تصوير ذهنی و خودانگاره ی سازمان

مقدمه
رهبری و اداره­ی امور سازمان­ها در دنيای ناشناخته امروز، بدون بهره­گيری از دستاوردهای مشترک علوم مرتبط مانند مديريت و روانشناسی، هرگز نمی­تواند تضمينی برای موفقيت در رسيدن به اهداف سازمانی باشد. «روانشناسی» دانش رفتار، تجربه و فرايندهای ذهنی؛ و «مديريت» دانش به کارگيری قابليت­های انسان در راستای اجرای برنامه­های سازمان است؛ به همين دليل کاربرد روانشناسی در مديريت از اوايل قرن بيستم مورد توجه پژوهشگران و دانشمندان قرار­گرفت. گزارش­ها و مستندات موجود، بيانگر تأثير شگرف کاربرد روانشناسی در موفقيت چشمگير مديران در بهره­گيری از نيروی انسانی در سازمان­هايی است که به توصيه­های  روانشناسی  عمل کرده­اند. «تصوير ذهنی سازمانی»، نتيجه مطالعات روانشناسی در حوزه سازمان و مديريت است که مديران را بر مديريت هرچه بهتر رفتار سازمانی خود و کارکنان توانمند می­سازد. لذا ضروری است که مديران و کارکنان بدانند که تصوير ذهنی و خودانگاره چيست؟ و چگونه بر عملکرد کارکنان و سازمان تأثير می­گذارد؟

تصوير ذهنی
تصوير ذهنی؛ صورتِ حاصل از تجربه، آموزش، فکر، وَهم و خيال درباره­ی خود و پديده­ها در ذهن (موجود زنده به ويژه انسان) است. تصوير ذهنی می­تواند به واقعيت نزديک و با آن منطبق و يا از آن دور باشد. تصوير ذهنی،  امری لزوماً انفرادی نيست و گروه­ها، سازمان­ها و جوامع (اشخاص حقوقی) که به دليل وابستگی به انسان مجازاً از ارگانيزم برخوردارند، نيز می­توانند از تصوير ذهنی و خودانگاره برخوردار ­باشند. تصوير ذهنی به دو صورت مثبت و منفی ايجاد می­شود.

خودانگاره
تصوير ذهنی می­تواند مربوط به خود فرد باشد که در اين صورت از آن به «خودانگاره يا خود پنداره» تعبير می­شود؛ و می­تواند به هرچيز ديگری غير از خود مربوط شود که در اين صورت همان «تصوير ذهنی» ناميده می­شود. بنابر اين تصوير ذهنی، عامِ مطلق و خودانگاره خاصِ مطلق است. خودانگاره يا خودپنداره، به تصوير ذهنی هر شخص (حقيقی يا حقوقی) در باره خودش اطلاق می­شود. خودانگاره شخص حقيقی، همان ذهنيت و تصوير ذهنی فرد ازخودش است و خودانگاره شخص حقوقی؛ از برايند تصاوير ذهنی اعضا و اشخاص حقيقی و حقوقی مرتبط در داخل و خارج، حاصل می­شود. خودانگاره، از عوامل تأثير گذار بر رفتار است. برای مثال تصميم به جراحی بينی در اثر خود زشت پنداری در ذهن قوّت می­گيرد؛ و تصميم­ فرد برای انتخاب رشته تحصيلی، شغل و همسر؛ و تصميم­ سازمان برای تغيير خط توليد، افزايش صلاحيت کارکنان و تمرکز زدايی به خودانگاره­ی آن­ها مربوط می­شود.

خودانگاره ی سازمانی و عوامل ايجاد کننده آن
خودانگاره­ی هر سازمان برآيند تصاوير ذهنی افراد شاغل در آن و افراد مرتبط با آن، از سازمان است.  ميزان تأثير تصوير ذهنی هر فرد در خودانگاره­ی سازمان، رابطه مستقيمی با نقش و جايگاه وی در سازمان  و يا در ارتباط با آن دارد. بطوری که سهم تصوير ذهنی مديران ارشد، مشتريان عمده و رقبای اصلی هر سازمان در خلق خودانگاره­ی سازمان به مراتب بيشتر از کارکنان عادی، مشتريان جزء و رقبای ضعيف است. اما در اين ميان، سهم تصوير ذهنی نيروهای درونی از انسان­های بيرون سازمان بيشتر است؛ به گونه­ای که می­توان از آن به استخوان‌بندی و چهارچوب اصلی خودانگاره­ی سازمان نام برد و پس از آن تصوير ذهنی مشتريان اهميت بيشتری پيدا می­کند.

چرخه عملکرد تصوير ذهنی و خودانگاره
عملکرد تصوير ذهنی و خودانگاره به دوصورت مثبت و منفی قابل بررسی است. تصوير ذهنی و خودانگاره­ی مثبت، انگيزه برای بروز رفتار ايجاد می­کند و فرد را به يافتن فرصت مناسب برای تجلی رفتار تشويق می­نمايد، به محض يافتن فرصت، فرد رفتار خود را انجام می­دهد و سپس(صرف نظر از تأثير ساير متغيرها) با بازخورد مثبت مواجه می‌شود و به رضايت خاطر و خشنودی می­رسد و به اين وسيله تجربه­ی مثبتی به دست می­آورد که بر تصوير ذهنی و خودانگاره­اش افزوده می­گردد و انگيزه جديدی بوجود می­آورد و اين چرخه ادامه و ارتقاء می­يابد. برای مثال، مديری که به زيردستان خود اعتماد دارد مايل است امور را به آن­ها واگذارکند و به محض يافتن فرصتی مناسب، اقدام خواهد کرد و کارکنان نيز پاسخ اعتماد او را با عملکرد مطلوب خواهند داد و در نتيجه تجربه­ی مثبتی بر تصوير ذهنی و خودانگاره­ی وی افزوده خواهد شد و در دفعات بعد بر دامنه تفويض اختيارش خواهد افزود. اما تصوير ذهنی و خودانگاره­ی منفی، چرخه و نتيجه­ای معکوس دارد؛ به اين صورت که انگيزه­ی عمل را از بين برده و يا تضعيف می­کند و در نتيجه، فرد فرصت­ها را از دست داده و با تهديدها روبه­رو می­شود و وادار به بروز واکنش می­گردد و سپس (صرف نظر از تأثير ساير متغيرها) با دريافت بازخورد منفی، تجربه­ای منفی در ذهنش ثبت و بر تصوير ذهنی و خودانگاره­ی وی افزوده می­گردد و انگيزه­اش تضعيف می­شود. برای نمونه مديری که خود را در برابر پيشرفت فناوری عاجز می­پندارد؛ از آن می­گريزد و شيوه­های سنتی مبتنی بر گردش کاغذ و انسان در سرتاسر سازمان (که گزينه­ی تهديدآميزی است) را بر اتوماسيون ترجيح می­دهد و از آن در برابر تکنولوژی دفاع می­کند؛ سپس در چرخه­ی رقابت، عقب مانده و شکست می­خورد و بازخوردهای منفی در قالب انتقاد و اعتراض سرازير می­شود و تجربه­ی منفی ديگری بر خودانگاره­ی منفی وی افزوده و پس از ناتوانی در برابر تکنولوژی، خود را در عرصه مديريت (که فناوری جزء لاينفک آن شده است) نيز ناتوان می­پندارد.

تأثير متقابل تصوير ذهنی کارکنان و سازمان
تصوير ذهنی اعضای هر سازمان در جريان کار و تحت تأثير عوامل مختلف شغلی، سازمانی و محيطی به صورت مثبت يا منفی شکل می­گيرد و به جزئی از پيکره­ی تصوير ذهنی کلی سازمان تبديل می­شود و با توجه به جايگاه و نفوذ فرد، بر تثبيت يا تغيير تصوير ذهنی سازمان تأثير می­گذارد و متقابلاً تصوير ذهنی سازمان به عنوان يک عامل سازمانی از طريق تأثير بر افزايش يا کاهش رضايت شغلی کارکنان بر بهبود يا تضعيف عملکرد آن­ها تأثير می­گذارد.

بهينه سازی تصوير ذهنی سازمانی
در عصر پيوند دانش و اطلاعات با دانايی و دارايی؛ رقابت و چالش برای ماندگاری به امری کاملاً جدی تبديل شده و سازمانهای ناکام به سرعت حذف می­گردند. در چنين شرايطی بهينه سازی تصوير ذهنی سازمان، از ضروری ترين ابزار برای پيشبرد برنامه­های آن به شمار می­رود؛ زيرا قدرت رفع چالش­های خارجی را از درون خود سازمان ايجاد می­کند. منظور از بهينه‌سازی، تغيير جهت و يا افزايش سرعت پيشرفت خودانگاره از حد منفی به حد مثبت است. برای اين منظور، می­بايست مديران سازمان­ها علاوه بر درک اهميت و تأثير خودانگاره بر عملکرد کارکنان، تصميمات و اقدامات لازم برای کنترل و حذف عوامل منفی و گسترش عوامل مثبت به عمل­آورند.