رابطه بین خلاقیت و انگیزه افرادبرای نوآوری درسازمان‌های پژوهشی

مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم

چکیده: زمینه: در زمان حاضر که مدیران و رهبران سازمان‌های پژوهشی با موقعیت جدید و تغییرات فزاینده‌ای در امور مواجه هستند، تنها سازمان‌هایی به توفیق دست خواهند یافت که بتوانند با بهره گیری از انگیزه کارکنانشان، به مواجهه سریع و خلاقانه با شرایط جدید بپردازند. هدف: این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین میزان خلاقیت و انگیزه افراد برای به کار گیری نوآوری در محیط¬ کاری در سازمان¬های پژوهشی با انجام مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم انجام شده است. بدین منظور پس از بررسی ادبیات موضوع و تنظیم فرضیات پژوهش، از دو پرسشنامه استاندارد «خلاقیت رندسیپ » و «انگیزه به کار گیری نوآوری و ابتکار در شغل» به منظور انجام تحقیق استفاده شد. روش: روش انجام این تحقیق توصیفی- همبستگی می باشد و در انتخاب نمونه نیز با بهره گیری از جدول مورگان از روش تصادفی ساده استفاده شده است. پرسشنامه های مربوطه با استفاده از نرم افزار اِس پی اِس اِس و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. یافته ها: نتایج پژوهش نشان می دهد که ارتباط معنادار قوی و مثبتی بین میزان خلاقیت و انگیزه به کارگیری نوآوری در افراد وجود دارد. همچنین ارتباط این دو عامل با ویژگی¬های فردی، میزان مشارکت در پروژه های نوآورانه و تعداد جلسات شرکت در کارگاه آموزشی تفکر خلاق برگزار شده در پژوهشکده سنجیده شده است. نتیجه گیری: در پایان با استفاده از نتایج تحقیق، راهکارهایی برای ارتقای توانمندی خلاقیت پژوهشگران، ارتقای انگیزه آن‌ها برای استفاده از نوآوری در محیط کاری و بهبود روند نوآوری در پژوهشکده جامعه هدف و سایر مراکز مشابه ارائه شده است.
کلید واژه: خلاقیت، نوآوری، انگیزه به کارگیری نوآوری، ابتکار در شغل، پژوهشکده پردازش هوشمند علائم

مقدمه
“با ورود به هزاره سوم و عصر دانش، سازمان‌های پژوهشی و دانش¬محوری شکل گرفته¬اند که بقا و حفظ مزیت رقابتی¬شان در بلندمدت وابسته به نوآوری در طراحی و توسعه محصولات جدید است” (اعرابی و موسوی، 1388، ص3). همچنین با توجه به کوتاه شدن چرخه عمر محصولات در این‌گونه سازمان¬ها، نوآوری و توسعه محصولات جدید و نوآورانه نقش خون را برای ادامه موفق حیات¬ در این نوع سازمان¬ها ایفا می¬نماید(Kim & Kim, 2009, p. 690).
بنا به تعاریف موجود در حوزه «خلاقیت و نوآوری»، خلاقیت را می¬توان توانایی دیدن چیزها با یک نگاه نو و غیرمعمولی، دیدن مشکلاتی که هیچ کس دیگر امکان تشخیص موجود بودن آن¬ها را نمی¬داند و سپس ارایه رهیافت¬های جدید، غیرمعمول و اثربخش دانست. نوآوری  نیز، اندیشه خلاق تحقق یافته و عملیاتی شده می¬باشد (Politis, 2005, P.182)
“برای سازمان¬هایی که در محیط متغیر و بدون قطعیت به رقابت می¬پردازند، نوآوری (ایجاد، انتقال، واکنش و تغییر ایده‌های خلاقانه به عمل) برای رشد، موفقیت و بقای سازمان عامل حیاتی به شمار می¬رود” (ملاحسینی و برخوردار، 1386: ص103). نوآوری فردی کارکنان نیز در محیط کار، پایه اصلی ارتقای عملکرد هر سازمانی است، با توجه به پنهان و ضمنی بودن توانمندی خلاقیت و نوآوری افراد، استفاده کارکنان از توان خلاقیت و نوآوری¬شان در فرایندهای شغلی نیاز به وجود رغبت و تمایل درونی آن‌ها دارد، بر این اساس هم‌زمان با اهمیت توانمندی خلاقیت در افراد، مطالعه بر روی مقوله انگیزش آن‌ها نیز برای به کارگیری نوآوری در مراکز تحقیقاتی از اهمیت ویژه¬ای برخوردار است (Scott & Bruce, 2004, p.582).
بر این اساس و با توجه به اهمیت دو عامل میزان خلاقیت کارکنان و انگیزه و تمایل آن‌ها برای به کارگیری نوآوری در مشاغل مربوطه در سازمان‌ها و مراکز تحقیقاتی، در این پژوهش به بررسی رابطه بین این دو عامل کلیدی و ارتباطات آنها با ویژگی¬های جمعیت شناختی پژوهشگران پژوهشکده پردازش هوشمند علائم پرداخته می¬شود. سؤال اصلی در این پژوهش این است که: «آیا ارتباط معناداری بین میزان خلاقیت پژوهشگران و انگیزه آنها برای به کارگیری نوآوری در شغل¬شان وجود دارد یا خیر؟».

خلاقیت
“در زمینه خلاقیت، تعاریف متعدد و متنوعی ارائه شده است. خلاقیت واژه ای عربی است که ریشه آن «خلق» به معنی آفریدن است. در لغت نامه دهخدا، خلاقیت به معنای خلق کردن و به وجود آوردن است و فرد خلاق شخصی است که دارای عقاید نو باشد. در فرهنگ وبستر (2003)، خلاقیت، قدرت و توانایی خلق و ایجاد مفاهیم یا به کارگیری آن در شکل جدید از طریق مهارت های ذهنی تعریف شده است” (سام خانیان،1384: ص15). “خلاقیت، توانایی کاربرد دانش برای حل مسئله و نوآوری است. خلاقیت همواره شامل ایده های جدید نیست بلکه گاهی می¬تواند درباره انتقال دانش موجود به موقعیت¬های جدید و قراردادن آن¬ها در موقعیت متفاوت باشد و یا می¬تواند در مرتبط ساختن روش¬هایی که قبلاً وجود نداشته¬اند، به کار گرفته شود (نیاز آذری و همکاران، 1390: ص81). “خلاقیت عبارت است از خلق کردن مفهوم و چیزی تازه و منحصر به فرد، به گونه¬ای که مناسب و مفید، موجب حل یک مسئله، سؤال یا نیاز علمی، صنعتی یا اجتماعی شود” (پیرخائفی، 1380: ص41) خلاقیت از دیدگاه های مختلفی (فلسفی، علمی، روان شناختی اجتماعی، عصب¬شناختی، روان سنجی، بوم شناختی) بررسی شده است.
“خلاقیت توانایی فرد برای تولید پاسخی به طور کامل نوین در مواجهه با مسائل است و پاسخ خلاق، نخست نباید شامل تکرار چیزی باشد که فرد در گذشته دیده یا شنیده است و دوم پاسخ باید مسئله را به گونه‌ای مناسب و سودمند حل کند” ( تسبیح سازان، 1380: ص19).
“گیلفورد نیز با نگاهی بر اساس ویژگی‌های شخصیتی فرد خلاق، خلاقیت را مجموعه‌ای از توانایی‌ها و خصایصی می¬داند که موجب تفکر خلاق می¬گردد” (نیاز آذری و همکاران، 1390: ص81).
“فرایند خلاقیت در تعامل فرد با محیط شکل می¬گیرد؛ محیط منجر به تحریک فیزیکی و اجتماعی می¬شود و خلاقیت را در اعضا تقویت می¬کند در حال حاضر خلاقیت منجر به کسب مزیت رقابتی برای سازمان می¬شود و سازمان¬ها برای پرورش کارکنان خلاق در مسیر توسعه محصولات و خدمات جدید با هم رقابت می¬کنند” (Jones ,2003, p.1257). “خلاقیت، نقش مهمی در توسعه آتی کشورها ایفا می¬کند. مطالعات قبلی در مورد خلاقیت، بر این دیدگاه تأکید دارد که خلاقیت، عامل مهمی در توانایی رقابت و توسعه ملی است” (پور طهماسبی و همکاران، 1389: ص23).
از اوایل دهه 1950 به بعد، تصور و باور سنتی و غیر علمی از خلاقیت به عنوان نبوغ، جای خود را به دیدگاه جدیدی داد که حاصل تحقیقات و پژوهش¬های علمی و نظام¬مند صاحب-نظران خلاقیت از جمله مکینون ، تیلور ، مازلو ، بارون ، تورنس و آلتشولر است (صادقی مال امیری،1386، صص. 171-179؛ اخوان و همکاران، 1390، ص. 189، ضرغامی،1390، صص5-7). “بر اساس این دیدگاه، خلاقیت استعدادی بالقوه و همگانی است و می¬توان با شناخت عوامل مؤثر بر آن، آن را پرورش داد و شکوفا کرد” (Altshuller, 1984, p.17).
“پژوهش¬های متعددی در زمینه سنجش ارتباط میزان خلاقیت افراد و عوامل مختلف جمعیت شناختی انجام شده است که نتایج متفاوتی را نسبت به هم ارائه کرده¬اند.”
(گودرزی،1387، ص. 97) به این نتیجه رسیده است که ارتباط معنا داری بین خلاقیت مدیران و سن آنان وجود ندارد. در همین راستا، اسبورن معتقد است که خلاقیت هیچ ارتباطی به سن افراد ندارد و در هر سنی هر شخصی با ضریب هوشی متوسط به بالا می¬تواند خلاق باشد (گودرزی، 1387، ص.112). در جهت مقابل این نتیجه¬گیری، علوی (1382) به این نتیجه رسیده است که بین خلاقیت وسن رابطه معنی¬داری وجود دارد.
“لهمن که یکی از قدیمی‌ترین تحقیقات همبستگی را درباره ارتباط سن با خلاقیت انجام داده است معتقد است که سن 29 تا 39 سالگی دهه طلایی(مرتبه اول)، 39 تا 49 سالگی دهه نقره-ای (مرتبه دوم) و 19 تا 29 سالگی دهه برنزی (مرتبه سوم) خلاقیت می¬باشد” (تسبیح سازان، 1380، ص. 25). “لهمن شواهدی مبنی بر اینکه خلاقیت در سنین بالا کاهش نمی¬یابد را ارائه نموده، در یکی از مطالعاتش بزرگانی را که در زمان خود خالق ایده¬هایی با ضریب اهمیت جهانی بوده‌اند، مورد بررسی قرار داده است. از هزار مورد ابداعات خلاق که وی مورد بررسی قرار داده است متوسط سنی که این ابداعات در آن واقع گردیده، 74 سال بوده است” (فدایی زاده، 1386، ص. 38). بر اساس یافته¬های فوق می¬توان گفت که اجماعی در زمینه ارتباط سن و خلاقیت وجود ندارد و لیکن شواهد قابل قبولی در زمینه خلاق بودن افراد در سنین مختلف وجود دارد.
اُصانلو و همکاران (1385) نیز طی پژوهشی بر روی 160 نفر از مدیران سازمان تربیت بدنی و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری به این نتیجه رسیده¬اند که ویژگی¬های فردی (سن، جنسیت، سابقه خدمت، میزان تحصیلات و رشته تحصیلی) تأثیری بر میزان خلاقیت افراد مورد بررسی ندارد.

نوآوری و انگیزه به‌کارگیری نوآوری در شغل
“نوآوری، عملی کردن اندیشه‌های نو و بدیعی است که از خلاقیت ناشی می¬شود. متخصصان مدیریت، «نوآوری» را مترادف با «ابداع» می¬دانند و معتقدند «نوآوری» فرایند پایانی خلاقیت و به عبارتی جلوه و نمود بیرونی آن می¬باشد که به صورت یک محصول یا تولید بدیع و تازه آشکار می‌شود. به زعم آنان، آن چه موجب نوآوری می‌شود، توان خلاقیت فرد است که او را به سوی نوآوری در کار و تولید می¬کشاند” (آقایی فیشانی، 1377، ص. 27) “در واقع، نوآوری تبدیل خلاقیت و ایده¬های نو به عمل و نتیجه است. پشتوانه اصلی نوآوری در همه ابعاد آن داشتن و ارایه ایده¬های نو است” (Wonglimpiyart, 2004, p.230)، “غالباً نوآوری¬ها از جستجوی آگاهانه و هدفمند به دنبال فرصت¬های جدید حاصل می¬شوند و این فرآیند با تحلیل این فرصت‌ها آغاز می¬شود” (Kuratko & Hodgetts, 2001, p.133).
“در موقعیت امروزی نوآوری سازمانی اهمیت بسیار زیادی برای پیروزی و بقای شرکت¬ها در امر رقابت دارد؛ زیرا نوآوری به مثابه عنصری تعیین¬کننده برای شرکت¬ها در این موقعیت عمل می¬کند” (سعیدی و همکاران، 1389، ص. 137). “نوآوری چیز نو و یا ارتقا یافته‌ای است که در یک سازمان به منظور ایجاد ارزش افزوده چه به طور مستقیم برای سازمان و چه به طور غیرمستقیم برای مشتریان انجام می¬پذیرد” (Business Council of Australia, 1993, p.3). بر این مبنا، نوآوری می¬تواند جنبه¬های مختلفی به خود بگیرد. از جمله اینکه می¬توان نوآوری را به عنوان « فرایند ایجاد فناوری جدید»، «فرایند بهبود و ارتقای فناوری موجود»، و «فرایند تبدیل فرصت‌ها به بهره برداری عملی» دانست (Wonglimpiyart, 2004, p. 230). “اساساً نوآوری از دیدگاه مدیریتی، فرایندی است که از ایده شروع و به انتشار تجاری بهبود رویه¬ها و روش¬های نو در تولید محصول یا خدمت جدید خاتمه می¬یابد” (فکور و انصاری، 1388: ص42). “نوآوری در ارایه¬ محصول، شامل تولید، معرفی کالاها و محصولات جدید به بازار است و مهم¬ترین پشتوانه¬ این امر داشتن ایده¬های بکر و جدید است که با آن می¬توان کالاها و فرایندهای جدیدی را تولید و از آن برای بهره¬وری و کارآیی بیشتر سازمان استفاده کرد. یکی از رویه¬های این کار، فراهم کردن بستر لازم برای تشویق افراد سازمان به ارایه ایده و نوآوری است که سازمان یا شرکت تولیدی را به سمت نوآوری سازمانی سوق می¬دهد. در سازمان¬هایی که این گونه عمل می¬کنند، استعداد و ایده¬های کارکنان، سرمایه¬ی اصلی سازمان محسوب می¬شود” (سعیدی و همکاران، 1389: ص137).
حسینیان و همکاران (1384) طی پژوهشی با هدف بررسی رابطه ابعاد شخصیت با انگیزه به کارگیری ابتکار و نوآوری شغلی مدیران آموزشی، به این نتیجه رسیده¬اند که بین ابعاد شخصیت با انگیزه به کارگیری ابتکار و نوآوری شغلی مدیران، همبستگی وجود دارد و  دریافته¬اند که افرادی که دارای شخصیت فعال هستند به ابتکار و نوآوری در سازمان آموزشی تمایل دارند و اهمیت زیادی به ابتکار و نوآوری در کار خود می¬دادند و انگیزه بیشتری برای به کارگیری ابتکار و نوآوری در امر آموزش و پرورش دارند، در حالی که مدیران دارای شخصیت منفعل انگیزه¬ای برای به کارگیری ابتکار و نوآوری در کار خود را ندارند چون این دسته از مدیران فعالیت کمتری انجام می¬دهند و همیشه از دیگران پیروی می¬کنند و به پیروی کردن و تقلید کردن عادت دارند. در نتیجه هیچ گونه انگیزه¬ای برای ابتکار و نوآوری در کار ندارند و نمی-توانند در امر مدیریت به عنوان فردی موفق و مفید عمل کنند. همچنین مدیران آموزشی که دارای شخصیت پرخاشگر هستند نمی¬توانند از ابتکار و نوآوری در محیط شغلی خود استفاده کنند. در نتیجه داشتن شخصیت پرخاشگر می¬تواند مانند سدی در راه پیشرفت فرد عمل کند.
رشیدی و شهرآرای (1387) نیز در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین خلاقیت و منبع کنترل، به این نتیجه رسیده¬اند که خلاقیت ارتباط مثبتی با منبع کنترل درونی دارد و خودانگیختگی و انگیزش درونی در خلاقیت تأثیر زیادی دارد، بنابراین پاداش محیطی، رقابت و ارزشیابی¬های بیرونی همگی انگیزه¬های تحمیلی هستند که موجب از بین رفتن خلاقیت می-شوند، فرد خلاق باید بیشتر دارای انگیزش درونی باشد تا بیرونی، یعنی افراد خلاق بیشتر دارای انگیزش درونی هستند و می¬توانند به خاطر علاقمندی به فعالیت¬های خلاقانه در حال انجام خود در برابر اطرافیان مقاومت کنند و خلاقیت خود را اعمال نمایند.
تاکنون تحقیقات متعددی در زمینه رابطه میان فرهنگ سازمانی و انگیزه به کارگیری نوآوری در شغل صورت پذیرفته است. به عنوان مثال، اِسکرلاوج و همکاران ( Škerlavaj, 2010, P. 6390) با بررسی 201 شرکت کره جنوبی دریافتند که فرهنگ سازمانی در حد بالایی بر نوآوری کارکنان مؤثر است. والنسیا و همکاران (Valencia et al, 2010, p.466) با بررسی 420 شرکت تولیدی دریافتند که فرهنگ سلسله مراتبی  سازمانی از ایجاد خلاقیت در سازمان جلوگیری نموده در حالی که ساختارهای ادهوکراسی نقش مؤثری در افزایش نوآوری کارکنان دارند. ورنویکا و همکاران (Veronika et al, 2010, p.507) در بررسی بر روی 142 نفر از کارکنان یک کارخانه تولیدی آلمانی به این نتیجه رسیده‌اند که ارتباط مثبتی بین اعتماد متقابل و انگیزه افراد برای نوآوری و ابتکار در شغل وجود دارد.
در ایران نیز تحقیقات متعددی در این زمینه صورت پذیرفته است. صادقی مال امیری و لطف¬الله زاده (1389) با بررسی پنج متغیر فرهنگ سازمانی (انسجام پذیری، چالش پذیری، ریسک پذیری، سیستم ارتباطات و آزادی) نشان دادند که فرهنگ سازمانی به طور مستقیم بر خلاقیت کارکنان مؤثر است. طبرسا و همکاران (1389) با بررسی داده¬های گردآوری شده در نهاد کتابخانه¬های عمومی کشور نشان دادند که فرهنگ سازمانی کارآفرینانه بر خلاقیت و نوآوری تأثیر مثبت و معناداری دارد.
با بیان پیشینه تحقیقات در این قسمت و با بررسی¬های به عمل آمده در پژوهش¬های صورت گرفته در داخل و خارج کشور، می¬توان گفت هر چند تاکنون تحقیقات متعددی در زمینه بررسی ارتباط بین خلاقیت و نوآوری با عوامل مختلف از جمله فرهنگ سازمانی (Martins & Teblanche, 2003)، عوامل انگیزشی (فکور و انصاری، 1388؛Amar, 2004; Teblanche et al, 2010 )، هوش هیجانی (داودی،1386)، ویژگی¬های فردی (اُصانلو و همکاران، 1385)، اعتماد (Dovey, 2009; Ellonen et al., 2008)و غیره انجام شده است اما به نظر می¬رسد که به بررسی ارتباط بین میزان خلاقیت در افراد و انگیزه آن‌ها برای به کارگیری نوآوری در مشاغل، پرداخته نشده است، بر این اساس در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این دو متغیر در بین پژوهشگران پژوهشکده پردازش هوشمند علائم پرداخته می¬شود.
فرضیه¬های اصلی و فرعی پژوهش عبارتند از:
فرضیه¬ اصلی:
1- رابطه مثبت و معناداری بین میزان خلاقیت پژوهشگران و انگیزه به کارگیری نوآوری و ابتکار در مشاغل مربوطه وجود دارد.
فرضیه¬های فرعی:
2- رابطه مثبت و معناداری بین میزان خلاقیت پژوهشگران و تعداد پروژه‌های نوآورانه انجام شده توسط آن‌ها وجود دارد.
3- رابطه مثبت و معناداری بین انگیز به کارگیری نوآوری و ابتکار در محیط شغلی و تعداد پروژه¬های نوآورانه انجام شده توسط پژوهشگران وجود دارد.
4- رابطه معناداری بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (سن، جنس، تحصیلات، سابقه پژوهش نوآورانه و عنوان شغلی) و میزان خلاقیت پژوهشگران وجود ندارد.
5- رابطه معناداری بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (سن، جنس، تحصیلات، سابقه پژوهش نوآورانه و عنوان شغلی) و انگیزه برای نوآوری و ابتکار در شغل وجود ندارد.
6- رابطه مثبت و معناداری بین تعداد جلسات شرکت در دوره¬های آموزش تفکر خلاق و امتیاز خلاقیت وجود دارد.
7- رابطه مثبت و معناداری بین تعداد جلسات شرکت در دوره¬های آموزش تفکر خلاق و انگیزه برای نوآوری و ابتکار در شغل وجود دارد.

روش پژوهش
این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده¬ها از نوع توصیفی- همبستگی است و به دلیل این که داده¬ها در یک زمان خاص جمع¬آوری شده¬اند از نوع مقطعی است. در این تحقیق برای جمع¬آوری اطلاعات درباره مبانی نظری و ادبیات موضوع از روش مطالعات کتابخانه¬ای و اینترنتی استفاده شده است. هم چنین داده¬های اصلی برای آزمون فرضیه¬های تحقیق، به صورت میدانی و با استفاده از پرسش¬نامه جمع¬آوری شده¬اند.
جامعه آماری تحقیق شامل پژوهشگران پژوهشکد¬ه پردازش هوشمند علایم بوده که در اجرای حداقل یک مورد پروژه ساخت و توسعه¬ محصولات جدید و نوآورانه نقش داشته¬اند. تعداد افراد جامعه¬ آماری بالغ بر 55 نفر بودند. ویژگی شاخص اصلی پژوهشگران پژوهشکده یادشده، مربوط به تولیدات نوآورانه پژوهشکده در سطح ملی و بین‌المللی بوده که ناشی از نوآوری پژوهشگران است. حجم نمونه مورد نیاز با استفاده از جدول مورگان، 48 نفر تعیین شد که جهت اطمینان بیشتر تعداد 50 پرسشنامه به صورت تصادفی ساده در بین پژوهشگران توزیع شد که 48 مورد آن تکمیل و برگشت داده شد، بر این اساس میزان پاسخ به پرسش نامه¬های توزیع شده 96 درصد بوده است. با توجه به هدف¬های پژوهش و ماهیت آن، برای گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامه زیر استفاده شد:
الف) پرسشنامه خلاقیت رندسیپ
از پرسشنامه خلاقیت رندسیپ به منظور سنجش میزان امتیاز خلاقیت پژوهشگران استفاده شد. این پرسشنامه توسط رندسیپ ابداع و در سال 1979 در مجله کارکنان به چاپ رسیده است. ایوان سیویچ و ماتسون در کتاب مدیریت و رفتار سازمانی در فصل «تصمیم¬گیری»، پرسشنامه خلاقیت رندسیپ را به عنوان ابزاری کامل برای سنجش خلاقیت عنوان کرده¬اند (Ivancevich and Mattson, 1979). این پرسشنامه شامل 50 سؤال است و هر سؤال به صورت مقیاس پنج ارزشی لیکرت¬ درجه¬بندی شده است (5= کاملاً موافقم؛ 4= موافقم؛ 3= بی-نظرم؛ 2= مخالفم؛ 1= کاملاً مخالفم).
در این پرسشنامه محدوده امتیازات حاصله بر اساس شیوه امتیازدهی رندسیپ، بین 100 تا 100- تعیین شده است که امتیاز بالاتر نمایانگر خلاقیت بالاتر می¬باشد و رده¬بندی امتیازها بدین صورت است که (مقیمی، 1388، 145): نمره 80 تا 100 = خیلی خلاق، نمره 60 تا 79 = خلاقیت بالای متوسط، نمره 40 تا 59 = خلاقیت متوسط، نمره 20 تا 39 = خلاقیت کمتر از متوسط، نمره بین 100- تا 19 = غیر خلاق.
ب) پرسشنامه ابتکار و نوآوری شغلی مارتین پاچن
این پرسشنامه انگیزه آزمودنی¬ها را برای ابتکار و نوآوری در شغل اندازه¬گیری می¬نماید. این پرسشنامه حاوی 6 سؤال است و در آن با استفاده از شیوه استاندارد، به تعیین امتیاز پاسخ دهندگان پرداخته شد. در این پرسشنامه بیشترین امتیاز ممکن 31، و کمترین آن 7 خواهد بود. امتیاز بالاتر نشانگر انگیزش بیشتر برای روش ابتکاری در شغل است” (مقیمی، 1388، صص. 153-155)
از آنجا که پرسشنامه¬های مذکور، استاندارد هستند و بارها در تحقیقات پژوهشگران استفاده شده است، بنا براین روایی آن‌ها به طور خود به خود تأیید شده است. برای سنجش میزان پایایی پرسشنامه نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که میزان آن برای پرسشنامه خلاقیت و انگیزه به کارگیری نوآوری در شغل با استفاده از نرم¬افزار اِس پی اِس اِس، به ترتیب 702/0 و 812/0 به دست آمد. برای تحلیل نتایج نیز از آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف- اسمیرنوف و همبستگی پیرسون) استفاده شد. ویژگی¬های جمعیت شناختی پژوهشگران مطالعه شده در جدول شماره (1) نشان داده شده است.

یافته¬های پژوهش
در ابتدا به منظور بررسی فرض نرمال بودن داده¬های حاصل از پرسشنامه¬ها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شده است. بدین منظور فرض صفر و فرض مقابل آماری به صورت زیر شکل گرفت:
H0: داده¬ها از توزیع نرمال برخوردار هستند.
H1: داده¬ها از توزیع نرمال برخوردار نیستند.
با توجه به اینکه سطح معناداری آزمون برای هر دو متغیر مورد بررسی از 05/0 بیشتر است، بر این اساس فرض صفر پذیرفته می¬شود و در سطح اطمینان 95/0 می¬توان گفت که داده¬های این پژوهش از توزیع نرمال برخوردار هستند. بنابراین می¬توان به منظور بررسی روابط بین متغیرها در فرضیات پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون استفاده کرد. همچنین نتایج جدول شماره (2) نشان می¬دهد که میانگین امتیاز خلاقیت و انگیزه کارکنان برای نوآوری در شغل¬شان به ترتیب 23/11±71/7 و 64/4 ±67/19 می¬باشد. با توجه به میانگین به دست آمده برای امتیاز خلاقیت و انگیزه به کارگیری نوآوری در شغل مشخص می¬شود که علی¬رغم نوآوری¬های مؤثر انجام شده توسط پژوهشگران مورد بررسی در سطح ملی و بین¬المللی، وضعیت خلاقیت پژوهشگران مناسب نبوده ولیکن انگیزه نوآوری در کارکنان در حد مطلوبی می¬باشد. در ادامه به بررسی فرضیات پژوهش پرداخته می¬شود.

بحث و نتیجه گیری
علت اصلی انجام این پژوهش، بررسی رابطه بین میزان خلاقیت و انگیزه به کارگیری نوآوری و ابتکار شغلی در سازمان¬های تحقیقاتی بود. از آنجا که مطابق نتایج جدول شماره (1) بیش از 40 درصد پژوهشگران پژوهشکده در بیش از 3 مورد و دیگر پژوهشگران نیز دست کم در یک، دو یا سه مورد ساخت و توسعه محصول نوآورانه مشارکت داشته¬اند؛ از این رو می¬توان گفت که پژوهشگران مورد بررسی دارای نقش مشارکتی فعالی در ساخت محصولات نوآورانه هستند و نتایج حاصل از تحقیق انجام شده، می¬تواند برای سایر سازمان¬های پژوهشی نوآور نیز هدایت¬کننده باشد.
بر اساس داده¬های توصیفی پژوهش، مشخص شد که علی¬رغم تولیدات نوآورانه منحصر به فرد پژوهشکده در سطح ملی و بین¬المللی، میانگین میزان خلاقیت پژوهشگران در حد مناسبی نیست ولیکن پژوهشگران دارای انگیزه بالایی برای نوآوری در مشاغل واگذارشده هستند، بنابراین به نظر می¬رسد عامل اصلی تولیدات نو¬آورانه پژوهشکده در سطح ملی و بین¬المللی انگیزه بالای کارکنان برای نوآوری و ابتکار در شغل آنان بوده است.
در بررسی رابطه بین میزان خلاقیت و انگیزه به کارگیری نوآوری در شغل پژوهشگران، مشخص شد که همبستگی قوی، معنادار و مثبتی بین این دو عامل وجود دارد، بنابراین هر چقدر افراد توانمندی بیشتری در خلاقیت داشته¬اند، انگیزه آن‌ها برای نوآوری در مشاغل مربوطه نیز بیشتر بوده است. از آنجا که بر اساس نتایج پژوهش¬های قبلی خلاقیت امری اکتسابی است و قابلیت ارتقای توانمندی خلاقیت افراد از طریق آموزش و آشنایی با ابزارها و تکنیک¬های خلاقیت وجود دارد (صادقی مال امیری، 1386، ص. 171؛ Yusuf, 2009, p.3; Altshuller, 1984, p.20; Roffe, 1999, p. 224). بر این اساس برای بهبود نوآوری در محصولات و خدمات سازمان، نیاز به بهبود توانمندی نگرش خلاق در افراد وجود دارد. از طرفی با تحقیقات انجام شده قبلی نیز مشخص شده است که فرهنگ سازمانی تأثیر بالایی در انگیزه نوآوری کارکنان دارد(Valencia et al., 2010, p.466; Škerlavaj, 2010, p. 6390) ، همچنین در پژوهش¬های گذشته(فکور و انصاری، 1388، صص. 39-63؛Amar, 2004, pp. 89-100; Teblanche et al, 2010, pp. 100-119) به نقش عوامل انگیزشی در ارتقای خلاقیت افراد اشاره شده است. چون همبستگی و ارتباط مثبت به دست آمده بین انگیزه برای نوآوری و میزان خلاقیت پژوهشگران مورد بررسی دوطرفه و متقابل می¬باشد، با مقایسه این نتیجه و نتایج تحقیقات یادشده قبلی، نیاز است سازمان¬ها برای بهبود خلاقیت و نوآوری کارکنان خود به مباحث فرهنگی و انگیزشی در سازمان توجه کافی داشته باشند.
در بررسی فرضیه دوم، مشخص شد که ارتباط معناداری بین میزان خلاقیت پژوهشگران و انجام تعداد پروژه¬های نوآورانه توسط آن‌ها وجود ندارد، بر این اساس میزان خلاقیتِ بیشتر افراد، تأثیری بر میزان مشارکت آنان در اجرای طرح¬های نوآورانه نداشته است. از طرفی با بررسی فرضیه سوم مشخص شد که ارتباط معنادارِ قوی و مثبتی بین میزان انگیزه افراد برای نوآوری و مشارکت در انجام طرح¬های نوآورانه در پژوهشکده وجود دارد. با مقایسه تطبیقی بین نتایج فرضیه دوم و سوم پژوهش می¬توان نتیجه گرفت که آنچه موجب مشارکت بیشتر در طرح¬های نوآورانه توسط پژوهشگران می¬شود، توانمندی خلاقیت آن‌ها نیست، بلکه انگیزه آن‌ها برای نوآوری در محیط کار می¬باشد. بر این اساس لازم است تا بیش از تلاش برای جذب افراد خلاق در سازمان و یا هم‌زمان با تلاش برای جذب افراد خلاق و توانمند به ایجاد زمینه¬های لازم جهت ترغیب مشارکت کارکنان برای به کارگیری نوآوری در مشاغل مربوطه، از طریق عوامل انگیزشی و ایجاد زمینه¬های فرهنگی لازم توجه شود.
در بررسی ارتباط بین ویژگی¬های جمعیت شناختی (سن، جنس، عنوان شغلی، تحصیلات و سابقه پژوهش نوآورانه) و میزان خلاقیت افراد، با 95 درصد اطمینان مشخص شد که هیچ‌گونه ارتباط معناداری بین ویژگی¬های فردی و میزان خلاقیت پژوهشگران وجود ندارد. این نتیجه در پژوهش اُصانلو و همکاران (1385، ص. 29) به طور کامل تأیید شده است. اما در تعدادی از پژوهش¬های مرتبط (پاشا شریفی، 1383، ص.12؛ تسبیح سازان، 1389، ص. 17؛ کارآمد، 1389، صص77-95؛ Burroughs and Mick, 2004, p.402; Sousa & Coelho, 2011, p. 1041) وجود رابطه برای بعضی از عوامل تأیید و درباره برخی دیگر نیز رد شده است. احتمالاً این اختلاف به دلیل متفاوت بودن نمونه¬های مورد بررسی است.
در بررسی فرضیه پنجم پژوهش نیز مشخص شد که در بین ویژگی¬های فردی (جمعیت شناختی) تنها عاملی که با انگیزه به کارگیری نوآوری در شغل ارتباط معنادارِ قوی و منفی¬ای دارد، جنسیت پژوهشگران است و سایر عوامل (سن، عنوان شغلی، تحصیلات و سابقه پژوهش نوآورانه) هیچ نوع همبستگی و ارتباط معناداری با انگیزه به کارگیری نوآوری در محیط کاری نداشتند. از آنجا که بر حسب تعاریف متغیرها در نرم¬افزار جنسیتِ بالاتر به معنی «زن» و کمتر به معنی «مرد» است، نتیجه حاصله نشان می¬دهد که انگیزه به کارگیری نوآوری در محیط کاری در بین زنان کمتر بوده است. انگیزه کمتر زنان برای نوآوری در محیط کاری می¬تواند مربوط به روحیات و عوامل انگیزاننده متفاوت آن‌ها با مردان، مردانه بودن بیشتر محیط کار با توجه به جمعیت بیشتر پژوهشگران مرد و تصدی مشاغل مدیریتی توسط مردان  باشد.
از بررسی میزان ارتباط بین تعداد جلسات شرکت در کارگاه آموزشی خلاقیت توسط افراد با میزان خلاقیت و انگیزه به کارگیری نوآوری در محیط کاری مشخص شد که ارتباط معنادارِ قوی و مثبتی بین شرکت در کارگاه آموزش خلاقیت و امتیاز خلاقیت و انگیزه بیشتر برای نوآوری در محیط کاری وجود دارد، بنابراین با 99 درصد اطمینان مشخص شد، افرادی که مشارکت بیشتری در کارگاه آموزش تفکر خلاق داشته‌اند و با ابزارهای مربوط به خلاقیت آشناتر شده¬اند، از میزان خلاقیت و انگیزه بالاتری برای نوآوری در محیط کاری خود برخوردار هستند. با مقایسه این نتیجه و نتایج فرضیه اصلی پژوهش، تأکیدی مجدد بر تأثیر آموزش و شناخت ابزارهای تفکر خلاق در جهت بهبود عملکرد سازمان¬ها در مسیر نوآوری صورت می-گیرد.
با توجه به نتایج به دست آمده، به منظور بهبود عملکرد سازمان¬های پژوهشی، پیشنهادات کاربردی زیر به عنوان نتایج به دست آمده از این تحقیق جهت تسهیل و تسریع دسترسی به اهداف سازمان¬های پژوهشی، ارائه می¬گردد:
1- از آنجا که نتایج تحقیق نشان داد که میزان خلاقیت پژوهشگران در انگیزه آن‌ها برای به کارگیری نوآوری در محیط کاری مؤثر است، و با توجه به اکتسابی بودن خلاقیت، پیشنهاد می-شود که برای شکوفاییِ نوآوری و ترغیب افراد به نوآوری در محیط¬ کاری، سازمان¬ها به افزایش خلاقیت در کارکنان خود به ویژه در بخش¬های تحقیقاتی بپردازند.
2- با توجه به سطح پایین میانگین امتیاز خلاقیت حاصل در این تحقیق توسط پژوهشگران، اولاً نیاز است که سازمان مورد بررسی به انجام اقداماتی جهت افزایش خلاقیت کارکنان بپردازد، ثانیاً از آنجا که بیشتر افراد مورد بررسی از فارغ¬التحصیلان مقاطع تحصیلات تکمیلی دانشگاه¬ها هستند، نیاز است تا تصمیم¬گیرندگان این حوزه نیز به انجام اقدامات لازم جهت بهبود تفکر خلاق و کارآفرینانه بپردازند تا از این طریق زمینه ارتقای کارآفرینی و نوآوری بیشتر در مشاغل تحقیقاتی در سطح کشور فراهم شود.
3- با توجه به اینکه این تحقیق در یک پژوهشکده فنی و مهندسی انجام شده است، پیشنهاد می¬شود در مدارس، دانشکده¬ها و دانشگاه¬های فنی و مهندسی، به طراحی و ایجاد درس¬ها و آموزه¬هایی که بتواند منجر به افزایش خلاقیت افراد شود، پرداخته شود.
4- با توجه به عدم وجود تفاوت معنادار در خلاقیت زنان و مردان و چون انگیزه ابتکار و نوآوری در زنان کمتر از مردان بود، پیشنهاد می¬شود، پژوهشکده مورد مطالعه به بررسی و ایجاد راهکارهایی برای ارتقای انگیزه کارکنان زن جهت مشارکت بیشتر در طرح¬های نوآورانه و استفاده بیشتر از پتانسیل علمی آنان بپردازد.
5- در این پژوهش اثرگذاری خلاقیت بر انگیزه نوآوری، اثرگذاری محیط و عوامل انگیزاننده بر میزان مشارکت افراد در طرح¬های نوآورانه شغلی و تأثیر آموزش خلاقیت بر روی نوآوری شغلی مورد تأیید قرار گرفت. پیشنهاد می¬شود که تحقیق¬هایی از این دست، در دیگر سازمان¬های پژوهشی و نوآور، دانشگاه¬ها و سایر محیط¬های کاری مشابه انجام پذیرد، تا در این زمینه نتایج کلی¬تری حاصل شود.
6- با توجه به نقش عوامل فرهنگی خاص در ایران، به محققان پیشنهاد می¬شود که به هنجاریابی و بومی¬سازی ابزار اندازه¬گیری میزان ابتکار و انگیزه در محیط کاری کشور پرداخته، تا بتوان از این طریق به انجام تحقیقات اثربخش¬تری اقدام کرد.

منابع فارسی
اخوان، پیمان؛ جعفری، مصطفی؛ ضرغامی، حمیدرضا؛ عسگری، ناصر. (1390). «بررسی کاربرد اصول ابداعی تریز در تسریع روند نوآوری در سازمان¬های پژوهشی و دانش محور)مطالعه موردی: در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم(». فصلنامه توسعه کارآفرینی، صص.187-206.
اُصانلو، پرستو؛ اسدی، حسن؛ گودرزی، محمود؛ کاظم نژاد، انوشیروان (1385). «بررسی تأثیر ارتباط بین ویژگی‌های فردی مدیران سازمان تربیت بدنی و وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری بر خلاقیت و مدیریت تضاد »، فصلنامه حرکت، شماره 30، صص. 29-41.
آقایی فیشانی، تیمور (1377). خلاقیت و نوآوری در انسان‌ها و سازمان‌ها. تهران: انتشارات ترمه.
پاشا شریفی، حسن (1383). «رابطه خلاقیت و ویژگی‌های شخصیتی»، فصلنامه نوآوری¬های آموزشی، سال سوم، شماره 7، صص.11-31.
پور طهماسبی، سیاوش ؛ تاجور، آذر؛ سید کلان، سید محمد (1389). «رابطه بین عوامل فردی و سازمانی با خلاقیت مدیران مدارس متوسطه شهرستان اردبیل»، ابتکار و خلاقیت در علوم، سال اول، شماره اول ، صص.21-40.
…
بررسی رابطه بین خلاقیت و انگیزه افراد برای نوآوری در سازمانهای پژوهشی: مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم
مولفین: مهندس حمیدرضا ضرغامی (دانشجوی دکتری مهندسی صنایع- مدیریت سیستم و بهره¬وری دانشگاه علم و صنعت ایران) و دکتر مصطفی جعفری و دکتر پیمان اخوان
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com