بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی

کارکنان سازمان صنعت،معدن و تجارت هرمزگان

چکیده: رهبری تحول گرا  یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول گرا ، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می‌دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول گرا را از خود نشان می‌دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می‌کنند. از سویی، عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی­شود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ می­شود این است که آنها کارکنانی دارند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. تحقیقات نشان داده بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسي ارتباط بين رهبری تحول گرا  و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در اين راستا داده هاي مورد نياز براي تحليل اين ادعا با استفاده از پرسشنامه‌هاي چند عاملی رهبری و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماري پژوهش (سازمان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان هرمزگان ) جمع آوري گرديد. تحليل اطلاعات با استفاده از ضريب همبستگي پیرسون حاكي از اين است كه رابطه بين سبك رهبري تحول گرا  و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. بعلاوه تمامي مؤلفه هاي رهبری تحول گرا  با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداري دارند. همچنين تحليل رگرسيون چند عاملي بيانگر اين است كه از ميان مؤلفه هاي رهبری تحول گرا ، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بيشترين تأثير را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.

کلید واژه ها: رهبری تحول گرا ، رهبری مبادله ای، رهبری عدم مداخله گر، رفتار شهروندی سازمانی

در محيط رقابتي کسب و کار امروز، عمده نگراني و تکاپوي سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پيشرفت فراگير آنها شکل مي­گيرد. در راستاي اين هدف خطير، مديران در پي شناسايي و بهره گيري بهينه از منابع و سرمايه هايي هستند که تحصيل آنها هزينه ها و زحمات فراواني دارد. پس پيروز اين ميدان مديراني هستند که سرمايه هاي مذکور را به اثربخش ترين، کاراترين و بهره ورترين طُرق ممکن به کار گيرند. عمده منابع هرسازماني متوجه منابع انساني، مالي و فني آن است که مسلماً سرمايه انساني تعيين کنندة سمت و سوي ديگر سرمايه هاست، زيرا نيروي انساني است که با توانايي هاي خود و با برنامه ريزي، ديگر منابع را به خدمت گرفته است. باتمان و ارگان(1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی[1] استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی است(Hodson,2006:70).
شهروند خوب سازماني يك تفكر و ايده است و آن مشتمل بر رفتارهاي متنوع كاركنان نظير، پذيرش و بعهده گرفتن وظايف و مسئوليت­هاي اضافي، پيروي از مقررات و رويه هاي سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شكيبايي و تحمل نارضايتي و مشكلات در سركار مي‌باشد. بر پايه و اساس تئوري­ها و نظريه هاي سازماني مسلماً رفتار شهروندي سازماني به رقابت و عملكرد سازمان كمك مي­كند، به علاوه رغبت و تمايل به رفتار شهروندي به علت رقابت هاي روز افزون جهاني، اهميت نوآوري، انعطاف پذيري، بهره وري و پاسخگويي به شرايط بيروني پيوسته در حال افزايش است؛ به عنوان مثال: وفاداري و شور واشتياق كاركنان در شركت فِدِكس[2] (شركت پست بين‌‏المللي فدرال اكسپرس) غالباً به عنوان عوامل كليدي ذكر شده است، كه تأثيرات چنين عواملي«غير قابل انكار و غير قابل شمارش» مي‌باشد و ارزش عوامل وفاداري، شور و اشتياق در اين نهفته است كه به شرکت ها كمك مي‌كند تا در نبرد عليه رقبا برنده شوند.
نتايج تحقيقات اخير نشان مي‌دهد كارمنداني كه فراتر از شغل و وظيفه خود عمل كرده و رفتار شهروندي سازماني از خود بروز مي‌دهند به گروه كاري و سازماني تعلق دارند كه هم بهره وري بالايي دارند و هم كاري با كيفيت عالي انجام مي‌دهند تا كارکنانی كه از رفتار شهروندي سازماني در سطوح پايين برخوردارند(Podsakoff & Mackenzie,1997:135).
از سويي رهبري تحول آفرين[3]، يکي از تازه ترين رويکردهاي مطرح شده نسبت به رهبري است که تحقيقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظريه سبک رهبري تحول گرا يکي از چارچوبهاي نظري در دنيا است، که از سوي برنز[4] (1978) و بس[5] (1985) مطرح شده است. در سال­هاي اخير نيز توجه زيادي به آزمودن الگوي نوين مديريتي رهبري تحول گرا شده است. به طوري که تنها در طي سال­هاي 1990 تا 1995 بيش از يکصد پايان نامه و تحقيق در دانشگاه­هاي مختلف دنيا، مفهوم رهبري تحول گرا  را بررسي کرده اند. بس در سال 1990، بيان کرد که رهبران مي‌توانند با استفاده از ويژگي­هاي رفتاري رهبري تحول گرا، پيروان خود را به سوي عملکرد بيش از انتظار، رهنمون کنند(Humphreys & Einstein, 2003:2).
همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول گرا با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد (Bass,1985; Smit et al.,1983; Organ, 1988; Boyal & brison, 1988; Yukle, 1989;).
با توجه به تحقيقات انجام شده در سال­هاي اخير در دنيا و با توجه به اهمیت مديريت تحول گرا  به عنوان سبك مديريت موفق در سازمان هاي امروز و نيز بررسي رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقيقات اندكي در اين رابطه در ايران انجام شده است. هدف از انجام اين تحقيق سنجش سبک رهبری تحول گرا و مهم­تر از آن، پيدا كردن دلايلي دال بر وجود رابطه بين سبک رهبری تحول آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است. به عبارت ديگر، اين پژوهش به دنبال پاسخ دادن به اين سؤال است كه آيا بين سبک رهبری تحول گرا  مدیران و رفتار شهروندی کارکنان سازمان  مورد مطالعه رابطه وجود دارد؟

2- مباني نظري و پيشينه تحقيق
رهبري گرا
يكي از دغدغه هاي سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پيش، رهبري بوده است و تلاش شده اين پديده را با يك سري از معيارهاي دانشگاهي عملي كنند. يكي از جديدترين رويكردهايي كه براي مطالعه رهبري پديد آمده است، مدل رهبري گرا – مبادله ای [6] طراحي شده توسط بس(1985) و عملياتي شده از سوي بس و آووليو[7](1995) مي‌باشد.
جيمز مك گريگور برنز[8](1978) اولين كسي بود كه در كتاب خود با نام “رهبري” اصطلاحات رهبري مبادله ای و تحول آفرين را به كار برد. اين اصطلاحات به سرعت در حوزه‌هاي مديريت سازماني به كار گرفته شد(Dulewicz & Higgs,2005:406).
رهبران تحول آفرين نيازها و انگيزه هاي پيروان را بالا برده و باعث تغيير برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها مي‌شوند. رهبران مبادله ای نيازهاي فعلي زيردستان را نشانه رفته و توجه زيادي به تهاتر دارند (پاداش به ازاي عملكرد، حمايت دو جانبه و دادو ستد هاي دو طرفه.(Gardner & Stough, 2002:70)
سبك رهبري تحول گرا برنز توسط بسياري از محققان و تحت عناوين مختلف مورد بررسي و مطالعه قرار گرفته است(بس 1985، بنیس 1985، تی چی و داوانا 1986، کونگر و کانوگو 1987، کانرت و لوئیز 1987، ساشکین 1988، شامیر و هاوس 1993، هاوس 1997). به طور كلي اين تحقيقات، رفتارها و ويژگي هاي رهبران تحول گرا  را بدين صورت بيان كرده اند: خونگرمي و همدلي، نياز به قدرت، بلاغت و مهارت بيان خوب، هوش و توجه به ديگران. اين رهبران قادرند پيروان را برانگيزانند، توانايي الهام بخشي دارند، تعهد پيروان را كسب مي‌كنند، و مي‌توانند باورها، نگرش­ها و اهداف افراد و هنجارهاي سازمان را تغيير دهند. رهبران تحول گرا  اين احساس را در زيردستان ايجاد مي‌كنند كه به آنان به عنوان انسان نگريسته مي‌شود و به افراد كمك مي‌كنند كه مسايل را به روشي جديد ببينند (Landrum et al.,2000:152).
بر اساس نظريه رهبري تحول گرا ، يك رهبر، نيازمند استفاده از بازيگران داخلي جهت انجام وظايف لازم براي سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست يابد. در اين راستا، هدف رهبري تحول گرا آن است كه اطمينان يابد مسير رسيدن به هدف، به وضوح از سوي بازيگران داخلي درك شده است، موانع بالقوه درون سيستم را برطرف مي‌كند و بازيگران را در رسيدن به اهداف ازپيش تعيين شده ترغيب مي‌نمايد(Boenke,2003:5-6).  همان طور كه بيان گرديد، برنز ايده اوليه رهبري مبادله­ای و رهبري تحول گرا را ارائه نمود. اما وي ابتدا اين ايده را در عرصه سياست مطرح کرد و سپس باس آن را وارد سطح سازمان نمود. پيرو تحقيقات برنز، در سال 1985، بَس مدلي از رهبري را ارائه داد که براي موقعيت‌هاي ثبات و تحول سازماني، به ترتيب رهبري مبادله ای و تحول‌آفرين را تجويز مي‌کرد. بَس و آوليو در سال 1995 اين مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبري تحول‌گرا  و رهبري مبادله ای را مشخص نموده و حتي اين مدل را در غالب پرسش‌نامه‌اي با نام «پرسش‌نامه چند عاملي رهبري[9]» به صورت عملياتي درآورند (Higgs,2003:276).
بس، رهبر تحول گرا  را کسي مي‌داند که به منظور تقويت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتي با زيردستان برقرار مي‌کند، کارکنان را تشويق مي‌کند که از نيازهاي شخصي فراتر رفته و در راستاي تمايلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرين زيردستان خود را بر مي‌انگيزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند(Burke & Collins,2001:244).
رهبر مبادله ای از نظر بَس کسي است که رابطه داد و ستد رهبر-پيرو را ترجيح مي‌دهد و در واقع رهبر، نيازهاي پيروان را در ازاي عملکرد آنها در برآورده کردن انتطارات پايه اي، مرتفع مي‌کند. اين رهبر در خطر گريزي بهتر عمل کرده و به زيردستان اطمينان مي‌دهد و به آنها اجازه رسيدن به هدفها را مي‌دهد. سومين مؤلفه اين مدل به عنوان رهبري غير مبادله ای [10] يا عدم مداخله گر[11]، خوانده مي‌شود که سبکي “بي مبالات” در رهبري است که رابطه اي منفي بين رهبر و عملکرد پيرو در آن برقرار است. اين رهبران هنگامي که لازم است، غايب هستند، از قبول مسئوليت سرباز مي‌زنند و در خواست­هاي کمک از سوي زيردستان را پيگيري نمي‌کنند(Gardner & Stough, 2002:70).

3- مؤلفه هاي رهبري تحول گرا
رهبري تحول گرا  براي عملي شدن به چهار مؤلفه يا عامل كه به عنوان عناصر تشكيل دهنده اين نظريه نيز شناخته شده اند نياز دارد. اين عوامل عبارتنداز:
نفوذ آرماني[12] (ويژگي­هاي آرماني – رفتارهاي آرماني) : در اين حالت فرد، خصوصيات رهبر کاريزماتيک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسين زيردستان است، زيردستان او را به عنوان يک الگو و مدل مي‌شناسند و سعي مي‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ويژگي هاي آرماني و رفتارهاي آرماني است.
انگيزش الهام بخش[13] : رهبر کارکنان را ترغيب مي‌کند تا به هدف و قابل دستيابي بودن آن با تلاش، باور پيدا کنند. اين افراد معمولاً نسبت به آينده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بين هستند.
ترغيب ذهني[14] : رهبر به صورت ذهني کارکنان را بر مي‌انگيزد. اين رهبران پيروانشان را تشويق مي‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بديهي را مورد سؤال قرار دهند. آنها پيروان را ترغيب مي‌کنند که مشکلات را از زواياي مختلف مورد بررسي قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پياده کنند.
ملاحظات فردي[15] : رهبر نياز هاي احساسي زير دستان را برآورده مي‌کند. اين رهبران نيازهاي افراد را تشخيص مي‌دهند و به آنها کمک مي‌کنند تا مهارت­هايی که براي رسيدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. اين رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه اي را صرف پرورش دادن، آموزش و تعليم کنند(Spector et al.,2004:18-19).

رهبري مبادله ای
رهبري مبادله ای عبارت است از رهبري مبتني بر مبادله بين رهبر و پيرو به طوري که تمايلات فردي طرفين تأمين شود(Yaghoobi & moghaddami,2009:129). اين سبک رهبري در دو دسته رهبري مبتني بر پاداش­هاي مشروط و مبتني بر مديريت بر مبناي استثناء تقسيم مي‌شود.

· پاداش­هاي مشروط[16]
”اين رهبران رابطه خود با زير دستانشان را به صورت مجموعه اي از قراردادها، معاملات، يا يک موازنه خدمت/پاداش مي­بينند. اين مديران استانداردهاي کار را تعيين مي­کنند، به وضوح اين استانداردها را براي زيردستانشان توضيح مي‌دهند و اين آگاهي را به زيردستان مي‌دهند که اگر عملکرد آنها رضايت بخش باشد، چه پاداشي دريافت خواهند کرد. مديراني که اين سبک رهبري را در پييش مي‌گيرند، عموماً يک قرارداد شفاهي يا کتبي با زير دست خود منعقد مي‌کنند تا زيردست به درستي بداند که از او چه انتظاراتي مي‌رود و برآورده شدن يا نشدن انتظارات چه پيامدهايي خواهد داشت. در اين حالت به زيردستان قول پاداش در برابر عملکرد مثبت و يا تنبيه در برابر عملکرد منفي داده مي‌شود (Burke & Collins, 2001:245).

· مديريت بر مبناي استثناء[17]
اين رهبران هم رابطه خود با زيردستانشان را به صورت مجموعه اي از قراردادها، معاملات، يا موازنه خدمت/ پاداش مي‌بينند. اما تفاوتي كه باحالت قبل مشاهده مي‌شود اين است كه اينان معمولاً از قدرت پاداش/تنبيه زيردستان كه بر اساس اختيارات سازماني خود به دست مي‌آورند استفاده مي‌كنند. اين مديران بر اساس رتبه خود در ساختار سازماني، اعمال قدرت مي‌كنند. آنها بر تشخيص خطاها و اجراي قوانين و مقررات متمركز هستند. به عبارت ديگر تمركز اين مديران بر تشخيص خطا و تاديب كردن زيردستان به خاطر عملكرد نامطلوب است.اين سبك رهبري را در دو گونه فعال و غيرفعال (منفعل) تقسيم بندي مي‌کنند (Burke & Collins, 2001:245).

الف) مديريت بر مبناي استثناء(فعال)[18]
رهبران مبادله ای که بر اساس مديريت بر مبناي استثناء به طور فعال عمل مي‌کنند، بر کار زير دستان نظارت دارند و از انجام کارها اطمينان حاصل مي‌کنند. رهبر براي تشخيص انحراف از استانداردها و پيدا کردن اشتباهات و خطاها وظايف ضروري و لازم را انجام مي‌دهند.

ب) مديريت بر مبناي استثناء(منفعل)[19]
رهبراني که مديريت بر مبناي استثناء غير فعال را عمل مي‌کنند، مجازات­هاي قضايي و ديگر اعمال را در رابطه با پاسخگويي به انحرافات واضح از عملکرد استاندارد شده به کار مي‌گيرند. رهبران به طور غير فعال منتظر ديدن انحرافات، اشتباهات و خطاها هستند و تا وقتي اتفاقي نيفتاده است، عکس العملي نشان نمي‌دهند.

رهبري عدم مداخله گر[20]
منظور از رهبري عدم مداخله گر عدم حضور رهبر يا اجتناب از رهبري کردن است که در واقع در طيف رهبري، غير فعال­ترين نوع رهبري به شمار مي‌آيد. در مقابل رهبري مبادله­اي، حالت عدم مداخله گري، حالتي کاملاً غير مبادله­اي و بي تفاوت را نمايان مي‌کند و رهبر از تصميم گيري خودداري و مسئوليت­ها را واگذار مي­کند.

رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط  ارگان و همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳ ) مطرح گردید. تحقيقات اوليه اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيش­تر براي شناسايي مسئوليت­ها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها ناديده گرفته مي‌شد. اين رفتارها با وجود اين که در ارزيابي­هاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري مي‌شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند .(Bienstock et al., 2003:360) محققان سازمانی اين اعمال را که در محل کار اتفاق مي‌افتد، اين گونه تعريف مي‌کنند:

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعه­اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقش­هاي سازمان مي­شوند.» (Appelbaum, 2004:19).
بولینو، ترنلی و بلودگود(2002) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت­ها و مأموریت­های کلی سازمان تعریف کرده اند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آنها ناشی از تلاش­های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد(Korkmaz&Arpacı,2009:1).
همچنين اورگان، پودساکوف و مکینزی رفتار شهروندي سازماني را به عنوان رفتارهاي فردي و داوطلبانه كه باعث ارتقاي اثر بخشي و كارايي عملكرد سازمان مي‌شود، اما مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي سازمان به آن پاداش داده نمی شود، تعریف می‌کنند(Hall,2009:382).

بنابراین عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :
نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است؛
نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد؛
رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد؛
رفتاری است که برای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است(Castro et al.,2004:29).

با توجه به تعاریف ارائه شده، از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظارات خاصي وجود دارد. اين توقع وجود دارد كه رفتار كارمند طوري باشد كه بيش از الزامات نقش و فراتر از وظايف رسمي در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند. بر مبناي بررسي­هاي محققان از رفتار شهروندي از جهت عملي و تئوريك، نتيجه گرفته اند رفتارهاي شهروندي نوعاً از نگرش مثبت شغلي، ويژگي‌هاي وظيفه اي و رفتارهاي رهبري ناشي مي­شوند. بنابراين، تحقيقات پيشين نشان مي‌دهند افراد احتمالاً وقتي از شغل خود راضي باشند، و وقتي كه به آنها وظايفي واگذار گردد كه به خودي خود رضايت بخش هستند، يا وقتي كه آنها رهبراني حمايت كننده و الهام بخش دارند، خيلي بيش از الزامات رسمي شغلي شان كار مي‌كنند(Bolino & turnley,2003:61-62). گراهام[21] با به كار بردن ديدگاه تئوريكي خود كه مبتني بر فلسفه سياسي و تئوري مدرن علوم سياسي بود، مطرح مي‌كند كه ما سه نوع رفتار شهروندي داريم:

« اطاعت » ؛ اين واژه ميل كاركنان به پذيرش و پيروي كردن از قوانين، مقررات و رويه هاي سازماني را توصيف مي‌كند.
« وفاداري » ؛ ميل كاركنان به فداكاري و قرباني كردن منافع شخصي در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان را توضيح مي‌دهد.
« مشاركت » ؛ ميل كاركنان به درگير شدن فعال در همه ابعاد زندگي سازماني را توصيف مي‌كند. وان دايني، گراهام و داين سچ[22] در كار تجربي نشان دادند مشاركت به طور واقعي سه شكل دارد :

الف) مشاركت اجتماعي: اين بعد از مشاركت درگير بودن فعال كاركنان در امور شركت و مشاركت در فعاليت­هاي اجتماعي در سازمان را توصيف مي‌كند (مثل حضور در جلسات غير اجباري و محترم شمردن مسائل سازماني و پا به پاي آن حركت كردن).
ب) مشاركت حمايتي: اين بعد از مشاركت به ميل كاركنان براي حضوري مؤثر و پر رنگ در مباحث و جلسات سازماني به منظور بهبود سازمان از طريق پيشنهاد دادن، ابداع و همچنين تشويق كاركنان به بيان آزادانه عقائدشان مي‌پردازد.
ج) مشاركت عملي (وظيفه اي): اين بعد، مشاركت كاركنان را كه فراتر از استانداردهاي مورد نياز كاري است، توصيف مي‌كند (به عنوان مثال قبول كردن داوطلبانه تكاليف اضافي، كار كردن تا دير وقت براي اتمام طرح هاي مهم و …)
بنابراين از افراد به عنوان شهروند سازماني رفتارهاي خاصي ناشي مي‌شود كه محققان برخي از آنها را شناسايي كرده اند و در اينجا به آنها اشاره گرديد. البته ممكن است در تحقيقات ديگري، برخي ديگر از رفتارهاي شهروندي مورد شناسايي قرار گيرند و به علاقه مندان اين موضوع ارائه گردد. ما در حال حاضر از همين رفتارهايي كه تا به حال مورد نظر محققان بوده است، بحث مي‌كنيم(Zareei et al., 2005:15).

مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی
با وجود علاقه فراوان به تحقيق رفتار شهروندي سازماني، هنوز ابعاد آن به طور كامل شناخته نشده است. با بررسي و كاوش در ادبيات اين مفهوم، حدود سي نوع رفتار متفاوت به طور بالقوه شناسايي شده است كه تحقيقات نشان داه اند بين اين مفاهيم همپوشاني زيادي وجود دارد و مي‌توان آنها را در هفت طبقه كلي جاي داد(Podsakoff et al.,2000:516).

رفتارهاي كمكي[23]: شكل مهمي از رفتارهاي شهروندي سازماني است كه عملاً مورد توجه هر فردي كه در اين زمينه كار كرده واقع شده است. از لحاظ مفهومي رفتارهاي كمكي، به معناي كمك­هاي داوطلبانه نسبت به ديگران (نوع دوستی، میانجی­گری و تشویق) و جلوگيري از وقوع اتفاقات و مشكلات كاري (احترام) است.(Organ, 1990:96)

نوع دوستی: رفتارهاي اختياري از جانب كارمندان براي كمك به افرادي كه درگير مشكلات كاري هستند.
میانجی­گری : میانجی­گری زماني اتفاق مي‌افتد كه تعارض باعث جنگ شخصي بين دو يا بيش­تر افراد گروه شود. فرد ميانجي­گر براي رفع تعارضات گام بر مي‌دارد و به آنها كمك مي‌كند كه تعارضات را به خاطر جلوگيري از آبروريزي كنار گذاشته و مسائل غير شخصي را هم در نظر بگيرند(Podsakoff,1994:355).
تشویق : تجليل از موفقيت هاي همكاران(چه كوچك و چه بزرگ) كه تقويت كننده هاي مثبتي را براي ايجاد همكاري هاي مثبت به دنبال دارد، به طوري كه امكان بروز اين همكاري ها را در آينده فراهم مي‌كند. خوب است كه مديران از كارهاي خوب زيردستان خود تقدير كنند، اما وقتي كه يك و يا بيشتر همكاران به آن توجه مي‌كنند تأثير بيشتري دارد. به دليل اينكه افراد مي‌دانند كه همكاران ارزش آنچه را كه آنها انجام مي­دهند درك كرده و از آن تقدير به عمل مي‌آورند.
احترام : اورگان بيان كرده است كه احترام يك شكل متمايزي از رفتار شهروندي سازماني است به دليل اينكه بقيه ابعاد رفتار شهروندي به كاهش و يا حل مشكلات كمك مي­كنند، اما احترام شامل ابعادي است كه از ايجاد مشكلات، قبل از اين كه اتفاقي بيفتند جلوگيري مي‌كند.(Organ,1990:96)
1- جوانمردي[24]: جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم­تری به آن شده است. ارگان (1990) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتناب ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. براي مثال به اعتقاد ما، مردم خوب، مردمي هستند كه هنگامي كه با ديگران مشكل پيدا مي‌كنند و كارها بر وفق مراد آنها پيش نمي‌رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی کنند، بلكه با نگرشي مثبت به آنها نگاه مي‌كنند و هنگامي كه ديگران به پيشنهادهای آنها توجه نمي‌كنند دلخور نمي‌شوند و علايق شخصي خود را فداي علايق گروه مي‌كنند و در مقابل ايده هاي شخصي ديگران اعتراض نمي‌كنند(Mackenzie,2001:402).
2-رفتار یا فضیلت مدنی[25] : بعد دیگری که از مباحث گراهام (1991) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می‌شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می‌شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگ­تر است و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان(1988) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (1991) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است.
3-ابتکارات فردی[26]: بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط چندين محقق مشخص گرديده، ابتکارات فردی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی­های کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه های از چنین رفتار هایی شامل فعالیت های خلاقانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو(1993)، انجام مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این بُعد بیان کرده اند.
4- وفاداري سازمانی[27] : وفاداري به معناي احساس هويت و پيروي از مديرِسازمان و سازمان به صورت كلي، و فراتر رفتن از علايق گروهي افراد مي‌باشد.(Organ et al., 2006) این بعد شامل جديت در تبليغات به نفع سازمان، حمايت از سازمان در مقابل غريبه ها، و دفاع از آن در مقابل تهديدهاي بيروني و متعهد ماندن به سازمان حتي تحت شرايط نامطلوب است (Podsakoff et al., 2000:518).
5-بعضي افراد نسبت به كارفرما احسان و خوبي نشان مي‌دهند. حتی هنگامي كه با انتقادات غريبه‌ها و حقوق بگيران و مشتريان بالقوه آينده مواجه مي‌شوند. از مكاني كه در آن كار مي‌كنند به گونه اي مثبت سخن مي‌گویند(Van Dyne et al., 1994). بلیک لی و مورمن (1995) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (1989)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز(1997) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویدلو (1993) است.
6-اطاعت سازمانی[28] : اين بعد شامل پذيرش و دروني سازي قوانين، مقررات و دستور العمل هاي سازمان است كه باعث پيروي صادقانه فرد حتي زماني است كه هيچ كس مشاهده و نظارت نمي‌كند. علت اينكه اين بعد را جزء ابعاد رفتارهاي شهروندي سازماني آورده اند اين است كه اگر چه از هر كسي انتظار مي‌رود كه قوانين و مقررات و آيين نامه هاي سازماني را در همه زمان­ها رعايت كند. اما كارمندان به راحتي اين كار را انجام نمي‌دهند. بنابراين كارمندي كه در تمامي زمان­ها، همه قوانين و مقرارت سازماني را حتي هنگامي كه هيچ كس او را مشاهده نمي­كند رعايت مي‌كند به عنوان يك شهروند خوب تعريف شده است
(Podsakoff et al.,2000:518).
7- توسعه خود[29] : شامل فعاليت هاي داوطلبانه كارمندان براي افزايش معلومات، مهارت ها، توانايي­هاي شغلي و همگام بودن با آخرين اطلاعات در زمينه رشته تخصصي خود مي‌باشد. اين بعد از رفتار شهروندي سازماني از لحاظ مفهومي از ديگر ابعاد رفتار شهروندي سازماني متفاوت مي‌باشد و شامل سه بعد مشاركت اجتماعي، حمايتي و شغلي است .     (Van Dyne et  al., 1994).
– مشاركت اجتماعي: به معناي اطلاع رساني توليدات و خدمات سازمان و حضور فعال در بسياري از جلسات گروه­هاي بيروني است كه به سازمان سود مي‌رساند.
– مشاركت حمايتي: ارائه پيشنهادهای خلاق به همكاران، تشويق مديران براي نگه داشتن اطلاعات متناسب با دانش روز، تشويق كارمندان ديگر براي شركت در جلسات سازمان، توصيه به همكاران براي داشتن استقلال رأي و توصيه به مدير براي اين كه كارش را در سطح بالاتري انجام دهد را شامل مي‌گردد.
– مشاركت شغلي: به معناي افزايش اطلاعات براي بهبود عملكرد، بر عهده گرفتن وظايف و مسئوليت هاي اضافي در كار و همكاري با ديگران براي انجام تحقيقات است.

رهبری گرا و رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :ویژگی های فردی کارکنان (همچون ؛ رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت گری رهبری)، ویژگی های شغلی (همچون ؛ بازخورد شغلی، تکراری بودن شغل و رضایت مندی درونی شغل)، ویژگی های سازمانی ( همچون سیستم پاداش و قدردانی سازمانی و ادراک از حمایت گری سازمانی)، رفتارهای رهبری (همچون ؛ سبک رهبری تحول آفرین) (Nielsen et al., 2009:556).
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام گرفته است، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تحول آفرین و مبادله ای گسترش داده اند .اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است (Moghimi, 2006:15).
بس(1985) بیان نمود که رهبری تحول آفرین منجر به عملکردی فراتر از انتظارات در محیط‌های سازمانی می‌شود. تحقیقات نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول گرا  و عملکرد سازمانی وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان داد که بین رهبری تحول گرابا تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد.(Bass,1985; Organ,1988;Boyal & brison,1988)
رهبران تحول گرا  در باورها، ارزش­ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است .(Moghali, 1383:96)
رهبران تحول را  افراد جذابي هستند كه زيردستان شان را به لحاظ عاطفي واحساسي شناسايي مي‌كنند و كاركنان زماني به افزايش تلاش­ها و كوشش­هاي فوق العاده (اضافي) مبادرت خواهند كرد كه آنها با رهبران حمايتي و تحول آفرين كار بكنند. به علاوه این گروه رهبران  يك چشم‌انداز هدفمند و آرماني را به شركتي كه كاركنان را براي اجراي اهداف موفقيت‌آميز از طريق تأكيد و علاقه‌مندي به سازمان بيش از افراد كنار هم گرد مي‌آورد، ابلاغ مي‌كنند.
كاركناني كه براي چنین مدیران  كار مي‌كنند اغلب فراتر از وظايف رسمي براي منفعت رساندن به سازمان انگيزش پيدا مي‌كنند، در ضمن وقتی که رهبران روابط نزديك، صميمانه، حمايتي و توسعه يافته را پرورش دهند در آن صورت كاركنان براي بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمايل خواهند داشت. به طور كلي سرپرستاني كه با كاركنانشان پيوند و روابط ضعيفي را به وجود مي‌آورند و با آنها دير آشنا ‌شوند و نيز هنگامي كه كاركنان سرپرستانشان را ناآگاه و بي مطلع تلقي كنند احتمالاً كمتر در رفتار شهروندی سازماني درگير مي‌شوند(Zareei et al., 2005:59).

4- پیشینه پژوهش
رفتار شهروندی سازمانی یکی از متغیرهای است که در چند دهه اخیر مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته است. همچنین نتایج تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد عوامل زیادی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارند.چن و لی فار[30] (2001) در پژوهشی با عنوان «رفتار های رهبری تحول آفرین و مبادله­ای در سازمان های چینی» نشان دادند بین رفتار های  رهبرتحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین رفتارهای مبادله­ای رهبر و رفتار شهروند سازمانی کارکنان رابطه معناداری مشاهده نشد (Chen & Fahr,2001).
فـی چن[31] (2006) رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحول گرا  باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالای در اعضای سازمان می‌شود (Chen fei,2006).
تویگ[32] و همکاران(2007) در تحقیقی با عنوان «رهبری تحول آفرین در سازمان­های صنعتی» بر اهمیت نقش سبک رهبری تحول گرا  در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارگران تآکید کردند(Twigg,2007).
ویکتوریا رفلر[33](2004) در پژوهشی در مقطع دکترا تأثیر هوش عاطفی مدیران بر اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی زیردستان را مورد بررسی قرار داد. وی در پژوهش خود از مدل مایر و سالووی در هوش عاطفی استفاده کرد که نتایج تحقیق حاکی از این بود مدیرانی که هوش عاطفی بالای داشتند دارای کارکنانی بودند که رفتار شهروندی سازمانی بالای را از خودشان نشان می‌دادند و همچنین زیردستان نسبت به سبک مدیریت آنها اعتماد بیش­تری داشتند
(Victoria Refler, 2004).
پودساکوف(2000) در بررسی رابطه بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول گرا  با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی مدل ارگان ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد(Podsakoff et al.,2000:518).
به بررسي ارتباط بين ويژگي­هاي جمعيت شناختي و در نظر گرفتن رفتارهاي شهروندي سازماني به عنوان رفتارهاي نقشي پرداختند. طي يك نظر سنجي از 136كارمند سازمان نشان داد كارمندان مُسن و زنان به احتمال خيلي بيشتري رفتارهاي شهروندي را به عنوان رفتارهاي نقشي و يا شغلي در نظر مي­گيرند.بولينو[34] و همكاران ( 2004 ) طي يك تحقيقي در رابطه با جنبه هاي منفي رفتار شهروندي سازماني، بيان كردند كه تحقيقات قبلي فقط در مورد جنبه هاي مثبت رفتارهاي شهروندي سازماني به بحث پرداختند. اما رفتار شهروندي سازماني ممكن است به دلايل منفي زير صورت بگيرد:

v  رفتار شهروندي سازماني ممكن است در نتيجه انگيزه هاي خدمت به خود صورت بگيرد.
v  رفتار شهروندي سازماني ممكن است غير مرتبط و يا حتي ارتباط منفي با عملكرد سازماني داشته باشد.
v  رفتار شهروندي سازماني ممكن است نتايج منفي براي كارمندان داشته باشد.(Elahe tavakkoli,2007:46)

همچنین در پژوهشی که به بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شد نتایج بیانگر این بود که ارتباط مثبت میان دو متغیر اصلی تحقیق یعنی معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی تأیید می‌شود (Farhangi,2006:29).

ارائه چارچوب مفهومی تحقیق
برای تدوین فرضیات تحقیق، هر پژوهشگری نیازمند مدلی مفهومی است تا بر اساس آن ضمن شناسایی متغیرهای فرضیات روابط بین این متغیرها و تعاریف مفهومی و عملیاتی آنها را تبیین نماید. بر این مبنا با توجه مؤلفه های رهبری تحول گرا  (ویژگی­های آرمانی ، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی) ارائه شده به وسیله بس و آوولیو و همچنین رفتار شهروندی سازمانی که بر اساس الگوی دانشمندانی هم چون باتمن و اورگان(1983)، اسمیت، ارگان و نیر(1983)، پودساکوف، مکنزی و مورمن(1990)، ویلیامز و اندرسون(1991)، موتوویدلو و وان اسکوتر(1994)، وان دیام گراهام و دیانسچ(1994)، مورمن و بلکی(1995)، وان اسکوتر و موتوویدلو(1996)، فارح ارلی(1997) و وان دیان و لیپن(1998)، که متناسب با فرهنگ ایرانی تدوین گردیده مدل مفهومی تحقیق و فرضیات آن را ارائه می‌دهیم.

حال با توجه به مدل مفهومي پژوهش فرضيه هاي تحقيق به صورت زير بيان مي‌شود.
فرضیه اصلي: بین سبک رهبری تحول گرا  و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

هم چنین برای درک بهتر رابطه، سبک رهبری تحول گرا  و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی ابعاد سبک رهبری تحول گرا  به صورت جداگانه نیز آزمون می‌شود. بنابراین فرضیات فرعی این تحقیق عبارتنداز:
فرضیه فرعی 1: بین ویژگی­های آرمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؛
فرضیه فرعی 2: بین رفتار هاي آرمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؛
فرضیه فرعی 3: بين انگیزش الهام بخش و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؛
فرضیه فرعی 4: بين ترغیب ذهنی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؛
فرضیه فرعی 5: بين ملاحظات فردی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

5- روش تحقيق
اين تحقيق با توجه به هدف آن كاربردي بوده و از نظر چگونگي به دست آوردن دادهاي مورد نياز در زمره تحقيقات توصيفي(غير آزمايشي)، از نوع تحقيق همبستگي قرار دارد.

جامعه آماری و روش نمونه گیری
جامعه هدف اين پژوهش، سطوح مديريتي مختلف و هم چنین کارمندان سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان هرمزگان  که بر اساس يك سري شاخص هاي كمي و كيفي به عنوان سازمان هاي موفق شناخته شده بودند توزیع گردید. به دليل محدود بودن جامعه آماري مديران از روش نمونه گيري سرشماري استفاده گرديد كه بر اساس آن كليه مديران سازمان هاي مربوطه كه 42نفر بودند مورد بررسي قرار گرفتند. بنابراين، نمونه و جامعه آماري مديران در اين پژوهش يكسان است. اما براي يافتن رفتار هاي مربوط به رفتار شهروندي سازماني كاركنان، نمونه آماري از كاركنان شاغل در هر مديريت به طور تصادفي انتخاب شد(نمونه گيري تصادفي). از هر مدير با توجه به تعداد كاركنان حداقل دو نفر از زير دستان انتخاب شد كه بر اساس آن تعداد كاركناني كه به پرسشنامه هاي رهبري گرا (فرم مخصوص پيروان) و رفتار شهروندي سازماني پاسخ دادند، 136 نفر بود.توزیع پرسشنامه ها به گونه ای بود که در ابتدا پرسشنامه چند عاملی رهبری (فرم مخصوص رهبران و فرم مخصوص پیروان) بین مدیران سطوح مختلف و کارکنان سازمان های مذکور توزیع شد، سپس پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان هر دو سازمان توزیع شد و بر این اساس اطلاعات لازم جمع آوری گردید.

ابزارسنجش و فنون آماري
داده هاي مربوط به رهبري تحول آفرين با استفاده از پرسشنامه چند عاملي رهبري كه توسط بَس و براي آزمون فرضيه ها ابتدا از همبستگي پیرسون[35] با استفاده از نرم افزار آماري علوم اجتماعي[36] (جهت بررسي رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی) استفاده شد. سپس برای شناسایی عوامل رهبری تحول گرا مؤثر در رفتار شهروندی سازمانی از تحليل رگرسيون چند عاملي ساده استفاده شده است.

روايي و پايايي ابزار تحقيق
در اين پژوهش، براي تعيين روايي پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، علي رغم استفاده در تحقيقات انجام گرفته در داخل، از دیدگاه­های متخصصان، اساتید دانشگاهی و کارشناسان خبره نیز استفاده شد و با توجه به اجماع نظرات اين پرسشنامه داراي روايي محتوايي مي‌باشد. همچنين براي تعيين پايايي از روش آلفاي كرونباخ استفاده شد كه در نهايت ضريب آلفاي كرونباخ معادل 872% به دست آمد. با توجه به اين كه ضريب آلفاي بيش از 70% قابل پذيرش است، مي‌توان نتيجه گرفت كه پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی از پايايي بالايی برخوردار است. پرسشنامه چند عاملی رهبری نيز پرسشنامه استانداردي است كه توسط بَس و آووليو طراحي و در تحقيقات متعددي مورد استفاده قرار گرفته است. با این وجود موغلی (1382) برای پایایی بازآزمایی پرسشنامه، آزمونی را در دو نوبت بر روی آزمودنی­های یکسان اجرا کرد. نتیجه به دست آمده دارای همبستگی بوده و نشان دهنده پایایی مناسب این پرسشنامه بود. برای تعیین ثبات و سازگاری درونی و بینابینی متغیرها و بعبارت بهتر، میزان همسانی ، قابلیت اعتماد پرسشنامه چند عاملی رهبری از فرمول آلفای کرونباخ استفاده شد که در نهایت ضریب آلفای کرونباخ معادل93% به دست آمد. پس می‌توان نتیجه گرفت که پرسشنامه چند عاملی رهبری نیز از پایایی بالايی برخوردار است.

6-  يافته هاي پژوهش
براي سنجش معني دار بودن ضرايب همبستگي از جدول معني دار بودن ضريب همبستگي كه در آن مقادير بحراني ضريب همبستگي در درجه آزادي 05/0 و 01/0 لحاظ شده است، استفاده شد.

جدول (1): ماتريس همبستگي ابعاد رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی

همان طور كه در جدول شماره یک مشاهده مي‌گردد، بين سبك رهبري تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی ضريب همبستگي برابر با 77/0 است كه در سطح خطايي 1% قابل قبول است. همچنين در جدول بالا ضرايب همبستگي عوامل مختلف نيز ارايه شده است كه همبستگي مؤلفه هاي سبك رهبري تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی در آن مشخص شده است. افزون بر آن، در پژوهش حاضر، به منظور بررسي بيش تر و دقيق تر ارتباط ميان سبك رهبري تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی، رابطه رهبري مبادله ای و رهبري عدم مداخله گر نيز با رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسي قرار گرفت، كه نتايج حاصل در جدول شماره دو ارائه شده است.

جدول (2): ماتريس همبستگي سبك هاي رهبري و رفتار شهروندی سازمانی

با توجه به جدول شماره سه و با در نظر گرفتن ضريب همبستگي پیرسون 29/0 بين دو متغير سبك رهبري مبادله ای و رفتار شهروندی سازمانی مي‌توان نتيجه گرفت كه بين اين دو متغير رابطه معناداري وجود ندارد. همچنين ضريب همبستگي بين دو متغير سبك رهبري عدم مداخله گر و رفتار شهروندی سازمانی برابر با 27/0- است؛ یعنی این كه بين دو متغير رابطه معناداري وجود ندارد.براي بررسي تأثير ابعاد چهار گانه رهبري تحول گرا بر روي رفتار شهروندی سازمانی از تحليل رگرسيون چند عاملي نيز استفاده شد. ورود متغيرهاي مستقل در تحليل رگرسيون چند عاملي به روش گام به گام بوده است. در اين روش ورود متغير هاي مستقل در دست محقق نبوده و بر اساس ضريب همبستگي صورت مي‌گيرد و چنانچه متغير ها معيار ورود را كسب كنند در تحليل باقي مانده، در غير اين صورت حذف مي­شوند(Sarmad,2001:93-94). در نهايت دو متغير رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی معيار ورود را كسب كرده و سه متغير ویژگی­های آرمانی ، ترغیب ذهنی و انگیزش الهام بخش از معادله رگرسيون خارج شدند.

جدول (3): نتايج رگرسيون گام به گام

aمتغيرهاي پيش‌بين: ضريب ثابت، ویژگی­های آرمانی، رفتار های آرمانی، ترغیب ذهنی، انگيزش الهام بخش، ملاحظات فردی؛
b متغيرهاي پيش‌بين: ضريب ثابت، رفتار های آرمانی، ترغیب ذهنی، انگيزش الهام بخش، ملاحظات فردی؛
c متغيرهاي پيش‌بين: ضريب ثابت، رفتار های آرمانی، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی؛
d  متغيرهاي پيش‌بين: ضريب ثابت، رفتار های آرمانی، ملاحظات فردی.

جدول شماره (4): ضرايب رگرسيون و بتا براي مدل 3*

* متغير وابسته: رفتار شهروندی سازمانی

همان طور كه از جدول شماره چهار استنباط مي‌شود از بين عوامل مختلف رهبری تحول گرا؛ رفتار هاي آرمانی و ملاحظات فردی بيش­ترين تأثير را بر رفتار شهروندی سازمانی دارند.

7- نتيجه گيري و پيشنهادها
بس و آوولیو سبک رهبری تحول گرا را دارای پنج مؤلفه می‌دانند. بر این اساس در اين پژوهش رابطه ميان پنج مؤلفه سبک رهبري تحول گرا با رفتار شهروندی سازمانی بررسي شده است. آن گاه با توجه به ميانگين اين پنج مؤلفه، رابطه رهبري تحول گرا  با رفتار شهروندی سازمانی، به دست آمده است. همچنین با توجه به اینکه داده های مربوط به سبک رهبری مبادله­ای و سبک رهبری عدم مداخله گر نیز در اختیار بود به بررسی رابطه این دو سبک رهبری با رفتار شهروندی سازمانی نیز پرداختیم.در ارتباط با فرضيه اهم اين پژوهش، که بيان مي‌کند سبک رهبري تحول آفرين با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداري دارد، نتايج به دست آمده حاکي از وجود رابطه‌اي قوي ميان اين دو متغير مي‌باشد(01/0 > P و 77/0 = r ) که اين نتيجه با مطالعات ساير دانشمندان (ارگان 1983پودساکوف و مکینزی 1999، پودساکوف 2000،کونل 2005، سولان 2008، عسگری و دیگران 2008) نيز هم خواني دارد.
اگر به جدول شماره یک توجه شود مي‌توان ملاحظه كرد كه همه ابعاد رهبري سبك تحول گرا رابطه معناداري با رفتار شهروندی سازمانی دارند. در نتيجه مي‌توان گفت فرضيات فرعي تحقيق در سطح اطمينان 99/0 مورد تأييد قرار مي‌گيرند. از مقايسه نتايج آماري براي تك تك مؤلفه هاي رهبري تحول گرابا رفتار شهروندی سازمانی نيز اين نتيجه به دست آمد كه رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ملاحظات فردی ارتباط بيش­تري دارد. دليل اين موضوع را مي‌توان با توجه به ادعاي ارگان توضیح داد که ملاحظات فردی باعث افزایش رضایت شغلی و اعتماد در زیردستان شده که این این دو  با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد
Podsakoff et al.,1999:135)). با توجه به يافته هاي فرعي تحقيق (جدول شماره دو) بين سبک رهبري مبادله ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داري وجود ندارد و اين امر با يافته هاي پودساکوف (1996)، هادسن (2002)، پودساکوف (2002)،کونل(2005) و تویگ و همکاران (2007) همخوانی و تجانس لازم را نداشت.
از يافته هاي فرعي ديگر اين تحقيق، رابطه منفي بين سبک رهبري عدم مداخله گر و رفتار شهروندی سازمانی بود. با توجه به اینکه این سبک رهبری غیر فعال ترین نوع رهبری به شمار می‌آید و حالتی بی تفاوت در رهبری را نمایان می‌سازد، که این امر انگیزش و رضایت پیروان را به حداقل موجود می‌رساند، نتیجه چندان دور از انتظار نبود.
نتايج حاصل از رگرسيون گام به گام نشان داد كه دو متغير رفتارهاي آرمانی و ملاحظات فردی به عنوان متغيرهاي پيش بين، معيار ورود به معادله نهاي رگرسيون براي توضيح تغييرات رفتار شهروندی سازمانی (متغير ملاك) را دارا هستند. نتيجه حاصله بيانگر اين نكته است كه در بين عوامل مختلف سبک رهبری تحول گرا، نفوذ آرمانی و ملاحظات فردی بيشترين تأثير را در رفتار شهروندی سازمانی دارند. این نتیجه با یافته های پودساکوف و مکینزی همخوانی دارد، زیرا به گفته آنان ملاحظات فردی با رضایت زیردستان، اعتماد آنان نسبت به مدیر، وفاداری به سازمان و رفتار های جوانمردی و وجدان کار رابطه مثبت داشته و با تعارض رابطه منفی دارد
(Podsakoff et al.,1996:290). با توجه به جدول شماره سه ، ستون ضريب تعيين حاكي از اين است كه مدل 4 مدل نهايي است كه 48% تغييرات در رفتار شهروندی سازمانی، توسط دو متغير رفتارهاي آرمانی و ملاحظات فردی قابل توضيح است. همچنين آناليز واريانس نشان مي‌دهد اين رگرسيون بسيار معنادار بوده (01/0P< و 17.127= (2،33) F) و حاكي از اين است كه واقعاً رابطه خطي بين متغير ها وجود دارد.
با توجه به جدول شماره چهار ضرايب رگرسيون و آزمون t براي آزمودن اين ضرايب و سطح معني داري هريک ارائه شده است، و ستون بتا نيز نشانگر اين است که با تغيير يک انحراف معيار در رفتارهای آرمانی، 41% انحراف معيار در رفتار شهروندی سازمانی رخ خواهد داد، همچنين به ازاي تغيير يک انحراف معيار در ملاحظات فردی، 35% انحراف معيار در رفتار شهروندی سازمانی رخ خواهد داد.
با عنایت به یافته های تحقیق، در راستای فرضیه اول پیشنهاد می‌شود به اعضای سازمان نسبت به همکاری و مشارکت افتخار و غرور القا کنند. مدیران برای ایجاد فرهنگ مشارکت در سازمان باید عوامل بازدارنده آن را شناسایی و در جهت رفع آن اقدامات لازم را انجام دهند. اصولاً عوامل بازدارنده را می‌توان به صورت زیر دسته بندی کرد:

ــ فرهنگ فردگرایی و تک روی در بین کارکنان؛
ــ بدبینی زیردستان نسبت به اثر بخشی مدیرت مشارکتی؛
ــ اعتقاد برخی از مدیران به مفروضات تئوری X؛
ــ و این که مدیران مشارکت را عامل تهدید و تزلزل قدرت خود می‌دانند.

برای از بین بردن موانع بالا، مدیران باید نسبت به استقرار نظام پیشنهادها در سازمان اقدام کنند. در این زمینه مدیران سعی کنند هر چند گاه جلسات غیر رسمی بین کارکنان و مدیران و نیز جلسات پرسش و پاسخ نمایند و کارکنان را از چگونگی عملکرد و اهداف سازمان به منظور پیشگیری از وقوع هر گونه مشکلات کاری مطلع سازند و به پیشنهاد کارکنان در مورد بهبود روش ها و وظایف سازمانی اهمیت دهند. البته نبایستی فقط یک روش یکنواخت را در آنها به کار گرفت، بلکه بایدکلیه روش های مشارکت را با توجه به وضعیت محیطی سازمان مورد استفاده قرار داد تا مشارکت به صورت کاذب استقرار نیابد.
همچنین با توجه به مؤلفه ویژگی های آرمانی، مدیران سازمان صرف نظر از تمایلات فردی خود و دیگران به خاطر سازمان و همچنین فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران و برای تقویت این ویژگی پیشنهاد می‌شود که تلفیق هدف­های فرد و سازمان از دیدگاه ارزشی صورت پذیرد.
در راستای فرضیه دوم پیشنهاد می‌شود مدیران اعتماد عمومی را نسبت به اهداف سازمان ایجاد کنند. برای افزایش اعتماد عمومی اقدامات زیر بسیار مؤثر است:
مدیران باید نسبت به تعهدات و وعده های خود سخت پایبند باشند؛
باید صداقت خود را با برقراری ارتباط باز با کارکنان نشان دهند؛
مدیران باید پیش از آنکه سخن بگویند، به سخنان کارکنان سازمان به طور جدی گوش دهند؛
باید به طرق مختلف در دسترس کارکنان سازمان باشند؛
مدیران باید به کارکنان احترام گذاشته و در انجام امور منصف و مصر باشند؛
مدیران باید پاسخگو باشند، از سرزنش پرهیز کنند و برای کمک به رفع مشکلات کارکنان سازمان همکاری نمایند و راهکار بجویند. و… .
در ارتباط با فرضیه سوم تحقیق مدیران باید به عامل ترغیب ذهنی به عنوان یک محرک در پیروان برای بررسی مجدد مفروضات اساسی و مورد سؤال قرار دادن آنها و وادار کردن پیروان به نگریستن به مسائل از زوایای مختلف و پیشنهاد شیوه های جدید، نگریستن به چگونگی انجام و تکمیل وظایف، بررسی مبانی مهندسی مجدد به عنوان یک راهکار توجه کنند.
در خصوص فرضیه چهارم مدیران باید افراد متفاوت را در زیر چتر فکر و نظر واحدی گرد آورند و افراد خلاق و کارآفرین را پرورش دهند. این امر در پرورش بعد ابتکارات فردی در رفتار شهروندی سازمانی بسیار مؤثر می‌باشد. الهام و القای تصویر خوش بینانه درباره آینده در کارکنان سازمان منبع انگیزش و تحریک کافی برای حرکت در مسیر هدف های سازمان را پدید می‌آورد که پدیده رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان تسهیل می‌کند.همچنین در ميان ابعاد رهبری تحول گرا، ملاحظات فردی داراي بالاترين رابطه با رفتار شهروندی سازمانی مي‌باشد. اين امر بدين معني است که مدیران باید کارمندان خود را مورد راهنمایی، آموزش و حمایت قرار داده و توانایی هایشان را در یک فرایند منظم رشد و توسعه دهند. زیرا کارمندانی که دارای سطح توانمندی فردی بالایی هستند، احساس تسلط بیش­تری دارند، به ابتکار بیشتر دست می‌زنند، در کارهایشان احساس مسئولیت بیش­تری می‌کنند و سریع تر یاد می‌گیرند.و در نهایت سازمان ها و مدیران در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی باید گام به گام حرکت کنند. چون فرایند رفتار شهروندی سازمانی یک فرایند یک روزه نیست که بتوان مانند یک تکنولوژی جدید آن را به سرعت وارد سازمان کرد، بلکه یک فرایند مداوم و زمان بر است.

نتایج تحقیق :
در ارتباط با نتايج جنبي پژوهش، كه بيان مي‌كرد بين سبک رهبري مبادله­ای و سبک رهبری عدم مداخله گر با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداري وجود ندارد، بدين ترتيب پيشنهاد مي‌شود مديران ارشد سازمان عملاً رفتارهاي تحول گرا از خود بروز دهند و به عنوان سرمشق و الگو در اين زمينه معرفي شوند، تا زمينه اي براي رفتارهاي تحول گرا در سطوح پايين تر سازمان نيز فراهم گردد.

پيشنهادات بر مبناي يافته هاي تحقيق:
1- كوتاه سخن پيشنهاد اينست كه با توجه به مزايا و نتايج مطلوب متعدد اعمال شيوه مديريت تحول بخصوص از نقطه نظر رفتار شهروندی  و بدنبال آن بهره وري سازمان مورد مطالعه مسئولين امر در پي بكارگيري و راه اندازي نظام مديريت تحول در سازمان مورد بحث  برآيند. ايجاد گروههاي كاري منسجم، ايجاد  يك برنامه ريزي تغيير و تحول مناسب و با توجه به ماهيت و رسالتهاي سازمان  برای تکریم  ارباب رجوع و درواقع شهروندان   مورد مطالعه پيشنهاد مي گردد.
2- از لحاظ تئوريك اين مطلب به اثبات رسيده كه وجود تعهد كاري بالا باعث رشد و موفقيت سازمان ميگردد  و پشتيبان اهداف خرد و كلان هر سازماني محسوب ميشود. لذا بايستي به رفتارسازمانی به عنوان يك عامل بقاي سازماني نگريست كه تضمين كننده رشد و تعالي است پيشنهاد مي شود با توجه  به تائيد رابطه همبستگي مطلوب بين عوامل موثر در مديريت تحول و رفتار سازماني در اين تحقيق، توجه خاصي به هر يك از اين عوامل نمود و از شيوه هاي رفتار گروهي به منظور ايجاد همبستگی  بین کارکنان  در سازمان بعمل آيد

استاد راهنما: جناب آقای دکترمهدی محمدی
تدوین: خانم فریده امیری توسلی

منابع:
– برومند، زهرا،(1392) ، “بهبود و بازسازی سازمان  مدیریت تحول”،انتشارات جنگل،جاودانه
– سلاجقه، سنجر.(1389). پژوهش تحلیلی درزمینه مدیریت رفتار سیاسی درسازمان، عصرمدیریت،سال 4 شماره 14، 105-102
-کریمی، علیرضا.(1387).مدیریت رفتار سیاسی در سازمان، پترونت،
– سید جوادین، سیدرضا، رایج، حمزه، آقا میری، سید علی و یزدانی، حمیدرضا(1389)، بازاریابی درونی، گامی در جهت بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی وکیفیت خدمات: تحقیقی پیرامون شرکت گاز تهران بزرگ نشریه مدرس علوم انسان: پژوهشهای مدیریت در ایران، شماره 14، ص 97-67.
–  حسنی، کاخکی، احمد و قلی پور، آرین،(1386)، رفتار شهروندی سازمانی: گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری، فصلنامه پژوهشهای بازرگانی، شمار 45، ص 145-118.
– نجات ، سید امیر رضا، کوثر نشان، محمد رضا، و میرزاده، اکبر (1388)، تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت (مطالعه موردی: آژانس های مسافرتی شهر تهران)، بررسیهای بازرگانی، شماره 38، خرداد و تیر، ص 84-72.
– احمدی، سید علی اکبر، دهنوی، فریبا (1387)، اشکال و چالشها و معرفی گونه شناسی های سوء رفتار سازمانی.

[1] – Organizational Citizenship Behavior
[2] FedEx (Federal Express)
[3] – Transformational Leadership
[4] – Burns
[5] – Bass
[6] – Transactional
[7] – Bass & Avolio
[8] – Mc Gregore Burns
[9] – Multifactor Leadership Questionnaire
[10] – Non Transactional
[11] – Laissez Faire
[12] – Idealized Influence
[13] – Inspirational Motivation
[14] – Intellectual Stimulation
[15] – Individual Consideration
[16] – Contingent Reward
[17] – Management-by- Exception
[18] – Management-by- Exception (Active)
[19] – Management-by- Exception (Passive)
[20] – Laissez Faire Leadership
[21] – Graham
[22] – Van Dyne, Graham & Dienesch
[23] – Helping Behavior
[24] – Sportsmanship
[25] – Civil Virtue
[26] – Individual Initiative
[27] – Organizational Loyalty
[28] – Organizational Obedient
[29] – Self Development
[30] – Chen & Fahr
[31] – Chen Fei
[32] – Twigg
[33] – Victoria Refler
[34] – Bolino
[35]- Pearson Correlation Coefficient
[36] – Statistical Package for Social Sciences(SPSS)