تئوری سازمانی مثبت‌گرا

دریچه ای به سوی شکوفایی فردی و سازمانی

چکیده: تئوری‌های سازمانی ابزار تفکر و عمل مدیران سازمانی محسوب می‌شوند. سیر تکوین نظریه‌پردازی رفتار سازمانی و مدیریت امروزه به تئوری‌های مثبت­گرایانه در سازمان دست پیدا کرده است، تئوری‌هایی که ریشه در افکار و دستاوردهای روانشناسی مثبت‌گرا دارند.
تئوری مثبت­گرایی در کار نگاهی انسانی، و اخلاق‌گرا به محیط کار و کارکنان داشته و به خلق مزیت رقابتی منجر می‌شود. در این مقاله به بحث در خصوص تاریخچه، ماهیت، وسعت، اهمیت و پیامدهای تئوری پردازش سازمانی مثبت‌گرا پرداخته می‌شود.
واژه‌های کلیدی: تئوری‌های سازمان- سازمانی مثبت‌گرا- روانشناسی مثبت‌گرا- رفتارسازمانی مثبت‌گرا- پژوهش سازمانی مثبت‌گرا

1- مقدمه
مدیریت و رهبری در عین جذابیت به یکی از پیچیده‌ترین مفاهیم سازمانی تبدیل شده است. پیچیدگی ذاتی بشر در کنار شتاب فزاینده تغییرات،‌ درک عوامل موفقیت سازمان را دشوارتر ساخته است. هزاره سوم با مسائل مهمی همچون افزایش دموکراسی، افزایش جمعیت، جهانی‌شدن، گسترش ارتباطات و اطلاعات، مسائل اخلاقی و مسئولیت اجتماعی، افزایش انتظارات مشتریان، رقابت فزاینده سازمان‌ها، سرعت رشد دانش و فناوری، و… دست‌به‌گریبان شده است. در پرتو این‌چنین مسائلی بشر با مشکلات عدیده اجتماعی، عاطفی، هیجانی، شخصیتی و رفتاری زیادی همچون استرس، افسردگی، تعارض، پرخاشگری، تعارض، خیانت، ازخودبیگانگی، فرسودگی هیجانی و…مواجه شده است که به‌نوبه خود سازمان‌ها را نیز با مشکلاتی همچون کاهش بهره‌وری و عملکرد، افزایش خروج کارکنان، افزایش حوادث شغلی، و… مواجه کرده است. ازاین‌رو به نظر می‌رسد مهم‌ترین مسئله قرن حاضر نیاز به یک نظریه جامع و کاربردی باشد که بتواند چنین مسائل بغرنجی را در خود جای دهد و البته چشم‌اندازی فراتر از حل مسئله و آسیب‌شناسی ارائه دهد چراکه در عصر پررقابت امروز، حفظ حداقل استاندارد دیگر پاسخگوی چالش‌های فرا روی مدیران و سازمان‌ها نخواهد بود. از سویی باید گفت که تئوری‌های مدیریت و رفتار سازمانی نقش فزاینده‌ای در شکل‌گیری نگرش مدیران و رهبران و سبک مدیریت آن‌ها خواهد داشت. در آغاز قرن بیست و یکم، با الهام از نهضت روانشناسی مثبت‌گرا، تئوری پردازی سازمانی مثبت‌گرا در سازمان تجلی پیدا کردند و خیلی زود جایگاه ویژه‌ای در سازمان کسب کردند. تئوری سازمانی مثبت‌گرا پاسخی است به چالش‌های مطرح‌شده بالا که در ادامه موردبحث قرار خواهد گرفت.

2- مروری بر نظریه‌ها و چالش‌های سازمانی
نظریه‌ها جایگاه ویژه‌ای در علوم مختلف دارند و ازاین‌رو امروزه در رشته‌های مختلف علمی واحدهای درسی مختلفی جهت آشنایی دانشجویان با مکاتب مختلف نظری آن حوزه تدریس می‌شود. درک و فهم تئوری سازمانی مثبت‌گرا با تعریف نظریه و جایگاه آن در شکل‌گیری نگرش و رفتار مدیران و همچنین مقایسه آن با سایر نظریه‌ها آسان‌تر شده و درعین‌حال می‌تواند اهمیت آن را در ارتباط و در مقایسه با سایر نظریه‌ها آشکارتر سازد. به‌طورکلی می‌توان گفت هر اقدامی که مدیر انجام می‌دهد تا حدودی مبتنی بر استفاده از نظریه‌ها است [1]. نظریه‌ها به ما کمک می‌کنند تا مشکلات و مسائل خاص خود و دیگران را در ساختار و چارچوب خاصی درک کنیم. نظریه‌ها راهنمایی برای فعالیت‌های مختلف مدیران است که می‌توان از آن به‌عنوان ابزاری برای تبیین و توجیه اقدامات و فعالیت‌های مختلف بهره جست. تئوری روشی برای توجیه و قابل‌درک کردن یک موقعیت نگران‌کننده است که به ما امکان می‌دهد منبع و ذخیره عادات خود را به‌طور کارآمدتر به اجرا درآوریم. نظریه موجب ایجاد یک‌زبان مشترک برای درک بهتر نقش‌ها در جامعه است که ما در آن زندگی می‌کنیم. فهم اینکه چه چیزی اتفاق می‌افتد و چرا آن پدیده رخ می‌دهد در سایه درک کاربرد نظریه مقدور است [2]. تئوری نگرشی منظم، سنجیده و عقلایی از موقعیت فراهم می‌سازد و گزینش اصول مدیریت، راهنمای افراد است [3]. در قلمرو مدیریت، نظریه سازمان به توضیح و تبیین ساختار و پویایی‌های سازمانی پرداخته درصدد کشف و ارائه اصول و قوانین رفتار سازمانی به‌منظور هدایت تحقیق علمی و راهنمای عمل مدیریت است [4]. کلینجر نظریه را به‌عنوان مجموعه‌ای از امور ذهنی (مفاهیم) تعاریف، پیشنهادات مرتبط باهم که دیدگاه منظری را در مورد یک پدیده با مشخص کردن روابط متغیرها ارائه داده و هدف آن تبیین و پیش‌بینی پدیده‌هاست تعریف می‌کند [1] درمجموع می‌توان گفت نظریه‌ها نقش بسزایی در افزایش درک ما از چرایی و روابط رفتارها و انگیزه‌ها با عوامل مختلف، و نوع نگرش و عمل مدیران دارند.
در یک تقسیم‌بندی کلی نظریه‌های مدیریت می‌توان آن‌ها را به سه دسته کلی تقسیم کرد [1، 4، 5] تئوری‌های سازمانی کلاسیک، رویکرد روابط انسانی و رویکرد رفتاری. نظریه‌سازمانی کلاسیک (علمی، اداری، بوروکراتیک) در طی سال‌های اولیه این قرن پدیدار گشت که دو دیدگاه متفاوت از مدیریت را در برمی‌گیرد: مدیریت علمی و مدیریت اداری ازنقطه‌نظر تاریخی مدیریت علمی بر مدیریت کار و کارگر تمرکزیافته و مدیریت اداری مباحثی را در رابطه بااینکه چگونه سازمان به‌طورکلی بایستی اداره شود را عنوان می‌نماید [1]. درمجموع در این نظریه، انسان ابزارسازمانی و سازمان یک ماشین فرض شده است که در آن‌همه رفتارها قابل پیش‌بینی و از قبل برنامه‌ریزی‌شده است به‌طوری‌که عقلانیت حرف اول را می‌زند. این دیدگاه کمترین نقش را برای عواطف و انگیزه‌های روان‌شناختی و اجتماعی و گروه‌های غیررسمی کارکنان در نظر گرفته و از سبک مدیریتی استبدادی بالا به پایین استفاده می‌کند. و پاداش مادی و انگیزش بیرونی را تنها محرک عملکرد قلمداد می‌کند [[1، 4، 5، 6] رویکرد دوم رویکرد روابط انسانی است. همچون نهضت روانشناسی مثبت‌گرا، تلاش‌های اولیه‌های مثبت‌گرایی سازمان را باید در این رویکرد جست‌وجو کرد. آغاز نهضت روابط انسانی با انجام مطالعات هاثورن (اواخر دهه 1920 تا اوایل دهه 1930) شناخته می‌شود. نتایج این پژوهش نشان داد که عواطف گروهی نقش بسیار مؤثری در تولید و بهره‌وری ایفا می‌کند، درواقع هنجارهای گروهی و روابط غیررسمی امکان حذف شدن فرد در مقابل فشارهای خارجی را موجب می‌شود. البته عده‌ای معتقدند که در اصل پیدایش مکتب روابط انسانی به‌وسیله التون مایو و دستیارانش اتفاقی بود! چراکه وی و دستیارانش در ابتدا قصد نداشتند آزمایش‌هایی برای پیدا کردن روابط غیررسمی و سازمان غیررسمی و اهمیت آن در سازمان رسمی انجام دهند، بلکه حسب اتفاق و در حین تحقیق علمی تجربی بر روی تأثیر عوامل فیزیکی و مادی برافزایش کارایی در حمایت از مدیریت علمی (تیلوریسم) به این دستاورد عظیم جهانی رسیدند [7] بااین‌حال، باید اذعان کرد که این رویکرد به‌ویژه در شرایط آن روز که کارگران تحت سیطره مطلق مدیریت علمی قرار داشتند بسیار اثرگذار بوده، و علی‌رغم انتقادهایی که ممکن است به این رویکرد بشود نمی‌توان از نتایج چشم‌گیر این رویکرد چشم‌پوشی کرد. این جنبش بر مواردی همچون توجه به روابط اجتماعی، رضایت و انگیزش کارکنان و نیاز مدیران به کسب مهارت اجتماعی تأکید دارد و درنهایت این جنبش منجر به پایه‌گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروه‌ها در سازمان شد [5] از میان بینش‌های این جنبش نظریه‌هایی همچون نیازهای انسانی مزلو (1908-1970) و نظریه دوعاملی X و Y مک گریگور (1906-1964) ظهور کردند که علی‌رغم انتقادهایی که به آن‌ها می‌شود، بااین‌حال همچون نهضت روابط انسانی تأثیر عمیقی بر شناخت کارکنان و توجه به بعد انسانی و عاطفی آن‌ها برجای گذاشتند و برای اولین بار مسئله رابطه بین انگیزش و شادمانی افراد با عملکرد و بهره‌وری آن‌ها موردتوجه قرار گرفت و این فرضیه مطرح شد که کارکنان شاد نسبت به کارکنان ناشاد بهره‌وری و عملکرد بیشتری دارند [8] در این رویکرد مفاهیمی همچون نیازهای اجتماعی و روان‌شناختی، ادراکات، باورها، انگیزه‌ها ارزش‌های افراد، گروه‌های غیررسمی، پشتیبانی مدیریت، رهبری مردم گرایانه موردتوجه قرار گرفت [4]. رویکرد سوم مدیریت، نظریه‌های رفتاری هستند. دانشمندان علوم رفتاری هر دو مدل کلاسیک عقلانی- اقتصادی و مدل اجتماعی روابط انسانی را تصویر ذهنی ناقصی از کارکنان در محیط کار می‌دانند [1،4] نظریه‌های کلاسیک و روابط انسانی به ترتیب تأثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را، نادیده می‌گرفتند. نظریه علوم رفتاری ضمن ترکیب آن‌ها، اصولی مأخوذ از روانشناسی، جامعه‌شناسی، علوم سیاسی، و اقتصادی را نیز به آن می‌افزاید [4]. این رویکرد سازمان پویایی‌های بین سازمان و فرد را بیشتر مدنظر قرار می‌دهد و تلاش می‌کند بین نیازهای فردی و سازمانی هماهنگی ایجاد کند. در این رویکرد سازمان به‌مثابه یک سیستم باز اجتماعی در نظر گرفته‌شده و به مسائل انگیزشی نیز در چارچوب همین اصول توجه می‌گردد. [1،4،5،6] به اعتباری می‌توان گفت هیچ‌یک از این رویکردها نتوانسته‌اند تاکنون پاسخ قطعی به مسائل محیط کار در هزاره سوم ارائه بدهند و ازاین‌رو نیاز به نظریه‌پردازی در عرصه مدیریت و رفتار سازمانی همچنان پابرجاست. از سوی دیگر، هرچند باید گفت با گذر از مدیریت کلاسیک انسان بیشتر محور توجهات قرارگرفته، بااین‌حال چالش‌ها و سؤالات بی‌پاسخ بسیاری همچنان باقی‌مانده است. و رویکردهایی که تاکنون ظهور پیداکرده‌اند بیشتر رویکرد مبتنی بر آسیب‌شناسی و توجه به حل مسئله‌دارند و حفظ استاندارد و عملکرد معمول برای آن‌ها بیشترین اولویت و اهمیت را داشته، و کمتر به رشد و تعالی فردی و سازمانی توجه نشان می‌دهند [9،10]. از سوی دیگر، چالش‌ها و مسائل اخلاقی، عاطفی و هیجانی در این رویکردها کمتر موردتوجه بوده است. به‌ویژه اینکه شرایط زندگی بشر هزاره سوم با توجه به شرایط ویژه آن لاجرم با مسائل روحی و روانی بسیاری مواجه می‌باشد. به‌طوری‌که ابتلا به انواع بیماری‌های روحی و روانی در هزاره سوم رشد و شدت بیشتری یافته است. به همین دلیل در کتاب‌های درسی مدیریت و سازمان همواره فصل‌هایی به مدیریت استرس، اعتیاد، تعارض و سایر مشکلات روانی و رفتاری اختصاص داده می‌شود. و کمتر به مسائل مثبت مربوط به رشد و شکوفایی کارکنان توجه می‌شود. از سویی در هزاره سوم به کارکنان و سازمان‌هایی نیاز داریم که ضمن اینکه بتوانند به‌سرعت خودشان را با تغییرات سازگار کنند و از چالش‌ها به‌عنوان فرصتی برای رشد و سرآمدی استفاده کنند خودشان بتوانند با استفاده از شناسایی، شکوفایی و استفاده از توانمندی‌ها و ظرفیت‌های خود رهبری تغییرات را بر عهده بگیرند. نهضت روانشناسی مثبت‌گرا به‌طورکلی و تئوری سازمانی مثبت‌گرا به‌طور خاص، یک چارچوب اخلاقی، جامع، کاربردی، کم‌هزینه و جذاب را برای حل‌وفصل بحران‌های فردی و سازمانی و افزون بر آن تعالی و سرآمدی افراد و سازمان‌ها مطرح کرده‌اند. که در ادامه به‌طور مفصل‌تری به آن اشاره خواهد شد.

3- روانشناسی مثبت‌گرا (Positive psychology)
بعد از دو جنگ جهانی اول و دوم که‌موجی از نومیدی، مشکلات روانی و منفی­گرایی را در فضای کلی جهان و به‌خصوص کشورهای درگیر جنگ جهانی حاکم کرد، مارتین سلیگمن در دهه نود میلادی موج جدیدی از تفکر و اندیشه درباره انسان را به راه انداخت که هدفش بهبود زندگی بود که امروز از آن تحت عنوان”روان‌شناسی مثبت‌گرا”یادکرده می‌شود. درواقع، روان‌شناسی مثبت‌گرا بعد از معرفی رسمی در اجلاس انجمن علمی روانشناسی آمریکا در سال 1998، شکوفا و به نقطه عطفی برای جامعه پژوهشگران و کارورزان علاقه‌مند به بهبود جنبه‌های مختلف جامعه تبدیل گردید [9،10] درواقع، آنچه که توسط سلیگمن و تنی چند از روان‌شناسان دیگر در توجه دوباره به دو مأموریت فراموش‌شده، کمک به مردم سالم برای شادتر و مولدتر شدن و تحقق ظرفیت انسانی، در تحقیقات روانشناسی صورت گرفت نتیجه‌اش ایجاد یک موجی از علاقه به نظریه‌پردازی و تحقیق تجربی بوده؛ که امروز به‌عنوان روان‌شناسی مثبت‌گرا شناخته می‌شود [9، 10]. درواقع،‌ در طول قرن 20 همواره این سؤال مطرح بود که” انسان‌ها چه ضعف‌ها و خطاهایی دارند؟” این سؤال سیل عظیمی از توجه به” نیمه‌تاریک انسان‌ها” و جنبه‌های منفی آن‌ها را به راه انداخت. با آغاز قرن 21 این سؤال مطرح شد که “انسان‌ها چه توانمندی‌ها و نقاط قوتی دارند؟”. این سؤال جان کلام روان‌شناسی مثبت‌گراست که می‌کوشد با اتخاذ رویکردی علمی و کاربردی به کشف نقاط قوت مردم و ارتقاء عملکرد مثبت آن‌ها بپردازد [12]. در همین راستا پیترسون و سلیگمن (2004) در مقابل تشخیصی و آماری آسیب‌های روان‌شناختی ویرایش چهارم (DSM-IV) به یک طبقه‌بندی در خصوص توانمندهای شخصی و فضیلت‌ها پرداختند (CSV) پرداختند و درنهایت مطابق ملاک‌های نظر خود 24 توانمندی را شناسایی کردند که آن‌ها را در 6 طبقه کلی تقسیم‌بندی نمودند [13]. به‌طور خلاصه، هسته فلسفی روانشناسی مثبت‌گرا توجه به قوت‌ها و توانمندی‌ها به‌جای توجه صرف به رفع اشکالات درروان درمانی سنتی است [13]. درواقع، درحالی‌که رسالت رویکرد سنتی و منفی‌گرا تمرکز روی درمان افراد مشکل‌دار است، ولی در رویکرد جدید و مثبت‌گرا توجه به این نکته است که چگونه می‌شود بستر و فضایی برای سعادت و بهروزی همه بشر فراهم ساخت و درمجموع، و نگاه خوش‌بینانه‌تری نیز به انسان دارد.

4- تئوری سازمانی مثبت‌گرا
همچون روانشناسی مثبت‌گرا، هرچند نه به همان شدت، در عرصه مدیریت نیز بیشتر به نقاط ضعف و منفی سازمان و کارکنان توجه می‌شد. به‌عنوان‌مثال شاوفلی و سالانوا (2007) در بررسی خود در مجله روانشناسی سلامت در کار نشان دادند تقریباً 94% مقالات مربوط به موضوعات منفی همچون، پرخاشگری، فرسودگی، تبعیض، کوچک‌سازی، آزار و اذیت، تعارضات میان فردی، استرس و ترک سازمان بوده است [9]. توجه به چنین مسائل و موضوعاتی اگرچه در محیط کار بسیار ضروری بااهمیت تلقی می‌گردند،‌ اما در محیط رقابتی و رو به تغییر امروز کافی نیست. سازمان‌ها باید به دنبال روش‌های مقرون به‌صرفه‌تری برای حل‌وفصل چنین مشکلاتی باشند به‌طوری‌که هم حیات و پایداری آن‌ها حفظ شود و هم به شکوفایی و تعالی آن‌ها کمک کند [9]. به همین منظور همگام با ظهور روانشناسی مثبت‌گرا کسانی چون لوتانز (2002) و کامرون و همکاران (2003) به‌عنوان پیشگامان رفتار سازمانی مثبت‌گرا پای روان‌شناسی مثبت‌گرا را به رفتار سازمانی بازنموده و کاربرد سرمایه روان‌شناختی مثبت‌گرا را در محیط کسب‌وکار به شیوه تجربی و عملی نشان دادند [15]. نظریه روانشناسی مثبت‌گرا در طول یک دهه اخیر نفوذ بسیاری در عرصه مدیریت در هر دو حوزه کاربردی و دانشگاهی داشته است. از منظر کاربردی، روانشناسی مثبت‌گرا در توسعه‌سازمانی، منابع انسانی، مدیریت استعداد، توسعه رهبری، توسعه تیم و برنامه‌های مربی‌گری، اقدامات و مداخلاتی که اصول روانشناسی مثبت‌گرا را در هسته خود دارند، بسط و گسترش پیدا کرده است. برای مثال، سازمان گالوپ، توانمندی یاب کلیفتون را در هزاران سازمان در سراسر جهان، با هدف کمک به افراد جهت شناختی و ایجاد استعدادها و توانمندهایشان به‌منظور ارتقاء تمام جنبه‌های کاری‌شان تجویز کرده است. در حوزه دانشگاهی نیز حجم زیادی از کتاب‌های درسی، مقالات مروری و پژوهشی، تفاسیر و همایش‌ها به‌منظور حمایت از موضوع روانشناسی مثبت‌گرا در کار گسترش‌یافته‌اند [16]. روراک (2009) روانشناسی مثبت‌گرا را به‌عنوان یک جنبش فکری برای توده‌ها تعریف کرده است. او اظهار می‌کند،‌ درحالی‌که بهترین کارهای اغلب محققان گمنام می‌ماند، ایده‌ها، مفاهیم،‌ تئوری‌ها، یافته‌های پژوهشی، و کاربردهای روانشناسی مثبت‌گرا هوا خواهان بسیاری در سراسر دنیا دارند [17]. درست همان‌طوری که تئوری دوعاملی انگیزش هرزبرگ بیان می‌کند که نبود نارضایتی به معنای وجود رضایت نیست [18]. تئوری سازمانی مثبت‌گرا همچون روانشناسی مثبت‌گرا بیان می‌کند که نبود بیماری به معنای وجود سلامت نیست [19]. به همین دلیل است که نظریه‌پردازان و محققان این حوزه بیشتر روی مفاهیم مثبتی تمرکز و تأکید می‌کنند که درنهایت به عملکرد فوق‌العاده و شکوفایی فردی و سازمانی منجر می‌شود. درواقع یکی از مفاهیم “مثبت”در این‌گونه تئوری‌ها روی نتایج مثبت خارق‌العاده (extraordinarily positive outcomes) یا انحراف عملکرد مثبت‌گرایانه (positively deviant performance) تأکید دارد. این بدین معنی است که نتایج به‌طور چشمگیری فراتر از عملکرد معمول یا مورد انتظار قرار دارند به‌عنوان‌مثال، یک شرکت مهندسی براساس قراردادی کار تخلیه و پاک‌سازی یک زرادخانه اتمی در انگلستان را 60 سال زودتر از برنامه، 30 میلیارد دلار کمتر و 13 برابر پاک‌تر از حد استاندارد انجام داد [20]. نظریه ایجاد و گسترش فردیسکون (2003) را می‌توان یکی از تبیین‌های معتبر در خصوص چنین نتایج فوق‌العاده‌ای در نظر گرفته. این نظریه نشان می‌دهد که مثبت‌گرایی اثر توسعه‌ای روی مجموعه افکار- رفتار دارد و باعث ایجاد منابع جسمی، اجتماعی و روانشناسی می‌گردد. از سوی دیگر، منفی به سمت اقدامات خاص و کوته نظرانه همچون پاسخ‌های گریز- گریز به شرایط مخاطره‌آمیز گرایش دارد. درنتیجه این تفاوت، نتایج منفی به‌صورت مستقیم‌تر، فوری و بدون تفکر و محسوس‌تر است، درحالی‌که نتایج مثبت‌گرایی بلندمدت‌تر، مبهم، بدون قطعیت و نامشخص است [21]. مطابق این نظریه هیجانات مثبت می‌تواند منجر به افزایش دامنه تفکر و اقدامات افراد گردد، به‌طوری‌که افراد می‌توانند منابع بیشتری را شناسایی، خلق کرده و یا در مواجه با چالش‌های پیشرو از آن‌ها استفاده کنند. این نظریه بیان می‌کند که احساسات مثبت فرایندهای تفکر را وسعت می‌بخشند (همچون خلاقیت و طوفان ذهنی (و درنتیجه باعث ایجاد منابع می‌شوند و این فرایند به‌صورت چرخه‌ای تکرار می‌شود، تا جایی که به‌کارگیری برخی جنبه‌های روانشناسی مثبت‌گرا در محیط کار باعث افزایش احتمال تجربه سایر جنبه‌های روانشناسی مثبت‌گرا در محیط کار توسط افراد می‌شود [9]. ازاین‌رو تئوری سازمانی مثبت‌گرا را باید یک جریان فکری مفید برای خلق نتایج شگفت‌انگیز قلمداد کرد. گرچه، تاکنون تعریف روشنی از روان‌شناسی سازمانی مثبت‌گرا ارائه نشده، بااین‌حال این واژه کاربرد گسترده‌ای در ادبیات موضوع یافته است [22] و تحت عناوین مختلفی همچون روانشناسی مثبت‌گرا در کار (positive psychology at work)، محیط کار مثبت‌گرا (positive workplace)،‌ سازمان مثبت (positive organization)،‌ رفتارسازمانی مثبت‌گرا (positive organizational behavior)،‌ پژوهش سازمانی مثبت‌گرا (positive organizational scholarship)،‌ روانشناسی سلامت کار مثبت‌گرا (positive occupational health psychology)،‌ و مانند آن موردتوجه قرارگرفته است [17] جدول شماره 1 برخی از تعاریف ارائه‌شده در این زمینه را نشان می‌دهد:

جدول 1: تعاریف تئوری‌های سازمانی مثبت‌گرا

درمجموع، دونالسون و کو (2010) و ملیز و همکاران (2013) بیان می‌کنند که روانشناسی سازمانی مثبت‌گرا عنوان کلی‌تری است که به رفتار سازمانی مثبت‌گرا و پژوهش سازمانی مثبت‌گرا را در برمی‌گیرد. باید در نظر گرفت که هرچند این دو رویکرد شباهت‌هایی باهم دارند و هردو مفاهیم مثبت‌گرا را به اشتراک می‌گذارند بااین‌حال از جنبه‌های مختلفی نیز با یکدیگر تفاوت دارند. جدول شماره 2 تفاوت‌های این دو رویکرد را نمایش می‌دهد:

جدول 2: تفاوت‌های دو رویکرد رفتار سازمانی و پژوهش سازمانی مثبت‌گرا [11]

در اینجا ما روانشناسی سازمانی مثبت‌گرا را به‌عنوان علم نظریه‌پردازی و کاربرد رویه‌ها، فرایندها و سیاست‌های سازمانی مثبت‌گرا و همچنین توانمندی‌ها،‌ فضائل و حالت‌های روان‌شناختی مثبت قابل‌اندازه‌گیری تعریف می‌کنیم. به‌ویژه باید این نکته را در خصوص تئوری سازمانی مثبت‌گرا در نظر بگیریم که نکته اساسی در پارادایم جدید مثبت‌گرایی مدیریت در خلق مزیت رقابتی این است که این پارادایم بر روی عملکرد فوق‌العاده برحسب انگیزش درونی تأکید داشته و رویکردی توسعه[1] مدار دارد، درحالی‌که در پارادایم سنتی بر حفظ استانداردهای کاری برحسب انگیزش بیرونی تأکید داشته و رویکردی مبتنی بر بهسازی[2] و حل مسئله دارد [9]. تاکنون پژوهش‌های کیفی و کمی بسیاری در خصوص سازه‌ها و مفاهیم این دو رویکرد انجام‌شده است. پژوهش دونالد سون و کو (2010) در خصوص مقالات چاپ‌شده کیفی و کمی نیز مویید همین نکته است،‌ و نشان می‌دهد که نسبت به سال 2001 (سال‌های آغازین مثبت‌گرایی در کار) در سال‌های اخیر (تا سال 2009) محققان و نظریه‌پردازان توجه بسیاری را به مفاهیم مثبت‌گرا در کار مبذول داشته‌اند. موضوعات کلیدی در روانشناسی سازمانی مثبت‌گرا عبارت‌اند از:

رهبری مثبت‌گرا (Positive Leadership)،
تغییر و توسعه‌سازمانی مثبت‌گرا (Positive Organizational Development and Change)،
ویژگی‌های فردی مثبت (Positive Individual Attributes)،
هیجانات مثبت (Positive Emotions)،
توانمندی‌ها و فضیلت‌ها (Strengths and Virtues)،
روابط انسانی مثبت (Positive Relationships)،
رویه‌های منابع انسانی مثبت (Positive Human Resource Practices)،
فرایندهای سازمانی مثبت‌گرا (Positive Organizational Processes)،
سرمایه روان‌شناختی (Psychological Capital)،
غرقه شدن (Flow)،
فضیلت‌ها و اخلاقیات سازمانی (Organizational Virtuousness and Ethics)،
اشتیاق شغلی کارکنان (Employee Work Engagement)،
بهروزی شغلی (Workplace Well-Being) [17]

3– پیامدهای تئوری سازمانی مثبت‌گرا
یکی از مهم‌ترین کارکردهای تئوری پردازی در سازمان این است که بتواند به افزایش کار آیی و اثربخشی منجر شود. ارزشمندی یک تئوری توسط پژوهش‌های تجربی به بوته آزمایش گذاشته می‌شود. چنانچه گفته شد در سال‌های اخیر، روند پژوهش در خصوص مفاهیم و سازه‌های تئوری سازمانی مثبت‌گرا از یک سیر صعودی برخوردار بوده است. هرچند باید پذیرفت که روانشناسی مثبت‌گرا به‌طور کل، و روانشناسی سازمانی مثبت‌گرا به‌طور خاص،‌ یک علم جوان محسوب می‌شوند و ممکن است انتقاداتی نیز به آن‌ها وارد دانست و باید در استفاده از نتایج آن نیز جانب احتیاط را رعایت کرد، اما برخی نتایج آن در محیط کار بسیار شگفت‌انگیز بوده است به‌طوری‌که امروزه روانشناسی مثبت‌گرا تلویحات مهمی برای متخصصان منابع انسانی دارد. اهداف روانشناسی مثبت‌گرا هماهنگی بالایی با اهداف متخصصان توسعه منابع انسانی دارد. هر دو زمینه به افزایش مهارت‌ها، افزایش بهره‌وری، افزایش رضایتمندی، ترغیب رفتار اخلاقی، بهبود عملکرد و پرورش خلاقیت علاقه‌مند هستند [18]. در همین خصوص برخی پژوهش‌ها نشان می‌دهند تغییر موضوع از علوم محض سازمانی به سمت توجه به ویژگی‌های مثبت افراد می‌تواند باعث اثربخشی سیاست‌ها و رویه‌های مدیریتی و بهبود سلامت روحی و جسمی کارکنان سازمان شود [9]. بررسی مجموعه پژوهش‌ها نشان می‌دهد که استفاده از توانمندی‌ها در زندگی شخصی و کاری باعث افزایش خشنودی، اعتمادبه‌نفس، عزت‌نفس، انعطاف‌پذیری، انرژی و شادابی، عملکرد شغلی، دست‌یابی به هدف، رشد و توسعه فردی بیشتر و کاهش استرس می‌گردد [11]. پژوهش در خصوص حادثه 11 سپتامبر آمریکا نیز به‌طور خاص نشان داد که فضیلت سازمانی با افزایش روند احیاء سازمان و عملکرد پس از بحران رابطه مثبتی دارد [20، 23]. لوتانز و همکاران (2007) نیز قویاً از سرمایه روان‌شناختی به‌عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمان‌ها یاد می‌کنند [24]. پژوهش در خصوص روابط انسانی مثبت‌گرا و شبکه‌های انرژی نیز قویاً آشکار می‌سازد که رابطه مثبتی بین روابط انسانی مثبت‌گرا و عملکرد تیم‌های کاری وجود دارد [20، 23].

نتیجه‌گیری
مدیریت در هزاره سوم با چالش‌های بسیاری مواجه است و دست یابی به یک تئوری جامع برای توجه به تمام ابعاد سازمانی که مسائل اخلاقی، هیجانی و رفتاری را در برگرفته و بتواند کارکنان و سازمان را برای هماهنگی و رهبری تغییرات آماده سازد مورد نیاز است. نهضت روانشناسی مثبت‌گرا چنین رسالتی را در سازمان برعهده‌گرفته و در طول یک دهه حیات خود توانسته است نفوذ بسیاری زیادی در نظریه‌پردازی‌ها، پژوهش و کاربرد در عرصه سازمانی داشته باشد. نتایج تئوری سازمانی در محیط کار نیز شگفت‌انگیز و قابل‌توجه می‌باشد. فروهر و همکاران (1392) می‌کنند که به نظر می‌رسد در خصوص این رویکرد جدید در کشور با سه مشکل مواجه هستیم:
1- عدم آشنایی مدیران و رهبران منابع انسانی با این رویکرد و دستاوردهای بالقوه آن،
2- عدم مهارت مدیران و رهبران منابع انسانی در پیاده‌سازی استراتژی توسعه سرمایه روان‌شناختی در سازمان و،
3- خو گرفتن مدیران با رویکردهای سنتی منفی گرایانه مبتنی بر حل مسئله و ارائه بازخورد منفی به کارکنان.
بنابراین، در بعد اول پیشنهاد می‌شود پژوهش‌های بومی و با رویکردهای جدید ترکیبی (کمی و کیفی) و در سازمان‌های مختلف جهت سنجش اثربخشی آن در سازمان‌های ایرانی انجام شود. مهم‌ترین چالش پیش روی مدیران و رهبران منابع انسانی پارادایم‌های فکری سنتی آن‌ها است که می‌تواند مانع دیدن منافع بالقوه سرمایه روان‌شناختی در سازمان‌ها گردد به این لحاظ پیشنهاد می‌شود کارگاه‌های آموزشی مناسبی در جهت آشنایی آن‌ها با چنین مفاهیم نوین و دستاوردهای مهم آن‌ها در سازمان‌ها و یا برای مدیران و رهبران منابع انسانی برگزار گردد [9].

منابع
فروهرم؛ احسان ملکی ش؛ روزبهانی ر؛ و شاه محمدی ن. “مدیریت سرمایه روان‌شناختی سازمان: رویکردی نوین به خلق مزیت رقابتی”. دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین. گرگان 14 شهریور 1392.
فروهر، محمد؛ احسان ملکی، شیوا؛ روزبهانی، رحیم، خبازیان،‌ بیتا (1392). “رفتار سازمانی و پژوهش سازمانی مثبت‌گرا: رویکردهایی نوین به مدیریت و رهبری”. همایش علوم مدیریت نوین شیراز 14 شهریور 1392.
هویدا، ر،‌ فروهر، م و جمشیدیان، ع. “مثبت‌گرایی در کار: ماهیت، نتایج، کاربردها.” کامرون، کیم (1390). رهبری مثبت‌گرا: استراتژی‌هایی برای عملکرد فوق‌العاده. ترجمه رضا هویدا،‌ محمد فروهر، عبدالرسول جمشیدیان. اصفهان، انتشارات پیام علوی (1390).
فروهرم. “مثبت‌گرایی در کار”. ماهنامه تدبیر شماره 152 صص 35- 45 (1392).
فروهرم. “بررسی رابطه بین سرمایه روان‌شناختی و کارآفرینی سازمانی اعضای هئیت علمی دانشگاه اصفهان”. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی. دانشگاه روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه اصفهان (1390).
کامرون، ک. “رهبری مثبت‌گرا استراتژی‌هایی برای عملکرد فوق‌العاده”. ترجمه هویدا ر، فروهرم و جمشیدیان ع. انتشارات پیام علوی. اصفهان. 1390
لوتانز. ف؛ یوسف. ک. آوولی. ب، سرمایه روان‌شناختی سازمان: تحولی در مزیت رقابتی سرمایه انسانی. ترجمه عبدالرسول جمشدیان و محمد فروهر. انتشارات آییژ 1392.

[1]Development
[2] Improvement

نویسندگان: رحیم روزبهانی ، محمد فروهر ، شیوا احسان ملکی و مریم قانع نیا