در این مقاله تاکید بیشتر بر استرس شغلی و مدیریت آن در سطح بهینه است همین طور به بررسی علل و عوامل ایجاد فشار روانی در محیط کاری پرداخته شده است .برخی شغل ها به دلیل شرایط ویژه ای مثل ساعات کار طولانی ،عدم امنیت شغلی و… بیشتر موجد استرس هستند و افراد در این مشاغل باید دارای ظرفیت تحمل بالاتری برای اینگونه فشارها باشند . سپس به عوارض و اثرات وجود استرس در سازمان ها اشاره شده است و سرانجام راههای پیشگیری از این پدیده مسری قبل از شیوع آن در محیط سازمان از جمله مدیریت زمان ، حمایت اجتماعی ،طراحی مجدد شغل و…مورد توجه و بررسی قرار گرفته است .
کلید واژگان: فشار روانی – مدیریت استرس – استرس شغلی– ظرفیت تحمل
مقدمه:
استرس یک واقعیت انکار ناپذیر در زندگی کنونی است و گریز از آن امکان پذیر نمی باشد .اگر چه در علم پزشکی مسئله فشار عصبی و علل و عوارض آن مدت هاست مورد بررسی و تحقیق قرار دارد اما باب این بحث در رفتار سازمانی به تازگی گشوده شده است .فشار عصبی آثار فراوانی بر عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان دارد . مدیران ،کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشار های عصبی دچار حالات روانی خاص می شوند و دست به رفتارها و اعمالی می زنند که مستقیما در بازدهی سازمان منعکس می شود .افرادی که دچار استرس می شوند و توان مقابله با آن را از دست می دهند از جهات جسمانی ، روانی و رفتاری دچار آسیب می شوند و بدین ترتیب است که استرس در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل می برد و فعالیت ها و تلاش ها را عقیم می سازد . مطالعه اخير موسسه گالوپ در زمينه فشارهاي رواني مورد برسي در بيش از يك سوم مديران كه به ماهيت شغلي آنان مربوط بوده نشان مي دهد: 40 درصد مديران از فشارهاي رواني رنج برده و شب ها بيدارند، چرا كه پيرامون مشكلات سازمان و كاركنان فكر مي كنند.23 درصد گزارش دادند به دليل فشار رواني نمي توانند در خانه راحت باشند. اين مطالعات نشان مي دهد هزينه عدم اشتغال به كار ناشي از مشكلات رواني در آمريكا، به 2 ميليارد دلار در سال مي رسد كه اين رقم بي وقفه در حال افزايش است.گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی استرس را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده اند .شاید هم به راستی دوران ما عصر استرس و فشار روانی است . دوره ای که در آن انسان بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل موجد استرس قرار گرفته و مسائل و مشکلات بی شماری از هر طرف او را احاطه کرده است.
به دلیل اهمیت مسئله استرس در سازمانها و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی تحقیات زیادی در این زمینه صورت گرفته است در این مقاله نیزبه بررسی استرس در سازمان ، علل و عوارض آن ودر نهایت مدیریت استرس و پیشگیری از آن پرداخته شده است
فشار روانی (استرس)
واژه فشار روانی را اولین بار هانس سیله (HANS SELYE) روانپزشک و روانشناس اطریشی معروف به پدر سرشناس فشار روانی در سال 1936 در دانش پزشکی بکار برد .از استرس تعاریف متنوعی بیان شده از جمله اینکه:
• استرس به معنی فشار واژه ای است که از فیزیک به عاریت گرفته شده و امروز ه برای بیان فشار روانی –تنی کاربرد عام یافته است .فشار روانی ،وضعیت پویایی است که فرد در آن وضعیت با یک فرصت ،محدودیت یا نیازی مواجه می شود که مرتبط با آن چیزی است که وی تمایل به آن دارد و نتایج حاصله برای وی مبهم ،نامطمئن و در عین حال با اهمیت می باشد .(اسکالر)
• استرس بر اساس تعریف موسسه ملی امنیت و سلامت شغلی آمریکا بدین معنی است: عکس العملهای مضر جسمانی و روحی زمانی ظاهر می شوند که الزامات شغلی ،ظرفیت ها ،نیاز ها و منابع کارمند یا کارگر همخوانی ندارد .
برخی علل شایع استرس عبارتند:
*مرگ اخیر فرد مورد علاقه
*از دست دادن هر چیزی که برای فرد ارزشمند باشد
*آسیب ها یا بیماریهای شدید
*اخراج یا تغییر شغل
*نقل مکان به یک شهر یا استان جدید
*ورشکستگی شدید یا مقروض شدن شدید
*تعارض مداوم بین فرد و یکی از اعضای خانواده ،دوست و یا همکار
*خستگی دائمی ناشی از عدم استراحت کافی –خواب یا تفریح ناکافی
باید توجه داشت که استرس لزوما به دلیل عوامل ناخوشایند ایجاد نمی گردد و نباید آن را صرفا پدیده ای منفی انگاشت . استرس یا فشار عصبی می تواند دارای اشکال سازنده و یا مخرب باشد . به نظر دکتر هانس سلیه انسان به مقداری از فشارهای جسمی و روانی برای زندگی سالم نیازمند است .وی این نوع فشارها را فشارهای روانی مثبت می خواند اما انسان دارای نقطه اوج یا حداکثر تحمل برای اینگونه فشارها نیز هست .تعیین حداکثر میزان میزان تحمل انسان ها در مقابل فشار روانی ،استاندارد پذیر نیست و به بسیاری از عوامل جسمی و روانی و نظایر آن بستگی دارد . اگر میزان این فشارها بیش از اندازه ی تحمل باشد نتایج نامطلوب و حتی ناخوشایندی را در بر خواهد داشت .
عوامل ایجاد کننده استرس به طور تراکمی عمل می کنند به این معنی که هر عامل موجد استرس جدید به فشارعصبی قبلی می افزاید به همین دلیل گاهی بر اثر یک عامل بی اهمیت فرد دچار استرس شدید می شود در حالی که آن عامل به تنهایی موجد استرس نبوده است.
همچنین نکته قابل توجهی که در اینجا باید به آن پرداخته شود این است که استرس یا فشار روانی با اضطراب تفاوت دارد . اضطراب حالتی روانی است ولی استرس همان طور که در تعریف آن هم ذکر شد حالتی روان – تنی می باشد . یعنی اثرات آن علاوه بر روان ، در جسم فرد هم اثر می گذارد . فشار روانی ممکن است با اضطراب همراه باشد ولی این دو را نمی توان با هم مساوی دانست .
استرس سازمانی
استرس روي سازمانها و افراد آن تأثير مي‌گذارد. تأثير استرس سازماني با افزايش ميزان كارگريزي، تعويض زود هنگام كاركنان، ارتباط نامناسب با ارباب رجوع، كاهش ميزان امنيت شغلي، عدم سلامت محيط كار، كنترل ضعيف كيفيت محصولات و… ارتباط دارد. به بيان ديگر هر چه ميزان استرس سازماني بالاتر باشد، عوامل ذكر شده از فراواني بيشتري برخوردارند. چنانچه ميزان استرس سازماني به طور چشمگيري افزايش يابد، فرد ممكن است مبتلا به سندرم سازماني شود. اين سندرم (به طور كلي سندرم به تعدادي از خصوصيات، رويدادها يا رفتارها كه به نظر مي‌رسد با هم ديده مي‌شوند يا به نحوي وابسته و هماهنگ هستند، گفته مي‌شود و به طور اختصاصي‌تر به مجموعه علائمي گفته مي‌شود كه با هم ديده مي‌شوند و مي‌توان آنها را حاكي از يك بيماري يا ناهنجاري خاص تلقي كرد)، زماني ايجاد مي‌شود كه فرد اجازه ابراز عقيده نداشته باشد، امكان تخليه هيجان فراهم نباشد و امنيت شغلي وي به حداقل ممكن رسيده باشد.
عوامل ايجاد کننده استرس در سازمان
این عوامل را می توان در دو سطح مورد بررسی قرار داد .یک سری عوامل مربوط به خود سازمان و سری دیگر مربوط به شغل می باشد .هر چند عوامل متعدد دیگری همچون عوامل فردی( مشکلات خانوادگی ،شخصیت ،ادراک و…) و عوامل محیطی ( اقتصادی ،اجتماعی ،فرهنگی و…) هم در ایجاد استرس در سازمان دخیل می باشند
الف)عوامل مربوط به خود سازمان:
خط مشی های سازمانی :خط مشی ها و سیاست های ناعادلانه ،عدم وجود امتیازات عادلانه شغلی ،قوانین خشک و غیر قابل انعطاف ،شرح شغل های غیر واقعی ،جابجایی های غیر مکرر و نوع رهبری می تواند موجب فشار روانی گردد.
در مورد نوع رهبری برخی از مدیران در روش مدیریت خود فرهنگی را به سازمان حاکم می کنند که موجب بروز ترس و وحشت و اضطراب و تنش می شود آن ها افراد را وادار می کنند در یک دوره زمانی کوتاه بدون توجه به تناسب زمانی ،کاری را انجام دهند یا کنترل شدیدی را اعمال می کنند و در نتیجه موجب بروز فشار می شوند .
ساختار سازمانی :سازمان اعم از بزرگ و کوچک دارای ساختارند ساختار یک سازمان را می توان به اسکلت یک ساختمان تشبیه نمود و این ساختار باید متناسب با اهداف سازمان باشد .سازمان معمولا” نمی تواند از یک ساختار ثابت برای همیشه استفاده کنند وجود عوامل داخلی و خارجی سازمان مدیران را مجبور می کند ساختارهای مناسب را ایجاد و در صورت لزوم تغییر دهند عدم تناسب ساختار با عناصر محیطی داخلی و خارجی از جمله عوامل بروز فشار های روانی است .تمرکز بیش از حد –عدم وجود اختیار کافی برای تصمیم گیری –تخصص گرایی افراطی –عدم امنیت شغلی –عدم امکان ارتقا و پیشرفت –تضاد صف و ستاد –عدم امنیت شغلی باعث ایجاد فشار روانی می شود .در صورت عدم امنیت شغلی و امکان ارتقا و پیشرفت باید گفت که هنگام رکود اقتصادی ممکن است ایمنی شغلی و مسیر ترقی دچار اختلال گرداند .از دیگر عوامل عدم تجانس بین وجهه فرد با شغل اوست فرد احساس می کند در پستی واقع شده که او را کوچک و تحقیر می کند.در این مورد به مرحله حیات سازمانی هم باید اشاره کرد.سازمان زمانی تاسیس می شود ،رشد می کند ،بالغ یا کامل می شود و سر انجام به زوال وپیری می رسد بنابراین سازمان در هر زمان در یکی از چهار مرحله یاد شده به سر می برد .مرحله تاسیس و پایان یافتن دوره زندگی سازمان فشارزا هستند .زمانی که سازمان در حال تاسیس است مقداری زیادی هیجان و عدم اطمینان وجود دارد و زمانی که در حال از هم پاشیدن است احتمالا” از مقدار کارکنان می کاهد و موجب ایجاد مجموعه جدیدی از عدم اطمینان می گردد هنگامی که سازمان به دوره تکاملی خود می رسد پدیده های عدم اطمینان در پایین ترین حد خود قرار دارندو میزان فشارهای روانی اندک است.
فرایندهای سازمانی:هر یک از فرایندهای ناقص سازمانی می تواند به عنوان عامل فشار زا در سازمان موثر واقع شود .ارتباطات ناقص و عدم انتقال موثر اطلاعات ،عدم وجود بازخور ،ارائه اطلاعات نادرست ،کنترل های بی جا و بی مورد و آزار دهنده ،ارزشیابی عملکرد ، تعارض در اهداف و…هرکدام می تواند موجد استرس باشد.
كوچك شدن سازمانها: عدم امنيت شغلي به دليل كوچك شدن سازمانها در اثر تجديد ساختار و مهندسي مجدد كه راهكارهايي براي مقابله با كم شدن حاشيه سود و سهم بازار و بهره‌وري است، عاملي براي بروز پرخاشگري است.
سبك مديريت: تكنيك‌هاي سنتي مديريت در جهت جلوگيري از نااميدي و عصبيت در كار بي‌اثر است و اين مسئله خصوصاً در يك مديريت سلسله مراتبي و استبدادي بيشتر نمايان مي‌شود.در یک نظام سلسله مراتبی اگر نوع رفتار یا سبک مدیر با ذوق و سلیقه کارکنان انطباق داشته باشد فشار کمتری بر آنان وارد می شود ولی اگر انتظارات کارکنان با سبک مدیر سازگار نباشد کارکنان به نسبت عدم سازگاری باید فشار روانی تحمل نمایند .
شركت‌ها به دليل كمبود متخصصاني در امر اضطراب و افسردگي و همچنين عدم توجه پرسنل به بيماري‌هاي مغزي و رواني خود به علت جايگاه بد اجتماعي آن و اولويت قرار ندادن اين مشكل توسط سازمانها باعث كاهش قابليت پرسنل و به وجود آمدن افسردگي شده‌اند.
فناوري: عامل دیگری فشار رواني در سطح سازمانی فناوری است . فناوری بسته به اینکه چقدر دقت و صبر و حوصله نیاز داشته باشد بر کسانی که با آن سرو کار دارند فشار روانی وارد می کند . افزایش روز افزون استفاده از فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی نیز منشاء فشار روانی سازمانی است . ممکن است كاركنان از اينكه توسط ابزار كنترلي زير نظر گرفته شوند، برده فناوري شده و همين فناوري عاملي باشد كه كارشان را از دست بدهند، احساس عدم اطمينان در كار كنند.
سرانجام نوع طراحی دفتر کار و محیط عمومی از عوامل موثر در سطح سازمانی اند . تحقیقات نشان می دهد نور ضعیف ،صداهای بلند ، نامناسب بودن ترتیب چیدن ملزومات اداری ،دیواره های متحرک یا محیط کثیف و آلوده موجب فشار روانی می گردد .
ب) عوامل مربوط به شغل
ابهام در نقش :ابهام زمانی به وجود می آید که شخص از شغل و کاری که به عهده گرفته اطلاع کافی نداشته باشد یعنی اهداف کاری وی واضح و صریح نیست و او نمی تواند بین اهداف و انتظاراتی که از او می رود پیوند درستی برقرار نماید.
گرانباری یا سنگینی نقش(کمی و کیفی ):وقتی فرد برای انجام کارهای خود با محدودیت های زیادی مثل محدودیت زمانی روبرو شود و ازطرفی حجم کار او نسبت به زمان تعیین شده بسیار زیاد باشد آن ها از نظر کمی باید نقش بالایی را ایفا کنند که اگر در توان فرد نباشد دچار فشار روانی می شود.گرانباری نقش کیفی یعنی نقشی که فرد باید ایفا کند از نظر کیفی بیش از حد توان وی است و استانداردهای تعیین شده با توجه به توان فرد تعیین نشده و بالاتر ازحد توان فرد هستند .
تفریط نقش:هنگامی پیش می آید که افراد کار کمی برای انجام دادن داشته باشند یا کار آن ها تکراری و یکنواخت باشد عوارضی مثل پایین آمدن اعتماد به نفس ،عصبانیت،شکایت و خستگی های جسمی دارد.تفریط نقش کمی یعنی فرد وقت زیادی دارد و کار کمی دارد.و تفریط نقش کیفی یعنی فرد انگیزه فکری برای انجام کارهای تکراری نداشته باشد و توانایی او بیش از کارهای تکراری و یکنواختی باشد که انجام می دهد .
تعارض نقش :تعارض نقش در سازمان حالتی است که اعضا در وضعیتی قرار می گیرند که بایستی چند وظیفه متضاد و متعارض را انجام می دهند ،مثلا” مدیر تولید از سرپرست بخواهد با سرعت زیاد تر تعداد محصول بیشتر تولید کند در حالی که مدیر کنترل کیفیت از وی بخواهد که کارها را با کیفیت بیشتر که مستلزم وقت بیشتری است انجام دهد .تعارض نقش همچنین می تواند از نقش های مختلفی که بر عهده یک فرد گذاشته شده است نشات بگیرد به عنوان مثال فردی هم مدیر است و هم پدر.
مسئولیت : کسانی که مسئولیت و سرپرستی سایر افراد را بر عهده دارند به عبارتی عهده دار انگیزش –پاداش و تنبیه- برقراری ارتباط و هدایت کارکنان می باشند نسبت به کسانی که صرفا” وظایف سازمانی را انجام می دهند فشار روانی بالاتری را تجربه می کنند.
تحرک جغرافیایی:برخی افراد مثل رانندگان و کسانی که شغل آنها تحرک جغرافیایی زیادی دارد مجبورند زندگی تکراری خود را رها کرده و همه چیز در زندگی آن ها مانند سیل متحرک می باشد .طبیعت حرکت در مشاغل باعث می شود که افراد کمتر از حمایت اجتماعی برخوردار باشند .در بعضی موارد تحرک به صورت دیگری رخ می دهد یعنی به شکل نقل و انتقال از یک شغل به شغل دیگر که بسیار پر فشار است.
شيفت‌هاي كار: يكي از عوامل عصبيبودن و اضطراب در محيط كار، افزايش شيفت‌هاي كاري است. قبل از جنگ جهاني دوم فقط 15 درصد از كارگران شب كار بودند، اما اخيراً تمايل به دستيابي به توليد بالا باعث شده كه اكثر كارخانجات 24 ساعته و در سه شيفت كار كنند.
شيفت‌هاي كاري باعث به هم زدن ساعت بيولوژيك كاركنان شده كه پيامد آن بروز خستگي، كج‌خلقي، بي‌خوابي، بي‌اشتهايي، عدم تمركز و ضعف حافظه است. كاركناني كه به شكلي كم‌خوابي دارند و توليد هورمون سروتونين بدنشان به ميزان 20درصد كاهش پيدا مي‌كند دچار افسردگي مي‌شوند.
كارگران شب‌كار دو برابر بيشتر نسبت به روز كارها تمايل به كشيدن سيگار دارند و احتمال حمله قلبي بعد از پنج سال در آنها دو برابر مي‌شود.
ساعت كار زياد: مطالعات نشان داده كه شرايط كاري در اكثر كارخانجات نسبت به گذشته مضرتر شده است. فشار به پرسنل جهت كار بيشتر و اضافه‌كار براي كسب بهره‌وري بيشتر باعث شده كه كاركنان كمتر به مسائل خانوادگي بپردازند و احساس مي‌كنند بين كار و روابط خانوادگي مي‌بايست يكي را انتخاب كنند كه اين مسئله باعث عدم رضايت آنها مي‌شود.
اذيت و آزارهاي شغلي: عدم رسيدگي به شكايات و پرداخت غرامت به كاركنان، كارهاي تكراري، رقابت غيرمعمول بين پرسنل و ناديده گرفتن خواسته‌ها باعث كاهش روحيه پرسنل، افزايش حملات رواني و خشونت‌هاي شغلي مي‌شود.
حقوق كم: عدم پرداخت حقوق و امكانات مناسب و اختلاف بين نتايج كار و ارزيابي عملكرد انجام گرفته؛ خصوصاً هنگامي كه اين اختلاف ناشي از تعصبات نژادي و مسائل جنسيتي باشد باعث نااميدي در پرسنل مي‌شود
مشاغل پر استرس
طبق گفته انستیتو ملی سلامت و امنیت شغلی، استرس شغلی از مواردی نشات می گیرد كه اهم آنها عبارتند از:
۱-ساعت كاری طولانی و بدون توقف
۲-كار كردن بدون دخالت در روند تصمیم گیری‌ها
۳-عدم امنیت شغلی و تغییرات متناوب
۴- خطر فیزیكی ، با این حال بعضی از مشاغل، پر استرس تر از بقیه می‌باشند.
البته نمی توان گفت كه این مشاغل بد هستند، بلكه نیازمند افرادی می‌باشند با توانایی لازم و كافی برای تحمل استرس. این مشاغل عبارتند از :
۱-خرده فروشی:
افراد در این حرفه باید بتوانند مشتری ها را متقاعد خرید و پرداخت پول كنند.
۲-پزشكان و پرستاران:
این مشاغل چون اغلب با مرگ و زندگی افراد سر و كار دارند مسلما استرس زیادی را متحمل می شوند.
۳- حسابداری:
سر و كله زدن با انبوهی از ارقام و اعداد به هم فشرده برای بر هم زدن تراز دید كافی است. این افراد نه تنها با امور مالی مشتریان درگیر هستند بلكه باید انبوهی از قوانین و فرمول‌هایی كه هر سال تغییر می كنند را نیز به خاطر بسپارند.
۴ – معلمان:
معلمان در هر سه مقطع تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان با انبوهی از دانش آموزان با خلق و خو، تربیت و استعداد متنوع سر و كار دارند و از همه بدتر اینكه والدینی كه هنوز فرزند خود را نشناخته اند از معلم انتظار دارند كه ضمن تعلیم دروس ، تربیت را نیز به آنها آموزش دهند.
۵- آتش نشانی:
آتش نشانان كه آماده گزارشات تلفنی هستند باید بتوانند برای كمك های اورژانسی با هر درجه ای از وخامت- از یك تصادف اتومبیل ساده تا انفجار مهیب – پاسخگو باشند.
۶ – كشاورزان:
این افراد از صبح تا شب با انبوهی از فعالیت فیزیكی سنگین مواجه هستند و به علاوه بلایای طبیعی غیر قابل كنترل نظیر سیل، آتش سوزی یا خشكسالی می‌تواند ماه ها تلاش آنها را نقش برآب كند.
۷- دلالان سهام:
رقابت در این شغل بالاست و به علاوه به دلیل نوسان زود به زود در امور سرمایه ، هر لحظه باید آمادگی شكست را داشته باشند
عوارض و اثرات استرس در محيط كار
عوارض استرس شغلی در افراد مختلف متفاوت بوده و به عوامل بی شماری بستگی دارد مثل موقعیت و شرایط کاری مختلف –مدت زمان قرار گرفتن در معرض استرس و میزان استرس وارد شده به فرد.درزیر به برخی از عوارض فشار روانی در محیط کار اشاره خواهیم کرد :
1- ناکامی : سد شدن راه رسیدن به هدف است که منجر به رفتار هایی از جمله رفتارهای زیر می گردد:
بی ارادگی:هنگامی که فردی به طور مداوم در شغلی با شکست مواجه می شودسعی می کند تلاش های خود را افزایش دهد ولی علی رغم این موضوع اگر باز هم شکست بخورد احتمالا” علاقه وی نسبت به کارش کاهش می یابد.
پرخاشگری:وقتی که فردی به طور متوالی در براوردن نیاز خود ناکام می ماند ممکن است تقصیر و علت آن را به اشیا و افراد اطراف خود نسبت دهد و واکنش عصبی و رفتاری خود را متوجه شخصی بداند که فکر می کند دلیل اصلی ناکامی او باشدمثلا” کارمند ممکن است دلیل ناکامی خود را به رئیس مربوطه نسبت دهد.
همین طور خودکشی،تسلیم،تثبیت،دلیل تراشی،واپس گرایی
2- کاهش رضایت شغلی: فشار روانی دارای اثر مستقیم بر رضایت شغلی افراد است .تحقیقات نشان می دهد کارهایی که کم اهمیت و یکنواخت هستند و در آن ها فرد آزادی عمل زیادی ندارد و نتایج بازخور نمی شود فشار روانی افزایش و رضایت شغلی کاهش می یابد. استرس شغلي و نارضايتي از كار دو فاكتور عمده مرتبط با خطرات و اثرات زيان بار محسوب مي گردند بر اساس آمار اعلام شده توسط سازمان، بين الملي كار هر ساله در حدود 120 ميليون صدمه شغلي و 210 هزار حادثه منجر به مرگ در محيط هاي كاري سراسر دنيا رخ مي دهد. اين حوادث در تلفات زيادي را براي كارگران، شركت ها و جامعه در بر دارد
3- غیبت : وقتی فردی دچار فشار روانی شدید در سازمان می گردد ممکن است سعی کند تا خود را از محیطی که این فشارها در آن قرار دارند دور کند به این ترتیب اقدام به غیبت از محیط می نماید.غیبت یکی از اثرات سازمانی مهم فشار روانی می باشدکه تقریبا” همه محققان که در زمینه فشار روانی تحقیق کرده اند به وجود آن اتفاق نظر دارند .
4- تصمیم گیری: در صورتی که افکارافراد از برخی عوامل از جمله فشار های روانی تحت تاثیر قرار گیرد کیفیت و کمیت تصمیمات وی تحت تاثیر قرار خواهد گرفت.
5 -رفتارهاي تهاجمي انفعالي: كاركنان گاهي براي تخليه عصبانيت خود در محيط كارشان به رفتارهاي غيرخشونت‌آميز دست مي‌زنند. امروزه اين رفتارهاي كاركنان پرهزينه‌تر، زيركانه و پيچيده‌تر شده است كه از اين جمله مي‌توان به خرابكاري‌ها، دزدي و ويروس‌هاي كامپيوتري اشاره كرد كه همه ساله ميلياردها دلار به اقتصاد جهاني ضرر مي‌رساند.
6-جريانات منفي: عصبانيت در محيط كار باعث شكاف بين كاركنان و ايجاد محيطي خصمانه مي‌شود. نارضايتي كاركنان باعث كاهش رضايت شغلي ديگر كاركنان خواهد شد كه اين مسئله باعث گسترش ناخرسندي در سازمان مي‌شود
مدیریت فشار روانی در سازمان
استرس یا فشار عصبی می تواند به شکل سازنده و مخرب باشد .استرس سازنده موجب خلاقیت و نوآوری می شود و استرس مخرب عملکرد فرد را کاهش می دهد پس استرس را باید مدیریت کنیم.به طور کلی مدیریت استرس یا فشار روانی در سازمان عبارت است از شناخت و آگاهی از عوامل موجد استرس ،نشانه ها و علائم آن و سرانجام کنترل آن در سطح بهینه می باشد . اندی آلیس از کالج راسکین ،آکسفورد انگلستان اخیرا” در حال کار کردن بر روی پروژه ای مر بوط به استرس شغلی است او نشان داده است که استرس چگونه می تواند بر روی راندمان کاری کارمندان تاثیر بگذارد .وی توضیح می دهد که در مراحل اولیه ،استرس شغلی می تواند بدن را در وضیت اضطراری قرار داده و موجب شود تا راندمان کاری فرد افزایش یابد شخص در این زمان همواره به خود تاکید می کند که من باید کارهایم را بهتر انجام دهم اما اگر این شرایط نادیده گرفته شود و مورد بررسی قرار نگیرد بدن همچنان در حالت اضطراری باقی می ماند و در نتیجه بازده کاری به طور اتوماتیک کاهش پیدا کرده و سلامت فرد به خطر می افتد .آنچه ما نیاز داریم یافتن سطح بهینه و مطلوبی از استرس است.برای اینکه یک مدیر بتواند میزان فشار روانی و استرس را در بین کارکنانش کنترل کند نخست باید گرایشی مثبت نسبت به آن داشته و قادر به انتقال این گرایش به سایر افراد باشد.
از آن جا که کارکنان ناگزیر مسائل شخصی خود را به درون سازمان انتقال می دهند و با توجه به اینکه پدیده استرس ،یک پدیده واگیر دار و قابل سرایت به سایر افراد می باشد مدیر باید از سرچشمه های خارجی فشار روانی آگاه باشد و بتواند با استفاده از راهکارهایی از بروز این پدیده در سازمان پیشگیری و آن را به حداقل رساند . در ادامه به برخی از این راهکارها اشاره شده است :
1. طراحی مجدد شغل : هدف عمده طراحی مجدد شغل باید افزایش آزادی عمل به نحوی باشد که کارگر خود کارش را کنترل نماید در بسیاری از موارد افزایش کنترل کارکنان بر کار خود موجب کاهش فشار روانی و آسیب می شود . در صورتیکه طراحی مجدد شغل امکان پذیر نباشد گردش یا چرخش شغلی می تواند فشار روانی را برطرف کند .
2. هدف گذاری : فعالیت های هدف گذاری می تواند به مدیریت پیشگیری فشار روانی کمک کند . هدفهای روشن ، قابل اندازه گیری ، قابل مشاهده با محدوده زمانی معین و هزینه مشخص انگیزش کارکنان را بالا می برد ، ضمن آن که ابهام و تعارض در نقش را کاهش می دهد .
3. مذاکره نقش :مذاکره نقش با تعریف نقش خاصی که در بافت سازمانی خود نقش کانونی نامیده می شود آغاز می گردد و انگاه فردی که نقش کانونی می پذیرد برداشت خود را از انتظارتی که از نقش می رود بیان می کند و اعضای مهم سازمان نیز انتظارات خود را از شخصی که نقش خاصی بر عهده گرفته مشخص می کنند .در نتیجه نقش مورد نظر خوب تعریف شده و هم فرد و هم سایر اعضای سازمان آسوده خاطر می شوند
4. حمایت اجتماعی : گفتگو با یک دوست یا شرکت در محفل دوستانه و بذله گویی در اوقات ترس و فشار روانی و یا مواقع تنهایی می تواند آرام بخش باشد داشتن روابط اجتماعی مناسب به افراد کمک می کند فشار روانی را بهتر مدیریت کنند.یک توصیه عملی آگاه ساختن کارکنان از نظام های حمایت اجتماعی در داخل و خارج سازمان می باشد .برنامه های مدیریت مشارکتی و فعالیت های بهبود زندگی کاری ا ز منابع غنی حمایت اجتماعی به شمار می آیند .
5. مدیریت زمان : مدیریت زمان شخص را قادر می سازد فعالیت های کاری و اوقات فراغت خود را اولویت بندی نماید و فشار روانی ناشی از حجم کاری زیاد را به حداقل رساند .
6. انتظارات واقع بينانه : لازم است افراد انتظارات و توقعات واقع بینانه ای از خود ، کار ، شغل و مردم اطراف خود داشته باشند .
نتیجه گیری :
با توجه به مباحث بالا روشن شد که لزومی ندارد که استرس به تمامی از زندگی حذف شود بلکه قدری از استرس برای یک زندگی سالم لازم می باشد .در واقع هدف ما از مدیریت استرس ایجاد سطح مطلوب و بهینه ای از فشار روانی می باشد که بتواند مولد و تقویت کننده فرد در رسیدن به اهدافش باشد . همان گونه که به تازگی در حوزه پزشکی نیز در یافته اند ، بهتر آن است که مداخله برای مهار کردن استرس با رویکردی ( پیشگیرانه ) صورت گیرد . از همین رو در طرح ریزی برنامه های مداخله باید در نظر داشت که استرس بیماری نیست تا پس از آشکار شدن نشانه های بیماری و پیامدهای آن ، نیاز به درمان داشته باشد بلکه رویکرد درست آن است که پیش از رخ دادن استرس از آن جلوگیری شود . یافته های پژوهشی حاکی از آن است که باید رهیافت اقتضایی را برای انطباق با عوامل فشار روانی به کارکنان آموخت . این کار می تواند با کمک به کارکنان جهت شناسایی عوامل فشار روانی زیان بار یا تهدید آمیز آغاز گردد .برای کمک به کارکنان جهت مدیریت و احتمالا حذف بیشتر عوامل فشار روانی وخیم می توان از آموزش پشتیبانی مدیریتی سود جست .
فهرست منابع
ابزری، مهدی. سرایداریان ، حمید .(1376). سازمان ، مدیریت و فشارهای روانی ، انتشارات ارکان
رضاییان ، علی .(1387 ). مدیریت فشار روانی ،انتشارات سمت
عابدی ،برخورداری و دیگران ،بررسی استرس های شغلی و نارضایتی از کار در بندر شهید باهنر و ارتباط آن با حوادث مرگبار .
آنالویی ، سعید .(1387 ). بررسي علل و عوامل فشارهاي رواني در کارکنان (مطالعه موردي: سازمان فاوا شهرداري اصفهان(
مدیریت منابع انسانی.(2006).مترجم مهدی رحمانی .
ال آر راس ،رند ، ام آلتماي، اليزابت.(1381 ). استرس شغلی ،مترجم غلامرضا خواجه پور، ناشر : سازمان مديريت صنعتي
www.persianv.com
