چرخه مدیریت بهره‌وری در سازمان‌ها

خلاصه كتاب: تلخيص: شیما نیرومند و حمیده روبند فروش: مقدمه:
استمراربقا مهمترین نیاز کلیه موجودات زنده و سازمنها است زیرا تنها در سایه برقراری و استمرار بقا است که می توان در جهت رسیدن به اهداف و اجرای ماموریت ها تلاش کرد.نکته جالب توجه آن که موضوع بقا تنها به سازمانهای هدفمند،پویا و در تعامل با محیط اختصاص ندارد بلکه سازمانهایی هم که در طول زمان علت وجودیشان منتفی شده ویا اهداف و ماموریتهای خود را فراموش یا گم کرده اند نیز بقا را  جایگزین علت وجودی منتفی شده و یا اهداف فراموش فراموش شده خود کرده و با تمام قوا بقا می کوشند.
البته اینگونه سازمانها در انتهای راه خود قرار داشته و در آینده ای نزدیک در صورت حذف حمایت دولتها سریعا متلاشی شده و از بین خواهند رفت.لکن امروزه شانس بقای سازمانهای پویا و در تعامل با محیط نیز به دلیل بروز شرایط سخت رقابتی و دشوار محیطی در مقایسه با گذشته به شدت کاهش یافته و در معرض خطرات بیشتری قرار گرفته است و اینگونه سازمانها نیز برای حفظ بقا و جایگاه خود ضروری است ضمن پیش بینی صحیح تحولات آینده(که لزوما ادامه گذشته نخواهد بود)و متناسب با تحولات پیش بینی شده و رخ داده،سازماندهی و روشهای اجرایی و عملیاتی و حتی در صورت لزوم ماموریتهای خود را طی روندی دائمی بازنگری و بهنگام سازند.سازمانهای موفق در برابر تهدیدیهای ضعیف از طریق برنامه ریزی های تاکتیکی و در برابر تهدیدهای قوی از طریق برنامه ریزی های استراتژیک از خود عکس العمل نشان داده و آماده رویارویی و غلبه بر تهدید و حتی المکان تبدیل آن به فرصت می شوند.

برنامه ریزی تاکتیکی
این برنامه ریزی کاربرد ماهرانه نیرو و توان خود (افراد سازمان و پتانسیل موجود)به منظور حداکثر بهره گیری از آن در هر شرایطی استفاده می گردد.برای برنامه ریزی کوتاه مدت بکار می رود و گستره آن نسبت به برنامه ریزی استراتژیک کوچکتر و کمتر می باشد.
برنامه ریزی استراتژیک
برنامه،الگوهای رفتاری،سیاست و تصمیماتی است که سمت و سوی دیدگاهها و جهت حرکت سازمان را نشان می دهد و به معنی راهبرد می باشد و این برنامه ریزی نمونه ای از برنامه ریزی های سازمانی است که هدف از انجام آن تعریف و تدوین برنامه ریزی استراتژیک در بلند مدت است.

دلالیل بکارگیری برنامه ریزی استراتژیک:
1.    برای محیط های به شدت پیچیده و متغیر طراحی شده است.
2.    به راحتی خود را با شرتیط تطبیق میدهد.
3.    ابزار اساسی برای اعمال مدیریت است.
4.    برای کسب نتیجه است و مدیریت نتیجه گرا را تشکیل میدهد.
5.    ارتباطات را گسترش می دهد.
6.    لازمه پشتیبانی مشتریان است.
شرایط شدید رقابتی موجود،که غالبا سازمانها را علاوه بر رقبای شناخته شده در مقابل رقبایی قرار میدهد که حضورشان قابل پیش بینی نیست،قطعا تهدیدی بسیار قوی بشمار می رود که جز با برنامه ریزی استراتژیک قدرتمند،نمی توان با آن مقابله کرد.

مدیریت بهره وری و کیفیت
مدیریت بهره وری و کیفیت برنامه ای استراتژیک است که با بهره گیری از آخرین نتایج علوم انسانی و علوم فنی و انسجام موفقیت آمیز آنها توانسته خود را به عنوان نوآورانه و خلاق و مستمر معرفی و عرضه کند که (در صورت استفاده صحیح و متناسب با ویژگی های سازمان های مختلف از آن)می تواند پاسخگوی نیاز سازمانها به بقا و یا حداقل افزایش دهنده ضریب اطمینان آنها به بقا و رشد باشد.
البته چنانچه بهبود بهره وری و کیفیت نیازمند تغییرات اساسی در سازمان باشد که غالبا همین گونه است بدیهی است که یک مدیریت تغییرات دقیق نیز مورد نیاز خواهد بود تا امور به نحو مطلوب به سازمان برسند.

تعاریف مرتبط با بهره وری و کیفیت
اگرچه تمایل به بهبود وضعیت و ارتقا سطح زندگی از زمان پیدایش بشر همواره در ذات او وجود داشته و تنها موجود روی کره خاکی است که روش زندگیش هیچگاه با گذشته اش یکسان نبوده و تاکنون همواره روندی تکاملی داشته است و این نشانه توجه عملد او به مفاهیمی نظیر کیفیت و بهره وری است.
لکن تعاریف مورد نظر ار واژه های کیفیت و بهره وری در ادبیات مدیریتی امروز (و از جمله حاضر) مفاهیمی تکامل یافته از مقولاتی هستند که پس از وقوع انقلاب صنعتی و به عنوان ابزارهایی برای رفع مشکلات سازمانها و کمک به رشد و تکامل آنها ساماندهی شده اند.
بهره وری:استفاده کارآمد و موثر از منابع در تولید محصولات و خدماتی که نیازها و خواسته های استفاده کنندگان را تامین می کند.این مفهوم گسترده بهره وری،ارتباط نزدیک بهره وری با کیفیت را مشخص می سازد. فرهنگ بهره وری نیز به عنوان فلسفه محوری سازمانها به رفتار،ارزش ها و الگوهای کار در سازمان شکل می دهد و هدف سازمان را برای ایجاد ارزش بیشتر از منابع در دسترس، تامین نیازهای مشتریان، توسعه روابط کار، هماهنگی بین مدیریت و نیری کار و سهیم شدن عادلانه در دستاوردهای توسعه بهره وری بین مشتریان، کارگران، مدیران و سرمایه گذاران تامین می کند.
هدف نهایی فرهنگ بهره وری بهبود کیفیت زندگی کاری و کیفیت خود زندگی است(ولی شرکتها سازمان های رفاهی نیستند)و این هدف را باید در محیط بازار رقابت شدید به دست آورند و برتری سازمانی کلیدی برای رسیدن به آن اهداف است، بنابراین فرهنگ بهره وری باید سیستمی نهادینه را در خود جذب کند که به صورت خودکار و پویا نسبت به تغییرات محیط و بازار عکسالعمل نشان دهد.
کیفیت :میزان انطباق محصولات یا خدمات را با معیارها، مشخصات و یا انتظارات برخواسته از ماهیت، خصوصیات، کارکردها، عملکرد و هزینه ها ره مشخص می کند،مدیریت کیفیت محصولات را با عیوب کمتر و هزینه پایین تر تولید می کند و این مفهوم بهبود بهره وری استخصوصا در شرایط فعلی که بهبود در کیفیت و نیروی کار دیگر منحصر به عملیات ساخت نیست. همچنین بهبود بهره وری شامل استفاده از منابع و فرآیندهای با کیفیت بالا به منظور تولید ستانده هایی است که کیفیت بهتر دارند،از این رو بهبود کیفیت به معنی بهبود بهره وری و بهبود بهره وری به مفهوم بهبود کیفیت است.
توضیح علت آنکه این دو سیستم سال های نسبا زیادی هم هدف ولی جدا از هم و تحت عناوینی غیر یکسان به فعالیت می پرداخته اند آن است که (با وجود مفهوم گسترده و فراگیر مستتر در آن) در ابتدای راه به دلیل نو پا بودن و استفاده صرف از ابزار ساده و ابتدایی و یک سونگر بازرسی (INSPECTION) و کنترل کیفیت آماری محصولات(SQC) تنها توانسته بود محدود بود محدوده کوچک (کنترل کیفیت عملکرد تولیدات کارخانه ای) را تحت پوشش خود قرار هد و اصولا توجهی به دیگر بخش های سازمان نداشت.
پس از چندی،مسؤلان علاقمند و کارشناسان شاغل در بخش های غیر از خط تولید کارخانه ها و یا سازمان های ستادی که خارج از حیطه توجه کیفیت(با مفهوم ابتدایی آن) قرار گرفته بودند برای سرو سامان دادن به اوضاع و عملا بهبود کیفیت کارهای خویش دست به کار تهیه،تدوین و تجرای روشهایی شدند که نام بهره وری به خود گرفت و در ابتدا متقابلا مسؤلیت آن را تنها تحت پوشش درآوردن و بهبود بخشهایی از امور تلقی کردند که خارج از حوزه کنترل کیفیت عملکرد محصولات کارخانه ای قرار گرفته بودند.
البته در گذر زمان و بلوغ تدریجی شیوه های مورد استفاده در سیستم کیفیت و نیز سیستم بهره وری،حیطه های تحت پوشش و بهره مند از منافع این دو سیستم،آرام آرام وارد مرحله هم پوشانی شده و نهایتا به دلیل آنکه هر دو سیستم اهداف مشابهی را دنبال می کرده اند براساس منطق هم پایانی علمی،این هم پوشانی به کلیه سطوح سازمان گسترش یافته و عملا امروزه دیگر فرآیندی را در سازمان ها نمی توان یافت که نتواند به طور هم زمان تحت پوشش بهره وری و کیفیت قرار گیرد.
در چنین شرایطی فلسفه استقلال تشکیلات عهده دار بهره وری و تشکیلات عهده دار کیفیت،مقبولیت و موضوعیت خود را از دست داده و ادامه وضع را به صوری عاملی ضد بهره وری و ضد کیفیت جلوه گر می سازد.در چنین شرایطی آخرین ماموریت مستقل تشکیلات بهره وری و نیز کیفیت را می توان ادغام و اتحاد با یکدیگر دانست تا ضمن ارتقاء بهره وری و کیفیت سازمان(از طریق حذف تشکیلات موازی)در صورت مدیریت صحیح فرآیند وحدت باعث ایجاد سینرژی مثبت و از آن طریق افزایش مجدد بهره وری و کیفیت سازمان می شود.

تعریف جدید بهره وری و کیفیت
بهره وری و کیفیت در واقع دو رئی یک سکه اند و مفهوم آنها محدود به تولید کالای کارخانه ای نیست بلکه در مفهومی وسیع تر کلیه فعالیت های واحدهای صنعتی را از جمله: فروش، بازاریابی، اداری، مالی، مهندسی و حتی وسیع تر از آن همه کارها و فعالیت ها در کل و یا جزء نظام ها را دربر میگیرد.
در تعریف جدید توجه به کیفیت اهمیت دارد زیرا کیفیت بخش اساسی از بهره وری و در واقع عامل عمده آن است به خصوص اگر علاوه بر کیفیت محصولات،به کیفیت کل کسب و کار و سیستم ها و عناصر تولید، راهبرد، سازماندهی، اافراد، تکنولوژی، فرآیندها و … نیز اندیشیده شود.

چگونگی بهبود بهره وری و کیفیت
بهبود در بهره وری و کیفیت به تصادف و یا به از روی شانس حاصل نمی شود بلکه تماما نتیجه فرآیندی آگاهانه است یعنی در مدیریت بهره وری و کیفیت همواره باید گلوگاه ها و حوزه های امکان بهبود شناسایی شوند لذا ضروری است سیستم های سازمانی و فضای عملیاتی لازم برای پیشبرد و تداوم پژوهش برای بهبود فراهم آید.در این رابطه لازم به ذکر است که ساماندهی و مدیریت فضای عملیاتی(رفتاری) منطقا مهم ترین عامل در رسیدن به بهره وری است چرا که بسیاری از ابتکارهای خوب در مواجه با فضای عملیاتی نامناسب بیش از هر عامل دیگر بی ثمر شده اند.
هم چنین باید نگرشها و شایستگی های لازم برای هر یک از اعضا سازمان متناسب با شأن و توان آنان از طریق آموزش صحیح و مدیریت منابع انسانی ایجاد شود،مکانیسمهایی برای بکارگیری تمام سطوح بهره وری و کیفیت اجرا شود،نظارت و ارزیابی مداوم بر دستاوردهای بهره وری و کیفیت صورت پذیرد تا شناسایی حوزه هایی ممکن شود که امکان بهبود بیشتر در آنها وجود دارد و به طور خلاصه برای استمرار بهبود باید یک سیستم مدیریت بهره وری و کیفیت وجود داشته باشد.
البته رسیدن به چشم انداز زیبای رشد و بقا که به عنوان نتایج وحدت بخش های بهره وری و کیفیت (به شرط اجرای صحیح فرآیند مدیریت بهره وری و کیفیت) سعی در ترسیم آن به عمل آمد و منطقا می بایست مورد علاقه و اهتمام تمامی طرف های ذی نفع سازمان قرار گیرد نیازمند فراهم آوردن مقدماتی است که به صورت خلاصه به معرفی آنها پرداخته می شود:
1.    وجود اعتقاد منطقی و تعهد عملی در مدیریت ارشد سازمان به این نکته مهم و اساسی که نیل به اهداف چرخه بهبود کیفیت و بهره وری علاوه بر آنکه جزء اصلی ترین وظایف و مسئولیت های مدیریت ارشد است همواره در الویت اول سازمان نیز قرار خواهد داشت.
2.    مشخص کردن جایگاه فعلی وضعیت سازمان و فاصله آن با دورنمای مطلوب و ترسیم شده.
3.    مشخص کردت طرف های ذی نفع سازمان و تعیین میزان علاقه مندی و توانایی هریک از آنها در کمک به سازمان برای رسیدن به شرایط مطلوب
4.    تدوین برنامه اجرایی واقع بینانه و متناسب با نقاط قوت و ضعف سازمان و به هنگام نگه داشتن آن از طریق مرور دايم برنامه و تاثیر دادن بازخوردهای بوجود آمده در جهت تصحیح و تکمیل برنامه.
5.    ایجاد فضای عملیاتی لازم و ضروری برای پیشبرد اهداف برنامه و ایجاد پذیرش عمومی،اصلاحات و تغییرات از طریق به اجرا درآوردن تدابیر مناسن و دارای پشتوانه از جانب مدیریت ارشد سازمان.
آنچه در سازمان ها مزیت رقابتی ایجاد می کند بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثر بخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایه بهره وری بهبود نهفته است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است.استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب می گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دایمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بستر سازیهای لازم صورت گیرد.حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و  به نهادی شدن امر بهبود در نظام های مختلف سازمانی منجر می شود.
در اینجا به برسی برخی از راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره شده که بیشتر مبتنی بر تجارب کار در یکی از سازمان های بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری
چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین تر ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد.
چرخه مدیریت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیر خلاصه کرد:
1)    مرحله اندازه گیری بهره وری:
برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخص های مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در هر سطح سازمانی،بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخص ها و جنبه های کیفی آنها درحد لازم هدف های مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.
2)    مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری:
دراین مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخص های اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود.در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمان ها مشخص و می توان از دل تحلیل ها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.
3)برنامه ریزی بهبود بهره وری:
•    الف) سازوکار طراحی مطلوب:در این مرحله برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دایمی وضعیت های مطلوبی طراحی کرد. بهبود بهره وری بدون نگریستن به وضعیت های آرمانی امکان پذیر نیست،ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.
•    ب) مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهره وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند، بنابراین فرهنگ سازمانی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. با آموزش و اطلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.
ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کار محوری تاکید اصلی بر روی موفقیت ها و دستاوردهای موجود در کار است این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند.
•    ج) مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری:
برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته  باشند، به عبارت دیگر بهره وری بایستی با عواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آوردند. استقرار دایمد چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آ ن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود، اساسا ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن  نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند.
•    د)مرحله ساختارسازی:
در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند واینکه کارکنان چگونگی میزان بهره وری را بالا ببرند، نیازبه بسترسازی دارد بنابراین در این مرحله بایستی مسیر فعالیت های افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.
•    ه)مرحله عمل:
بهره وری،عمل به فرهنگ های ایجاد شده مطلوب سازمانی است. در این مرحله عمل،کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیت های فکری و جسمی بزنند.
•    و) مرحله بازنگری:
آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت دهد بازنگری است، بازنگری مجموعه فعالیت های انجام شده در سازمان در فرآیند چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

سازوکارهای عملی
در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربه شده در زیر اشاره می شود:
1)    نهادی کردن بهره وری در اندیشه:
زیر بنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند.کمبود سازمان ها در مقوله بهره وری، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است.
سازمان های موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای است استفاده از کلیه ظرفیت های فکری و عملی ککارکنان خود اتخاذ کرده اند، علی رغم اینکه اصولا فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمان های پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم افزایی تلاش ها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمان ها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کتر دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است.
در صورت مدیریت برفکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بر دانش و اندیشه عبارت است از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگی های عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن سازمان ها را یاری می دکند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش بسیاری از گونه های مختلف فرآیندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظام های اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را در بر می گیرد. به طور کلی بهره وری در اندیشه با مکانیسم های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند:
    نظام پیشنهادات فکرآفرین
    نظام Q.C  (Quality central)
    نام T.Q.M (Total Quality Management) بهره ور
2)    نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان:
یکی از روش های استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری این است که صرفه جویی در همه سازمان به عنوان یک اصل مورد توجه قرار می گیرد. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی با شعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا بایستی ساختارهای مناسبی طراحی کرد. معمولا صرفه جویی از طریق دو مکانیسم ساختارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود.
روشهای تجربع شده برای نهادی کردن صرفه جویی در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:
    ساختاری کردن صرفه جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش
    برقراری رابطه بین خوب مصرف کردن و پاداش
    برقراری رابطه بین کیفیت استفاده از مواد و چاداش
    پرداخت مستقیم مبلغی از صرفه جویی های انجام شده انرژی به کارکنان
    تشویق کتبی کارکنانی که ستاره صرفه جویی هستند
برای استقرار چرخه بهبود مستمر کیفیت از طریق صرف جویی لازم است زمینه برای ساختارسازی فرام می شود.
3)    طراحی نظام های بهره ور:
برای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری در کنار کارهای فرهنگی و فرهنگ سازی  باید ساختارهای مناسب و علمی طراحی و جرا کرد. بعضا مشاهده می شود که در سازمان ها افراد زیادی هستند که داوطلب تولید بهره وری هستند ولی ساختار مناسبی وجود ندارد که از فکر، توان، استعداد و دلسوزی آنها ه شکل معقول و منطقی استفاده شود،بر این اساس سازمان ها بایستی به فکر طراحی ساز و کارهای بهره ور باشند. به طور کلی دو نوع از ساختارهای بهره ور که در عمل در یکی از سازمان های صنعتی تجربه شده را می توان به شرح زیر بیان کرد:
طراحی نظام نگهداری و تعمییرات فراگیر TPM (Maintenance=Total Productive)
نظام TPM یکی از ساختارهایی است که در سازمان های تولیدی و صنعتی بهره وری را در عمل ارتقا می دهد. هدف از بکارگیری فرآیند TPM عبارت است از توانمند ساختن همه کارکنان جهت به حداکثر رساندن کارآیی عملیات نگداری و تعمیرات بهره ور جامع است. استفاده از این نظام کانونی را فراهم می آورد تا مشارکت کنندگان یا اعضا بتوانند توانمندی ها، قابلیت ها، دانش و تجربه خویش را ابراز کنند. از طریق نت بهره ور جامع، همه می کوشند تا سازمانشان بهترین سازمان در زمینه خود باشد. ارتقای کیفیت برای مشتریان و هزینه کمتر برای تولید کنندگان می گردد.
به طور کلی TPM به طریق زیر به استقرار چرخه بهبود بهره وری کمک می کند:
    به حداکثر رساند میزان اثربخشی تجهیزات
    ایجاد یک سیستم کارایی نگهداری و تعمیرات
    ایجاد فرصت و شرتیط مناسب برای همکاری کلیه بخش های بهره برداری
    پیاده سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر(TQM=Total Quality Management)
نظام TQM یک ساختار بهره ور است و این به خاطر این است که در مدیریت کیفیت فراگیر به جای اینکه مسئولیت افزایش کیفیت و بهره وری فقط به دوش یک واحد خاصی در سازمان باشد،به عهده مدیران ارشد سازمان قرار می گیرد. مدیریت کیفیت فراگیر فقط به محصول برنمی گردد و یک دیدگاه جامع نسبت به سازمان و محصول دارد و تمام فعالیت ها، فرآیند و جزئیات کار را در بر دارد.
به طور کلی پیاده سازی نظام TQM در ابعاد زیر به اسستقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند:
    خوشحال کردن مشتری
    منطقی ساختن قیمت ها
    مشارکت همگانی
    سازگاری با محصولات
    استقرار استرتژی بهبود دائمی
4)     استقرار نظام تحقیقات بهره وری:
بهبود بهره وری بدون تحقیقات اصلا معنی ندارد. برای استقرار چرخه بهبود بهره وری لازم است ذهنیت و مؤلفه های درگیر بهره وری دائما مورد تحقیق علمی قرار گرفته و راهکارهای علمی به کار گرفته شود. با استقرار نظام تحقیقات بهره وری اهداف زیر تحقق می یابد:
•    محصولات جدیدی برای واحدهای تولیدی طراحی می شود
•    کیفیت تولیدات ارتقا می یابد
•    هزینه های تولید با نوآوری به شدت کاهش می یابد
•    مصرف انرژی بهینه می شود
•    ضایعات تولیدی کاهش می یابد
هر مرحله از چرخه بهبود بهره وری نیازمند تحقیق است، در مرحله اندازه گیری بهره وری نیاز به تدوین شاخص و ابزار اندازه گیری است که در این راستا با در نظر گرفتن شرایط، محیط، نیاز مشتریان و تحولات دائما بایستی شاخص های جدیدی طراحی گردند که این امر از طریق تحقیق حاصل می شود.تحلیل وضعیت بهره وری از تحقیق تفکیک ناپذیر است. هر نوع تحلیل و بررسی نیازمند کارهای تحقیقی جامعی است که بتوان بر مبنای نتایج تصمیم گیری عقلایی انجام داد.
برای تدوین برنامه بهبود بهره وری نیاز است که از مؤلفه های تاثیرگذار و مؤلفه های کلیدی شناسایی استفاده گردد که این امر باز با تحقیق و پژوهش حاصل می گردد.
پس از اجرای برنامه های بهبود از طریق کارهای تحقیقی می توان از تجارب و نتایج به دست آمده در روند بهبود آیده استفاده کرد، بنابراین بهبود بهره وری بدون تحقیق کار سخت و مشکلی خواهد بود
5)     توسعه منابع انسانی:
توسعه منابع انسانی در هر کار سازمانی کارساز خواهد بود. در فرآیند توسعه منابع انسانی، کارکنان سازمان به مجموعه ای از کیفیت ها مجهز می شوند که این کیفیت ها موجب جامع نگری و تعادل می گردد. یکی از شاخص های انسان توسعه یافته سازمانی بهره ور عمل کردن آنها است و این بدین معناست که توسعه یافتگی در تخصصی عمل کردن نیست بلکه در این است که فرد از تخصص خود به شکل بهره ور در سازمان استفاده کند.
بهره ور عمل کردن امری اکتسابی است یعنی کارکنان یک سازمان بایستی یتد بگیرند که چگونه عمل کنند که بهره ور باشند.
به طور کلی توسعه منابع انسانی از طریق زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند:
    کارکنان با فلسفه و ماموریت سازمان آشنا می شوند
    کارکنان با کمی کردن کار آشنا می شوند
    کارکنان شیوه حل مسئله رت یاد می گیرند
    کارکنان کاربرد تکنیک های بهره ور را می آموزند
    کارکنان از فناوری اطلاعات در بهبود بهره وری کمک می گیرند
6)     استقرار نظام مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد با نگرش جامع بع عملکرد بهره وری سازمان همواره نصویر روشنی از بهره وری سازمان به دست می دهد.زمانی که بر فرآیند و عملکرد سازمان مدیریت شود بهره وری و بهینه سازی آن تضمین می گردد.
به طور کلی استقرار مدیریت عملکرد در ابعاد زیر به بهبود چرخه مدیریت بهره وری کمک خواهد کرد:
•    در منابع انسانی اصلاحات و بهبود ایجاد می کند
•    اهداف فردی و اهداف بهره وری سازمان را یکی می کند
•    زمینه اصلاحات ساختار در بهره وری را فراهم می سازد
•    فرآیند مسئله یابی مناسب در بهره وری در سازمان حاکم می شود
•    از طریق تفاوت قائل شدن به افراد بهره ور و غیر بهره ور انگیزه تولید می کند
•    در بهره وری سازمانی ایجاد سینرژی می کند
•    باورهای جدید نسبت به بهره وری سازمانی مطرح می سازد

نتیجه گیری:
استقرار چرخه مدیریت بهره وری نیازمند عزم جدی بوده و در این راستا بایستی سازوکارهای عملیاتی طراحی کرد و آنها را به کار گرفت.
قبل از طراحی سازوکارها، آسیب شناسی وضعیت بهره وری سازمان ها، موجب می شود که سازو کارهای عملیاتی متناسب با شرایط سازمان ها طراحی گردد و برای بهبود بهره وری در اندیشه، نهادی کردن صرفه جویی، طراحی ساختارهای بهره ور، توسعه منابع انسانی، طراحی نظام تحقیقات بهره وری و استقرار مدیریت عملکرد کمک گرفت.
در راستای اهداف برنامه های توسعه فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی جمهوری اسلامی ایران مبنی بر تدوین و اجرای برنامه های خاص تربیت مدیران و برنامه ریزان کارآمد، ارتقای سطح علمی و افزایش کارایی مدیران ارشد و تلفیق هرچه بیشتر تجارب عملی و آموزش های علمی مرکز مطالعات مدیریت و بهره وری ایران با استفاده از اساتید مجرب دانشگاه ها در رشته های مربوط اقدام به برگزاری دوره های مختلف آموزشی براساس نیاز ویژه سازمان های دولتی و غیر دولتی می کند.