آسیب شناسی تعهدسازمانی ازمنظر سیاستهای مدیریت انسانی

چکیده:
اغلب محققان بر این باورند که از اوایل دههء 1950 که تعهد سازمانی در زمینهء رفتار سازمانی‏ مطرح شد،این مقوله به یکی از موضوع‏های مورد علاقهء پژوهشگران تبدیل شد.چرا که آنان‏ معتقدند که مدیریت صحیح تعهد سازمانی می‏تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثر بخشی‏ سازمانی، بهبود عملکرد،کاهش جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود. این تحقیق به بررسی تأثیر سیاست‏های مدیریت منابع انسانی در قالب سه زیرسیستم تأمین، ارزیابی عملکرد و پاداش و روابط با کارکنان،بر میزان تعهد سازمانی کارکنان،و مشخص کردن‏ نقاط ضعف این سیاست‏ها می‏پردازد.بعد از تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه‏ با استفاده از آزمون‏های کای-دو دو بعدی و ضریب همبستگی گاما و d سامرز نشان داده شد که‏ بین سیاست‏های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی،رابطه معنی داری وجود دارد، و سپس با استفاده از آزمون‏های کای-دو تک بعدی به شناسایی سیاست‏های آسیب‏زای مدیریت‏ منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان پرداخته شد.

کلید واژه‏ ها: تعهد عاطفی هنجاری،تعهد مستمر،سیاست‏های مدیریت منابع انسانی.

1.مقدمه
ترک اختیاری سازمان توسط کارکنان به‏طور کلی نامطلوب،مخرب و هزینه‏بر است،هم‏ برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانی که از خدمات سازمان به نحوی استفاده‏ می‏کنند،با این وجود خروج داوطلبانه از سازمان،یک فعالیت قابل کنترل است که می‏تواند برای‏ سازمان‏هایی که این مفهوم را درک کنند و آن را تحت کنترل درآورند،یک مزیت رقابتی به‏ حساب آید.تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره‏وری سایر افراد که در شرکت باقی می‏مانند،تأثیر منفی دارد.و همچنین این امر باعث کاهش رضایت‏ مشتریان نیز می‏شود.طبق دیوید موریس،میانگین هزینهء جایگزینی یک کارمند ساده که‏ شش دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می‏کند،2076 دلار می‏باشد و میانگین هزینهء جایگزین کردن یک کارمند حرفه‏ای که هر ساعت 15 دلار برای شرکت درآمد ایجاد می‏کند، 5190 دلار است.بنابراین هزینه‏های پرداختی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می‏کنند،هر ساله برای جابه جایی کارکنانش،بالغ بر 000,100 دلار می‏شود ( buck watson,2002:177 ).از طرف دیگر مساله فقط باقی ماندن در سازمان‏ نیست،محققین به این نتیجه رسیده‏اند که تعهد سازمانی با بهره‏وری و عملکرد نیز رابطه‏ مستقیمی دارد.در واقع آنها بین انواع تعهد سازمانی تفاوت قایل شده‏اند و معتقدند که تعهد عاطفی یا ماندن کارمند در سازمان از روی میل و علاقه،ارتباط بیشتری با عملکرد و بهره‏وری، در مقایسه با تعهد مستمر و هنجاری دارد.
در اقتصاد ایران آمارها حکایت از پایین بودن میزان بهره‏وری عوامل تولید می‏کنند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال‏های اخیر نزولی بوده است.بهره‏وری نیروی کار در سال 1380،برابر(3/87%)سال 1355 بوده است.تجربه کشورهای موفق،نظیر کره جنوبی و تایوان،نشان دهندهء افزایش چشمگیر شاخص مذکور،در روند توسعه آنها بوده است.بهره‏وری‏ نیروی کار در کشورهای فوق طی دوره(980-1997)،به ترتیب،5/2و 2/2 برابر شده است.در سال 1996 بهره‏وری نیروی کار در ایران 7187 دلار،در کره جنوبی 281666 دلار،تایوان 33438 دلار،هنگ کنگ 44412 دلار،آمریکا 49905 دلار ژاپن 39439 دلار و در کنادا 42384 دلار بوده است(سازمان مدیریت و برنامه‏ریزی کشور،1383).
از این‏رو متوجه می‏شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه‏های جابجایی‏ کارکنان و سایر هزینه‏های جانبی که از این مقوله ناشی می‏شوند و همچنین بهبود میزان بهره‏وری و عملکرد کارکنان،مفید و موثر می‏باشد و در نتیجه شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی،به‏ویژه عواملی که تغییر آنها به‏طور مستقیم در دست خود سازمان می‏باشد،در سازمان‏های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری است.لذا در این تحقیق هدف اصلی ما آسیب‏شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست‏های مدیریت منابع انسانی از دید کارکنان و مشخص کردن سیاست‏های آسیب‏زای مدیریت منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان‏ می‏باشد که در راستای تحقق این هدف دو فریضه اصلی تدوین گردیده.فرضیه اصلی اول به‏ بررسی رابطه بین دیدگاه کارکنان نسبت به مناسبت سیاست‏های مدیریت منابع انسانی و میزان‏ تعهد سازمانی آنان می‏پردازد،و در فرضیه دوم محقق به دنبال شناسایی سیاست‏های آسیب‏زای‏ که هرکدام از این فرضیه‏ها باتوجه به ابعاد مختلف سیاست‏های مدیریت منابع انسانی به سه‏ فرضیه فرعی تقسیم می‏شوند.

2.مبانی نظری
تعهد سازمانی‏
از نظر مودی و همکارانش،عبارت است از درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان( steers perns,1983 p.288 ).در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می‏شود:
1.اعتقاد قوی به اهدف و ارزش‏های سازمان
2.تمایل به تلاش قابل‏ملاحظه به خاطر سازمان
3.آرزوی و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.
در نتیجه باتوجه به تعریف فوق تعهد سازمانی دارای سه بعد می‏باشد،که همان ابعاد مختلف‏ تعهد سازمانی از نظر آلن و میر می‏باشند،که عبارتند از:

تعهد عاطفی‏:
تعهد سازمانی از نوع وابستگی عاطفی نسبت به سازمان است‏ ( buck watson,2002.p.181 ).

تعهد مستمر:
تمایل به انجام فعالیت‏های مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه‏های مربتط سازمان( buck waston,2002.p 181 .)

تعهد تکلیفی‏:
افراد در سازمان می‏مانند چون احساس می‏کنند که نباید سازمان را ترک کنند( buck waston,2002,p.181 .)
باتوجه به تحقیقات مختلف،عوامل زیادی را می‏توان در میزان تعهد سازمانی دخیل دانست. مودی،استیرز و پورتر(1979)این عوامل را در چهار مقوله طبقه‏بندی کرده‏اند که عبارتند از:
1.ویژگی‏های شخصی‏
2.ویژگی‏های شغلی‏
3.تجربه‏های کاری‏
4.ویژگی‏های ساختاری‏
در بین این عوامل بعضی از عوامل وجود دارند که به‏طور مستقیم و بدون واسطه می‏توانند توسط سازمان برای ارتقاء سطح تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گیرند،که از جمله این موارد می‏توان به موارد زیر اشاره کرد( nijhof,dejong (beukhof,1998 :

1.فرهنگ سازمانی‏
2.سبک رهبری‏
3.سیاست‏های مدیریت منابع انسانی‏

در مکتب هاروارد سه دستاورد منابع انسانی که در نتیجه اتخاذ سیاست‏های مدیریت منابع‏ انسانی به دست می‏آید،مشخص شده است،که عبارتند از تعهد،هماهنگی اثر بخشی هزینه‏ (آرمسترانگ،26:1381).بنابراین همانطور که ملاحظه می‏شود یکی از عوامل عمده‏ای که بر تعهد سازمانی تأثیر می‏گذارد سیاست‏های مدیریت منابع انسانی می‏باشد،که مدیران و مسئولین‏ شرکت‏ها توانایی تغییر این عوامل را به‏طور مستقیم دارند.پیتر بامبرگر و ایلن مشولم‏ سیاست‏های مدیریت منابع انسانی را به سه زیرسیستم زیر تقسیم می ‏کنند:

1.زیرسیستم تأمین نیروی انسانی:
فرآیندتأمین نیروی انسانی شامل فعالیت‏ های سازمانی وابسته یا مرتبط به هم مانند: برنامه ‏ریزی منابع انسانی،تجزیه‏ وتحلیل شغل،کارمندیابی،گزینش،پذیرش فرد به داخل‏ سازمان و منصوب کردن وی در یک پست،جابجایی افراد،ارزیابی عملکرد،برنامه‏ریزی مسیر شغلی و توسعه فرد و سرانجام خاتمه دادن به فعالیت‏های شغلی وی در سازمان می‏شود (بامبرگر و مشولم،100:1384).

2.زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش:
مدیریت عملکرد برای بهبود عملکرد هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی دلالت دارد. طبق نظر فلچر و ویلیامز(1996)اجزاء یک سیستم مدیریت عملکرد عبارتند از:(1)ایجاد یک‏ مأموریت و برنامه کسب‏وکار،و افزایش ارتباطات درون سازمانی به‏طوری که کارکنان از برنامه‏ کسب‏وکار و اهداف سازمانی با خبر شوند و بتوانند در تعریف آنان مشارکت داشته باشند، تشریح مسئولیت‏ها و وظایف افراد از طریق شرح شغل‏ها و تعریف واضح نقش افراد که امکان‏ سنجش عملکرد فردی را فراهم می‏آورد و(3)اجرای استراتژی مقتضی و بهبود افراد.
استراتژی پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه‏ها توسط سازمان،به‏منظور مطمئن شدن از این‏که رفتارها عملکرد موثر کارکنان در تحقق اهداف تجاری شرکت مورد تقدیر قرار می‏گیرند،تمرکز می‏کند(آمسترانگ،271:1381).

3.زیرسیستم روابط با کارکنان:
زیرسیستم روابط با کارکنان عبارت است از زیرسیستمی که به آن دسته از فعالیت‏های‏ استراتژیک مدیریت مربوط می‏شود که با تدوین،اعمال و نظارت بر،قراردادهای روانشناختی بین‏ کارفرما و کارکنان نظارت می‏کند و بدین‏گونه به محیط کار فیزیکی و مبنای هنجاری سازمان‏ (یعنی فرهنگ)که کمتر قابل لمس شکل می‏دهد(بامبرگر و مشولم،182:1384).

به ‏طور کلی مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر می ‏باشد:
روش انجام پژوهش
تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی می‏باشد که از نظر نوع داده یک تحقیق پیمایشی و بر حسب هدفی که دارد جزو تحقیقات کاربردی به حساب می‏آید.به‏منظور جمع‏آوری اطلاعات از پرسشنامه به‏عنوان ابزار اصلی جمع‏آوری اطلاعات بهره‏گیری شد.این پرسشنامه شامل 43 سوال می‏باشد.بخش اول که از 19 سوال تشکیل شده است تعهد سازمانی کارکنان دفاتر مکزی شرکت ملی پخش فرآورده‏های نفتی را با استفاده از مقیاس آلن و میر می‏سنجد،بخش‏ دوم پرسشنامه خود از سه قسمت تشکیل شده است،در قسمت اول نگرش کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده‏های نفتی در مورد مناسبت سیاست‏های مدیریت منابع انسانی‏ در زمینه زیرسیستم تأمین مورد ارزیابی قرار می‏گیرد،که خود از 9 سوال(از سوال 20تا 28) تشکیل شده است.قسمت دوم در مورد نگرش کارکنان در مورد زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش می‏باشد که از 8 سوال(از سوال 29 تا 36)تشکیل شده است،و در نهایت قسمت سوم‏ آن‏که در مورد دیدگاه کارکنان درباره زیرسیستم روابط با کارکنان می‏باشد که آن نیز شامل 7 سوال(از سوال 37 تا 43)می‏باشد.و در نهایت بخش سوم به‏منظور تعیین مشخصات فردی‏ پاسخگویان طراحی شده است.مقیاس مورد استفاده در این پژوهش مقایس لیکرت می‏باشد که‏ در سؤال‏های پرسشنامه لحاظ شده است.برای سنجش اعتبار بیرونی پرسشنامه از ضریب آلفای‏ کرونباخ استفاده شد که نتیجه آزمون نشان‏دهنده ضریب آلفای خوبی برای پرسشنامه بود(مقدار آن برابر86/0شد).جامعه آماری در این تحقیق را کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش‏ فرآورده‏های نفتی واقع در استان تهران تشکیل دادند.(کارکنان ستادی واقع در شهرستان تهران) که برابر است با 963 نفر،از این میان با استفاده از روش نمونه‏گیری تصادفی طبقه‏بندی شده‏ یک نمونه 91 نفری برای پاسخگویی به سوالات پرسشنامه که در قالب 46 سوال مطرح شده، انتخاب شدند.

4.روش‏های تجزیه ‏وتحلیل اطلاعات
در بسیاری از موارد داده را می‏توان به کمیت درآورد،برای این‏گونه موارد آزمون‏های‏ ناپارامتری یا بدون توزیع ساخته‏شده که صرفا مستلزم مفروضاتی بسیار کلی در خصوص توزیع‏ جامعه است و لازم نیست که داده‏ها کمی‏باشد.اما فرض تصادفی بودن نمونه‏گیری همچنان‏ پا برجای است(هاراوی،407:1384).
در این پژوهش میزان تعهد سازمانی چند گروه(افراد با سطوح مختلف رضایت از مناسب‏ بود سیاست‏های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی)باهم مقایسه شده است،آزمون‏ فرضیه‏ها از نوع آزمون‏های ناپارامتریک مربوط به k گروه مستقل می‏باشد.
البته لازم به ذکر است که برای آزمون فرضیه دوم تحقیق که از نوع فرضیه‏های توصیفی‏ می‏باشد،از آزمون کای دو(؟؟؟ x )یک بعدی‏1استفاده شده است.برای تعیین وجود رابطه بین‏ متغییرها در فرضیه‏های تحقیق از آزمون کای دو،دو بعدی استفاده شده است.شاید برای‏ تصمیم‏گیران علاوه بر شدت وابستگی دو متغییر،جهت هبستگی نیز مهم باشد.در این تحقیق‏ ما از ضریب هبستگی گاما2و نیز ضریب همبستگی d سامرز،برای نشان دادن میزان و جهت‏ همبستگی استفاده کردیم.سامرز شکلی از شاخص گاما است که یکی از متغییرها وابسته در نظر گرفته می‏شوند و تفاوت آن با گاما تنها در این است که در مخرج آن علاوه‏بر زوج‏های‏ هماهنگ و زوج‏های معکوس،زوج‏های گره خورده در متغییر مستقل هم آورده می‏شود (نوروسیس،1383،420).همچنین از آزمون فرید من نیز برای رتبه‏بندی سیاست‏های مدیریت‏ منابع انسانی از منظر آسیب‏زایی استفاده شد و در نهایت جهت بررسی صحت نتایج به دست آمده‏ از آزمون فرید من،آزمون علامت زوجی‏3مورد استفاده قرار گرفت.

5.بحث و بررسی
تحقیق حاضر شامل دو فرضیه اصلی می‏باشد که هرکدام به زیر فرضیه‏های تقسیم شده‏اند، محقق با استفاده از آزمون‏های اشاره شده در بخش‏های قبلی به بررسی و بحث در مورد پذیرش‏ یا عدم پذیرش فرضیه‏های فوق پرداخته است که در زیر به نتایج این آزمون‏ها پرداخته می ‏شود.

فرضیه اصلی اول:
از نظر آماری بین دیدگاه کارکنان نسبت به مناسبت سیاست‏های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمان آنان در دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران،رابطه‏ معنی‏داری وجود دارد.
چنانچه ملاحظه می‏شود مقدار asymp.sig در جدول آزمون??? x کمتر از 05/0 می‏باشد، پس باتوجه به ارقام مندرج در جدول،با 95% اطمینان می‏توان نتیجه گرفت که بین دیدگاه‏ کارکنان نسبت به مناسبت سیاست‏های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی آنان،رابطه‏ معنی‏داری وجود دارد.
فرضیه اصلی اول باتوجه به سه بعد سیاست‏های مدیریت منابع انسانی(زیرسیستم تامین‏ نیروی انسانی،زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش و زیرسیستم روابط با کارکنان)خود به سه‏ فرضیه فرعی نیز تقسیم می‏شود که همانطوریکه در جدول زیر مشاهده می‏شود،نتیجه‏ آزمون‏های انجام شده پذیرفته شدن همه فرضیه‏های تحقیق را با 95% اطمینان نتیجه می‏ دهد.
ضرایب هبستگی گاما و d سامرز برای متغییرهای فرضیه‏های تحقیق که از طریق آزمون‏ ؟؟؟ x رابطه معنی‏داری بین متغییرهای آنها اثبات شد،محاسبه شده‏اند،البته در اینجا برای قضاوت‏ باید یکی از این شاخص‏ها را مبنی قرار دهیم و از آنجایی که ضریب گاما شناخته شده و معتبرتر می‏باشد،دراین تحقیق این ضریب را مبنای قضاوت خود قرار خواهیم داد.در زیر نتیجه این‏ محاسبه‏ها را مشاهده می‏کنید:
همانطوریکه مشاهده می‏شود باتوجه به آزمون ضریب همبستگی نتیجه می‏گیریم که ضریب‏ همبستگی گاما در هر چهار مورد بر تاثیر دیدگاه کارکنان نسبت به مناسبت سیاست‏های مدیریت‏ منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی آنها،تاکید دارند و ضرایب همبستگی گاما بین دو متغیر به‏ ترتیب 407/0،374/0،397/0 و 320/0 می‏باشد.

فرضیه اصلی دوم:
سیاست‏های مدیریت منابع انسانی اعمال شده در شرکت ملی پخش فرآورده‏های نفتی‏ ایران،از دید کارکنان نامناسب می ‏باشند.
با آزمون فرضیه دوم تحقیق در واقع به شناسایی سیاست‏های آسیب‏زای مدیریت منابع‏ انسانی از منظر تعهد سازمانی پرداخته شده.فرضیه دوم تحقیق از نوع فرضیه ‏های توصیفی‏ می‏باشد و برای آزمون آن از آزمون کای دوی تک بعدی استفاده کردیم که نتیجه آزمون کای‏ دو تک بعدی برای این فرضیه در جدول زیر آمده است:
همانطوریکه ملاحظه می‏شود مقدار. asymp.sig به دست آمده برای آزمون این فرضیه‏ کمتر از 5 درصد می‏باشد،بنابراین با اطمینان 95% فرضیه تحقیق پذیرفته می‏شود و به این‏ نتیجه می‏رسیم که بین توزیع مشاهده شده و توزیع مورد انتظار تفاوت معنی‏داری وجود دارد،با مطالعه جدول فراوانی مربوط به آزمون کای دو متوجه این امر می‏شویم که امتیازات افراد گرایش‏ به سمت پایین دارند.بنابراین باتوجه به اینکه بین سیاست‏های مدیریت منابع انسانی و میزان‏ تعهد سازمانی از دیدگاه کارکنان همبستگی معنی‏داری وجود دارد می‏توان به این نتیجه رسید که‏ به‏طور کلی از دید کارکنان سیاست‏های مدیریت منابع انسانی مناسب نبوده و به‏عنوان یک‏ عامل آسیب‏زا برای میزان تعهد سازمانی کارکنان به حساب می‏آید.
نتیجه آزمون کای دوی تک بعدی برای هرکدام از فرضیه‏های فرعی فرضیه اصلی دوم نیز به تایید همه فرضیه‏های فرعی اصلی دوم می‏پردازد.

6.نتایج تحقیق
براساس یافته‏های آماری و نتایج آزمون‏های انجام دشه فرضیه اول تحقیق پذیرفته شد،و با استفاده از آزمون کای دو،دو بعدی وجود رابطه بین دیدگاه کارکنان نسبت به مناسبت‏ سیاست‏های مدیریت منابع انسانی اعمال شده در قالب زیرسیستم‏های مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی آنان با اطمینان 95% ثابت شد و با بررسی ضریب همبستگی گاما و دری سامرزنشان داده شده که مناسبت سیاست‏های مدیریت منابع انسانی در قالب سه زیرسیستم تامین‏ نیروی انسانی،ارزیابی عملکرد و پاداش و روابط با کارکنان از دید آنان به صورت مستقیم(که‏ میزان و علامت این ضریب شکل زیر نشان داده شده است)به میزان تعهد عاطفی و هنجاری‏ کارکنان و در نتیجه تعهد سازمانی آنان تاثیر می‏گذارد.قابل ذکر است که در این تحقیق رابطه‏ معنی‏داری بین میزان تعهد مستمر و دیدگاه کارکنان نسبت به سیاست‏های مدیریت منابع انسانی‏ تایید نشد.در شکل زیر به نیجه این آزمون‏ها به صورت خلاصه آورده شده است:
سرانجام با انجام آزمون کای دوی تک بعدی به ارزیابی کارکنان از مناسبت سیاست‏های‏ مدیریت منابع انسانی و همبستگی آن با میزان تعهد سازمانی،و به بررسی سیاست‏های مدیریت‏ منابع انسانی و مشخص کردن مشکلات و نقاط آسیب‏زای این سیاست‏ها بر تعهد سازمانی،از دیدگاه کارکنان پرداخته شد.نتایج آزمون کای دوی تک بعدی نشان داد که سیاست‏های مدیریت‏ منابع انسانی نامناسب اعمال شده در قالب زیرسیستم تامین نیروی انسانی جزو عوامل آسیب‏زا بر میزان تعهد سازمانی که کارکنان به حساب می‏آیند.که می‏توان از جمله این سیاست‏های تامین‏ آسیب‏زا به عدم واقع‏گرایی در فلسفه و پیام تامین،استانداردهای پایین استخدام،احساس وجود نابرابری در روش‏های تامین،توجه اندک و به توسعه و آموزش کارکنان،امنیت شغلی پایین،عدم‏ نقل و انتقال داخلی براساس شایستگی و عادلانه نبودن رویه‏های ارتقاء اشاره کرد.همچنین‏ نقل و انتقال داخلی براساس شایستگی و عادلانه نبودن رویه‏های ارتقاء اشاره کرد.همچنین‏ نتایج آزمون کای دو تک بعدی نشان داد که سیاست‏های مدیریت منابع انسانی اعمال شده در قالب زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش نامناسب نیز جزو عوامل آسیب‏زا بر میزان تعهد سازمانی کارکنان به حساب می‏آیند که عدم پرداخت مبتنی بر عملکرد،عدم تاکید بر پاداش‏های‏ معنوی،احساس نابرابری داخلی،ارزیابی کوتاه مدت عملکرد کارکنان صرفا توسط سرپرستان قابل بحث و بررسی می‏باشند و در نهایت نتایج تحقیق نشان می‏دهند که اجرای نادرست سیاست‏های‏ مدیریت منابع انسانی در زمینه زیرسیستم روبط با کارکنان یک عامل آسیب‏زا برای تعهد سازمانی آنان به حساب می‏آیند که از جمله این سیاست‏ها می‏توان به عدم تشویق کارگروهی، مشارکت ندادن کارکنان در تصمیم‏گیری‏های استراتژیک،ضعف در برنامه‏های کمک به خانواده‏ کارکنان،ضعف در برنامه‏های کمک به خود کارکنان،عدم استفاده از شیوه‏های غیررسمی و غیر اتحادیه‏ای برای حل اختلاف بین کارکنان شرکت و برخورد مناسب مدیران شرکت با کارکنان و زیر دستان خود اشاره نمود.
و بالخره نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن نشان داد که تفاوت معنی‏داری بین ابعاد مختلف سیاست‏های مدیریت منابع انسانی از نظر آسیب‏رسانی برای تعهد سازمانی کارکنان وجود ندارد،و اهمیت هر سه تقریبا یکسان می‏باشد همچنین آزمون علامت نیز نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن را مورد تأیید قرار داد.

پیشنهادات
باتوجه به نتایج آزمون‏های به عمل آمده مشخص شد که سیاست‏های مدیریت منابع انسانی‏ که بامبرگر و مشولم(1381)آنها را به‏عنوان سیاست‏هایی معرفی کرده‏اند که سازمان‏هایی که‏ از استراتژی مدیریت منابع انسانی متهدانه پیروی می‏کنند،این سیاست‏های را به کار می‏گیرند،و مبنای کار ما در این تحقیق بودند،بر میزان تعهد سازمانی کارکنان تأثیر مستقیم می‏گذارند،این‏ سیاست‏ها عبارتند از:واقع‏گرایی در فلسفه و پیام تأمین،گسترده تلاش‏های تأمین محدود،ارتقاء از درون سازمان،تأکید بر روش‏های غیررسمی تأمین،توجه به توانایی بالقوه افراد در هنگام‏ استخدام به جای توانایی موجود،رعایت اصل برابری در روش‏های تأمین،توجه وسیع به توسعه و آموزش،تأکید بر امنیت شغلی و نقل و انتقال داخلی براساس شایستگی و عادلانه بودن‏ رویه‏های ارتقاء در زیرسیستم تأمین،توجه به توانایی بالقوه افراد در هنگام‏ استخدام به جای توانایی موجود،رعایت اصل برابری در روش‏های تأمین،توجه وسیع به توسعه و آموزش،تأکید بر امنیت شغلی و نقل‏وانتقال داخلی بر عملکرد تأکید بر پاداش‏های معنوی، رعایت برابری داخلی،رعایت برابری خارجی،رعایت برابری کارکنان،ارزیابی بلندمدت،رعایت‏ عدالت در گردآوری داده‏ها و ارزیابی عملکرد،بازخورد 360 درجه در زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش و رفتار مناسب مدیران با کارکنان،تشویق کار گروهی،مشارکت کارکنان در تصمیم‏گیری‏های استراتژیک،برنامه‏های کمک به خانواده کارکنان،برنامه‏های کمک به‏ کارکنان.کوتاهی در اجرای هرکدام از این سیاست‏ها می‏تواند به‏عنوان یک عامل آسیب‏زا برای‏ تعهد سازمانی کارکنان محسوب می‏گردد،در واقع ما در آزمون فضیهء دوم تحقیق به ارزیابی‏ مناسبت این سیاست‏ها از دید کارکنان پرداختیم و نقاط آسیب‏زای این سیاست‏ها را مشخص نموده و در انتها راه کارهایی برای مسئولین شرکت ارایه شد.لازم به ذکر است که در اینجا به‏ جهت رعایت اصل امانت‏داری در انجام تحقیق نتایجی که مخصوص شرکت ملی پخش‏ فرآورده‏های نفتی ایران است،ذکر نمی‏گردد.

8.پیشنهاد به محققان آتی
تعهد سازمانی مسأله‏ایست که به‏ویژه در کشور ما جای زیادی برای کار کردن دارد،لذا محققان می‏توانند به بررسی این موضوع در سازمان‏های کشورمان بپردازند،در این زمینه می‏توان‏ به‏:

• رابطه تعهد سازمانی با فرهنگ،
  رابطه تعهد سازمانی با سبک‏های رهبری،
  رابطه تعهد سازمانی با جنسیت،یا سطح خانوادگی و…

اشاره کرد که می‏تواند توسط محققان آتی به‏عنوان موضوعی برای تحقیق انتخاب شود.
نویسنده : اعرابی، سید محمد
نویسنده : باقری کلجاهی، علی

منابع و مآخذ منابع فارسی

• آرمسترامنگ مایکل،(1381)،مدیریت استراتژیک منابع انسانی(راهنمای عمل)،ترجمه‏ سید محمد اعرابی و داود ایزدی،تهران،دفتر پژوهش‏های فرهنگی.
• اعرابی،سید محمد(1383)،فلسفه علم و روش‏شناسی تحقیق،جزوه کلاسی،دانشگاه‏ علامه طباطبایی.
• بامبرگر پیتر واویلن مشولم،(1384)،تدوین،اجرا،آثار استراتژی منابع انسانی،ترجمه‏ علی پارسائیان و سید محمد اعرابی،دفتر پژوهش‏های فرهنگی،چاپ دوم.
• رابینز،استانلی،کومار وینی و رامزی کوتران،(1381)،آسیب‏شناسی پایه(عمومی)،ترجمه‏ خسرو سبحانیان،عبد الحسین ستوده‏نیا و آرش اخگری،زیر نظر مسلم بهادری،چاپ هفتم، تهران،انتشارات نسل فردا.
• رابینز،استیفن‏پی،(1374)،مدیریت رفتار سازمانی،ترجمه سید محمد اعرابی و علی‏ پارسائیان،جلد اول،تهران،موسسه مطالعات و پژوهش‏های بازرگانی.
• مولایی،ناصر،(1378)پژوهش پیرامون عوامل موثر بر تعهد سازمانی(کارکنان‏ شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب(اهواز))،پایان‏نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه علامه‏ طباطبایی تهران.
• هاراوی،جان،(1384)،درآمدی بر روش‏های آماری(کاربرد آمار در پژوهش)،ترجمه لینا ملکمیان تقی برومندزاده،چاپ دوم،تهران،دفتر پژوهش‏های فرهنگی.
• هدریک،تری‏ای،لئونارد بیک من و دبراجی.رگ،(1378)،تحقیق کاربردی راهنمای‏ عمل،ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی،تهران،دفتر پژوهش‏های فرهنگی.
• سازمان مدیریت و برنامه‏ریزی کشور،(1383)،مبانی نظری و مستندات برنامه چهارم توسعه.

*http://www.bicenter.ir/article/p360-%D8%A2%D8%B3%DB%8C%D8%A8-%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C-%D8%AA%D8%B9%D9%87%D8%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D9%85%D9%86%D8%B8%D8%B1-%D8%B3%DB%8C%D8%A7%D8%B3%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%AF%DB%8C%D8%AF%DA%AF%D8%A7%D9%87-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86