مديريت و منابع انساني مانند تجهيزات، ماشين آلات، كارخانه هاي فرسوده، اگر به موقع بازپروري، ترميم، تقويت و تعويض نگردند موجب خسارت سنگين براي سازمان خواهد شد.يكي از گامهاي اساسي در جهت ارتقاي توسعه، شناخت علل و عواملي نظير رضايت شغلي، كيفيت زندگي كاري، ساختار سازماني و فرهنگ سازماني است كه موجب به روز نبودن سازمان در ابعاد مختلف مي شود.در اين مقاله، ضمن تعريف كارآيي و اثربخشي و نابهنگامي و اهميت آن به سه عامل مهمي كه در به روز نبودن مديران و در نتيجه كاهش كارآيي و اثربخشي نقش دارد، كاربرد نظريه هاي انگيزش در كاهش نابهنگامي و نيز شيوه ها و تكنيك هايي كه در محو يا كاهش به روز نبودن موثر است اشاره مي شود.
تعريف و اهميت موضوع
كارآيي و اثربخشي دو مفهومي هستند كه امروزه به عنوان بهره وري از آن نام مي برند؛ بهره وري واژه اي كه از اواسط قرن هجدهم ميلادي مطرح گرديده است و امروز به عنوان يكي از مهمترين عوامل در مديريت و منابع انساني در توسعه مطرح است.
اثربخشي به مفهوم ميزان موفقيت در تحقق اهداف يا انجام ماموريتهاي محوله كه جنبه كمي قضيه آن چنان كه در مفهوم كارآيي توجه مي شود در نظر گرفته نمي شود و كارآيي به مفهوم بازده با نسبت كار انجام شده به منابع صرف شده است. (1)
باتوجه به اينكه بهره وري از مجموعه دو مفهوم اثربخشي و كارآيي به وجود مي آيد در مفهوم كلي عبارت است از رابطه بين ستانده و نهاده يعني رابطه بين محصول توليدشده توسط سيستم توليدي و خدماتي و نهـاده اي كه براي به دست آمدن محصول به كار مي رود.
گاهي بين مفهوم كارآيي و بهره وري اشتباه مي شود. كارآيي به مفهوم توليد كالا با كيفيت بالاتر در كوتاهترين زمان ممكن است. مفهوم بهره وري به طور فزاينده اي با كيفيت محصول، كيفيت نهاده و فرآيند محصول در هم ريخته است. عاملي كه اهميت كليدي دارد كيفيت نيروي كار، مديريت و شرايط كاري آن است.
اكثر مديـــران و رهبران تعاريف كمي بهره وري را به كار نمي گيرند. آنها مفهوم وسيعتري از بهره وري را كه بيشتر جنبه كيفي دارد، در ارتباط با سازمان ترجيح مي دهند.
شايان مي گويد، اثربخشي يك سيستم را مي توان برحسب توانايي بدون توجه به وظايف خاصي كه انجام مي دهند تعريف كرد. اين عقيده مورد قبول و تاكيد عده اي از علماي جديد سازمان قرار گرفته و روشهاي جالبي براي اثربخشي سازمان ارائه كردند. بهره وري فقط نبايد به محيطهاي صنعتي منحصر شود، بلكه بايد به صورت يك فرهنگ درآيد كه همه جا از زندگي فردي گرفته تا كارخانه، دانشگاه، اداره، مزرعه، بازار و خيابان حضور موثر داشته باشد.
زماني توسعه ميسر مي گردد كه بهره وري به صورت فرهنگ درآيد. گاه جامعه و كشور به مجموعه اي پويا تبديل مي شود كه در آن از هر فرصت و از هر امكـــــــان به نفع انسانها بهره برداري خواهد شد و فرصت قابل توجهي از منابع موجود ايجاد مي گردد. (2)
بهبود بهره وري با كاركردن، دانش و آگاهي بيشتر حاصل مي شود تا با سخت كاركردن، چون كه شدت بخشيدن به كار به علت محدوديت انسان از نظر قدرت جهاني محدود خواهد شد .
امروز صف آرايي تمدنهاي جهاني شكل ديگري به خود گرفته است. ما با شتاب تمام به سوي ساختاري كاملاً متفاوت از قدرت در حركتيم كه جهاني را ايجاد مي كند كه ديگر دونيمه نيست، بلكه به وضوح ميان سه تمدن متضاد و رقيب تقسيم شده است. نماد نخستين تمدن هنوز كج بيل است. نماد دومين تمدن خط مونتاژ و نماد سومين تمدن رايانه است.
در اين جهان سه قسمت، بخش موج اولي، تامين كننده منابع كشاورزي و معدني است، بخش موج دومي، نيـروي كار ارزان را تامين مي كند و به توليد انبوه مشغول است. بخش تند رشد موج سومي به سيطره اي دست مي يابد و شيوه هاي تازه خلق و بهره برداري از دانايي مبتني است (3).
مفهوم به روز نبودن
به روز نبودن همان نابهنگامي است. عبارت است از فقدان دانش يا مهارت نوين يا تقليل كارآيي در انجام كار، در طول زمان، نابهنگامي زماني صورت مي پذيرد كه فرد از دانش، مهارت و توانايي شغلي برخوردار نباشد.
از دهه 1960 منسوخ شدگي حرفه اي باتوجه به عواملي نظير بحران انرژي، رقابت نيروهاي متخصص و ورود انسان به فضا و… مورد بحث سمينارها و كنفرانس هاي داخلي و بين المللي قرار گرفت. از دهه 1980 نيز باتوجه به روند خصوصي سازي و احساس مسئوليت و پاسخگويي بيشتر در بخش خصوصي، نابهنگامي توجه انديشمندان علوم رفتاري و نيز پژوهشگران مديريت منابع انساني را به خود جلب كرد.
استيرا و شييرو صاحب نظراني هستند كه معتقدند وقتي شخص به درجه اي از نابهنگامي برسد و نسبت به ديگر اعضـاي حرفه اش از آشنايي كافي برخوردار نباشد و يا از دانش و فناوري كه ديگران (همكاران) به كار مي گيرند به طور نامتناسب استفاده كند، چنين فردي (شاغلي) به منسوخ شدگي گراييده است. در هر سازماني منسوخ شدگي به درجات مختلف وجود دارد و هيچ حرفــه اي به طور كامـل نمي تواند بهنگام باشد، زيرا به هر حال در زمينه هايي دچار كهنگي گشته است.
بعضي ديگر معتقدند كه منسوخ شدگي وقتي رخ مي دهد كه اختراعات و نوآوريها موجب خلاء معلومات بين نيازهاي شغلي و توانايي حرفه اي و تخصصي مي شود. بعضي نيز براين باورند كه نابهنگام شدن معلومات باعث مي شود كه مهارتهاي يك فرد متخصص يا حرفه اي براي انجام دادن وظايف محوله كافي نباشد. تعاريف نابهنگامي در عمل، به درك فرد از شغلش و نيز انجام وظايف سازمانـــي اش مربوط مي شود. بنابراين، حرفه اي كه فاقد دانش يا مهارت لازم براي انجام وظايف به طور موثر و مفيد باشد، بهنگام نيست.
فرضهايي كه در زمينه نابهنگامي مورد بررسي و تحقيق دانشمندان قرار گرفته عبارتند از:
– بين نابهنگامي و افزايش سن، رابطه معني دار وجود دارد، بدين معني كه هرچقدر سن
– بين محيط كار و نابهنگامي نيز رابطه معني دار وجود دارد.
عوامـل به وجود آورنده نابهنگامـي حرفه اي
ادگار شاين معتقد است هنگامي كه افراد وارد دنياي كار مي شوند براي پيمودن مسير شغلي خود به محركي نياز دارند كه بتواند انگيزه و اشتياق كافي در آنها ايجاد كرده و آن را توسعه دهند. او تكيه گاه مسير رشد را خود تصويري و خودباوري فرد از نحوه ترقي شغلي اش تعريف كرده است .
كوتاهي در مديريت مسير رشد شغلي، موجبات ركود حرفه اي، نگرش منفي نسبت به كار، فشارهاي رواني، تعارضات سازماني، تنشهاي شغلي و سرانجام كيفيــــت زندگي كاري نامناسب و نابهنگام شدن را بــــه همراه خواهد داشت.
مهمترين عواملي كه باعث كندي مسير رشد شغلي و نابهنگامي خواهد شد عبارتند از:
بي توجهي به صلاحيت و شايستگي مديريتي: برخي از افراد بيش از ديگران احساس مسئوليت كرده و بهره برداري از فرصتهاي رهبري را ترجيح مي دهند. كار متنوع و چالشي را پسنديده، مزاياي كوتاه مدت بيش از سود بلندمدت را ارزشمند مي شمرند.
بي توجهي به صلاحيت و شايستگي فني: برخي از افراد تخصص گرا هستند و بيشتر تمايل به كار چالشي دارند و همواره در پي بهبود مهارت و دانش تخصصي خويشند. فقدان استقلال كاري و وابستگي: برخي افراد علاقه اي به اينكه خود را محدود كنند، ندارند و به كارهاي مستقل پروژه اي بيشتر تمايل نشان مي دهند. پرداخت حقوق و مزايا براساس شايستگي را مناسب دانسته، سيستم ارتقاي مبتني بر شايستگي را كه به استقلال كاري بيشتر منجر شود مي پسندند و دريافت پاداش، جايزه و هديه نيــز آنها را به انجام كاري بهتر و مطلوب تر تشويق مي كند.
ارائه نشدن آموزش مداوم: فعاليتهايي كه در زمينه توسعه برنامه هاي آموزشي و بهره وري نيروي انساني در سطح سازمان ارائه مي شود، بر دانش شغلي و بينش حرفه اي افراد افزوده، موانع، محدوديتها، تهديدات و فرصتهاي موجود در مسيرهاي رشد فعلي را هرچه بيشتر آشكار مي كند. آموزش يكي از راههاي بالندگي سازماني است و سرمايه گذاري بلندمدت از عوامل رشد و رضايت روحي و نيز موثر در كاهش نابهنگامي در سازمان است.
بي توجهي به نيازهاي مادي و معنوي: امروز حقوق پرداختي بيشتر براي كاركنان به منظور ايجاد رضايت و شادي خاطر در كار، كافي نيست. كاركنان به معني دار بودن كار به عنوان بخشي از هويت فرد بايد درنظر گرفته شود.
كافمن يكي از صاحب نظران درمورد نابهنگامي در مديران سه عامل مهم زيرا كه نقش موثري در منسوخ شدگي مديــــــران مي تواند داشته باشد، ذكر كرده است:
الف – انفجار اطلاعات و تغيير و تحولات علمي
پيشرفت روزافزون و سريع دانش و فناوري كه به رشد متناوب توليد و توزيع اطلاعــــات جديد و انفجار اطلاعات منجر مي شود كه ناشي از انتشار كتابها، مجلات، تحقيق و پژوهش اختراعات بوده است. پيدايش و ظهور اطلاعات باعث افزايش نشريات جديد مربوط به مديريت، بويژه باعث تغيير در حيطه تحقيق در عمليات و رايانه شده است.
1 – تغيير فناوري: ماشيني شدن (اتوماسيون) از مرحله جمع آوري اطلاعات تا مرحله كنترل توليد و نيز كاربرد فناوري رايانه سبب ايجاد تغييرات گرديده است. تافلر در كتاب موج سوم مي نويسد: بشر امروز از شدت و سرعت تغييرات به بيماري اي به نام بيماري تغيير دچار شده است و با پيدايش رايانه، موج سوم شكل مي گيرد. تلويزيون و ويدئو اشكال گذشته حكومت را تغيير خواهند داد.
2 – تغيير شغل: به دليل مكانيزه شدن و عوامل ديگر از قبيل كسب دانش و مهارت بيشتر فرد را وادار به تغيير شغل كرده است.
3 – تغيير سازمان: طي بررسيها و مطالعات انجام شده در آمريكا بايد گفت حدود 66 درصد از عظيم تـــرين كمپاني ها، حداقل هر دو سال يك بار اقدام به ادغام بعضي واحدها و رايانه اي كردن واحدها مي كنند.
ب – ويژگيهاي فردي
اين خصـــــــوصيات داراي ماهيت روان شنـــاسانه است. باتوجه به نظريه هاي مك گرگور، هرزبرگ، مازلو و به طوركلي موضوعهاي مربوط به نيازها و انگيزش، نيازهاي سطوح پايين در شروع به كار بويژه در طول پنج سال اول زندگي كاري، فرد را تهديد مي كند.
در بررسيها و مصاحبه با مديران توانايي ادراكي (شناختي) به عنوان مهمترين ويژگي شخصي است كه در نابهنگامي حرفه اي نقش دارد. ممكن است درجـــــــه نابهنگامي حرفه اي هايي كه توانايي ادراكي شان ضعيف است بيشتر باشد.
البته باتوجه به بررسيهايي كه »دالتون« و »تامپسون« در سال 1971 و استگر و شيرر در سال 1975 و »شوستر« در سال 1983 انجام گرفته معلوم شده است كه بين سن و نابهنگامي رابطــه وجود دارد و هرچه كاركنان مسن تر مي شوند داراي بازدهي كمتر و براي منسوخ شدن (كهنگي) مستعدترند.اگرچه در بعضي مواقع شاغلان مسن تر نسبت به همكاران جوان خود از شناخت قوي تر برخوردارند.
پ – محيط كاري و فضاي سازماني
در اولين كنفرانس كه با شركت دانشمندان علوم رفتاري انجام گرفت، آنان نه فقط احساس كردند كه ويژگيهاي محيط و فرد ملاحظات مهمي اند، بلكه به اين نتيجه رسيدند كه عوامل محيطي در نابهنگامي مهمترند تا عوامل شخصي.
وارن بنيس معتقد است، محيط درجهتي درحركت است كه در آينده با سازمانهاي موقت غيرثابتي روبرو خواهيم بود. از اين رو، هر تغيير و تحولي طبعاً با خود، اوضاع و احوال تازه و ناآشنايي را به همراه مي آورد. افراد مجبور به كسب اطلاعات تازه و فراگرفتن مهارتهاي نويني مـــي شوندو لازم است كه با نظريات تازه اي آشنا شوند و آنچه را كه به آن، عادت كرده اند و راه و روشهــــايي را كه به خوبي مي شناسند رها سازند. موقعيتهاي تازه براي افراد ذي نفع با گنگي و ابهام همراه است.(5)
كيفيت زنـــدگي كاري د رهر قوم و جامعه اي معنــــا و محتواي خاص دارد و نمي توان براي آن يك شاخص عام و جهان شمول ارائه كرد. ضمناً رابطه كيفيت زنــــدگي كاري و بهره وري منابع انساني، رابطه اي دوسويه است. محيط كار به شرطي داراي كيفيت است كه در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلي سازمان به حساب آيند. ذهن انسان در آن محيط با چالش فكري و انديشه اي مواجه باشد، شرايط محيط باعث پرورش و رشد توانايي او شود و در آن محيط كارها به خوبي انجام پذيرد.
در تحقيقي كه در انجمن مديريت آمريكا به عمل آمده، كاركنان معتقدند كه 11 مورد ذيل اجزاي عمده كيفيت زندگي كاري است:
امنيت شغلي؛
داشتن شانس انتخاب شغل ديگر در سازمان؛
نداشتن تنش كاري؛
شركت در تصميماتي كه در سرنوشت افراد مربوط مي شود؛
دموكراسي در محل كار؛
سهيم بودن در سود؛
وجود نظام بيمه بازنشستگي؛
وجود امكانات و خدمات رفاهي؛
چهار روز كار در هفته. (6)
والتون معيارهايي نظير، حقوق كافي، محيط كار سالم، ايجاد فرصت براي رشد مداوم شغلي مستمر براي كاركنان، اجتماعي كردن كار در سازمان، آزادي در محيط كار، وجود تعادل و توازن در بين كار و زندگي كاري برشمرده است.(7)
نقش ساختار سازماني در نابهنگامي
ساختار سازماني، عبارت است از نحوه تنظيم خطوط مسئوليت در يك واحد توسط مديريت عالي.
از عوامل مهم در تسهيل و تقويت توان خلاقيت و نوآوري و همچنين بهنگام شدن و نيز بالابردن بهره وري كاركنان در سازمان، ساختار و تشكيلات متناسب با اهداف موردنظر است. بعضي، ساختارهاي سازماني را به ماشيني و زيستي تقسيم كرده اند. ساختار زيستي يا ارگانيكي ساختار مناسب خلاقيت و نوآوري درسازمان است. اين ساختار با شرايط معقول محيطي به سرعت هماهنگ شده امكان انعطاف و آزادي عمل را براي شاغلان فراهم آورده است و بستر مناسبي را براي رشد خلاقيت و نوآوري آماده مي سازد. از ويژگيهاي اين نوع ساختار، ارتباطات موازي، انجام امور در سطوح مربوطه، تعهد به اهداف وظيفه اي، مسطح بودن هرم سازماني، روابط نزديك شغلي و تخصصي و همكاري و همراهي كاركنان است. (8)
نقش نظريه هاي انگيزش در كاهش نابهنگامي
يكي از نظريه هايي كه در كاهش نابهنگامي تاثير زيادي دارد، نظريه انتظار (ويكتور و روم) است. افراد وقتي بينديشند قادر به كسب دانش، مهارت و توانايي هستند، نه تنها آنها را فراخواهند گرفت، بلكه مورداستفاده نيز قرار خواهند داد. كاركنان دانش و مهارتهايي را كسب خواهند كرد كه معتقد باشند اين مهارت و دانش در به دست آوردن پاداش با ارزش مفيد است. نظريه هاي ديگر انگيزش نظير، سلسله مراتب نيازها (مازلو)، دو عاملي (هرزبرگ)، فراجويي (مك كلند)، تقويت مثبت يا اصلاح رفتــــــار (اسكينر) و نظريه برابري (آدامز) مي توانند مبناي حركت كاركنان و مديران در سازمان بوده و تمايل به توفيق دركار و افزايش بهره وري را در آنها ايجاد و باعث كاهش نابهنگامي در حرفه گردد.
شيوه هاي كنترل و مقابله با نابهنگام
1 – اطلاع يافتن از شدت نابهنگامي در سازمان ازطريق بررسي سوابق پرسنلي تجزيه و تحليلهاي سازماني، بررسي موجوديها، آزمون دانش و مهارتهاي مربوطه؛
2 – براي اجتناب از استخدام افراد نامناسب با شغل و نيازهاي شغلي، لازم است شيوه ها و تكنيك هاي انتخاب و انتصاب را اصلاح كرد؛
3 – مديريت مي تواند با ارزيابيها از استعدادها و تدارك مشاغل و نيز تكنيك ها و شيوه هايي نظير ارزشيابي مشاغل، مديريت برمبناي هدف و مشاور شغلي دردستيابي به پرورش و توسعه شغلي جهت كنترل و از دور خارج شدگي موثر واقع شود.
4 – تدوين خط مشي ها، سياستهاي قابل انعطاف بازنشستگي و فراهم ساختن مستمريهاي سبك، بازنشستگي بايد برمبناي توانايــــي افراد حرفه اي در همكاري باشد و براساس سن تاريخي مطلق نباشد مستمريهاي سبك، موجب تشويق و ترك افراد حرفه اي و فرسوده از سازمان مي شود. زيرا بدون از دست دادن حقوق خود مي توانند اين كار را انجام دهند.
5 – طرح ريزيهاي مكرر مشاغل حرفه اي به منظور ايجاد انگيزه بيشتر ازطريق بهبود روشهاي استفاده از دانش و مهارتهاي حرفه اي و افزودن مسئــوليت و نفوذ افراد انجام داد (غني سازي و گسترش شغل). البته اگر افراد حرفه اي از همان نخستين تجربه شغلي به مبارزه با نابهنگامي تشويق شوند كمك بهتر و موثرتــري در برانگيختن رشد و پرورش آنها مي شود.
6 – اجتناب از ايجاد تخصص محدود، در واگذاري شغل. اين امر مستلزم به كارگيري دانش و مهارتهاي مختلف است كه نه فقط آنچه را كه افراد حرفه اي مي دانند تشويق مي كند، بلكه فراگيري دانش و مهارتهاي بهنگام را نيز باعث مي شود و به تدريج اعتمادي را در افراد حرفه اي القا مي كند تا آنها با كمك آن آسانتر با نيازمنديهاي درحال تغيير خود را تطبيق دهند.
7 – فراهم ساختن امكان تغيير شغل براي افراد حرفه اي كه نابهنگام شده اند. چنين تغييري نوعاً مستلزم اين است كه فرد حرفه اي دركاري گمارده شود كه در آن كار بيش از دانش و مهارت اوليه وي نياز نيست. به عبارت ديگر، دانش و مهارت لازم براي تصدي آن كار بر اثر مرور زمان و تحولات فناوري، دستخوش تغييراتي نشود.
8 – انتخاب مديران و سرپرستاني كه از دانش و مهارت لازم برخوردار باشند. شاغلان نسبت به مهارت رهبري در كار و حرفه بسيار حساسند. تكنيك هايي مانند مديريت برمبناي هدف، مشاور شغلي، مديريت جمعي را كه از پويايي لازم بهنگام شدن برخوردارند، مي توان اعمال كرد
9 – ايجاد فضاي سازماني مطلوب. ازطريق سياستها و خط مشي هاي انعطاف پذير.
10 – دقت در برنامه ريزي و ارزشيابي مستمر برنامه هاي آموزشي به منظور كمك به افزايش كارايي كاركنان درجهت بهنگام شدن آنها.
هر نوع آموزش مستمر تا آنجا سودمند است كه پاسخگوي نيازهاي آني و درازمدت افراد حرفه اي باشد. برنامه هاي بهنگام بايد برپايه ارزيابي نيازهاي آموزشي و راهنمايي و مشاوره دقيق شغل تقويت شوند. (9) به اين نكته بسيار مهم بايد توجه كرد كه نابهنگامي (از دور خارج شدگي) نتيجه عدم تطابق نيازهاي شغلي و نيازهاي فرد است كه در يك زمان با هم همسان بوده اند، اما در بلندمدت نامتناسب شده اند. درضمن بايد گفت نابهنگامي بر روي مهارت، دانش و توانايي عمومي تاثير مي گذارد و هر سه (دانش، مهارت، توانايي) متأثر از تغييرات خارجي سازمان است. البته چنانچه شرايط احراز شغل را بتوان به صورت جاري نگاه داشت و ازطريق گزينشهاي معتبر و نيز افزايش سطح حقوق، به جذب كاركنان با توانايي بيشتر اقدام و بر نابهنگامي غلبه كرد.
تغييرات حقوق و مزايا لازم است به طور ادواري موردآزمايش قرار گيرد و به شيوه اي مطابقت داده شود كه افزايشها نصيب كاركناني گردد كه از دانش، مهارت، و توانايي خويش در جهت نيازمنديهاي سازمان استفاده مي كند.
نتيجه گيري
يكي از اقدامات موثر در به روز درآوردن و نگهداري منابع انساني، متناسب سازي، دانش، توانايي، مهارت شاغلان و نيز متناسب ساختن فرهنگ افراد (باورها، ارزشها، شخصيت، طرزتلقي، نگرش و نيازها و…) با فرهنگ سازمان (عصر سازمان، فناوري، ساختار سازماني، كيفيت كار مديران) است. لازم است در گزينش نيروهاي سازماني شناخت كافي از ويژگيهاي افراد، تواناييهاي آنان براي قسمتهاي مختلف سازمان كسب گردد.
گماردن افرادي كه شرايط لازم را براي سرپرستي ندارند باعث مي شود كه در افراد كاردان و متبحر سازمان تاثير منفي گذارده و باعث ايجاد رخوت و سستي و درنتيجه گرايش به سمت نابهنگامي در آنان شود.
افزايش بهره وري در سازمان متأثر از شرايطي است كه مهمترين آن برانگيختگي كاركنان براي انجام وظايف محوله است. برانگيختگي كاركنان با افزايش روحيه رضايت شغلي، كيفيت زندگي كاري و آموزش فراهم مي آيد.
براي افزايش روحيه رضايت شغلي لازم است به ارضاي نيازها در محيط كار توجه كرد. سازمانهايي مي توانند نيازهاي مراتب بالاي كاركنان خود را فراهم سازند كه فضاي رواني مناسب را در درون سازمان به وجود آورده باشد.
افراد لايق امروز، در آينده نزديك توان برتري و رقابتي خود را از دست داده و به افرادي غيركارامد تبديل خواهند شد.
براي پرهيز از اين وضعيت، همانا نياز به آموزش مداوم و پايدار در سازمان ضروري است و تنها راز بقا در محيط كسب و كار كنوني ايجاد و پيشبرد تغييرات اساسي در اداره سازمانها، يعني مديريت استراتژيك است كه يكي از شيوه هاي آن در بهنگــــام سازي برنامه ريزي اقتضايي است.
به طور خلاصه، انسان و سازمان دو عضو اساسي اند كه لازم است خود را با تغييرات و تحولات علمي، فناوري ارزشي جامع وفق دهند. امروزه يكي از معيارهاي ارزيابي مديران موفق را مي توان ازطريق رشد و پرورش، ابتكار و خلاقيت كاركنان آن سازمان شناسايي كرد و اينكه چقدر مديران در بهنگام ساختن افراد زيرمجموعه و سازمان خود تلاش كرده اند.
احساس خستگيها و نابهنگاميها مي تواند ناشي از اجبار باشد. زماني حداكثر توانايي فرد به جريان خواهد افتاد كه تطابق شغل و ارزشهاي شاغل درنظر گرفته شده باشد. هرچه افراد در اثر نتيجه كار خود بر مجموعه كار و حركت كلي و جمعي مطلع تر باشند در قبال بهبود نتيجه فعاليتها احساس مسئوليت بيشتري خواهند داشت و درنتيجه به افزايش بهره وري خواهد انجاميد.
منابع و ماخذ:
1 – شايان، مهيـن، 1375، عوامـل موثر در بهـره وري نظام آموزش عالي در تربيت نيروي انساني، مركز آموزش مديريت
2 – جاسبي، عبدا…، اهميت بهره وري با تاكيد بر بعد فرهنگي آن، مجله علمي پژوهشي، اقتصاد و مديريت، شماره 10 و 11 پاييز و زمستان 1370
3 – تافلر، هايدي، تافلر، الوين، به سوي تمدن جديد، ترجمه محمدرضا جعفري نشر سيمرغ 1374
OPSOLESCENCE AND PROFESSIONAL CAREER DEVELOPMENT A DIVISION OF AMERICAN
5 – KAUFMAN.H.G
CAREER MANAGEMENT A GUIDE TO COMBATING OBSOLWSCENCE THE INSTITUTE OF ELECTRICAL
7 – كمـــالوند، قدرت ا…، نوسازي و كيفيت زندگي كاري، مديريت امروز، دوره جديد شماره اول و دوم تابستان 1358
8 – باقري زاده، سيدمحمد، نوآوري در سازمان، مجله تدبير شماره 6 بهمن 1374
