انگیزش شغلی کارکنان در سازمانهای دولتی

مقدمه:
مدیران با احاطه به نحوه انگيزش کارکنان و انگيزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نيز موفق باشند از این جهت رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بيشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتيجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهميت خاصی برخوردار است . اگر علل و یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص گردد، می توان بمنظور بهبود وارتقاء شرایط کار ونيز جلب رضایت بيشترآنها تلاشهای اساسی تری انجام داد . چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئوليت خویش را بادقت بيشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد.

انگيزش : ( Motivation)
حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. بحث وبررسی در خصوص ارضای نيازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بيشتر کارکنان وایجاد محيط صميمی و پرجاذبه برای آنان در محيط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کليه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبيعی اميدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحيح و علمی، کشور واقعا در جهت توسعه وپيشرفت، قدمهای اساسی بردارد و لذا همواره این سوال برای نویسندگان مقاله مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطريق ایجاد انگيزش وارضای نيازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحيه آنها تاثير مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحيه وانگيزه افراد اثر سوء گذاشته است؟
چرا برخی افراد در شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگيزه و برخی دیگر بدون انگیزه هستند؟
در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحيه شغلی آنان را افزایش داد؟
شناخت اینکه کارکنان نيازهای متفاوتی را دنبال می کنند , می تواند به مدیر این مطلب را برساند کند که چرا رفتار کارکنان متفاوت است ؟
کارکنان از شغل خود چه مي خواهند؟
در بحث انگيزه ها ، يادآوري اين نكته مهم است که افراد، نيازهاي بسياري دارند. همه اين نيازها به طور مداوم در تعيين رفتار آنان رقابت مي کنند. ترکيب اين نيازها يا نيروي آنها در مورد همه افراد دقيقاً يكسان نيست .کساني وجود دارند که فقط به وسيله پول انگيزش پيدا مي کنند و کسانی ديگر که در درجه اول به تأمين توجه دارند. و بدین ترتیب،  با وجود اينكه در مقام مدير، ما بايد به تفاوتهاي فردي توجه کنيم ليكن نبايد اين تصور پيش بيايد که نمي توانيم پيش بيني کنيم که حال در بين کارکنان ما کدام انگيزه ها بيشتر از انگيزه هاي ديگر اهميت دارند. اين انگيزه ها، انگيزه هاي مسلط هستند، يعني انگيزه هائي كه هنوز ارضاء نشده اند. سئوال مهمي که مديران بايد پاسخگو باشند اين است که کارکنان آنها واقعاً از کارها و مشاغل خود چه مي خواهند؟
براي پاسخگويي به اين سئوال، تحقيقات جالبي درميان کارکنان مؤسسات صنعتي آمريكا صورت گرفته است. در يكي از اين تحقيقات از سرپرستان خواستند که سعي کنند خود را جاي کارگران بگذراند و عباراتي را به ترتيب اهميت رتبه بندي کنند. اين عبارات چيزهايي را که ممكن بود کارگران از کارشان بخواهند، توصيف مي کردند. به سرپرستان تأکيد گرديد که در رتبه بندي عبارات فكر نكنند که خود چه مي خواهند بلكه فكر کنند که کارگران چه مي خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خودکارگران نيز خواسته شد همان عبارات را با توجه به آنچه که بيش از هرچيز از کار خود می طلبند ارائه نمایند. نتایج حاصله در زیر ارائه شده است که از لحاظ اهمیت از 1 (بالاترین) تا 10 (پائین ترین) می باشد.

نظر کارگران:
1-قدرداني کامل در مقابل انجام کار                     
2-احساس مشارکت در انجام دادن امور               
3-درك توام با همدردي مشكلات شخصي              
4-تامين شغلي                                                 
5-حقوق و مزد کافي و مناسب                             
6-جالب بودن کار                                                     
7-ارتقاء و رشد                                                  
8-وظيفه شناسي مديريت نسبت به کارگران         
9-شرايط مناسب براي کارگران                              
10-انضباط توام با نزاکت                                       

نظر سرپرستان:
1-حقوق و مزدکافي و مناسب                             
2-تامين شغلي                                                
3-ارتقا و رشد                                                  
4-شرایط مناسب برای کارگران                            
5-جالب بودن کار                                        
6-وظیفه شناسی مدیریت نسبت به کارگران        
7-انظباط توام با نزاکت                                    
8-قدردانی کامل در مقابل انجام کار                    
9-درک توام با همدردی مشکلات شخصی           
10-احساس مشارکت در انجام دادن امور             

چنانچه از نتايج پيداست، سرپرستان عموماً مزد کافي، تأمين شغلي، ارتقاء و شرايط مناسب براي کار کردن را به عنوان چيزهايي که کارگران بيشتر از همه از کار خود مي خواهند، رتبه بندي کردند. در مقابل، کارگران احساس مي کردند چيزهايي که بيشتر از همه مي خواستند عبارت بودند از قدرداني کامل در مقابل انجام کار، احساس مشارکت و اهميت در کار، و درك توأم با همدردي از لحاظ مشكلات شخصي که همه اين محرکات به انگيزه هاي تعلق و احترام مربوط است. جالب توجه اين است که چيزهايي که کارگران بيشتر طالب بودند بوسيله سرپرستان آنها بعنوان کم اهميت ترين موضوع رتبه بندي شده بودند. در برخي موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چيزهايي که واقعاً بيشترين اهميت را براي کارگران دارند حساسيت بسيار اندکي نشان داده مي شود. ظاهراً آنها فكر مي کنند، محرکات ارضاء کننده نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني از لحاظ کارگران بيشترين اهميت را دارند. چون درك و تلقي سرپرستان به موجب اين انگيزه هاست، لذا چنان عمل مي کنند که گويي حق به جانب آنهاست.
بنابراين، سرپرستان براي ايجاد انگيزش در کارگران، محرکات معتبر قديمي يعني پول، مزايا و تأمين شغلی را به کار مي برند. در اين مرحله ممكن است اين نتيجه کلي را بگيريم که افراد نه براساس واقعيت بلكه براساس ادراکات خود عمل مي کنند. يك مدير با هرچه بيشتر نزديكتر کردن ادراك خود به این واقعيت که زير دستانش واقعاً چه مي خواهند ؟ غالباً مي تواند بر اثر بخشي خود در کارکردن با آنها بيفزايد. يك مدير بايد افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چيزي در آنها ايجاد انگيزش مي کند، او مي تواند صرفاً به مفروضات متكي باشد حتي اگر يك مديري از يك کارمند بپرسد که راجع به چيز معيني چه احساسي دارد، اين کار لزوماً به بازخورد مناسبي منتج نمي شود. کيفيت ارتباطاتي که کارکنان يك مدير با وي برقرار مي کنند غالباً مبتني بر رابطه اي است که ميان او و افرادش طي يك مدت زمان طولاني استوار گرديده است.
امروزه اغلب مديران تشخيص نمي دهند آنچه امروز مردم از مشاغل خود مي خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل مي خواستند، متفاوت است. امروزه در کشورهاي پيشرفته و در حال پیشرفت (ایران) کمتر مردمي، به استثناي کساني که در برخي از زاغه هاي شهري ومحلات فقيرنشين سكونت دارند، از لحاظ نيازهاي اوليه نگراني دارند. ارضاي نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني در نتيجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگي، افزايش چشمگير حقوق ومزاياي شغلي در تمام سطوح کارو کمكهاي گسترده ناشي از برنامه هاي دولتي نظير رفاه، تأمين اجتماعي،کمك درماني و بيمه بيكاري ميسر شده است.   چون در اين کشورها نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني بخش عظيمي از مردم ارضاء مي شوند، لذا مردم به انگيزه هاي اجتماعي، احترام و خوديابي توجه بيشتري نشان مي دهندکه مديران بايد از اين واقعيتها آگاه باشند. طبق نظريه آبراهام مازلو نيازهاي انسان داراي سلسله مراتب است که با نيازهاي فيزيولوژيكي آغاز و نيازهاي تعلق، منزلت، و بالاخره خوديابي را دربر مي گيرد.
بدیهی است که در سازمانهای خصوصی، مدیریت جهت پیشرفت سازمان به افراد و انگیزه آنها بهای بیشتری داده و به هرکس طبق کارایی خود اجازه پیشرفت داده می شود. متاسفانه در سازمانهای دولتی بدلیل مدیریت ضعیف و کم رنگ بودن هدف در پیشرفت سازمان به انگیزه های کاری کارکنان اهمیت کمتری داده می شود. همین امر سبب می گردد که در سازمانهای دولتی پیشرفتها کند و افراد در سمتهای خود ساکن باقی می مانند.

نتیجه گیری:
عواملی که موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می شود و از سوی دیگر توجه به تفاوتهای فردی کارکنان، مهمترین موضوعاتی هستند که در بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت می باشند. این مهم عامل موثری در رسیدن به هدف سازمان و یا جامعه صنعتی است. نبود انگیزه در کارکنان یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد. از این رو مدیریت بایستی به دنبال راهکارهایی مناسب جهت افزایش انگیزه روانی مانند تشویق های مادی- گردش شغلی- قدردانی کتبی و غیره باشد. حساسیت این امر زمانی بیشتر می شود که محیط کاری دارای شرایط خاص ( دوری از خانواده، بدی آب و هوا، سختی کار و حقوق پایین) است که راهکارهای مدیریتی را محدودتر و حساس تر می نماید. این مهم از آنجا ناشی می شود که مسائل روحی – روانی و احساسی کارکنان بر بازدهی کاری آنها تاثیر مستقیمی دارد و بایستی با راهکارهای مختلف انگیزه روانی را بالا برد.

منابع:
1- علوی ,امين الله ,روان شناسی مدیریت و سازمان ,تهران ,مرکز آموزش مدیریت دولتی ,چاپ دوم.
2- ملاحسينی ,علی ,بررسی عوامل موثر بر انگيزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور براساس سلسله مراتب نياز های مازلو,سال 1377 , پایان نامه.
3- دیوس ,کيت , رفتار سازمانی در کار ,ترجمه محمد علی طوسی ,تهران ,مرکز آموزش مدیریت.
4- قره داغی ,یدالله , بررسی عوامل موثر بر انگيزش شغلی کارکنان مرکز مکانيزه شرکت پست ,پایان نامه 1375.
5- سلطانی- کتاب بهره وری منابع انسانی /اصفهان ،انتشارات ارکان، .1384

نفت نیوز: نویسندگان این مقاله از شرکت نفت فلات قاره هستند.