بررسي تاثير مدیریت استراتژیک منابع انساني بر روي فرهنگ سازماني

عیسی حسینی: چکيده: مدیریت استراتژیک منابع انساني در جهان رقابتي و پيچيده امروزي داراي ارزش و جايگاه ويژه اي است. آن چنان كه سازمان ها در پي كسب مزيت رقابتي در حوزه منابع انساني هستند. اين مقاله به بررسي ارتباط مولفه هاي منابع انساني (انگيزش، مشاركت، آموزش، استخدام، سيستم جبران خدمات) بر روي مولفه هاي فرهنگ سازماني (فرهنگ عمومي، طبقه اي، توسعه اي، عقلايي) در سازمان تامین اجتماعی مي پردازد. روش تحقيق از لحاظ هدف، کاربردي و از لحاظ نحوه جمع آوري داده ها، توصيفي- پيمايشي است. در اين تحقيق، مدیریت استراتژیک منابع انساني شامل پنج بعد (انگيزش ، مشاركت، آموزش، استخدام، سيستم جبران خدمات) و نقش هر کدام در ارتقاء فرهنگ سازماني از ديدگاه کارکنان سازمان تامین اجتماعی مورد سنجش قرار گرفت. داده هاي مورد استفاده از طريق پرسشنامه جمع آوري گرديده است و فرضيات تحقيق مورد آزمون قرار گرفت. مدیریت استراتژیک منابع انساني شامل عواملي از قبيل انگيزش ، مشاركت، آموزش، استخدام، سيستم جبران خدمات با فرهنگ سازماني که شامل عواملي از قبيل فرهنگ عمومي، طبقه اي، توسعه اي، عقلايي مي باشد، رابطه مثبت و معنادار دارد. با افزايش درک بيشتر مدیریت استراتژیک منابع انساني توسط کارکنان سازمان، فرهنگ سازماني در بين کارکنان سازمان ارتقا و افزايش مي يابد.
کليد وارژه ها: مدیریت استراتزیک، منابع انساني، فرهنگ سازماني، سازمان تامین اجتماعی

مقدمه
براي رقابت پذير بودن كسب و كار ها بايد افراد و محصولات و پيشرفت و مزايا را با موفقيت مديريت كرد و از ميان آنها مديريت افراد يا مديريت استراتژیک منابع انساني اهميت بيشتري نسبت به ساير جنبه هاي بقاي سازماني دارد. مديريت استراتژیک منابع انساني براي اثربخشي سازمان ها حياتي مي باشد. نظريه پردازان كليد موفقيت سازماني را مديريت موثر نيروي انساني مي دانند و با وجود حركت سريع سازمانها به سوي فن آوري، نقش انسان به عنوان عامل حياتي و استراتژيك سازمان بيش از پيش مورد توجه قرار گرفته است. از اينرو جلب رضايت كاركنان و علاقمند كردن بيشتر آنها به شغل مورد تصدي و در نتيجه برآورده شدن اهداف سازماني از اهميت خاصي برخوردار است(1). در اين بين فرهنگ و ارزش هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب و عملكرد موفق سازمان مي گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود. بكارگيري و مديريت صحيح فرهنگ سازماني مي تواند تاثير قابل ملاحظه اي روي مديريت استراتژیک منابع انساني داشته و نتايج مطلوبي براي سازمان داشته باشد(2). بنابراين در اين مطالعه سعي شده است به بررسي تاثير مديريت استراتژیک منابع انساني بر روي فرهنگ سازماني بعنوان يكي از فاكتورهاي مهم هر سازماني پرداخته شود.

چهارجوب نظري تحقيق
مدیریت استراتژیک منابع انساني2
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمی­شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي نگرد. همچنين، فلسفه هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است و يكي از رويكردهاي جامع مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. اين مفهوم نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد(2). منابع انساني مهم ترين دارايي يك سازمان است اما تعداد كمي از شركت ها و سازمان ها بطور كامل ازآن استفاده مي­كنند. مديريت استراتژیک منابع انساني در بر گيرنده تمامي فعاليت ها و تصميمات مديريتي مي باشد كه به طور مستقيم در زمينه افراد يا منابع انساني كه در درون سازمان كار مي كند موثر است. مديريت منابع انساني معطوف به سياست ها، اقدامات و سيستم هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي­دهند. آرمسترانگ بيان كرده كه مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي كنند و در كل فرايندي است كه شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني مي باشد(1و2).
از جمله فعاليتهاي عمده منابع انساني مي توان به انگيزش، مشاركت، آموزش، استخدام و پاداش دهي اشاره كرد:
انگيزش: ميل به كوشش فراوان در جهت تامين هدفهاي سازمان به گونه اي كه اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود(1). انگيزش يك فرايند زنجيره اي است كه با احساس نياز يا احساس كمبود و محروميت شروع مي شود سپس خواست را به دنبال مي آورد و موجب تنش و كنش بسوي هدفي مي شود كه محصول آن، رفتار نيل به هدف است. توالي اين فرايند ممكن است منجر به ارضاي نياز شود، بنابراين انگيزه ها موجب تشويق و تحريك فرد به انجام يك كار يا رفتار مي شود در حالي كه انگيزش يك خواست كلي را منعكس مي نمايد. تحقيقات نشان مي دهد كه انگيزه كارمند يك فاكتور مهم از فعاليت هاي منابع انساني است(3). در تمام تحقيقات مرتبط با انگيزش، هنوز جايگاه تنبيه و تشويق به عنوان انگيزه هاي بسيار قوي مطرح مي باشد و در اين رابطه پول به عنوان ابزاري براي اعطاي پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگيزشي نيست(2).
مشاركت: مشاركت ميزاني است كه يك فرد اجازه دارد در فرايند تصميم گيري سازماني مشاركت داشته باشد. مطالعات نشان داده اند كه تشويق كارمند براي مشاركت در فعاليت هاي سازماني در افزايش عملكرد سازماني اهميت دارد . دراكثر موارد مشاركت به وسيله مطلع نگه داشتن كارمندان،خلق مشاغل انگيزه بخش و تا حد امكان متفاوت ،كار گروهي فعال و هدايت وسيع رويكرد مشاركتي در شركت ايجاد مي شود(4و5).
آموزش: آموزش شايستگي كارمندان را تقويت مي كند و بنابراين عملكرد و رضايت سازماني را افزايش مي دهد(6و7). آموزش قصد دارد تا به كارمندان كمك كند تا نقش هايشان را درك كنند و مهارت ها و توانايي هايشان را توسعه دهند. بعنوان مثال معرفي بخشي از تجهيزات يا نرم افزار ممكن است به اين نياز داشته باشد تا كارمندان به منظور استفاده از آنها آموزش ببينند. از آنجاي كه بودجه هاي سازماني معمولا محدود هستند خرج كردن بودجه براي آموزش ممكن است اين را به كارمند نشان دهد كه او براي شركت ارزشمند است آموزش داخل سازمان يك نياز اساسي براي ايجاد و حفظ كاركنان توانمند در محل كار مي باشد براي سازمان ها آموزش و توسعه حرفه اي از عوامل اصلي براي موفقييت و بقاي اقتصادي هستند (5).
استخدام: استخدام يكي از فاكتورهاي مهم در فعاليت هاي منابع انساني است كه متضمن كاركنان داخل سازمان مي باشد.بنابرين اهميت استخدام از طريق فرايند انتخاب براي درك نگرش ها و رفتار كاركنان آينده و دانستن پتانسيل هاي آنها براي حل مشكل، بسيار واضح و آشكار است. فرايند هاي استخدامي كه يك مخزن بزرگ از متقاضيان شايسته را فراهم مي كند ، با ايجاد اعتبار و اعتماد بالا تاثير پايداري بر كيفيت و نوع مهارت هاي كاركنان جديد خواهند داشت.در كنار استخدام فراهم كردن تجارب آموزشي رسمي و غير رسمي از قبيل آموزش مهارت هاي پايه، تجربه ضمن خدمت، مربي گري و توسعه مديريت مي تواند بر توسعه كاركنان تاثير بگذارد (8).
سيستم جبران خدمات: سيستم جبران خدمات هم يك فاكتور در فعاليت هاي منابع انساني است. سيستم جبران خدمات به عملكرد سازماني از طريق توانمند ساختن سازمان به جذب و حفظ كانديدا هاي بيشتر و بهتر كمك ميكند. سازمان ها عموما به اكثر كاركنان به صورت متغير پرداخت مي كنند.همچنين كاركنان ارزش درست پرداخت را زماني كه شركت ها بر اهميت آن تاكيد مي كنند درك مي كنند(9).

فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني به عنوان باورهاي نسبتا ثابت ، نگرشها و ارزش هايي تعريف مي شوند كه معمولا ميان اعضاي سازماني وجود دارد(10). فرهنگ سازماني ارزش ها وباورها و هنجارهاي13 رفتاري را نشان ميدهد كه به وسيله كاركنان در يك سازمان در موقعيت هاي كه آنها با آن رو به رو مي شوند مورد استفاده قرار مي گيرند.دراين ميان ارزشها پايه فرهنگ هستند و در ارتباط با حجم معاملات14 مربوط به عملكرد سازماني بطور مثبت دخالت دارند(11و12). فرض بر اين است كه فرهنگ سازماني يك ويژگي سازماني است كه تا حدي از افراد سازمان مستقل عمل مي كند، بنابراين مي تواند به عنوان ساختاري در سطح سيستم هاي اجتماعي15 باشد(12). توضيحات هر فرهنگ سازماني مكررا از جمع آوري اطلاعات در باره سازمان در سطح فردي از كاركنان، سازمان و در سطح سازماني ناشي مي شود. بخش مشكل در فهم فرهنگ به خاطر طبيعت گريزان آن مي باشد.فرهنگ است كه در وجود كل يك سازمان نفوذ مي كند و ويژگي متمايز آن سازمان را فراهم مي آورد(10). بيشتر ويژگي هاي داخلي در يك سازمان به عنوان انعكاسي از فرهنگ آن تكامل مي يابد. خود فرهنگ سازماني به فرهنگ توسعه ؛فرهنگ عمومي؛فرهنگ طبقه اي و فرهنگ عقلايي براي تخمين عملكرد سازماني تقسيم مي شود.
فرهنگ عمومي: فرهنگ عمومي با تمركز بر افراد بجاي سازمان ها و بر انعطاف پذيري ؛ماندگاري كارمند وخود كنترلي به جاي كنترل مرتبط است.
فرهنگ توسعه: فرهنگ توسعه شامل تمركز بر سازمان ؛انعطاف پذيري ؛انطباق و واقعيت ؛رشد و كسب منابع مي شود.
فرهنگ طبقه اي: فرهنگ طبقه اي به تمركز افراد ؛كنترل ؛مديريت اطلاعات و ارتباطات و ثبات سازماني گرايش دارد.
فرهنگ عقلايي: فرهنگ عقلايي با اهداف سازماني كنترل ؛برنامه ريزي و هدف گذاري و توليد و كارايي مرتبط است (13).منظور ما از فرهنگ، ارزش ها و باورها در تحقيقات متعدد از شركت ها مي باشدكه به بررسي تاثيرنوع فرهنگ بر عملكرد سازماني  پرداخته اند و اعتقاد داشتند كه سازمان با فرهنگ هاي مثبت مي تواند بر عملكرد سازماني تاثير داشته باشد(14). با توجه به مطالب مطرح شده در ادبيات و پيشينه تحقيق و ارتباطاتي كه بين فعاليتهاي مختلف منابع انساني و اجزاي عملكردي سازمان وجود دارد اين تحقيق در نظر دارد به بررسي اين روابط در بين كارمندان شرکت هاي بيمه استان فارس بپردازد و همچنين نقش فرهنگ سازماني را در اين بين مورد ملاحظه قرار دهد.

مدل مفهومي تحقيق
در اين پژوهش متغير فعاليت هاي منابع انساني به عنوان متغير مستقل و متغير فرهنگ سازماني به عنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده است.

شکل 1: مدل مفهومي تحقيق

روش
اين تحقيق از نوع توصيفي – پيمايشي بوده وچون رابطه عوامل مختلف را بررسي مي کند از نوع همبستگي- رگرسيون هم مي باشد.  چون سازمان تامین اجتماعی را مورد بررسي قرار مي دهد ازجنبه هدف ،کاربردي مي باشد. دراين تحقيق به منظور جمعآوري اطلاعات از دو روش کتابخانه اي و ميداني استفاده شده است. صفت مشترك جامعه ي آماري اين پژوهش ، كاركنان و مديراني است كه در سازمان مشغول به كار هستندبا نمونه گيري اوليه به تعداد 30  نفر از کامندان، انحراف معيار نمونه 31/0 بدست آمد که با جاي­گذاري در فرمول تعداد نمونه نهايي با اطمينان 95% ، عدد 271 به دست آمد و حجم نمونه آماري به تعداد 74 نفر است که با روش تصادفي ساده و بر اساس جدول تعيين حجم نمونه مورگان انتخاب شده است.

اعتبار و روايي
در اين تحقيق توسط استادان محترم ، مطالعه کتب و مقالات مربوط به تحقيق، و مطالعه پرسشنامه هاي در اين زمينه پرسشنامه اوليه توزيع سپس تعدادي از کارکنان و اعمال نظرات اصلاحي بررسي و تاييد شده است. اين تحقيق از روش باز آزماي و ضريب آلفاي کرونباخ استفاده شده است. 30 نفر از جامعه آماري به صورت تصادفي انتخاب و پرسشنامه ميان آنها توزيع گرديد و پس از گذشت يک هفته و بدون اطلاع قبلي مجددا همان پرسشنامه ميان همان 30 نفر توزيع گرديد. در اين تحقيق ضريب آلفاي کرونباخ که با spss محاسبه گرديد. در مراحل باز آزمايي برابر با 88% در مرحله اول و 90% در مرحله دوم به دست آمد و ضريب همبستگي آنها پس از جمع آوري کليه داده ها اين ضريب به 85% محاسبه گرديد.

فرضيات پژوهش
فرضيه اصلي:
ـ بين مدیریت استراتژیک منابع انساني و فرهنگ سازماني رابطه مثبت و معنادار وجود دارد

فرضيات فرعي:
ـ بين انگيزش و فرهنگ سازماني رابطه مثبت و معنادار وجود دارد
ـ بين مشارکت و فرهنگ سازماني رابطه مثبت و معنادار وجود دارد
ـ بين آموزش و فرهنگ سازماني رابطه مثبت و معنادار وجود دارد
ـ بين استخدام و فرهنگ سازماني رابطه  مثبت ومعنادار وجود دارد
ـ بين سيستم جبران خدمات و فرهنگ سازماني رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد

يافته ها
– فرضيه اصلي : بين مدیریت استراتژیک منابع انساني و فرهنگ سازماني رابطه وجود دارد.

براي بررسي اين فرضيه، آزمون بصورت زير طرح­ريزي مي­شود:
H0: بين مدیریت استراتژیک منابع انساني و فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود ندارد.
H1: بين مدیریت استراتژیک منابع انساني و فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.
با توجه به اينکه –P مقدار به دست آمده هر دو آزمون(000/0) کمتر از سطح معني داري( 05/0) مي باشد لذا فرض صفر رد مي شود و مي توان ادعا کرد که بين دو متغير مدیریت استراتژیک منابع انساني و فرهنگ سازماني کارکنان رابطه معني داري وجود دارد که با توجه به مثبت بودن ضرايب محاسبه شده رابطه مستقيمي مدیریت استراتژیک منابع انساني و فرهنگ سازماني کارکنان وجود دارد.

جدول 1: بررسي رابطه بين استراتژیک منابع انساني و فرهنگ سازماني

-فرضيه فرعي اول : بين انگيزش و فرهنگ سازماني رابطه وجود دارد.
براي بررسي اين فرضيه، آزمون بصورت زير طرح­ريزي مي­شود:
H0: بين انگيرش و فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود ندارد.
H1: بين انگيرش و فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.
با توجه به اينکه –P مقدار به دست آمده هر دو آزمون(000/0) کمتر از سطح معني داري( 05/0) مي باشد لذا فرض صفر رد مي شود و مي توان ادعا کرد که بين دو متغير انگيزش و فرهنگ سازماني کارکنان رابطه معني داري وجود دارد که با توجه به مثبت بودن ضرايب محاسبه شده رابطه مستقيمي بين انگيزش و فرهنگ سازماني کارکنان وجود دارد.

جدول 2: بررسي رابطه بين انگيزش و فرهنگ سازماني

– فرضيه فرعي دوم: بين مشارکت و فرهنگ سازماني رابطه وجود دارد.
براي بررسي اين فرضيه، آزمون بصورت زير طرح­ريزي مي­شود:
H0: بين مشارکت و فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود ندارد.
H1: بين مشارکت و فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.
با توجه به اينکه –P مقدار به دست آمده هر دو آزمون(000/0) کمتر از سطح معني داري( 05/0) مي باشد لذا فرض صفر رد مي شود و مي توان ادعا کرد که بين دو متغير مشارکت و فرهنگ سازماني کارکنان رابطه معني داري وجود دارد که با توجه به مثبت بودن ضرايب محاسبه شده رابطه مستقيمي بين مشارکت و فرهنگ سازماني کارکنان وجود دارد.

جدول 3: بررسي رابطه بين مشارکت و فرهنگ سازماني

– فرضيه فرعي سوم : بين آموزش و فرهنگ سازماني رابطه وجود دارد.
براي بررسي اين فرضيه، آزمون بصورت زير طرح­ريزي مي­شود:
H0: بين آموزش و فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود ندارد.
H1: بين آموزش و فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.
با توجه به اينکه –P مقدار به دست آمده هر دو آزمون(000/0) کمتر از سطح معني داري( 05/0) مي باشد لذا فرض صفر رد مي شود و مي توان ادعا کرد که بين دو متغير آموزش و فرهنگ سازماني کارکنان رابطه معني داري وجود دارد که با توجه به مثبت بودن ضرايب محاسبه شده رابطه مستقيمي بين آموزش و فرهنگ سازماني کارکنان وجود دارد.

جدول 4: بررسي رابطه بين آموزش و فرهنگ سازماني

– فرضيه فرعي چهارم : بين استخدام و فرهنگ سازماني رابطه وجود دارد.
براي بررسي اين فرضيه، آزمون بصورت زير طرح­ريزي مي­شود:
H0: بين استخدام و فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود ندارد.
H1: بين استخدام و فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.
با توجه به اينکه –P مقدار به دست آمده هر دو آزمون(000/0) کمتر از سطح معني داري( 05/0) مي باشد لذا فرض صفر رد مي شود و مي توان ادعا کرد که بين دو متغير استخدام و فرهنگ سازماني کارکنان رابطه معني داري وجود دارد که با توجه به مثبت بودن ضرايب محاسبه شده رابطه مستقيمي بين استخدام و فرهنگ سازماني کارکنان وجود دارد.

جدول 5: بررسي رابطه بين استخدام و فرهنگ سازماني

– فرضيه فرعي پنجم : بين سيستم جبران خدمات و فرهنگ سازماني رابطه وجود دارد.
براي بررسي اين فرضيه، آزمون بصورت زير طرح­ريزي مي­شود:
H0: بين سيستم جبران خدمات و فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود ندارد.
H1: بين سيستم جبران خدمات و فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود ندارد.
با توجه به اينکه –P مقدار به دست آمده هر دو آزمون(000/0) کمتر از سطح معني داري( 05/0) مي باشد لذا فرض صفر رد مي شود و مي توان ادعا کرد که بين دو متغير سيستم جبران خدمات و فرهنگ سازماني کارکنان رابطه معني داري وجود دارد که با توجه به مثبت بودن ضرايب محاسبه شده رابطه مستقيمي بين سيستم جبران خدمات و فرهنگ سازماني کارکنان وجود دارد.

جدول 6: بررسي رابطه بين سيستم جبران خدمات و فرهنگ سازماني

بحث و نتيجه گيري
اين مقاله به بررسي ارتباط مدیریت استراتژیک منابع انساني (انگيزش ، مشاركت، آموزش، استخدام، سيستم جبران خدمات) بر روي مولفه هاي فرهنگ سازماني (فرهنگ عمومي، طبقه اي، توسعه اي، عقلايي) پرداخته است.نتايج تحليل در ارتباط با منابع انساني با چهار مولفه ي فرهنگ سازماني يعني فرهنگ توسعه، فرهنگ عمومي، فرهنگ طبقه اي، فرهنگ عقلايي بيانگر اين است كه منابع انساني با مولفه هاي فرهنگ توسعه، فرهنگ طبقه اي، فرهنگ عقلايي و فرهنگ عمومي رابطه معني داري دارد در نتيجه مديران بايد به ابعاد توسعه اي،طبقه اي و عقلايي فرهنگ و فرهنگ عمومي در سازمان توجه بيشتري نشان دهند. مديران بايد تاثيرات فرهنگ هاي مختلف را با اختصاص دادن عوامل مناسب مربوط به فعاليت هاي منابع انساني بر عملكرد سازمان مورد توجه قرار دهند.اين مقاله نتايج اثر بخش از مدیریت استراتژیک منابع انساني در فرهنگ هاي مختلف براي مديران ارائه مي دهد. با توجه به نتايج بدست آمده مديران بايد تفاوت هاي فرهنگي كارمندان در سازمان را مورد توجه قرار دهند و با استفاده از رويكرد هاي تصميم گيري مناسب ،فعاليتهاي مدیریت استراتژیک منابع انساني را در جهت بهبود عملکرد شرکت اجرا كنند. با توجه به نوع فرهنگ،مديران هميشه بايد بر مشاركت كاركنان در فعاليت هاي مدیریت استراتژیک منابع انساني توجه ويژه اي نشان دهند واز طريق شيوه هاي مناسب و ابزار هاي تشويقي كارمندان را به مشاركت بيشتر در فعاليت هاي مدیریت استراتژیک منابع انساني ترغيب نمايند، تادر نهايت عملكرد شرکتي افراد ارتقاء يابد. .اين مساله گوياي اين حقيقت است که توجه مديران به ابعاد مطرح شده در مورد فرهنگ مي تواند زمينه اي مناسب براي مشارکت کارکنان از طريق درگير شدن با مسائل سازماني فراهم آورد.از طرفي ديگر سازگار نمودن فرهنگ سازماني با فرهنگ افراد مي تواند بسياري از تنش هاي موجود در محيط کار را کاهش دهد ودر نهايت سبب حرکت سازمان به سمت پيشرفت و اثر بخشي شود. در بسياري از مطالعات تاثير گذار بودن منابع انساني متخصص و درست آن، در موفقيت سازمان مورد تاييد قرار گرفته است (15). توان سازمان در جذب و يا توليد دانش و داشتن نيروهاي متخصص براي استفاده از آن ،سبب خواهد شد تا ضمن رقابت پذير شدن ،بسياري از عدم اطمينان هاي موجود در بازاري که سازمان در آن فعاليت داردنيز برطرف گردد(16). اين مساله در موسسه هاي خدماتي مانند بيمه که نيازمند داشتن اطلاعات موثر و دقيق در مورد نيازهاي مشتريان و فعاليت هاي رقبا هسند از اهميت دوچنداني برخوردار است. در واقع اجراي مديريت مناسب در توليد،انتشار و بکارگيري دانش منابع انساني متخصص نيازمند بستري مناسب است که فرهنگ با توجه به مولفه هاي آن مي تواند اين بستر را براي تسهيل جريان مديريت در سازمان فراهم آورد. همانگونه که ژانگ بيان مي کند يکي از کليدي ترين عوامل موفقيت فعاليت هاي مدیریت استراتژیک منابع انساني در سازمان،وجود فرهنگ است(17).

پيشنهادات کاربردي:
با توجه به آنچه گفته شد1ـ مديران و مسولان سازمانها بويژه فعالان سازمانی بايستي براي رسيدن به اهداف و موفقيت شرايطي مناسب براي پياده سازي مديريت دانش در سازمانهاي تحت رهبري خود فراهم آورند.2ـ توجه آنها به فرهنگ موجود در سازمان و هماهنگ نمودن آن با نيازها و فرهنگ افراد يکي از راههاي موجود مي باشد.3ـ استفاده از متخصصان دانشگاهي و آموزش کارکنان و همچنين ايجاد تيم هايي براي بروز کردن اطلاعات موجود و انتقال روشهاي جديد براي فعاليت در اين بازار سهم قابل توجهي در اثر بخشي و ترويج دانش خواهد داشت.

منابع
1ـ رابينز، استيفن؛ تئوري سازمان، سيد مهدي الواني و حسن دانايي فرد، تهران، صفار، (1384) ، چاپ دهم، ص 49
2ـ سيد جوادين سيد رضا(1386)، تئوري هاي مديريت، نگاه دانش، چاپ سوم

3. Chan, L. L. M., Shaffer, M. A., & Snape, E.(2004) .” In research of sustained competitive advantage: The impact of organizational culture, competitive strategy and human resource management 11 practices on firm performance”. International Journal of Human Resourc Management, 15(1), 17–35.
4. Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. L. (2000). “Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off”. Ithaca, New York: ILR Press
5 Guest, D., Conway, N., & Dewe, P. (2004). “Using sequential tree analysis to search for bundles of HR practices”. Human Resource Management Journal, 14(1), 79–96.
6. Ahmad, S., & Schroeder, R. G. (2003). “The impact of human resource management practices on operational performance. Recognizing country and industry differences”. Journal of Operations Management, 21, 19–43
7. Berson, Y., Oreg, S., & Evir, T. (2005). “Organizational culture as a mediator of CEO values and organizational performance”. Academy of Management Best Conference Paper, BPS: FF1–6.
8. Boselie, P., Paauwe, J., & Jansen, P. (2001). “Human resource management andperformance. Lessons from the Netherlands”. International Journal of Human Resource Management, 12(7), 1107–1125.
9. Huselid, M. A. (1995) “The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance”. Academy of Management Journal, 38(3),. 635–672.
10.Davision, W. N., III, Worrell, D. L., & Fox, J. B. (1996). “Early retirement programs andfirm
performance”. Academy of Management Journal, 39(4), 970–984.
11.Chow, I. H.-S., & Liu, S. S(2007).” Business strategy, organizational culture, andperformance outcomes in China’s technology industry”. Human Resource Planning, 30(2), 47–55.
12.Chien, C. F., & Chen, L. F. (2008).” Data mining to improve personnel selection andenhance
human capital: A case study in high-technology industry”. Expert Systems with Applications, 34,280–290.
13.Soutaris, V. (2002). “Firm-specific competencies determining technological values framework: Understanding the impact of organizational culture on the quality of work lif  Organization Development Journal, 19(3), 58–67.
14. Tseng ,Ya-Fen a, Lee ,Tzai-Zang, (2009) “Comparing appropriate decision support of human resource practices on organizational performance with DEA/AHP model” Expert Systemswith Applications 36 6548–6558.
15.Akgun, A.E., Dayan, M. di Benedetto, A. (2008), “New product development team intelligence: antecedents and consequences”, Information & Management, Vol) 45(, pp. 221-6.
16.Yang, Jie. Rui, Mingjie .(2009), “Turning knowledge into new product creativity: an empirical study” Industrial Management & Data Systems Vol( 109 ), pp. 1197-1210.
17.Zheng Wei.Yang, Baiyin. McLean, Gary N. (2009), “Linking Organizational Culture, Structure, Strategy, and Organizational Effectiveness: Mediating Role of Knowledge Management”, J. Bus Res doi:10.1016/j.jbusres..06.005.

عنوان مقاله: بررسي تاثير مدیریت استراتژیک منابع انساني بر روي فرهنگ سازماني در سازمان تامین اجتماعی
تهیه کننده : عیسی حسینی
دانشجوی دوره کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی – گرایش بیمه
دانشگاه ازاد قشم
استاد راهنما : دکتر براهویی