تاثیر نگاه رهبری در نیل به اهداف سازمان
● دیدگاه اولیه در رهبری
▪ تعریف رهبری: «رهبری کسی است که واجد بهترین شناخت نسبت به هنجارهایی باشد که در گروه بیشترین ارزش را دارند» (هومانز، ۱۹۵۱). «رهبری به کار بردن اختیار و تصمیم گیری است» (دوبین، ۱۹۵۱). «رهبر، شخصی است که موثرترین تغییر را در عملکرد گروه پدید می آورد» کاتل، ۱۹۵۱).
● وظایف رهبر
▪ مجری: رهبر سازمان، اعم از اینکه خود سیاست های گروه و یا سازمان را تعیین کند یا خیر، مسئولیت های بازبینی و اجرای این سیاست ها را بر عهده خواهد داشت.
▪ برنامه ریز: یکی از وظایف رهبر، تصمیم گیری در مورد تعیین هدف ها و انتخاب روش ها و چگونگی نیل به اهداف است. این تصمیم ها می تواند مربوط به برنامه ریزی های کوتاه یا بلندمدت باشد.
▪ متخصص: تخصص و دانش، نقش فرد را به عنوان رهبر، حتی در گروه ها و سازمان های رسمی، پررنگ می کند و به او اعتبار می بخشد.
▪ نماینده گروه: رهبر معمولا بیش از دیگر افراد در مورد هدف ها و برنامه های گروه آگاهی دارد، لذا بیش از هر کس صلاحیت نمایندگی یا پاسخگویی گروه را در خارج از گروه یا سازمان خواهد داشت.
▪ تنظیم کننده: روابط با توجه به میزان اشرافی که در رهبر نسبت به اعضای گروه و روابط گروهی دارد، می تواند نسبت به تنظیم و روابط داخلی گروه نقش مهم و سازنده ای داشته باشد.
▪ شتاب دهنده: برای آغاز یا افزایش یک حرکت در سازمان، به نیرویی نیاز خواهد بود که باعث تحریک کارکنان شود.
▪ مشوق: رهبران می توانند از طریق تشویق و ستایش صادقانه، نیاز افراد به تشخص، احترام و شناسایی را تامین کنند.
▪ میانجی یا داور: با توجه به اختیار و قدرت تشویق و تنبیه رهبری، نقش او به عنوان یک میانجی در حل تضادهای داخلی گروه، از اهمیتی خاص برخوردار است (کاتل ۱۹۵۱ ص ۵۶).
● خصوصیات رهبر موفق
رهبر به عنوان «یکی از ما» می بایستی عضو گروه باشد و عامل خارجی تلقی نشود. انتخاب رهبر از میان اعضای یک گروه، باعث می شود تا رهبر خود را قبل از اینکه مدیر آن گروه بداند، عضو آن مجموعه بشناسد.
رهبر به عنوان «بیشترین ما» علاوه بر اینکه می بایستی عضوی از گروه محسوب شود، لازم است نقشی بارز و محوری در گروه داشته باشد.
رهبر به عنوان «بهترین ما»، مدیر یا رهبر می بایستی از نظر معنوی نیز به عنوان متخصص و عضو برتر گروه شناخته شود.
رهبر به عنوان «براورنده انتظارات»، رهبرانی که می خواهند در تحقق هدف های خود موفق شوند، ناگزیر از احترام، توجه و تلاش برای تامین خواسته های پیروان خود هستند.
رهبری اثربخش و پویا، مستلزم برخورداری از ۳ نوع مهارت است:
۱) مهارت تشخیص: توانایی شناخت شرایطی که تلاش می کنید تحت تاثیر قرار دهید.
۲) مهارت تطبیق: توانایی تطبیق رفتار و منابع برای رویارویی با رویدادهای پیش بینی نشده.
۳) مهارت برقراری ارتباط: توانایی برقراری ارتباط به گونه ای که افراد بتوانند به سهولت درک کنند و بپذیرند (هومانز ۱۹۵۱ ص ۴۵).
● عناصر رهبری اثربخش
سرپرستان باید با جدید ترین اطلاعات و دانش مربوط به انگیزش و رهبری آشنا باشند و حداکثر روش هایی را به کار ببندند که با وضعیت و شرایط ایفای مسئولیت به عنوان سرپرست، بهترین انطباق را داشته باشد.
مهمترین این روش ها عبارتند از:
الف) تمرکز بر مهم ترین قسمت های شغلی: مهم ترین قسمت شغل شما، شامل کارهایی است که به عنوان سرپرست باید انجام دهید. این کارها عبارتند از استفاده از فرصت های پشت سر گذاشتن رقبا، افزایش ایمنی، ارتقای کیفیت محصول و کاهش هزینه ها که سازمان شما را اثربخش تر و کاراتر می کند. این تلاش صرف نظر از نوع کار، فرد را از دیگر سرپرستان متمایز کرده و به عنوان رهبری واقعی تثبیت می کند.
ب) استانداردهای بالا تعیین شود: اگر فرد، دارای انرژی و عزم راسخ برای دست یابی به اهداف، الگویی خوب باشد، سازمان برای تطبیق خود با وی تلاش می کند. تنها طریق انتظار داشتن استانداردهای بالای عملکرد از زیردستان، تعیین استانداردهای بالاتر برای خود فرد است.
پ) باید اطمینان حاصل شود، که نیازهای کارکنان تامین می شود: پایین ترین نیازهای کارکنان، غذا، لباس و مسکن هستند و نیازهای بالاتر عبارتند از: قدردانی، امنیت، احساس تعلق و خودیابی.
بسیاری از افراد می توانند با کار کردن در هر جایی و یا حتی کار نکردن، پایین ترین نیازهای خود را تامین کنند. بنابراین، تمایل آنها به ماندن و جدی کار کردن به میزان تامین نیازشان به قدردانی، احساس تعلق و احساس مفید بودن بستگی دارد.
ت) باید بدانند که نیازهای کارکنان و سازمان در برخی مواقع با هم تعارض دارند.
ث) تمام افراد، نیازهای روحی و روانی خود را نمی توانند با کار کردن براورده سازند. مدیران باید نیازهای سازگار را مشخص کرده و از تامین آنها حداکثر استفاده را ببرند.
ج) اگر می خواهند کارکنان احساس کنند که رشد یافته اند، باید پروژه های پرچالش به آنها واگذار کنند زیرا با انجام موفقیت آمیز این نوع پروژه ها، اعتماد به نفس و حس مشارکت آنان تقویت می شود.
چ) سرپرستانی که کارکنان را پرورش می دهند نه تـنها یک گروه قوی کاری در اختیار خواهند داشت بلکه برای خود نیز وقت اضافی به دست می آورند و بهره ورتر کار خواهند کرد.
ح) سبک سرپرستی خود را کامل کنند: اگر تلاش می کنند که با سبک ویژه سرپرستی خود شناخته شوند، باید سه نکته ذیل را مدنظر داشته باشند:
۱) شخصیت خود را مطالعه و فنونی از سرپرستی را به کار ببندید که بهترین تناسب را با فرد دارند.
۲) هر ویژگی شخصیتی را که با اهداف شغل فرد یا فلسفه سازمان (شرکت) تعارض دارد، تغییر یا اصلاح کند
۳) از تقلید سبک های سرپرستی دیگران بپرهیزند. در غیر این صورت، رفتار و کار فرد قانع کننده نخواهد بود و صادق نیز به نظر نخواهد رسید (جان آر ۱۳۷۹ ص ۲۳۴).
● مدیریت تغییر در سازمان
مقاومت افراد در برابر تغییر یکی از مهم ترین مسائل سازمان ها و بنگاه های اقتصادی است. آنها تغییر را نوعی تهدید برای خود می دانند و به سادگی پذیرای تحولات و تغییرات نمی شوند. غلبه بر این مقاومت و هدایت آن، یکی از مشکل ترین وظایف مدیران است. درهر حال، تغییر هرچه که باشد و مقاومت در مقابل آن به هر شدتی که باشد، نیاز به مدیریت و راهبری دارد. مدیر باید افراد را توجیه کرده و آگاهی های لازم را به آنها بدهد (جاسبی ۱۳۷۳ ص ۴۵).
● مدیریت تغییر و بهبود سازمان
مدیران امروزی در محیطی پرابهام، پویا و متحول کار می کنند. یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر، تغییرات و تحولات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش های اجتماعی، روش های انجام کار و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی است. علوم مختلف در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشر، پیشرفت کرده است. تکنولوژی به طور مداوم و با شتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. سایر وسایل ارتباطی جدید، امکان هرگونه تماس را از هر نقطه جهان با نقطه ای دیگر، در کوتاه ترین مدت و با کمترین هزینه میسر ساخته است. در دنیای کنونی، بر اثر پیشرفت تکنولوژی، طبیعت و محتوای کار به گونه ای تغییر کرده است که نه تنها کالا و خدمتی که قبلا توسط نیروی انسانی تولید می شد، امروزه توسط ماشین تولید می شود بلکه عمل تصمیم گیری که تاکنون توسط انسان صورت می گرفته، در حال حاضر تا حد زیادی توسط ماشین انجام می شود. استفاده از انواع کامپیوترهای پیشرفته و نیروی کار کامپیوتری در سازمان ها و محیط های کار، نمونه هایی از این گونه تغییرات به شمار می آیند (الوانی ۱۳۸۴ ص ۲۲).
از سوی دیگر، قبول تحول و تحقق بخشیدن به آن، یکی از مهم ترین لازمه های بقا و رشد هر سازمان است زیرا هر سازمانی یک نظام فرعی است از نظام اجتماعی و یک نظام بزرگ تر جهانی و هنگامی که مجموع این نظام در حال تحول و پیشرفت است، نظام های فرعی نیز ناگزیر باید خود را با تحولاتی که در نظام بزرگ تر پدید آمده است، همگام و هماهنگ کنند. لذا می توان گفت که مدیران امروزی با دو مسئله اساسی روبه رو هستند:
۱) چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود
۲) چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدف های سازمان و انجام ماموریت های سیستم، نیازهای کارکنان نیز تامین شود (فرنچ، وندال ۱۳۸۲ ص۹۵).
در چند دهه اخیر، مدیران روز به روز بیشتر متوجه این حقیقت شده اند که کوشش های پراکنده و جزء به جزء، برای حل مسائل پیچیده سازمان کافی نیست. امروزه برنامه ریزی همه جانبه و وسیع تری لازم است به نحوی که استراتژی های هماهنگ شده را برای پرورش فضای سازمانی، روش کار، روابط افراد، نظام های ارتباطی و اطلاعاتی در بر داشته باشد و با شرایط و الزامات قابل پیش بینی و غیرقابل پیش بینی سال های آینده، منطبق و سازگار باشد. به سبب این نیاز است که بهبود سازمان پا به عرصه وجود نهاده و امروزه از اهمیت ویژه ای در علم مدیریت برخوردار است (افشار ۱۳۷۷ ص ۱۵۰).
● مدیریت ارتباطات در سازمان
مدیریت را می توان هماهنگ سازی نیروی اجتماعی افراد یک سازمان تعریف کرد. افراد از این طریق می توانند در قالب یک واحد سازمانی، فعالیت مطلوبی از خود نشان دهند. لازمه این هماهنگی شناخت سلسله روابطی است که از میان گرایش های مختلف اجتماعی، نیازهای سازگار را مشخص و از تامین آن حداکثر استفاده را به عمل آورند.
کار و زندگی در سازمان های جدید، افق های جدیدی از ارتباط را برای انسان گشوده است. مدیران و کارکنان ناگزیرند برای تصمیم گیری دور هم بنشینند و با تبادل نظر، راه حل های مختلف را مورد بررسی قرار دهند و در نهایت، بهترین راه حل را پیدا کنند. ابلاغ تصمیمات، فرامین و سیاست های سازمانی از سلسله مراتب بالاتر سازمان به سطوح پایین اجرایی نیاز به پیمودن مجاری ارتباطی گوناگون دارد.
در بسیاری مواقع، عدم برقراری ارتباط مناسب قبل از اجرای برنامه های تغییر، باعث پیدایش مقاومت های شدیدی در مقابل تغییرات پیشنهادی می شود. حل مشکلات کارکنان و ارباب رجوع، محتاج همکاری و تبادل نظر و درک مشکلات آنهاست (سرمد ۱۳۸۴ ص ۳۵).
اگر همه کارها و وظایف مدیریت را در کنار هم گذاشته و آنها را از نظر حجم، تکرار و فراگیر بودن مورد مقایسه قرار دهیم هیچ یک از کارکردها به اندازه ارتباط تکراری، فراگیر و پرحجم نیست. اگرچه ارتباط همیشه بخودی خود هدف نیست، اما به عنوان مهم ترین ابزار مدیریت در تمامی کارکردهای مدیریت دخالت دارد. برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل، رهبری، ارزشیابی و تصمیم گیری بدون برقراری ارتباط ممکن و اثربخش نخواهد بود.
در عصر حاضر با وجود رسانه های گوناگون، سازمان ها در معرض تغییرات، فراوان قرار دارند. این تغییرات، برای هماهنگی با سازمان های رقیب و بزرگ تر و همچنین عوامل متعدد بیرونی، امری ضروری است.
سرعت دستیابی به اطلاعات و همکاری با دیگران به منظور سازگاری یا مقابله با عوامل نامساعد خارجی فقط با ارتباطات و روابط سریع و اثربخش امکان پذیر می باشد.
«مری پارکر فالت» در کتاب تجربه خلاق، مشکل اصلی و اساسی سازمان ها در تمامی سطوح و انواع را ساخت و نگهداری روابط انسانی پویا و هماهنگ می داند. از نظر وی، داشتن رابطه با زیردستان یکی از وظایف مهم مدیر، رهبر است. به اعتقاد فالت، اختلافات و مسائل و یا تعارضات داخل سازمان باید از طریق مشورت، کنفرانس و یا از طریق همکاری حل شود. او بر باارزش شمردن تفاوت های فردی و حتی تعارضات و اختلافات در سازمان به عنوان جریانی طبیعی تاکید دارد و معتقد است که تعارض، الزاما باعث عدم کارایی سازمان نمی شود. تعارض، تفاوت های ارزشمند اجتماعی و فردی را به منصه ظهور می رساند.
و این وظیفه مدیر است که از تفاوت ها به عنوان معیارهای ارزشمند در شناخت مشکلات بهره گرفته و موجبات بهبود سازمان و رسیدن به اهداف آن را فراهم سازد. «هانری مینتز برگ» سوالی مهم را مطرح می کند: «آیا مدیریت زور و اجبار است؟» بدون شک بسیاری از مدیران وحتی آنان که خودکامه هستند، مدیریت را زور و اجبار نمی دانند و آن را نمی پذیرند. پس اگر مدیریت را زور و جبر نمی دانیم باید اختیار و آزادی عمل لازم را به زیردستان بدهیم و تلاش کنیم که دامنه این آزادی هرچه بیشتر گسترش یابد.
البته منظور ما دادن آزادی بی قید و شرط نیست بلکه ازادی با توجه به اتخاذ روش ها، قوانین فعالیت و کنترل گروهی است که در آن شرایط تحت کنترل قرار می گیرد. به نظر «پیو»، مدیر برای برقراری روابط انسانی باید به زیردستانش اعتماد و اعتقاد داشته باشد. سنگ زیربنای ایمان و اعتقاد، شناخت افراد است. اگر افراد را بشناسیم و به آنها ایمان داشته باشیم، روح عدالت و زیبایی به وجود می آید. موفقیت هر مدیر بستگی به کار او با سایر کارکنان دارد و کار با کارکنان منوط به برقراری رابطه ای مناسب با آنهاست. بنابراین، شکست مدیران را باید در فقدان توانایی آنان در برقراری ارتباط مناسب دانست نه به دلیل عدم برخورداری از مهارت های فنی.
اهمیت و حساسیت ایجاد روابط انسانی، آن را به عنوان یک دانش مطرح می سازد. پس در این جا نیز وظیفه اصلی بر عهده مدیر سازمان است که چگونه با تفکری صحیح بتواند رابطه ای دوسویه برقرار سازد (مظفریان ۱۳۸۷ ص ۵۶).
● مدیریت اطلاعات در سازمان
رشد روزافزون علوم مختلف و گستردگی و پیچیدگی روابط سازمانی در عرصه داخلی و خارجی مدیریت امروز را ناگزیر از توجه جدی برای انتخاب شیوه برخورد مناسب با ابزاری مهم به نام «اطلاعات» کرده است. اطلاعات در دنیای کنونی، یکی از مهم ترین و کارامدترین سلاح ها در عرصه رقابت است. بین سازمان ها و شرکت ها، آنهایی موفق هستند که با انتخاب و گزینش شیوه ها و روش هایی مناسب، بهترین، بیشترین و کم هزینه ترین اطلاعات مورد نیاز خود را تولید یا جمع آوری کنند (کاسمروفریس ۱۹۹۳ ص ۷۸۹) و با ابزاری مناسب (اعم از نیروی انسانی و یا الکترونیکی) آنها را پردازش و قابل گزارش گیری کنند و گزارش های خروجی از طریق اطلاعات را در اختیار واحدها و اجزای خود قرار دهند تا در انتخاب سیاست ها و برنامه ریزی درون تشکیلاتی از آنها استفاده کنند.
در واقع سیستم اطلاعاتی، سیستمی است که داده های خام را به عنوان درون داده می پذیرد و پس از پردازش، برون داده هایی به صورت اطلاعات عملیاتی و گزارش های مدیریتی تولید می کند. کنترل و نظارت به عنوان یکی از اجزای سیستم اطلاعاتی در مورد عملکرد واقعی اطلاعات است. یکی از مهم ترین اصول طراحی و مدیریت سیستم های اطلاعاتی نظم است.
● مدیریت رفتار سیاسی در سازمان
تعابیر مختلفی از سیاست در سازمان وجود دارد، اما آنچه که مورد توجه بسیاری از اندیشمندان حوزه رفتار سازمانی قرار دارد این است که رفتار سیاسی، نه تنها به گونه ای ذاتی منفی نیست بلکه می تواند برای اعضای یک سازمان یا خود سازمان مفید باشد.
تعاریف بسیار زیادی از سیاست در سازمان وجود دارد. برخی دیدگاه ها، سیاست سازمانی را به عنوان استفاده از قدرت، برای نفوذ در فرایندهای تصمیم گیری و یا اطمینان از ره اوردهای یک وضعیت که برای شخص قدرتمند مطلوب هستند، تعبیر می کنند. سیاست در سازمان به عنوان فرایند ساخت ائتلاف برای دستیابی به کنترل یک موقعیت و تضمین یک رهاورد مثبت برای ائتلاف تعریف شده است (کاسمروفریس ۱۹۹۳ ص ۱۲).
در سازمان ها، سیاست یک واقعیت زندگی است. مدیرانی که نتوانند متوجه رفتارهای سیاسی شوند، نمی توانند این واقعیت را درک کنند که سازمان در واقع سیستمی سیاسی است. اگر این امکان وجود می داشت که تمامی سازمان ها و گروه های رسمی موجود در سازمان ها با این خصوصیات تعریف شوند، دنیا گلستان می شد: حامی و پشتیبان، هماهنگ، بی غرض، بدون نظر شخصی، مورد اعتماد و اطمینان، یاری دهنده، خیرخواه و دارای روح تعاون و همکاری.
دیدگاه غیرسیاسی، می تواند ما را هدایت کند تا متقاعد شویم که کارکنان و اعضای سازمان همیشه در جهت تامین هدف های سازمان گام برمی دارند و همان گونه رفتار می کنند. برعکس، دیدگاه سیاسی موجب خواهد شد تا بسیاری از چیزهایی را که می بینیم به صورت نوعی رفتار نامعقول و بدون منطق در سازمان بپنداریم.
بر همین اساس، می توان استدلال کرد که چرا کارکنان و اعضای سازمان ها، اطلاعات را نزد خود نگه می دارند و می کوشند تا آنها را پنهان سازند، میزان تولید و بازدهی خود را محدود می کنند، درباره موفقیت های خود تبلیغات زیادی کرده و شکست ها را پنهان می کنند، در آمار و ارقام مربوط به عملکردها دست می برند تا وجهه بهتری به خود بدهند و دست به کارهای مشابهی می زنند تا بتوانند اثربخشی و کارایی سازمان را بسیار عالی نشان دهند. اگر رفتار سیاسی به طور صحیح مدیریت شود، می تواند ثمرات ارزشمندی را برای سازمان و افراد به ارمغان بیاورد (دفت ۱۳۷۷ ص ۳۵۰) .
● تعریف واژه قدرت و سیاست
واژه قدرت را به این صورت تعریف کرده اند: نیروی موجود یا بالقوه برای رسیدن به نتیجه های موردنظر. سیاست یعنی کاربرد قدرت به منظور اعمال نفوذ بر فرآیند تصمیم گیری برای رسیدن به نتیجه اعمال قدرت و نفوذ باعث شده تا از واژه سیاست دو تعریف ذیل ارائه شود (مورهد ۱۳۷۴ ص ۲۳۴):
۱) رفتار به نفع خود
۲) فرایند طبیعی تصمیم گیری
در نخستین تعریف بر آن نوع سیاست تاکید می شود که منافع شخص تامین می شود و این چیزی نیست که موردنظر و تایید سازمان باشد. اگر از این دیدگاه به واژه نگاه کنیم، سیاست یعنی فریب، نیرنگ و مقصد یا هدف کسی که چنین رفتاری را در پیش می گیرد تامین خواسته های شخصی خودش است. عموما افراد عامی از این دیدگاه به واژه سیاست نگاه می کنند. شاید به همین علت باشد که مدیران، مورد پژوهش رفتار سیاسی را تایید نکردند. اگرچه می توان سیاست را به معنی تامین منافع شخصی (از یک دیدگاه منفی) دانست، اما کاربرد درست یا مناسب واژه این است که آن را به عنوان رفتاری سیاسی دانست که بتواند هدف های سازمان را تامین کند.
دیدگاه دوم این است که سیاست فرایندی طبیعی در سازمان است که به وسیله آن، تعارض، تضاد و اختلاف بین گروه های ذی نفوذ در سازمان را حل می کنند. سیاست یعنی گفت و گو، مذاکره و چانه زدن برای حل مسئله تعارض، تضاد و اختلاف افراد و گروه ها.
در تئوری سازمان و دید یک رهبر – مدیر خوب، سیاست از دیدگاه دوم مورد توجه قرار می گیرد. یعنی سیاست فرایندی طبیعی از تصمیم گیری است. سیاست، اقدام یا فعالیتی است که از آن برای حل مسئله تضاد و پدیده عدم اطمینان اعمال قدرت می شود. سیاست پدیده ای خنثی است و الزاما برای سازمان زیان آور نیست. تعریفی که به صورت رسمی از سیاست های سازمانی شده عبارتند از: «سیاست سازمانی، شامل فعالیت هایی می شود که برای کسب، تقویت یا مورد استفاده قرار دادن قدرت و یا سایر منابع مورد استفاده قرار می گیرد.» وقتی سازمان با پدیده عدم اطمینان و اختلاف نظر اعضا رو به رو شود، می تواند به وسیله سیاست سازمانی به هدف یا نتیجه مورد نظر رسید. رفتار سیاسی می تواند به صورت اعمال قدرت مثبت یا منفی باشد. سیاست یعنی استفاده از قدرت برای انجام دادن کارها (چه خوب و چه بد). دو پدیده عدم اطمینان و تعارض دو امر طبیعی و اجتناب ناپذیرند و سیاست راه یا طریقی برای حل این مسائل و به هم نزدیک کردن نظرهای مخالف و سرانجام حصول توافق است. سیاست، شامل بحث هایی غیررسمی است که موجب می شوندتا طرفین به توافق برسند و تصمیماتی گرفته شود که اگر غیر از این بود، به بن بست می رسیدند و مسائل حل نمی شد (دفت، ۱۳۷۷، ص ۷۹۳).
● رفتار سیاسی
نمونه ای از رفتار سیاسی در سازمان را می توان در مثال زیر مشاهده کرد (در این مورد تفکر سیاسی بر تصمیم گیری مدیر تاثیر می گذارد): فرض کنید بر اساس مقررات دانشگاه از بین دو نفر استادیار صرفا یک نفر از آنان مورد نیاز دانشگاه بوده و می تواند به کار خود ادامه دهد و نفر دوم بایستی دانشگاه را ترک کند. هر دو نفر آنان مدرک لازم را بررسی و ارائه داده اند.
بر اساس معیارهای موجود، هر دو عضو متقاضی استخدام در دانشگاه، از نظر تعداد تالیف ها و کارهای پژوهشی و ارزیابی های آموزشی، به طور کامل از شرایطی یکسان برخوردارند، اما یکی از آنها برای اطمینان از ادامه خدمت در دانشگاه، دست به اقداماتی می زند که بر تصمیم مسئولین دانشگاه، به نفع او اثر بگذارد.
او به طور مرتب همکاری های غیرملموس خود، مانند رابطه رفتار دوستانه با مدیران دانشگاه را به مسئولین مربوطه خاطرنشان می سازد، اما در مقابل، نفر دوم اعتقادی به این کارها ندارد و معتقد است که باید بر اساس شواهد موجود تصمیم گیری شود. نتیجه اینکه دانشگاه در نهایت تصمیم می گیرد نفر اول را در دانشگاه نگه دارد و به خدمت نفر دوم پایان بدهد.
● ظرفیت سیاسی
توان و علاقه به نشان دادن رفتار سیاسی از خود و اعمال قدرت و نفوذ را ظرفیت سیاسی می نامند. برخی گفته اند مجموع قدرت و نفوذ فرد، بیانگر ظرفیت سیاسی وی برای اقدام سیاسی است. هرچند که سبک قدرت و نفوذ متفاوت هستند، اما استفاده از رفتار دیگران در قلب رفتار سیاسی قرار دارد. استفاده سیاسی از دیگران، می تواند بر اساس قدرت یا نفوذ باشد (مثل استفاده مدیران از سیاست در سازمان) و در نتیجه منفی یا مثبت خواهد بود. چهار شکل استفاده سیاسی از دیگران، عبارتند از: ایجاد انگیزه، تشویق، ایجاد الزام اخلاقی و سرکوب (آشوری ۱۳۵۷ ص ۱۳۵).
● دلایل رفتار سیاسی
رفتار سیاسی هم از ویژگی های خود افراد ناشی می شود، مانند فردی که در سازمان به قدرت، آزادی عمل، امنیت و مقام اداری نیاز شدیدی داشته باشد، تلاش می کند تا به رفتار سیاسی متوسل شود. هر یک از عوامل سازمانی، هنگامی که منابع سازمانی رو به کاهش می شود و یا زمانی که الگوهای موجود منابع در حال تغییر باشند، به احتمال قوی رفتارهای مشخص سیاسی بروز خواهد کرد. بعضی از کارکنان، شیوه های مختلفی را در تسخیر احساسات مدیران و روسای خود به کار می بندند؛ از توصیف و خودستایی و تایید نظر و بله قربان گرفته تا دعوت به شام، سینما، مسافرت و کوه نوردی. حال اگر افراد فاقد تخصص و شایستگی، برای تامین خواسته های شخصی خود دست به چنین رفتارهایی بزنند، بی شک آثاری مخرب بر سازمان ها و حتی جامعه می گذارند و باعث رشد فساد می شوند.
● نتیجه
رفتار سیاسی تنها خاص مدیران نیست بلکه کارکنان نیز از آن استفاده می کنند. در استفاده کارکنان از سیاست، مدیران باید مواظب سوء استفاده های احتمالی از طریق سیاست های اعمال شده توسط خود کارکنان باشند (دفت ۱۳۷۷ ص ۷۶۵).
منابع
۱ . پیراسته فرد، سعید، ۱۳۸۶، مقاله: موانع نوآوری در سازمان، مجله توسعه مدیریت، شماره ۳۲، www.fekreno.org.
۲ . جاسبی، عبدالله. (۱۳۷۳). اصول و مبانی مدیریت. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی
۳ . خداداد حسینی، سیدحمید، ۱۳۸۴، مقاله: نوآوری در سازمان ها، مفهوم، انواع و فرایند ها» مجله علمی پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره ۴۲.
۴ . مظفریان، شهرام، ۱۳۸۷، مقاله: مدیریت در ارتباطات، www.creativity.com.
۵ . هارگادون، اندرو، ۱۳۸۶، مقاله: ایجاد سازمان نوآور، ماهنامه توسعه مدیریت، شماره ۲۵.
