (ستاده / داده) به عنوان يك مبنا ارزيابي، مورد سنجش قرار مي گيرد اين بحث مطرح مي شود كه بااستفاده و صرف منابع ورودي و ارائه توليد يا خدمات بيشتر چه آثار و نتايجي را به جا مي گذارد. در حقيقت در اينجا پيامدها و نتايج، بيشتر مورد توجه قرار مي گيرد.
به طور مثال، باصرف بودجه و منابع زياد كه منتهي به توليد بيشتر مي گردد آيا اين محصولات يا خدمات با كيفيت بالا و در راستاي رفع نيازهاي جامعه و مسائل عمومي توليد شده است.

اهداف اجتماعی
چنانچه ماموريت و سياستهاي سازماني در راستاي انتظارات و ارزشهاي جامعه تعريف گردد و به نيازهاي فردي و شخصي نيز در حد مقبوليت و مشروعيت توجه شود. هدفهاي بعدي براي فرد، دستيابي به هدفهاي اجتماعي است. توجه به نيازهاي اجتماعي و نيازهاي برتر از آنجا نشأت مي گيرد كه انسان ضمن اينكه از نيروي تعقل برخوردار است موجودي اجتماعي است و در كنار يك گروه كوچك يا بزرگ در مجموعه بزرگتر به نام اجتماع& زندگي مي كند. اين اجتماعي داراي حرمت و احترام زيادي است به طوري كه همه افرادي كه در اين اجتماع زندگي مي كنند بايد رفتار و كردار خود را با مصـالح جامعه هماهنـگ سازنـد. در حقيقت انديشه برابري و همساني ذاتي و زيستي& در ذهن انسانها اصل را به وجود آورد و بسياري از كارهاي عــــــام المنفعه از جمله درمان بيماريهاي واگير& بازرسي داروها و مواد غذايي و… از همين اصل ريشه گرفته است. از مسئوليت اجتماعي تعاريف مختلف صورت گرفته است.

«گريفين» و «بارني» مسئوليت اجتماعي را چنين تعريف كردند: مسئوليت اجتماعي، مجموعه وظايف و تعهداتي است كه سازمان بايد در جهت حفظ و كمك به جامعه اي انجام دهد كه در آن فعاليت مي كند. كترو ومك داگلاس مي گويند؛ مسئوليت اجتماعي از تعهدات مديريت است كه علاوه بر حفظ و گسترش منافع سازمان، در جهت رفاه عمومي جامعه نيز انجام مي گيرد.
رونال اي برت و گريفين نيز معتقدند: اخلاق، روي نحوه رفتار فرد در داخل سازمان توجه دارد ولي مسئوليت اجتماعي، روي نحوه برخورد سازمان با كاركنان، سهـامداران، سرمايه گذاران و ارباب رجوع و اعتباردهندگان و به طور كلي ذينفعان، سروكار دارد. مسئوليت اجتماعي داراي چهار بعد است:
الف – بعد اقتصادي: مهمترين بعد مسئوليت اجتماعي سازمانها بعد اقتصادي است كه در آن فعاليتهـا و اقدامات اقتصادي مدنـظر قـرار مــي گيرد. به عبارت ديگر، مسئوليت اوليه هر بنگاه اقتصادي كسب سود است.
سود مثل اكسيژن است كه اگر به موقع به بدن نرسد از بين مي رود. لذا، وقتي سازمان سود لازم را به دست آورد و حيات خود را تضمين كرد، مي تواند به مسئوليتهاي ديگرش بپردازد. در حقيقت اهداف اوليه سازماني در اين بعد مورد توجه قرار مي گيرد.
ب – بعد قانوني: دومين بعد مسئوليت اجتماعي، بعد قانوني (حقوقي) است و سازمانها ملــزم مي شوند كه در چارچوب قانون و مقررات عمومي عمل كنند. جامعه اين قوانين را تعيين مي كند و كليه شهروندان و سازمانها، موظف هستند به اين مقررات به عنوان يك ارزش اجتماعي احترام بگذارند. بعد قانوني مسئوليت اجتماعــي را «التزام اجتماعي» نيز مي گويند.
ج – بعد اخلاقي: سومين بعد مسئوليت اجتماعي سازمانها، بعد اخلاقي است. از سازمانها انتظار مي رود كه همچون ساير اعضاي جامعه به ارزشها، هنجارها و اعتقادات و باورهاي مردم احترام گذاشته و شئونات اخلاقي را در كارها و فعاليتهاي خود مورد توجه قرار دهند. بعد اخلاقي مسئوليت اجتماعي را «پاسخگويي اجتماعي» مي گويند.
د – بعد عمومي و ملي: چهارمين بعد مسئوليت اجتماعي بعد ملي است كه شامل انتظارات، خواسته ها و سياستهاي مديران عالي در سطح كلان است كه انتظار مي رود مديران و كارگزاران سازمانها با نگرش همه جانبه و رعايت حفظ وحدت و مصالح عمومي كشور، تصميمات و استراتژي هاي كلي را سرلوحه امور خود قـرار داده و با ديد بلندمدت تصميــم گيري كنند.
بعد ملي مسئوليت اجتماعي را «مساعدت اجتماعي» مي نامند. پاسخگويي اجتماعي: پاسخگويي، تعهد در قبال مسئوليت واگذار شده است. از اين رو پاسخگوبودن، دلالت بر نوعي رابطه رسمي دارد كه در آن اختيارات از يك طرف به طرف ديگر محول شده است.
« ريچارد هيكس» در يك تقسيم بندي، پاسخگويي را در شش بعد مورد بررسي قرار مي دهد:
1 – پاسخگويي مديريتي: اين پاسخگويي در برابر مدير ارشد يا مدير بالادست صورت مـــي گيرد؛
2 – پاسخگويي سياسي: اين پاسخگويي در برابر نهادي است كه مشروعيت سياسي آن سازمان است؛
4 – پاسخگويي عمومي: مديران سازمان دولتي در برابر شهروندان يا نمايندگان منتخب آنان پاسخگو هستند؛
5 – پاسخگويي حرفه اي: در مقابل همكاران متخصص و حرفه اي خود پاسخگو هستند؛
3 – پاسخگويي مالي: مديران سازمان در مقابل وجوهي پاسخگو هستند كه بابت اجراي طرح يا پروژه دريافت مي كنند؛
6 – پاسخگويي قانوني: اين پاسخگويي در برابر مراجع قضايي صورت مي گيرد.
تعهد اخلاقي: مباني فلسفي مسئوليت اجتماعي، اجرايي تعهد اخلاقي است كه اين تعهدات را مي توانيم به سه دسته تقسيم بندي كنيم:
الف – تعهدات اخلاقي فردي؛
ب – تعهدات اخلاقي سازماني؛
ج – تعهدات اخلاقي عمومي.
نتيجه گيري
از آنجا كه هريك از اهداف فردي، سازماني و اجتماعي نقش مهمي در هدايت رفتار دارند، لذا همسو و هماهنگ سازي آنها بسيار مهم خواهد بود. بنابراين، بخش بااهميت وظيفه و مسئوليت مدير اين است كه هدفهاي فردي يا شخصي افراد را در حد معقول و منطقي برآورده نمايد، در جهت ماموريت و هدفهاي سازمان از حداكثر توان كاركنان و ظرفيت توليد يا ارائه خدمات استفاده كرده و براي رفاه جامعه و مشاركت در حل مسائل عمومي با رعايت تعهدات اخلاقي و اجتماعي تلاش كند.

منابع
1 – آيات مبارك قرآن كريم
2 – نهج الفصاحه
3 – نهج البلاغه
4 – دفت ريچارد ال – تئوري سازمان و طراحي ساختار – ترجمه سيد محمد اعرابي و علي پارسائيان – موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني چاپ اول سال 1374.
5 – هارولد كونتز، سيريل اودانل و هاينز ويهرخ – اصول مديريت – ترجمه محمدعلي طوسي، سيد امين علوي و علي اكبر فرهنگي و اكبر مهدويان – مركز آموزش مديريت دولتي – سال 1370
6 – استونر، جميز و ادوارد فريمن – مديريت – ترجمه سيد محمد اعرابي و علي پارساييان – موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني سال 1375.
7 – هربرت. جي هيكس، سي ري گولت – تئـــوري هاي سازمان و مديريت – ترجمه، گوئل كهن. تهران نشر دوران. سال 1376.
8 – دكتر سيد مهدي الواني – سيد احمدرضا قاسمي – مديريت و مسئوليتهاي اجتماعي سازمان – مركز آموزش مديريت دولتي سال 1376.
9 – منصور لاريجاني، اسماعيل – مديريت اسلامي – مجتمع شهيد مطهري – چاپ اول بهار 1369.
10 – استيفن رابينز – تئوري سازمان – ترجمه دكتر سيد مهدي الواني و حسن داناي فرد – نشر صفار سال 1376.

11- ANITA JOSE AND MARYS. THIBODEAUX INSTITUTIONALIZATION OF ETHICS, THE PERSPECTIVE OF MANAGERS. 1999. JOURNAL OF BUSINESS ETHICS.
12 – MATSALVERSSON. UNDERSTANDING ORGANIZATIONAL CULTURE, LONDON, SAGE PUBLICATION, 2002.
13 – SAMUEL. CETRO MAX. E DOUGLAS, STEWART W. HASTED, BUSINESS, DUBVQUE IA. WCB PUBLICATION, 1987.
14 – GRAY., DANIEL H.”STANDARDS OF CORPORATE RESPONSIBILITY ARE CHANGING” FINANCIAL ANALYSTS JOURNAL, VOL XXV II NO 5, SEPT. OCT 1971.
15 – COOPER, CARY L,. AND CH – ARGYRIS, ENCYCLOPE DIAL OF MANAGEMENT, SOCIAL RESPONSIBILITY” OXFORD, BLACK WELL, 1998.
16 – FRANKENTAL. PETER. “CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY – APR INVENTION? “CORPORATE COMMUNICATIONTS: AN INTERNATIONAL JOURNAL V.6 NUMBER. 1-2001 PP 18-23.
17 – ZAIRI. MOHAMED. SOCIAL RESPONSIBILITY AND IMPACT ON SOCIETY, THE TQM MAGAZINE. VOLUME 12. NUMBER3 – 2000 PP 172-178.

*ماهنامه تدبیر