نویسنده: رضا رستگار
مقدمه:
مديران و پژوهشگران منابع انساني بر اين اعتقاد خود كه كاركرد منابع انساني نقش مهمي در عملكرد سازمان ايفا مي‌كند، پافشاري دارند. در واقع بيشتر گزارشهاي سالانه سازمان ها بر اينكه كاركنان سازمان مهمترين دارايي آن هستند تصريح مي‌كنند. باوجود اين باورها و پندارهاي گسترده و اظهار نظرهاي متواتر، بسياري از تصميمات سازماني از اولويت نسبتاً پاييني در هر دو زمينه منابع انساني سازمان و اداره نيروي انساني حكايت مي‌كند. به عنوان مثال، زماني كه سازمانها به كاهش هزينه نيازمندند، ابتدا امور مربوط به كاركنان يعني مواردي چون آموزش، دستمزدها و غيره را كاهش مي‌دهند.
اگر مديران به طور آشكار از تعهدشان در قبال منابع انساني پشتيباني كنند و كاركرد منابع انساني مسئوليت بنيادي در مديريت كردن اين منبع ارزشمند سازمان داشته باشد، در اين صورت چرا بسياري از تصميم‌هاي سازماني، اين باور بيان شده در مورد كاركنان و يا احترام به كاركرد منابع انساني را نشان نمي‌دهد؟ با در نظر گرفتن اين واقعيت كه تعداد كمي از مديران منابع انساني مي‌توانند با بياني اقتصادي توضيح دهند كه چگونه كاركنان سازمان مي‌توانند مزيت رقابتي پايدار ايجاد كنند و كاركرد منابع انساني چه نقشي در اين فرايند ايفا مي‌كند، بسياري از مديران منابع انساني در هدايت فعاليتهاي منابع انساني به سوي توسعه آن دسته از ويژگيهايي سازمان كه مي‌توانند منشأ مزيت رقابتي پايدار باشند، ناموفق هستند.
در عصر حاضر سرعت تغييرات و تحولات از حد تصور فراتر رفته ،به گونه اي كه خلاقيت و نوآوري به عنوان اصلي اساسي از عوامل بقاي سازمانها پذيرفته شده است . بر اين اساس سازمانها در انتخاب افراد خلاق ، نوآور و آينده نگر ، كه رهيافتهاي بديع و خلاق براي مسايل پيچيده ارائه كنند ، توجه خاصي مبذول داشته اند .
براي افزايش خلاقيت و ارتقاء بهره وري سرمايه انساني آموزش و پرورش مي توان از ابزار مختلفي سود جست ، پياده سازي تكنيك هاي مهندسي و روشهاي مديريتي نوين نظير مديريت مشاركتي ، مديريت كيفيت جامع ، شش سيگما ، پنج اس ، اتوماسيون اداري و…. ، همگي از جمله اين ابزارها مي باشند .
از جمله مهمترين روش هاي مديريتي كه براي افزايش خلاقيت ، نوآوري و بهره وري سرمايه انساني آموزش و پرورش بر روي آن مي توان تاكيد كرد ، تكنيك هاي مختلف مديريت مشاركتي است . اين تكنيك ها كه عمدتا به شكل نظام پيشنهادها و حلقه هاي بهبود كيفيت معرفي شده اند ، توجه اكثريت سازمانهاي آموزش و پرورش استانها ، سازمانهاي تابعه و برخي از معاونتهاي حوزه ستادي را به خود جلب كرد ه و به تدريج از سال 1380 نسبت به استقرار و پياده سازي اين روش هاي مديريت مشاركتي اقدام كرده اند .
ضرورت بهره وري در سازمان
در دنياي رقابت آميزامروز،بهره وري به عنوان يك فلسفه و يك ديد گاه مبتني بر استراتژي بهبود .مهمترين هدف ساز مان را تشكيل ميدهد كه مي تواند همچون زنجيري فعاليت هاي كليه آحاد جامعه را در بر گيرد .بهبود بهره وري يك تفكر و جهان بيني است مبتني بر بالا بودن توان آفرينش و قدرت خلق و ميزان استعداد تطبيق و تلفيق جامعه و ساز مانها با تحوالات جهان .فلسفه بهبود بهره وري در ساز مان ها موجب مي شود منابع انساني بتواند بهتر فكر كند ،بينديشد ، بيافريند ،نوآوري كند و نگرش سيستماتيك پيدا كند .تفكري كه هدف گير ي آن به جاي حال و گذشته خلق و ساختن آينده است .
افزايش بهره وري به اشكال مختلف مي تواند از تغيير در عملكرد يك شغل تا حركت به سوي وضعيتي بهتر از آرمانها و هدفهاي كلي ساز مان صورت بگيرد .در بسياري از ساز مانها مديران بيشترين وقت خود را به انجام فعاليت ها ي جاري ساز مان اختصاص مي دهند ،در حالي كه لازم است وقت بيشتري را صرف بر نامه ريزي ،هدايت و كنترل فعاليت ها براي افزايش بهره وري كنند
كساني در كار هاي روزانه شان به بهره وري نمي انديشند فاقد ذهنيتي هستند كه بتوانند فعاليت هاي اثر بخش و كار آمد را از غير اثر بخش و نا كار آمد در راه رسيدن به هدفهاي ساز مان تميز دهند.
طي دو دهه اخير ضرورت ايجاد و گستر ش بهره وري در ساز مانها از اهميت به سزايي بر خوردار شده است .مديريت بهره وري فراگير بر اساس ذهنيت و بر نا مه اي استراتژيك ،توجه صحيح به ارتقاء انگيزه منابع انساني ،بهبود مهار تهاي آنان با باز آموزي و آموزش و پرورش براي آنها ،ايجاد زمينه مساعد براي بروز خلاقيت و استعدادها در ساز مان ، افزايش ميزان تحقيق و توسعه ،استفاده از علم و دانش در اداره امور و بهبود كيفيت محصول در جهت بر قراري نظامي براي اندازه گيري ،ارزيابي ،بر نامه ريزي و بهبود بهره وري در ساز مان از طريق استفاده از سيستمهاي مديريتي تلاش مي كند .با اجراي مدل بهره وري فراگير در سازمان است كه مي تواند مشكلات و مسائل را تشخيص دهد و مسائل پيچيده ساز مان را بر اساس اطلاعات لاز م حل كند.
افزايش بهره وري در يك كشور با تلاش همه مردم و همه ساز مانها امكان پذير خواهد بود .رشد بهره وري كاري دستوري نيست ، دولتها ، بستر ها و سياست ها ي مناسب را فراهم مي كنند تا مردم به گونه اي گسترده در حركت افزايش بهره وري شركت فعال داشته باشند .
با توجه به محدوديتهاي منابع ، افزايش جمعيت ، رشد نياز ها و خواسته هاي بشري و رقابت شديد در صحنه جهاني ، بدون توجه به استراتژي بهبود بهره وري نمي توان از رشد و بقاي اقتصادي به طور مستمر در بلند مدت برخوردار شد .
بهره‌وري و سرمايه انساني
صاحب نظراني كه از بهره‌وري و عامل‌هاي موثر بر افزايش يا كاهش آن سخن گفته‌اند نقش نيروي انساني را به مثابه محرك اصلي بهره‌وري مدنظر قرار داده‌اند، به عبارت ديگر نقش نيروي انساني در بهره‌وري از اهميت شاياني برخوردار است. و چگونگي افزايش و ارتقاي بهره‌وري از لحاظ نيروي انساني در عصر ما كه روز به روز در حال تحول و دگرگوني است مي‌بايد دغدغه اصلي هر مدير يا سرپرستي باشد. به اين دليل عامل‌هاي انگيزه متعددي در افزايش بهره‌وري نيروي انساني دخيل مي‌باشند، شناسايي، تعيين و برآورد ميزان اهميت هر يك از آنها در مرحله اول و اتخاذ تدابير و تدوين برنامه‌هاي بهبود كوتاه و بلند مدت عملياتي در مرحله دوم مي‌تواند گامي بسيار موثر در ارتقاي سطح بهره‌وري نيروي انساني به شمار آيد. در اين زمينه اين نوشته بر آن بود، با نگاهي مجمل به مقوله بهره‌وري و بهره‌وري نيروي انساني دريچه‌اي را به روي علاقه‌مندان و محققان براي كنكاش بيشتر بگشايد. زيرا مفهوم كليدي نيروي انساني در مناسبات گوناگون اقتصادي، اجتماعي و سياسي هر روز فربه‌تر شده و به سوي دانشي تخصصي تر و تاثير گذارتر قدم گذاشته است.
بهره وری در آموزش و پرورش
دیر زمانی از بکارگیری شیوه های ارتقای کیفیت و بهره وری در صنایع و بخشهای اقتصادی نمی گذرد. موفقیت این راهکارها در رشد و توسعه اقتصادی، صاحبنظران را بر آن داشت تا آنها را در بنیادی ترین نهاد اقتصادی اجتماعی یعنی آموزش و پرورش بیازمایند و صد البته بکارگیری شیوه های ارتقای بهره وری در نظام های آموزشی نیز موفقیت آمیز بوده است. بطوریکه همگان معتقدند کشورهای پیشگام در رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی مسیری جز ارتقای کیفیت و بهره وری در آموزش و پرورش را نپیمودند.بنابراین استفاده از فواید حاصل از ارتقای بهره وری نقش بسیار مهمی در رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی کشورهای گوناگون دارد. كشور ما نيز كه در جهت اقتصاد دانايي محور حركت مي‌كند و تمامي تلاش خود را براي افزايش سرمايه‌هاي انساني بكار مي‌گيرد چاره‌اي جز ارتقاي بهره‌وري در سطوح گوناگون به ويژه آموزش و پرورش ندارد.
ضرورت و اهمیت بهره وری در آموزش و پرورش:
یکی از زیر بنایی ترين نهادهای تمامی جوامع بشری پس از خانواده، آموزش و پرورش است.هر ساله منابع انسانی و مالی بسیار عظیمی برای تعلیم و تربیت دانش آموزان مورد استفاده قرار می گیرد.اینکه دانش آموزان آگاهی ها و توانمندیهای ضروری برای زندگی اجتماعی را بياموزند و در رشد و اعتلای جامعه خود موثر باشند، از مهمترین چالشهای گریبان گیر نظامهای آموزشی دنیا ، بخصوص نظام آموزشی کشور ماست.
ارتقای بهره وری در آموزش و پرورش نه تنها به توسعه اقتصادی اجتماعی کمک می کند،بلکه از طریق تربیت نیروی انسانی کارآمد و خلاق می تواند موجب اعتلای کشور گردد. از آنجاييكه امروزه دانش آموزان علاوه بر مهارتهاي پايه نيازمند مهارتهاي پيچيده‌تری هستند و منابعي كه در اختيار آموزش و پرورش قرار مي‌گيرد، محدود است در نتيجه ارتقاي بهره‌وري در آموزش و پرورش بايستي از طريق ارتقاي بهره وري در مدارس صورت گيرد. اگر آموزش و پرورش ، تغييرات كيفي در فرهنگ حاكم بر جامعه بوجود آورد، بدون شك مي‌تواند از طريق تحول در رفتار مردم و شكل نهادهاي اجتماعي، پيشرفتهاي قابل ملاحظه اي در نرخ رشد بهره‌وري بوجود آورد.
افزون بر اين، افرادي كه دانش و مهارت مفيدي به دست مي‌آورند، مي‌توانند فرد مفيدي در جامعه بشمار آيند. آموزش و پرورش با تقويت و تحكيم سرمايه‌هاي مادي و انساني بر رشد و ارتقاي بهره‌وري سرعت مي‌بخشد.
پيش از ارايه راهكارهاي گوناگون در زمينه ارتقاي بهره‌وري در مدارس بايستي تعريف دقيقي از آن ارايه نمود. به همين دليل در اين بخش تعاريف گوناگون بهره‌وري در آموزش و پرورش ارايه مي‌گردد.
تعریف بهره وری در آموزش و پرورش:
تا کنون تعاریف بسیار زیادی از بهره وری در آموزش و پرورش ارایه شده است و هر یک از صاحبنظران از دیدگاه خاص خود به تعریف این مفهوم پرداخته اند.برخی بهره وری در آموزش و پرورش را اینگونه تعریف کرده اند:
«بهره وری در آموزش و پرورش تمرکز بر یادگیرنده و بهبود یادگیری است.»
«بهره وری در آموزش و پرورش : عبارت است از ارتباط میان نحوه ی استفاده سازمان آموزشی از
منابعي كه در اختيار دارد و تبدیل آن طی فرآیندی آموزشی به ستاده های مطلوب همراه با در نظر گرفتن کیفیت زندگی کاری کلیه ی کارکنان آن .»
کلان ( 1995 ) بهره وری آموزشی را ارتباط بین دروندادها ( هزینه های مصرف شده در آموزش ) و بروندادها (پیشرفت تحصیلی یا سایر اهداف تعریف شده براي آموزش و پرورش) می داند . از دیدگاه او مسأله اصلی در بهره وری آموزش و پرورش، اثربخشی هزینه و چگونگي استفاده از منابع موجود براي افزايش پيشرفت دانش آموزان است. برای حصول به این نتیجه مهم باید برنامه ریزی آموزشی و مسائل مالی را در بهره وری موثر و ضروری دانست .»
«در آموزش و پرورش بهره وری ارتباط بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با منابع موجود تعریف می شود.»
نکته مشترک تمامی این تعاریف محوریت دانش آموزان و افزایش توانمندیهای آنان، همچنین استفاده بهینه از منابع موجود و کاهش هرینه ها در فعالیتهای مربوط به ارتقای بهره وری است.
راهكارهاي افزايش بهره وري در آموزش و پرورش
با وجود تعاريف زياد درباره بهره وري ، به منظور اجرايي كردن آن در آموزش و پرورش مي بايست تعريفي هماهنگ و سازگار با شرايط و نيازهاي آموزش و پرورش به كار برد و ازطريق مشاركت كليه كاركنان قدمهاي موثري را در اين راه برداشت.
راهكارهاي افزايش بهره وري مستلزم شناخت كافي وضعيت موجود و فرهنگ كاري آموزش و پرورش است. باتوجه به تفاوتهاي مهم در فرهنگ كاري سازمانها و وضعيت موجود آنها مي توان گفت راهكارهاي افزايش بهره وري نيز در آنها متفاوت خواهدبود. در سطح كلان يا ملي اين وظيفه دولت است كه با برنامه ريزي لازم زمينه ارتقاي بهره وري را فراهم سازد. اما در سطح خرد يعني در سطح مدارس ، مديريتها و سازمانهاي آموزش و پرورش ، وظيفه مديران اين واحدهاست كه با ايجاد جو مشاركت در محيط ، در كاركنان احساس غرور نسبت به كار ايجاد كرده و با تشويق كاركنان خوب و تلاشگر، گرايش و تعلق خاطر آنان را به محيط كار بيشتر كنند.
آنها همچنين مي توانند با افزايش ميزان صميميت و ايجاد روح همكاري در محيط كار، ارتباط كاركنان و مديران را نزديك تر نموده و آنان را به مشاركت در بهبود بهره وري سازمان يا مدرسه تحت سرپرستي خود و كاهش اتلاف منابع راغب سازند . لازمه اين امر، شناخت و تجزيه و تحليل وضعيت فعلي و ارزيابي عملكرد فرآيندهاي مختلف آموزش و پرورش و نتايج حاصل از اين فرآيندها و تلاش بي وقفه براي دگرگوني آن است كه سيستم هاي سازمان را در راستاي بهبود مستمر و مطلوب و روند رو به رشد هدايت كند. ازجمله راهكارهاي افزايش بهره وري مي توان موارد ذيل را زير را پيشنهاد نمود:
1) تعهد و حمايت مديريت ارشد از برنامه هاي عملياتي بهبود و افزايش بهره وري.
2) تشكيل كميته عالي بهره وري متشكل از مديران كليه واحدهاي سازمان، هسته ها و تيم هاي بهبود بهره وري با مشاركت فراگير فرآيندگونه كليه كاركنان با نگرش ايجاد دواير يا گروه هاي بهبود بهره وري
3) تدوين استراتژي مديريت بهره وري فراگير و جاري سازي عملياتي آن.
4) ايجاد باور، اعتماد و اطمينان در كاركنان نسبت به استراتژي و برنامه هاي پيشنهادي.
5) بكارگيري مكانيزم هاي ارزيابي عملكرد سازمان ، تدوين و جاري سازي شاخص هاي ارزيابي و سنجش عملكرد سازمان همسو با مديريت بهره وري از قبيل اثربخشي ، كارآيي، انعطاف پذيري و كيفيت زندگي كاري.
6) اصلاح نظام مديريت كه در اين راستا بايد اهداف و ساختار سيستم با نگرش فرآيندي تنظيم شود و از گسترش بي رويه افقي و عمومي سازمان جلوگيري گردد. همچنين بايد به درجه ادغام تمام سيستم هاي مستقل و تخصصي به سيستمي جامع و يكپارچه با نگرش فرآيندي ، كيفيت داده ها و كيفيت فرآيند تغيير، توجه بسيار شده و بين مراحل حساس تغيير، ارتباط لازم ايجاد گردد.
7) برقراري آموزش هاي اثربخش در تمام سطوح سازمان.
8) برقراري ارتباط و همكاري اثربخش بين واحدها و قسمت هاي مختلف سازمان با بكارگيري فنون كار گروهي.
9) سازگاري ميان مديريت و نيروي كار در روش هاي بهبود بهره وري.
10) از كاركنان انجام كار با كيفيت خواسته شود.
11) اولويت دادن به تحقيقات كاربردي درباره فرآيندهاي شغلي و كاري.
12) مدير بايد تمامي كاركنان را از جزييات كاري كه در حال انجام آن هستند ، مطلع نموده و آنان را در بهبود فرآيندها مشاركت و ياري دهد.
13) مديران بايد از اهداف پراكنده و بدون برنامه ريزي اجتناب كنند.
14) مديران بايد شخصاً وقت بيشتري براي برنامه ريزي ، هدايت و كنترل فعاليت ها براي افزايش بهره وري صرف كنند.
افزايش بهره وري در آموزش و پرورش ضمن اينكه سبب افزايش كيفيت خدمات آموزش و پرورش مي گردد ، قيمت تمام شده آن را كاهش مي دهد ، بازدهي سرمايه را نيز افزايش داده و ارتقاي استانداردهاي زندگي را فراهم مي سازد كه اين هر دو از عـــــوامل اصلي ايجاد ثروت ملي محسوب مي شوند .
بنابراين، مي توان گفت كه افزايش بهره وري به ويژه در آموزش و پرورش بهترين ابزار براي افزايش بهبود سطح زندگي مردم و ايجاد ثروت ملي است. از ديدگاه سيستمي با گسترش اين تفكر در سطح منابع اقتصادي جامعه مي توان نتيجه گرفت كه افزايش بهـــره وري آموزش و پرورش موجب افزايش بهره وري ملي شده و آن نيز به بالا رفتن قدرت خريد مردم ، رونق اقتصادي ، افزايش درآمد ملي ، كاهش تورم و همچنين افزايش اشتغال در درازمدت منجر خواهد شد.
نظام مشارکت جو بهترین تکنیک مدیریتی
همواره در مقوله کیفیت و مدیریت کیفیت جامع ، تاکید بر مدیریت مشارکتی به عنوان ارکان بحث کیفیت مطرح است . توانمندسازی کارکنان در نوشته های مدیریت همان مدیریت مشارکتی است و اذهان اکثریت قریب به اتفاق در خصوص این نوع مدیریت همانا مدیریت مشارکتی به عنوان نهایت اوج تفکر سیستم است .
مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری گروهی و جمعی از پایه های اساسی نظام مدیریت است و ارتباط بین مدیریت مشارکتی و افزایش بهره وری غیرقابل تردید است. کلارک استین (1999) معتقد است سبک رهبری مسارکتی در مقایسه با دیگر مدل ها دارای بهره وری بیشتر است . نیز لاک و شویجر (1976) معتقدند از نگاه بهره وری مشارکت یعنی کاهش هزینه ها ، افزایش کارایی و بهبود محیط کار . از جمله مزایای به کارگیری سبک مدیریت مشارکتی می توان به موارد ذیل اشاره کرد
– مدیریت مشارکتی موجب کاهش هزینه ها است .
– عامل تاثیر گذار بر رضایت است .
– عامل ارتقاء دهنده انگیزش منابع انسانی است.
– عامل افزایش بهره وری است .
– عاملی احترام برانگیراننده برای کارکنان است .
– عاملی برای سهیم کردن دیگران در قدرت است .
– عامل اثربخشی سازمان است .
– عامل تقویت قدرت تصمیم گیری مدیران و افزایش عملکرد سازمان است .
به قول باردویچ (1986) هیچ چیز برای کارکنان ارزشمندتر از مشارکت آنان در تصمیم گیری ها نیست ، به همین دلیل توقع مان از استقرار مدیریت مشارکتی در نظام اداری کشور دو چیز است : اول ایتکه موجبات همدلی و همسوئی بیشتر کارکنان و مدیریت گردد و دوم اینکه با یک نگرش تحلیلی مبتنی بر هزینه – فایده مندی منافع کارکنان و سازمان را تأمین نماید .
ضرورت مشاركت كاركنان در سازمان های امروزي
نيروي انساني به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه، خلاقيت و نوآوري بزرگترين دارايي هر سازماني محسوب مي شود، چرا كه هرگونه بهبود و پيشرفت در سيستمهاي فني و سازماني توسط نيروي انساني صورت مي گيرد. توان فكري و انديشه هاي كاركنان در سازمان به عنوان سرمايه نهفته و راكد مي‌باشد هر سازمان و مديريتي بتواند از اين سرمايه‌هاي نهفته بيشترين استفاده را بكند به همان اندازه امكان رشد وتوسعه ميسر خواهد شد. نيروي انساني بر خلاف ساير منابع با مصرف كردن كاهش و يا مستهلك نمي‌شود هر چقدر از انديشه و فكر بيشتر استفاده نمايد بهمان اندازه توانايي اش بهبود مي يابد. از طرف ديگر مشاركت يكي از نيازهاي فرا مرتبه انسانها به شمار مي‌رود كه ريشه در فطرت بشري دارد. افرادي كه در امور و فعاليتهاي سازمان شركت نمايند و از انديشه و فكر پاك استفاده كنند علاوه بر پيشرفت سازمان در تعالي خويش نيز گام برداشته اند. براي بهبود بهره‌وري از مكانيزمهاي مختلف استفاده مي‌كنند كه يكي از مكانيزمهاي مديريتي، بهره گيري از تكنيك‌هاي مختلف مديريت مشاركتي است. مشاركت راهكاري است كه به كاركنان اجازه داده مي‌شود به جاي اينكه هميشه مديريت و رهبري شوند از توانايي هاي خود بهره گيرند، فكر كنند و قوه خلاقيت خود را به كار اندازند و در تصميم‌گيريها مشاركت و دخالت داشته باشند. مشاركت يك فرآيندي است كه طي آن كاركنان يك سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعاليتهاي مربوط به خود دخالت كنند بشرطي كه توان و انگيزه مناسب براي دخالت مؤثر را داشته باشند.
مديريتي مشاركتي عبارت است از عملياتي كه طي آن كاركنان يك سازمان را در روند تصميم‌گيريها دخالت و شركت مي‌دهند تأكيد اين شيوه مديريت بر همكاري و مشاركت داوطلبانه كاركنان استوار است و مي‌خواهد از انديشه ها ، نظرات و ابتكارات آنها در حل مشكلات و مسائل سازمان استفاده كند. البته نظام مشاركتي با افزايش رضايت مندي، انگيزه كاركنان را نيز بهبود مي بخشد.
كاركنان با انگيزه، توانايي هاي بيشتري داشته و مي توانند در سازمان خلاقيت و نوآوري را افزايش دهند. بزرگترين پشتوانه جهت اعمال مديريت مشاركتي، تعهد، ايمان و اعتقاد مديران سازمانها است. تا زماني كه مديريت سازمان اعتقاد به مشاركت كاركنان نداشته باشد مديريت مشاركتي تحقق پيدا نخواهد كرد.
مكانيزم هاي متفاوتي براي عملي كردن مديريت مشاركتي وجود دارد كه عمده‌ترين تكنيك براي مشركت كاركنان استقرار نظام پيشنهادات در يك سازمان است.( آنكه بيشتر مشورت مي‌كند كمتر اشتباه مي‌كند)
نظام يا سيستم پيشنهادات ، تكنيكي است كه مي‌توان از فكر و انديشه هاي كاركنان براي مسئله يابي، چاره‌جويي و حل مسائل و مشكلات سازماني بهره جست. بر اساس نظام پيشنهادات كليه كاركنان از عاليترين رده سازماني تا پايين ترين سطح آن مي‌توانند پيشنهادات، ايده‌ها ، ابتكارات و نظرات خود را براي رفع نارسايي‌هاي موجود در روند كاري و يا بهبود روشهاي انجام كار و يا افزايش كيفيت توليد ارائه دهند. البته نظام پيشنهادات فقط انتقاد نيست بلكه در آن راه چاره نيز ارائه مي‌گردد.
فقط به بيان مشكلات پرداخته نمي شود بلكه راه حلهاي رفع مشكلات نيز ارائه مي شود از اين طريق كاركنان مي توانند به همه امور و فعاليتهاي سازمان بپردازند و پيشنهادهاي اصلاحي خود را بر اساس فرآيندي مشخص تدوين و ارائه نمايند. استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادات در يك سازمان توجه و حساسيت كاركنان را به فرآيندهاي كار بيشتر كرده و باعث مشاركت بيشتر كاركنان در سازمان مي شود. و با افزايش مشاركت، خلاقيت و روحيه كاركنان، راهكارهاي عملي براي حل مسائل و مشكلات سازمان پيدا مي‌شود.
متأسفانه به دلايل مختلف نظام مشاركتي و پيشنهادات در كشور ما جايگاه خود را پيدا نكرده است. كاركنان در تصميم گيريهاي سازمان مشاركت داده نمي‌شوند و اگر در يك سازماني مشاركت هم داده شوند از طرف كاركنان استقبال نمي‌شود.
شايد از مهمترين دلايل عدم استقبال كاركنان از سيستم پيشنهادات به دليل بي‌توجهي به نظرات و پيشنهادات كاركنان بوده است. كه نظرات و پيشنهاداتي را مطرح‌كرده اند ولي به آنها بهايي داده نشده است. و لذا براي كاركرد بهتر اين نظام در سازمانهاي ايران ابتدا بايد كار فرهنگي صورت گيرد تا ذهنيتي كه از ارائه پيشنهادات دارند تغيير يابد، به همين علت اگر اين سيستم را در سازمان مستقر گرديد انتظار نداشته باشيد كه از فرداي آن روز پيشنهادات از جاي جاي سازمان سرازير گردد بلكه براي معتبر سازي و ايجاد يك ذهنيت مثبت تلاش كنيد و آن نيز با شعار امكان پذير نمي‌باشد بلكه بايد عملاً نظام پيشنهادات را تقويت كنيد.
استقرار نظام پيشنهادها نياز آموزش و پرورش در تحقق بهره‌وري
اسلام ديني است كه بر تعقل و تدبر همواره تأكيد داشته است . رهبر معظم انقلاب در دستورالعمل ها و ابلاغيه هاي تشكيل نهادهاي تصميم ساز از جمله مجمع تشخيص مصلحت نظام همواره بر ضرورت به كارگيري مديران، متخصصان و صاحبان انديشه تأكيد كرده اند .
نقش مديريت مشاركتي در تعاملات سياسي، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي داخلي و خارجي سازمان ها غيرقابل انكار است. به عبارت ديگر، شيوه ها و تاكتيك هاي اجرايي در عرصه هاي مختلف تنها با اتكا به تفكر برآمده از نظام پيشنهادها مؤثر و كاربردي خواهد بود، در غير اين صورت در مواجهه با مشكلات و موانع پيش روي از حركت باز مي ماند.
هرچند در گفتار و نوشتار كارشناسان و برخي از مديران اجرايي دستگاه هاي مختلف بر ضرورت تشكيل نظام پيشنهادها تأكيد مي شود اما واقعيت اين است كه تاكنون عزم جدي براي ايجاد و هدايت آن صورت نگرفته است.
تعدادي از سازمان ها نيز صرفاً تا حد نام گذاري يك اتاق از مجموعه اتاق هاي مديريتي خود به عنوان نظام پيشنهادها پيش رفته اند اما تعداد اندكي نيز فراتر از آن ها، نظام پيشنهادها را تشكيل داده اند.
در جهان امروز مزيت نسبي دولت ها و مديران ارشد عرصه هاي مختلف به خط مشي ها و استراتژي هاي اتخاذ شده از سوي آنان است امروزه يك دولت قدرتمند يا مدير توانمند صرفاً به امكانات موجود خود اتكا نمي كند. بلكه در مسير توسعه و پيشرفت ، آناني موفق خواهند بود كه به بهره گيري از توان فكري كاركنان سازمان مي انديشند.
هم اكنون شوراهاي نظام پيشنهادها در عرصه هاي مختلف جامعه در حال شكل گيري است كه مي كوشند در تصميم سازي هاي كشور شركت فعال داشته باشند ، اگر چه اين ضرورت به درستي احساس شده است اما آهنگ شكل گيري آن كند است.
مهمترين نياز در تحقق بهره‌وري
گروهي از كارشناسان و صاحب نظران علم مديريت در نقد و بررسي جايگاه نظام پيشنهادها در سيستم مديريت عرصه هاي مختلف جامعه در يك نكته متفق القولند. اين كه اين نياز در حد تحليل و تفسير عملكردها ضروري و مهم تلقي مي شود اما جايگاه آن همچنان در فرهنگ مديريتي جامعه ناشناخته مانده است.
نقش و جايگاه واقعي نظام پيشنهادها كمتر موردتوجه قرار گرفته است. اين كم توجهي نيز از چند زاويه قابل بررسي است. نخست اين كه سيستم مديريت بر يك مركز، سازمان و مجموعه كمتر خود را پاسخ گوي آن چه تصميم گيري مي كند، مي داند. در اين حالت نيازي به استفاده از انديشه هاي كاركنان مجموعه كاري خود نمي بيند. ديگر اين كه رسانه ها در نقد و بررسي عملكرد مديران به تازگي به ضرورت تشكيل نظام پيشنهادها مي پردازند و پيش از اين صرفاً به توانمندي فرهنگي و عملي يك مديريت توجه مي شد.
تشكيل نظام پيشنهادها ، ويژگي هاي آن و نتايجي كه از آن انتظار مي رود كمتر در دايره رسانه ها مورد نقد و بررسي قرار گرفته است و بايد از دايره شعار خارج شد.
باتوجه به پالايش گسترده و مؤثر در بدنه مديريت كشور و بازگشايي دايره بسته مديران و كارشناسان، بايد راهكارهاي عقلانيه كردن تشكيل نظام پيشنهادها به سرعت تدوين، تنظيم و به مرحله اجرا گذارده شود.از آنجايي كه امور محوله در مديريت اجرايي فرصت بازنگري ، بازبيني و اصلاح حركت و رفتار را به حداقل ممكن مي رساند ، رسانه ها بايد بيش از اين به تبيين نقش سازنده راهگشا و مؤثر نظام پيشنهادها بپردازند. به نظر در اين باره كم كاري عمومي صورت مي گيرد. وقتي جايگاه نظام پيشنهادها و نقشي كه مي تواند در سيستم مديريتي ايفا كند به درستي تبيين شود ، رويكرد به اين تفكر نيز گسترده مي شود. در اين حالت هر فرد مدير همسو با تاكتيك هاي اجرايي برنامه ها به محلي براي جمع آوري انديشه هاي برتر مي انديشد.»
طبيعت مديريت، هدف گذاري ، برنامه ريزي ، اجرا و نظارت بر روند اجراست. و معمولاً مديريت در هر سطحي دچار آفت هايي مي شود و آسيب هاي مديريت ها را در هر سطح و لايه اي تهديد مي كند. بنابراين بايد در يك جو مطلوب مديريت ، كاركناني كه واقعا سازمان را مي شناسد ، مديران و دغدغه هاي آنان را درك مي كنند، مسائل اصلي سازمان ها و اهداف و برنامه هاي مجموعه مديران را مي شناسد گردهم آيند و با نگاهي اصلاحي به رصد نقاط ضعف و قوت سازمان بپردازند. اين نياز ضروري است و بايد از حالت ناشناختگي به مرحله ضرورت راه يابد.
ضرورت ايجاد تقاضا از سوي مديران سازمان ها براي مشارکت کارکنان
يك اصل مهم و تأثيرگذار در تدوين سياست هاي مختلف اجتماعي، سياسي، فرهنگي و اقتصادي، نيازمندي وضرورت نياز جامعه به آن هاست. به عبارت ديگر آن چه تاكنون در قالب برنامه ها و طرح ها در حوزه هاي مختلف پيش بيني مي شود براساس نيازهاي برآورده شده ،صورت مي گيرد. حال اين نياز مي تواند آني، گذرا، مقطعي باشد يا در بلندمدت شكل گيرد.
متأسفانه تاكنون تنها حول ضرورت استقرار نظام پيشنهادها بحث و بررسي صورت گرفته كه آن نيز فراتر از ارائه چند ديدگاه و نظر نبوده است و كمتر به ساز وكار ايجاد آن پرداخته ايم.
اصلي ترين علت غفلت از تشكيل نظام پيشنهادها را مي توان عدم ايجاد بازار تقاضا ازسوي مديران ارزيابي كرد
بررسي عملكردهاي مديران گواه اين مدعاست كه هزينه هاي تصميم غلط را مديران نمي پردازند، بلكه هزينه آن به بركت نعمت نفت تامين مي شود. حال اگر ساز و كارهاي كنوني برخورد با مديران از دريچه سياست تشويق و تنبيه به گونه اي متحول شود و تغيير يابد كه فرد مدير خود را مسئول تمامي جوانب تصميم خود بداند ، بدون ترديد به ايجاد نظام پيشنهادها مي انديشد و تلاش مي كند تا در تصميمات خود از حداكثر نظرات علمي، كارشناسي و تجربه شده برخوردار شود.
شكل گيري جسته و گريخته اين گونه تكنيك ها كافي نيست. انجمن هاي علمي هنوز نتوانسته اند به خوبي به ايفاي نقش نظام پيشنهادها بپردازند زيرا از آنان چنين درخواستي نمي شود و در واقع بازار تقاضايي وجود ندارد.
دهها نسخه پژوهشي و تحقيقي درباره مسايل مختلف نظام پيشنهادها در گوشه كتابخانه هاي تخصصي و مراكز علمي وجود دارد كه اگر بازار تقاضا ايجاد شود گرد و غبار بر روي اين نسخ نيز زدوده مي شود و در واقع از يك سو، آهنگ روند تحقيقي و پژوهشي در كشور شتاب مي گيرد.
پژوهشگران ومحققان توانمند ايراني در خارج كشور به عنوان يك نيروي موثر در برنامه ها و طرح ها شناخته مي شوند. هم اكنون بسياري از نتايج تحقيقي و پژوهشي انديشمندان ايراني در ديگر كشورها با استقبال مطلوب عرصه هاي سياست گذاري در كشورهاي ديگر رو به روست و در واقع آنان مصرف كنندگان خوبي براي اين آثار هستند. بايد به هر حال اين پژوهش و تحقيق انجام شده را به كار گرفت و بهترين مكان براي اين مهم نظام پيشنهادها است.
نظام پيشنهادها فضايي براي مقابله با آسيب ها و تهديدات
بايد پذيرفت كه روند گذشته و حال مديريت در حوزه هاي مختلف مصون از اشتباه و خطا نيست. به هر حال احتمال خطا در نظريه پردازي ها، شيوه اجرا و به كارگيري تاكتيك ها و حتي فرمول ها وجود دارد.
سطحي نگري يكي از اين تهديدات است. به اين معنا كه فرد مدير تنها به اطلاعاتي كه در دسترس او قرار مي گيرد اكتفا و از بسياري اطلاعات ديگر به سرعت عبور مي كند بدون اين كه به اهميت و نقش آن توجه داشته باشد. برخي مديران كمتر به عمق مطالب مي پردازند و تنها به ظاهر يك نظريه و شاهكار مي انديشند، از ريشه ها و علل شكل گيري پديده ها در عرصه مديريتي غفلت مي كنند. متاسفانه تهديد ديگر اين كه برخي مديران به دليل ارتباط با مديران هم طراز و بالا دست تحت تاثير آنان قرار مي گيرد به نوعي دچار شخصيت زدگي مي شوند. به گونه اي كه امورات سطحي را حتي حقيقت مي پندارند كه بر كيفيت شيوه مديريتي آنان نيز تاثير مي گذارد معمولاً نيز پس از هدر رفت فرصت ها متوجه اين آسيب مي شوند. جزيي نگري، استبدادكاري و تغيير مسير اجراي برنامه كه به نوعي مهندسي معكوس است از ديگر تهديدات در اين عرصه به شمار مي آيد.
همچنين برخي مديران صرفاً به دنبال مشكلات و موانع مسير مي پردازند و از اصلي ترين و مقدم ترين كار مديريتي يعني هدف گذاري و برنامه ريزي صحيح و كارشناسانه فاصله مي گيرند و در شناخت مسير صحيح و برنامه هاي موثر غفلت مي كنند .
نظام پيشنهادها مجموعه اي است كه در كنار مدير و همراه با او در متن مسائل قرار مي گيرد اما به صورت مستقل و منفصل از مديريت و با ذهني فارغ از اشكالات ذهني مديران به بررسي زواياي مختلف فرآيندها و فعاليتهاي سازمان مي پردازد.
پیش فرض های ارتقاء بهره ور ي سرمايه انساني آموزش و پرورش
ارتقاء بهره ور ي سرمايه انساني آموزش و پرورش مستلزم ایجاد اصول ، قواعد و پیش فرض های اولیه ای است که به مهمترین آنها اشاره می شود:
1- جهت گیری سرمايه انساني : محور تمامی فعالیتهای مربوط به ارتقای بهره وری در آموزش و پرورش سرمايه انساني آموزش و پرورش است.
2- جهت گیری به سمت بهبود: رویکردها و فعالیتهای مربوط به ارتقای بهره وری جهت گیری رو به بهبود دارد.این کار از طریق شناخت وضعیت موجود سرمايه انساني و برنامه ریزی برای بهبود فرایندها و عملکردهای گوناگون صورت می گیرد.
3- جهت گیری به سمت موفقیت بیشتر : داشتن انتظارات بالا از سرمايه انساني آموزش و پرورش موجب می شود آنها تمامی سعی و تلاش خود را بکارگیرند.
4- روحیه کار گروهی، مشاركت و همكاري : ایجاد فضا و جو مناسب براي مشاركت و همفكري و همچنین ترویج و اشاعه کار گروهی، توانمندیهایی را در کارکنان آموزش و پرورش تقویت می نمايد، که آنها می توانند به آسانی با مشکلات روبرو شوند و آنها را حل كنند.
5 – بهره وری تخصصی و حرفه ای: درصورتی که توانمندیها و مهارتهایسرمايه انساني آموزش و پرورش از طریق توسعه حرفه ای آنان ارتقا یابد، و در آنها زمينه هاي لازم براي احساس تعلق، تعهد و مشاركت در تحقق اهداف آموزش و پرورش ايجاد گردد، بهره وری در آموزش و پرورش ارتقا خواهد یافت.
به منظور اجرايي كردن ارتقاء بهره وري سرمايه انساني آموزش و پرورش مي بايست تعريفي هماهنگ و سازگار با شرايط و نيازهاي منابع انساني آموزش و پرورش به كار برد و ازطريق مشاركت مديران ارشد و كاركنان آموزش و پرورش قدمهاي موثري را در اين راه برداشت.
راهكارهاي ارتقاءبهره وري سرمايه انساني آموزش و پرورش مستلزم شناخت كافي وضعيت موجود و فرهنگ كاري آموزش و پرورش است. باتوجه به تفاوتهاي مهم در فرهنگ كاري سازمانها و وضعيت موجود آنها مي توان گفت راهكارهاي افزايش بهره وري سرمايه انساني آموزش و پرورش نيز متفاوت خواهدبود. در سطح كلان يا ملي اين وظيفه دولت است كه با برنامه ريزي لازم زمينه ارتقاي بهره وري سرمايه انساني آموزش و پرورش را فراهم سازد. اما در سطح خرد يعني در سطح مدارس ، مديريتها و سازمانهاي آموزش و پرورش ، وظيفه مديران اين واحدهاست كه با ايجاد جو مشاركت در محيط ، در كاركنان احساس غرور نسبت به كار ايجاد كرده و با تشويق كاركنان خوب و تلاشگر، گرايش و تعلق خاطر آنان را به محيط كار بيشتر كنند.
آنها همچنين مي توانند با افزايش ميزان صميميت و ايجاد روح همكاري در محيط كار، ارتباط كاركنان و مديران را نزديك تر نموده و آنان را به مشاركت در بهبود بهره وري سازمان يا مدرسه تحت سرپرستي خود و كاهش اتلاف منابع راغب سازند . لازمه اين امر، شناخت و تجزيه و تحليل وضعيت فعلي و ارزيابي عملكرد سرمايه انساني آموزش و پرورش و نتايج حاصل از اين فرآيندها و تلاش بي وقفه براي دگرگوني آن است كه سيستم هاي منابع انساني را در راستاي بهبود مستمر و مطلوب و روند رو به رشد هدايت كند.
راهكارهاي مؤثر بر ارتقاء بهره وري سرمايه انساني آموزش و پرورش
ازجمله راهكارهاي مؤثر بر ارتقاء بهره وري سرمايه انساني آموزش و پرورش مي توان موارد ذيل را زير را پيشنهاد نمود:
1)تعهد و حمايت مديريت ارشد از برنامه هاي عملياتي بهبود و ارتقاء بهره وري سرمايه انساني .
2) توجه ويژه به برنامه هاي توانمند ساز سرمايه انساني آموزش و پرورش در كميته عالي بهره‌وري .
3) تدوين استراتژي مديريت بهره وري سرمايه انساني فراگير و عملياتي نمودن آن.
4) ايجاد باور، اعتماد و اطمينان در سرمايه انساني .
5) بكارگيري مكانيزم هاي ارزيابي عملكرد سرمايه انساني ( اثربخشي ، كارآيي، انعطاف پذيري و كيفيت زندگي كاري ) .
6) اصلاح نظام مديريت كه در اين راستا بايد اهداف و ساختار سيستم با نگرش مديريت مشاركتي تنظيم شود .
7) برقراري آموزش هاي اثربخش و كارآمد براي سرمايه انساني آموزش و پرورش .
8) برقراري ارتباط و همكاري اثربخش بين كاركنان واحدها و قسمت هاي مختلف سازمان با بكارگيري فنون كار گروهي.
9) سازگاري ميان مديريت و كاركنان در روش هاي ارتقاء بهره وري سرمايه انساني .
10) اولويت دادن به تحقيقات كاربردي درباره فرآيندهاي شغلي و كاري.
بخش هاي مختلف آموزش و پرورش با عنايت به اهداف نظام پيشنهادها كه در دستورالعمل هاي سازمان مديريت و وزارت آموزش و پرورش تبيين گرديده ، عمدتا در تحقق آنها ناموفق بوده اند و در عمل و اجرا با موانع بزرگي برخورد كرده اند . متاسفانه بيشترين آسيب به دليل عدم حمايت مديران ارشد از اين تكنيك مديريت مشاركتي ، بر پيكره نظام پيشنهادها وارد گرديده .
نحوه پيش برد فعاليت هاي بهبود بهره وري
براي پيشبرد فعاليتهاي بهبود بهره وري ،در سطوح بالاي ساز مان كميتهاي به منظور سياستگذاري و تعيين اهداف مجموعه سازمان و بخشهاي مختلف آن در قبال بهبود بهره وري و گسترش مفهوم آن تشكيل مي گردد.
ليكن اساس انجام فعاليت هاي بهبود بهره وري در پايين ترين سطح سازمان ،توسط كاركنان صورت مي گيرد .معمولاًافراد اين در قالب گروههاي كوچك گرد هم مي آيند تا جهت حل مسائل ومشكلات و نيز ارائه پيشنهادهاي لازم و اجراي طر حهاي منتخب در سطح بخش مربوطه به خود فعاليت مي كنند .فعاليت هاي اين گرو هها و نتايج حاصله ،در سلسله مراتب سازمان ، از طريق مسئول مربوطه منعكس مي شود.
معمولاً تشكيل گروههاي كنترل كيفيت ،گروههاي كاري ، گروههاي كوچك و تيمهاي پروژه اي نتيجه مناسب و مطلوبي خواهد داشت در هر بخش بايد كار كنان فعاليت هاي سطح واحد خود را حمايت كنند و جوابگوي مسايل و مشكلات تكنيكي آنها باشند . اين گروهها بايد با روشهاي حل مشكل ، نحوه تهيه گزارش ،نحوه ارايه پيشنهاداتي كه نياز به اظهار نظر در رده هاي بالاي ساز مان را دارند ،آشنايي پيدا كنند .وظيفه آموزش اين گروههاي عهده مديريت ساز مان قرار دارد كه بايد نياز هاي آموزشي آنها را تشخيص و شرايط مناسبي جهت آموزش مستمر بعمل آورد .
نتیجه گیری و جمع بندی :
هر روز که می گذرد نقش انسانها در توفیق تحقق اهداف سازمان ها بیشتر محرز می گردد و اهمیت منابع انسانی بیشتر جلوه گر می شود . اهمیت منابع انسانی تا آنجا بالا رفته است که اندیشمندان بزرگ مدیریت ، عصر حاضر را به عصر دانش ، تخصص ، سرمایه فکری و مشارکت تعبیر نموده اند و موفقیت های کسب شده را به انسانهای فرهیخته نسبت می دهند . اگر دیروز منابع انسانی توسط تکنولوژی ، پول ، زمین و سرمایه تحت الشعاع فرار گرفته بود امروز توسعه سازمان ها را به انسانهای فرهیخته و منابع انسانی پرورش یافته و مشارکت جو نسبت می دهند .
آموزش و پرورش نیز به عنوان یکی از پایگاههای استراتژیک و نهادی ضروری است ، با بکارگیری سیستم مدیریت مشارکتی و بهره گیری از توانمندیهای نهفته در آن بر ارتقای بهره وری آموزش و پرورش بیافزاید و جامعه اسلامی را از خدمات گسترده و با کیفیت خود بهره مند سازد .
ما در آموزش و پرورش برای دستیابی موفقیت آمیز بهره وری سازمانی ، نیازمند رفتارهائی خاص از سوی مدیران و کارکنان هستیم که زمینه های لازم برای بروز و ظهور این رفتارها فراهم نیست . امید است با توسعه اهداف مدیریت مشارکتی و جلب همکاری و مشارکت کارکنان شاهد تحقق بهره وری در ابعاد مختلف آموزش و پرورش باشیم .
منابع و ماخذ :
1 – شايان، مهيـن ، عوامـل موثر در بهـره وري نظام آموزش عالي در تربيت نيروي انساني، مركز آموزش مديريت، 1375
2 – جاسبي، عبدا… ، اهميت بهره وري با تاكيد بر بعد فرهنگي آن، مجله علمي پژوهشي ، اقتصاد و مديريت، شماره 10 و 11 پاييز و زمستان 1370
3 – حيدر اميران، پويايي مديريت بهره وري، مجله روش شماره 18، بهمن 1372
4 – بهزاد جعفري قوشچي ، راههاي افزايش كارآيي، مجله تدبير، شماره 126 مهر 1381
5- سيدحسين موسوي حجازي، بهبود عملكرد سازمان، مجله روش، شماره 71 اسفند 1380
6 – داود اجــــاقي، ضرورت توجه به ارتقاي بهره وري، مجله روش شماره 71 اسفند 1380
7 – آقايي فيشايي ، تيمور ، خلاقيت و نوآوري در انسانها و سازمانها ، انتشارات ترمه ،چاپ اول ، 1377
9 – تيراني سلطاني ، فلورا ، نهادي كردننوآوري در سازمانها ، انتشارات رسا ، چاپ اول ،سال 1378
10 – محمد زاده ، عباس ، طراحي سازمانها ي نوآور ، مديريت توسعه ، شماره 9 ، سال 1380
11-باتمانقليچ ، فريور ، نظام مشاركت (زير بناي مديريت اسلامي) ، جلد اول ، مؤلف ، تهران 1370
12- مرتضوي ، شهرناز ، بهره وري نيروي انساني ، فصلنامه مطالعات مديريت ، دانشگاه علامه طباطبايي ، شماره 1 ، سال 1372
13- بسوی بهترین ها – توماس جی پیترز – قراچه داغی – همآگاه 74
14- جادوی فکر بزرگ – دکتر شوارتز – بخت آور – انتشارات فیروزه 74
15- فراتر از پیروزی – پروفسور گری والتون – مترجم دکتر رحمت ا… صدیق سروستانی – کمیته ملی المپیک
16- توسعه اقتصادی ژاپن با تأکید بر آموزش نیروی انسانی – دکتر محمود توسیلی- موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی
17- در میان ژاپنی ها مردم و مدیران – حسین افشین منش – آستان قدس
18- عصر مشارکت – پاتریشیا مک مگان و کریستونل – ترجمه مصطفی اسلامیه – دفتر پژوهشهای فرهنگ .
19- برندگان و بازندگان – هریس – ترجمه مینو پرینانی – پروین مصطفوی – انتشارات خجسته .
20- انسانی موثر – مهدی قراچه داغی – نشر پیکان .
21- عصر سنت گریزی – چارلز هندی – عباس منجر – انتشارات طرح نو .
22- ساختن برای ماندن – جیمز کالینز – فضل ا.. امینی – ناشر مدیریت فردا .
23- آشنائی با نظام پیشنهادها- اولیاء ، محمد صالح و امین ، محمد ، انتشارات کارآفرینان بصیر ،1379.
24- نظام مشارکت زیربنای مدیریت ا سلامی – باتمانقلیچ ، فریور ، نشر آیت الهی ، 1371 .
25- عصر مشارکت – پاتریشیا ، مک لگان و کریستونل –– ترجمه مصطفی اسلامیه – دفتر پژوهشهای فرهنگی – تهران – 1377.
26 – مدیریت تحول- زمردیان ، اصغر– سازمان مدیریت صنعتی – تهران – 1373 .
27- مدیریت مشارکت پذیر براساس نظام پیشنهادها- شیخ محمدی – مجید ، تولیت زواره – محمدرضا . ، انستیتو ایز ایران ، تهران ، 1380
28- فلسفه ی به کارگیری سیستم نظام مدیریت مشارکتی . ذاکر – محمد علی . ، موسسه ی توسعه ی فرهنگ مشارکت ، تهران ، 1380 .
29- نظام پیشنهادها و بررسی پیشنهادها ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران ، 1378 .
30- مدیریت مشارکت کارکنان طوسی ، محمد علی ، ، انتشارات مرکز آموزش دولتی ، 1378 .
31 – مشارکت و مدیریت مشارکت جو ، سازمان مدیریت صنعتی . رنجبر ، رحیم ، 1378 ،
32 – ارزیابی تأثیر مدیریت مشارکتی بر اثر بخشی کارکنان ، سازمان امور اداری و استخدامی کشور مرکز آموزش مدیریت دولتی ، همایش نظام اداری و توسعه .
33- یکصد روش کاربردی در استقرار مدیریت کیفیت جامع – جی.کی.کانجی-مترجمین : اسماعیل صادقی ، رامبد باران دوست ، ناشر شرکت بوتان با همکاری نشر آتنا
34- سیستم پیشنهادها و گروههای کنترل کیفیت در شرکتهای ژاپنی – ناشر جهاد دانشگاهی دانشگاه تهران
