آموزش اصول سرپرستی

نویسندگان: رضاخوش دامن _ مسعودابراهیمی جمارانی

مقدمه: دانش مدیریت که در دهه های اخیر براساس نظریه های جدید و برمبنای تحولات سریع علم و تکنولوژی پیشرفت زیادی کرده است.منابع انسانی را به عنوان مهمترین وسیله توسعه و رشد اقتصادی اجتماعی و فرهنگی هرجامعه ای معرفی می نماید.به یقین زمانی می توان ازدانش تجربه وتوانمندی های دانش قوی واستراتژیک انسانی بطور صحیح وکامل بهره برداری نمودکه مدیرانی با کفایت ،آگاه  و خلاق هدایت و رهبری امور را بعهده داشته باشند.
گردآورنده پروژه:حسین ناصری تولایی
فهرست مطالب
فصل اول:روابط کار
فصل دوم : آموزش کار
فصل سوم : ایمنی و بهداشت کار
فصل چهارم :بهبود روش کار
نام کتاب : آموزش اصول سرپرستی
مولفان   : رضاخوش دامن_مسعودابراهیمی جمارانی
ناشر    : تورنگ
شمارگان: 300جلد
حروف چینی وصفحه آرایی:نقره فام
لیتوگرافی:خانه گراور
شابک:2-10-6801-964 ISBN:
بسم الله الرحمن الرحیم
مقدمه
دانش مدیریت که در دهه های اخیر براساس نظریه های جدید و برمبنای تحولات سریع علم و تکنولوژی پیشرفت زیادی کرده است.منابع انسانی را به عنوان مهمترین وسیله توسعه و رشد اقتصادی اجتماعی و فرهنگی هرجامعه ای معرفی می نماید.به یقین زمانی می توان ازدانش تجربه وتوانمندی های دانش قوی واستراتژیک انسانی بطور صحیح وکامل بهره برداری نمودکه مدیرانی با کفایت ،آگاه  و خلاق هدایت و رهبری امور را بعهده داشته باشند.
بعبارتی دیگردر هر سازمان صنعتی،خدماتی و آموزشی مسولیت ونگهداری ،بهسازی و بکارگیری مطلوب منابع انسانی بطور مطلوب با مدیران و در راستای اهداف وسیاستهای سازمان می باشد.
افزون بر نقش مدیران عالی و اجرایی بر تحقیق این امر خطیر سرپرستان و مدیران سرپرست که بخش وسیعی از رده مدیریت را شامل می شوند،در چگونگی بکارگیری منابع انسانی وظیفه حساس و تعیین کننده ای را بر دوش دارد .این گروه با داشتن نقش کلیدی ،تمامی وظایف و مسؤلیتهای مدیران را در سطح اجرایی دارا می باشند،بطوریکه  کلیه تصمیمات متخذه را در چارچوب قوانین و  دستورالعملها ودر قالب برنامه های کاری به وسیله ی نیروهای انسانی اجرا می کنند.
به تعبیر دیگر،سرپرستها حلقه ارتباطی مؤثری میان کارکنان و مدیران هستند،بطوریکه با استفاده صحیح و مفید از امکانات و منابع موجود،هماهنگی میان افراد و واحد های سازمانی را فراهم می سازند.اهمیت و جایگاه سرپرستها در هر سازمان ایجاب می نماید تا این گروه نیز همانند سایر مدیران در راستای بهسازی نیروی انسانی همواره از آموزش های نظری و عملی لازم برخوردارباشند. این امربا برگ.اری دوره های آموزش فنی، مدیریت و سرپرستی و همچنین تامین کتب،نشریات و وسایل آموزشی و پژوهشی مورد نیازو…میسر می گردد که در نتیجه آن سرپرستها قادر خواهند بود با رفع نیازهای علمی و فنی خود به سطح مطلوبی از آگاهی،دانش و مهارت های فنی دست یابندوازموقعیت شغلی مناسب و شایسته ای بهره مند گردند.
آموزش سرپرستی در ایران ابتدا توسط وزارت کاروامور اجتماعی آغاز و تا به امروز به وسیله چند سازمان آموزشی ادامه یافته است،که ازآن جمله می توان به موسسه مطالعات و بهره وری منابع انسانی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران اشاره کرد که طی دهه گذشته دوره های متعدد آموزش سرپرستی را با بهره گیری از اساتید مجرب و با کیفیتی مطلوب و بطور فراگیر در سطح شرکتهای تحت پوشش سازمان گسترش و سایر موسسات وشرکتها برگزار نموده است.
کتاب حاظر که حاصل تجربیات ده ساله دو تن از اساتید مجرب رشته های مدیریت و روانشناسی،آقایان مسعود ابراهیمی جمارانی و رضا خوش دامن می باشد،مطابق با استاندارد محتوای آموزشی دوره مقدماتی سرپرستی تدوین گردیده است.
مطالب کتاب مشتمل بر چهار بخش روابط کار،آموزش کار ،ایمنی و بهداشت کاروبهبود روش کار است که هر یک جزو مهارت های اصلی سرپرستها محسوب می شوند.
روابط کار
مفهوم سرپرست و سرپرستی
برای ارائه تعریف سرپرست و تعیین جایگاه او ابتدا می باید رده های مدیریت درسازمان را مورد بررسی قرار دهیم تا موقعیت سرپرستان در سازمان روشن گردد.در یک سازمان به طور کلی سه رده(سطح)مدیریتی وجود دارد.
1- رده مدیران عملیاتی:این مدیران به طور مستقیم با کار و عملیات اصلی که هدف سازمان است درگیرند،این گروه از مدیران،سرپرست نامیده می شوند.واژه سرپرست دربرابرواژه لاتین سوپروایزربه کار گرفته شده است.
2-رده میانی مدیران :این گروه برنامه ها و سیاست های کلی سازمان را از گروه مدیران بالاتراز خود دریافت و پس از تبدیل به برنامه های اجرایی در اختیار سرپرستان قرار می دهند.
3-رده مدیران عالی(ارشد)سازمان:گروه مدیران عالی کارسیاست گذاری،تعیین خط مشی و سایر موارد کلان مربوط به سازمان را بر عهده دارند.
از میان مدیران سازمان،سرپرستان هستند که به طور مستقیم با کارکنان اجرایی و عملیاتی در ارتباطندو به همین علت سرپرستان را مدیران خط مقدم جبهه کار نامیده اند.
بنابراین سرپرست یک مدیر اجرایی یا عملیاتی است که هدایت و رهبری مستقیم عده ای از کارکنان را بر عهده دارد.
نقش و جایگاه سرپرست
برای سرپرستی تنها دانش کار کافی نیست،آشنایی نظری با کار و داشتن مهارت فنی شرط لازم برای سرپرستی است.سرپرست باید ضمن داشتن تسلط بر کار،روش های کار،طرز کار ماشین ها و ابزار و وسایل را بشناسد،انتظارات زیردستان و مدیران را بداند و میزان اختیارات و مسئولیت های خویش را تشخیص دهد،اما مهمترین انتظار از وی این است که موجب برانگبختن افراد شود.
مسئولیت های سرپرست
بطور کلی سرپرست در برابربالادستان،زیردستان،سایر سرپرستها،کار و محیط کار مسئولیت های متعددی دارد.
1- مسئولیت در برابرافراد زیر دست: آموزش،حفاظت در برابر خطرات،هدایت و راهنمایی افراد،ایجاد نظم و هماهنگی،رهبری کار گروهی،ایجاد انگیزه تغییر و تحول و …
2-مسئولیت در برابربالادستان:ارائه گزارش کار به مدیران مافوق،ایجاد هماهنگی،پیشبرد کارو…
3- مسئولیت در برابر سایر سرپرستان: ایجاد ارتباط و هماهنگی.
4- مسئولیت در برابر کار: کمیت کار،کیفیت کار و رعایت استاندارد های زمانی کار.
5- مسئولیت در برابر محیط کار: ایجاد نظم و ترتیب،نگهداری و کاربرد صحیح ماشین آلات،نظافت محل کارو…
بنابراین در یک دسته بندی کلی می توانیم مسئولیت های سرپرست را به صورت زیر برشمریم:
– برنامه ریزی اجرایی کار
– تهیه گزارش های کار(روزانه،هفتگی وماهانه)
– تعیین نیاز و برنامه ریزی آموزشی کارکنان
– رسیدگی به مشکلات کارکنان
– تعیین میزان اختیار و مسئولیت هر یک از کارکنان
– تقسیم کار بین افراد
– تفهیم قوانین،مقررات و هدفهای سازمان برای کارکنان
– بهبود روش کار
– اعمال اصول ایمنی و بهداشت در محیط کار و نظارت بر اجرای آن
– آگاهی از استانداردهای عملیاتی کار
نقش وجایگاه سرپرست/
برای سرپرست تنها دانش کارکافی نیست.آشنایی نظری باکاروداشتن مهارت فنی شرط لازم برای سرپرستی است.سرپرست بایدضمن داشتن تسلط برکارروش های کارطرزکارباماشین ها وابزاررابشناسند.انتظارات زیر دستان ومدیران رابداندومیزان اختیارات ومسولیت های خویش راتشخیص دهد.امامهمترین انتظارازوی این است که موجب برانگیختن افرادشود.
مسولیت های سرپرست:
به طورکلی سرپرست دربرابربالادستان،زیردستان،سایرسرپرستها،کارومحیط مسولیت های متعددی دارد.
1.مسولیت دربرابرافرادزیردست: آموزش،حفاظت دربرابرخطرات،هدایت وراهنمایی افراد،ایجاد نظم وهماهنگی،رهبری کارگروهی،ایجادانگیزه تغییر وتحول…..
2.مسولیت دربرابربالادستان: ارایه گزارش کاربه مدیران ماموفق،ایجادهماهنگی،…….
3.مسولیت دربرابرسایرسرپرستان:ایجاد ارتباط وهماهنگی
4.مسولیت دربرابرکار:کمیت کار،کیفت کارورعایت استانداردهای زمانی کار.
5.مسولیت دربرابرمحیط کار:ایجادنظم زترتیب،نگهداری وکاربردصحیح ماشین آلات،…
عوامل موثردرانتخاب شغل افراد
عوامل موثرزیادی درتعیین شغل افراد تعیین کننده است ازجمله:
1.هوش:انجام هرکاری نیازبه سطحی ازهوش داردتاان کار به طور موثری انجام گیرد.مهمترین عامل درانتخاب شغل ،میزان هوش وتوانایی ذهنی فردمی باشد.
2.علاقه:فردباید،کارش رادوست داشته باشد،گرایش به یک کار می  تواندذاتی باشدو درمواردی نیزمی توان علاقه را درفردایجاد کرد،اشنایی با کارموجب رغبت وانگیزش بعضی ازافرادمیشود.
3.شخصیت:منظورمجموعه خصوصیات بدنی ذهنی و روحی فرد می باشد.عوامل مانند استعدادها،نگرش ها،علایق،ووضعیت جسمانی سازنده شخصیت بوده ودرانتخاب نوع شغل فرد تاثیر تغیین کننده ای است.
4.واقع بینی:در انتخاب شغل برخی افراد  واقع بین بوده وکاررا با تمام ویزگی های می بیند.وانتخاب می کند.
5.عوامل محیطی:عواملی که درمحیط زندگی فردوجود دارد،برانتخاب شغل فرد تاثیر می گذارد،عواملی مانند گروه اجتماعی ،وضعیت اقلیمی،خانواده دوستان و………….
نقش ویژه سرپرست
باشرطی که درباره عوامل موثردرانتخاب شغل داده شد لازم است به اهمیت کار سرپرست درانتخاب افراد برای کارها بپردازیم.
بیشترسازمانهادارای مشاورشغلی نیستندتا درانتخاب افراد به انها مشاوره دهد،ودرمواقع سرپرست با شناختی که از کار وشرایط پیرامون ان دارد می تواند بهترین افراد را برای کارهای مورد نظرانتخاب نمایید. ودرمورد تغییر شغل نیزنظر سرپرست اهمیت فراوان دارد،زیرا علاوه بر انتخاب شغل ،محیط وشرایط کار افراد را تا حد زیادی میشناسد.
آموزش کار
نظام آموزش:یکی ازنظام های موثردر هرسازمان،نظام آموزش وبهبود توانایی است.آموزش زخوداموزی امروزه برای رشدوتوسعه هر سازمانی ازضروریات است.زیرا تغییرات سریع محیطی رابا دراختیار داشتن کارکنان ازموده می توان تبدیل به فرصت های رشد کرد.
توجه به افزایش توان کارکنان همواره میتوانند سرمایه گذاری صحیحی محسوب شود که نتیجه مطلوب درلحظات حساس برای سازمان خواهد شد.
ماموریت آموزش
اماده سازی وپرورش نیروی کار وتجهیزتخصصی وفنی این نیرو درجهت انجام صحیح وموثر وظایف محوله و افزایش قابلیت انعطاف سازمان در مقابل تغییرات محیطی ،ماموریت ورسالت نظام آموزش می باشد.
فرایندآموزش
جریانی مداوم ومستمر می باشد،که طی ان فراگیران مورد شناسایی،نیازسنجی،آموزش، ارزیابی و به کارگماری قرار می گیرد.
اهداف آموزش
– ارتقا سطح دانش ومهارتهای فنی وحرفه ای کارکنان
– برانگیختن احساس نیاز به آموزش در سازمان
– اصلاح وبهبود رفتار فردی و سازمانی
– کاهش ضایعات و حوادث شغلی
– تقویت روحیه وحس اعتماد به نفس کارکنان
– پرورش استعدادها و شکوفایی خلاقیت های ذهنی کارکنان
– تعمیم آموزش و خود اموزی در تمامی سازمان ها
– شناساندن و تثبیت جایگاه آموزش در سازمان
انتخاب افراد برای آموزش
استانداردهای شغلی میزان مهارت مورد نیازهر کار را تعیین می کنندواستاندارد سطح قابل قبول دانش کار را برای افراد شاغل مشخص می نماید برای مثال فرد ضعیف ویا متوسط ممکن است پایین تر ازحداستاندارد قابل قبول یک سازمان باشداما در برنامه اموزشی با نشانه های قرارداد ی می توان نشان داد چه افرادی باید اموزش داده شوند.
استفاده ازمهارت افراد
شناخت افرادبه سرپرست کمک می کند . تااز وجود کسانی که می توانند برنامه ریزی کنند، به دیگران آموزش بدهند ویا اینکه قدرت سازمان دهی کار را دارند،استفاده نماید.
برای مثال پیدا کردن افرادی که توانایی اموزش دادن به دیگران را دارند موجب می گردد تا سرپرست بار اموزش رابر دوش انها نهاده و خود به کارهای دیگرکه برای او ضرورت دارد بپردازد.
استفاده از افراد با تجربه توانمند و علاقمند به اموزش،یکی از کاربردهای برنامه اموزشی می باشد
.
روان شناسی کار
دنیای کنونی با سرعتی سرسام اور رو به پیشرفت می باشد و دستاوردهای علمی و فن اوری هر لحظه انسان را باشرایط پیچیده ای رودررو می نمایید.
زندگی امروز بدون وجود ماشین امکان پذیر نیست،اما همین امر مشکلاتی رانیز برای انسان ها ایجاد کرده است. فشارهای عصبی،بیماریهای روان تنی،افسردگی،   خستگی عصبی و……….
عوارض زندگی جدید هستند برای کاهش مشکلاتی که زندگی ماشینی به دنبال داشته، علم روان شناسی تدابیری را درنظرگرفته تا بهداشت روانی افراد تامین گردد.
روانشناسها سعی دارند تا شرایط مناسب محیطی را برای انجام کار فراهم نماید.شناخت انگیزه های کار کردن افراد توجه به عوامل زیستی روانی و اجتماعی مربوط به کار باعث انسانی شدن شرایط و فضای کار میشود.
مطالعات روانشناسی نشان داده است انسان بعد از انجام کارهای طولانی خسته میشود این خستگی هم جنبه جسمی و هم ذهنی دارد خستگی جسمی قابل اندازه گیری است ولی خستگی ذهنی قابل اندازه گیری نیست اما تعیین نشانه های خستگی فکری امکان پذیر است عواملی مانند بی علاقه گی به کار رابطه سرد باهم کاران بیماری های شغلی و…برخی از نشانه های خستگی ذهنی و فکری است
برای پیش گیری از خستگی فکری از راههای زیر میتوان استفاده کرد
1-جذاب کردن کار و شرایط انجام ان
2-ایجاد روابط انسانی مطلوب میان همه همکاران
3-تامین(مالی،جانی،شغلی،اجتماعی و روانی)
4-ایجاد فرصتهای شغلی و تحصیلی برای کارکنان
5-چرخش شغلی برای ایجاد تنوع و افزایش کارایی کارکنان
6-گردشهای دسته جمعی و خانوادگی
7-استفاده از خدمات مدد کاری و روانشناسی

رابطه کار با انسان
اگرافراد هنگام شروع کار تحت آزمایش های روانی قرارنگیرند،اغلب آنها تطابق لازم را باکار نخواهند داشت و علاوه بر کار نامطلوب، هر لحظه باید منتظر خطراتی برای آنها بود. برای اطلاع از تطابق کار با انجام دهنده آن بهترین وسیله آرمون های روان حرفه ای است. گاهی ابن آزمایش ها هنگام کار و به وسیله گفت و گو با فرد میسر است، ولی می توان با معاینات پزشکی و اکنش های افراد را در مقابل کار تشخص داد. پرش عضلات راهنمای مفیدی برای پزشک کار از نظر اطلاع به خستگی است.
پزشک کار کار را مورد مطالعه قرار می دهد حرکت های فرد ، به کار بردن دست ها ،توجه به اجسامی که جابه جا می کند، صدایی که باید تحمل شود،حرارتی که افراد در معرض آن قرار دارند و… مواردی هستند که مورد بررسی پزشک کار قرار می گیرند.
در دنیای امروز نیاز به تولید بیشتر انسان را وابسته کرده است و بسیاری از افراد نیز حالت ماشین را پیدا کرده اند و این پدیده موجب بروز بیماری های مختلف و حتی در برخی موارد به خودکشی افراد منجر می شود.
به عنوان نمونه در کشتارگاه شهر شیکاگو فردی که مسئول آویختن خوک های کوشته به زنجیر بود و اجساد خوک ها مرتب از مقابل او عبور می کردند، به یک بیماری روانی دچار شد که برای جلوگیری از خودکشی ناچار شدند شغل او را عوض کنند.
سر و صدا، محیط کار نامنظم، حرارت زیاد،محیط آلوده، روابط نامطلوب میان کارکنان،فشار کار و… موجب اختلالت روانی خواهد شد.