مقدمه:
نظريه دانشگاه سازماني، با الهام از ايده اي که در شرکت والت ديسني شکل گرفت به گونه‌اي فزاينده به يک مد و طرح غالب براي فرايندها و فعاليتهاي توليد دانش و يادگيري رسمي در سازمان تبديل شد. رويکرد ايجاد دانشگاه سازماني با هدف ارتباط دادن برنامه‌هاي آموزشي به استراتژي و ماموريتهاي سازماني معطوف بوده است. دليل آن، انتقاد صاحبنظران از دور بودن برنامه‌هاي موسسات آموزش عالي از کسب کار امروزي است، از اين رو موسسان دانشگاه سازماني اميدوارند بتوانند نگرشهاي آموزش سازماني را به دنياي واقعي کسب و کار نزديک کنند. همچنين شرکتها در عصر دانش، براين باورند که توسعه کارکنان اولويت اساسي براي رويارويي با فضاي رقابتي است که دستيابي به آن با بهره‌گيري از تکنولوژيهاي پيچيده براي گسترش داراييهاي معنوي حاصل از دانش و تخصص کارکنان ارزشي، امکان‌پذير است (Frazee, 2002).
مفهوم دانشگاه سازماني
دانشگاههاي سازماني امکانات آموزشي درون سازماني هستند که به دليل شکست و ناکامي سازمانها در دست يافتن به محتواي غني آموزشهاي دانشگاهي و آموزشهاي کوتاه‌مدت و از طرف ديگر به دليل نياز فراوان به يادگيري مادام العمر به وجود آمدند و از طريق ايجاد يکپارچگي راهبردي بين يادگيري و کار سازماني، بر افزايش مهارتها و دانش کارکنان تأکيد دارند. آلن. دانشگاه سازماني را اين گونه تعريف مي‌کند: «يک واحد آموزشي و ابزاري راهبردي براي ياري رساندن به سازمانها در دستيابي به اهداف خود از راه هدايت فعاليتهايي که دانش و يادگيري فردي و سازماني را درسازمانها مطرح مي‌سازند». (Allen,2002)
دانشگاه سازماني مي تواند در قالب يک واحد سازماني ساده که به ارائه آموزشهاي ميان مدت و بلند مدت، با اعطاي مدرک معتبر مي پردازد، يک واحد کوچک که وظيفه برون سپاري و يا استفاده مؤثر از منابع آموزشي خارج سازماني را عهده‌دار بوده، تا تشکيل يک تيم حرفه اي قوي در داخل سازماني که بتواند فرايند يادگيري را در سازمان هدايت کند، عمل کند. مهم آن است که حاصل هر روش، يادگيري مستمر کارکنان در جهت توسعه فردي، گروهي و سازماني باشد. وجه تمايز واحدهاي آموزشي سنتي و دانشگاه سازماني در (جدول 1) آورده شده است.
مزايا و معايب ايجاد دانشگاه سازماني
از آنجا که رويکرد اصلي دانشگاه سازماني، به يکپارچه سازي فرايند يادگيري با مأموريت و استراتژي هاي سازماني معطوف است، بنابراين شرکتها براي ايجاد مزيت رقابتي و ماندگاري در فضاي رقابتي اقتصاد دانشي، ناچارند برنامه ريزي براي توسعه اين رويکرد را در دست اقدام قرار دهند. ولي باوجود مزاياي بي شمار روي آوري به دانشگاه سازماني، اگر سنجيده عمل نشود، مي¬تواند تاثير منفي نيز به دنبال داشته باشد. در (جدول 2) مزايا و معايب آن آورده شده است.
اهداف دانشگاه سازماني
دانشگاه سازماني در راستاي دلايل مختلفي ايجاد مي شود، اما اکثر سازمانها نيازهاي پايه‌اي مشترکي دارند. بر طبق نظريه هرن اين اهداف عبارتند از:
_ آموزش سازماني،
_ ايجاد تغييرات سازماني و حمايت از اين تغييرات،
_ سرمايه گذاري در آموزش،
_ ايجاد فرهنگ سازماني مشترک ، وظيفه شناسي و ايجاد حس تعلق به سازمان،
_ رقابتي ماندن در عرصه اقتصاد امروزي،
_ کمک به حفظ و نگهداشت کارمندان (Hearn, 2001) .
ابعاد دانشگاه سازماني
دانشگاه سازماني، مي¬تواند ابعاد گوناگوني داشته باشد که اين ابعاد را مي‌توان در اين موارد خلاصه کرد:
_ واحد آموزشي با يک عنوان جديد
_ توسعه کارراهه شغلي با تاکيد بر شايستگي ها و قابليتها.
_ مديريت تغيير: در اين بعد، دانشگاه سازماني بيشتر بر هدايت کردن تغيير و نيز تسهيل فرايند دگرگوني کامل متمرکز است. اين يک نقش گذرا براي زماني است که يک شرکت استراتژي جديد را آغاز کرده، يا اينکه در فرايند ادغام يا تملک شرکت جديدي است.
_ توسعه مديريت و رهبري: نمونه بارز اين دانشگاه، مرکز توسعه مديريت جنرال الکتريک است که بر توسعه مديران و رهبران شرکت تمرکز دارد. اين نوع دانشگاه سازماني که از سطوح مديريت ارشد سازمان حمايت مي کند و تمرکز اوليه آنها فقط بر توسعه رهبري و مديريت است، معمولاً بسيار موفق بوده، باعث مي‌شود که مديريت دروني سازمان تقويت شود.
_ مديريت ارتباط با مشتريان و تأمين کنندگان
مراحل ايجاد دانشگاه سازماني
براي ايجاد دانشگاه سازماني در هر زمان و از هر مکان مي¬توان اقدام کرد، لازم نيست هزينه‌هاي سنگيني براي خريد تجهيزات و امکانات پرداخت کرد و سپس اقدام به ايجاد دانشگاه کرد، بلکه همان‌گونه که گفته شد دانشگاه سازماني مي‌تواند با يک تيم يادگيرنده يا يک واحد کوچک سازماني شروع شده و به تدريج و بسته به شرايط سازماني، توسعه يابد. به هر حال الزامات زير براي تسريع در ايجاد دانشگاه سازماني، توصيه مي¬شود:
_ فرهنگ سازي و متقاعد کردن مديران ارشد که چگونه توسعه فرايند يادگيري با رويکردها و استراتژيهاي سازماني منطبق است.
_ شناسايي برنامه هاي آموزشي و يکپارچه سازي آن با اهداف استراتژيک سازماني،
_ انتخاب نام مناسب، آرم و نام تجاري،
_ تهيه آئين نامه و مأموريتها، رويکرد ها و بيانيه ارزش مؤسسه،
_ انتخاب و تجهيز تيم حرفه اي براي اداره مؤسسه يا دانشگاه سازماني،
_ جلب همکاري نزديک واحد بازاريابي براي تهيه برنامه بازاريابي مؤثر،
_ ارائه طرح کلي آموزشي و اطمينان از اينکه با تمامي اجزاي فرآيندهاي سازمان منطبق است.
اجرا و تقويت دانشگاه سازماني
شرکت CUX يک شرکت مشاوره اي است که از سال 1997 سازمانها را در جهت ايجاد و اجراي دانشگاههاي سازماني، ياري مي دهد. روند مشاوره شرکت CUX شامل دو مرحله است: مرحله نخست، مميزي استراتژيهاي آموزشي شرکت و مرحله دوم اجراي برنامه دانشگاه سازماني است. مرحله نخست در پنج قدم توسعه يافته و توسط CUX پايش مي شود. اين الگو شامل نيازسنجي، ارزيابي، مديريت، اجرا و در نهايت پيشنهادها ارائه و بازنگري مي شود. براي اجراء و تقويت يک دانشگاه سازماني موفق، ده مرحله وجود دارد که اين مراحل توسط هرن اين‌گونه بيان مي‌شود:
1. هيئت مديره يا مديران ارشد سازمان بايد هيئت رئيسه اي براي دانشگاه سازماني مشابه دانشگاه سنتي ايجاد کنند که تعهد لازم را در سازمان نسبت به اجراي برنامه‌ها داشته باشند.
2. رويکرد و استراتژي برنامه هاي دانشگاه سازماني بايد مهارت محور باشد.
3. سازمان بايد يک استراتژي سرمايه‌اي را پيشنهاد کند که از راه آن مشخص شود، دانشگاه سازماني از راه تخصيص سازماني هزينه، و يا از راه محل هزينه ها در بودجه واحدهاي شغلي فردي اداره مي¬شود.
4. سازمان بايد ذي نفعان خودش را -کساني که از سرويسهاي دانشگاه سازماني استفاده مي کنند- مشخص کند .
5. علاوه بر تعيين ذي نفعان، سازمان بايد چگونگي تأمين نيازهاي ذي‌نفعان را مشخص سازد.
6. در پي تکميل مراحل بالا، دانشگاه سازماني بايد يک الگو براي طراحي توليدات (خروجي¬هاي) خود داشته، سرويسهاي خود راکه براي دسترسي به اهداف دانشگاهي طراحي مي شوند، گسترش دهد.
7. سازمان بايد حامي و مشاور خود را در اين مسير تعيين کرده، همچنين يک دانشگاه سنتي و يک شرکت بازرگاني انتفاعي را به عنوان شرکاي يادگيري خود انتخاب کند .
8. منابع و تکنولوژيهاي مورد نياز دانشگاه سازماني را مشخص سازد.
9. سيستم نظارت و پيگيري در جهت سنجش مداوم ميزان پيشرفت در دسترسي به اهداف استراتژيک ايجاد کند.
10. و در نهايت همه ذي نفعان بايد از اهداف، خروجي ها و برنامه هاي دانشگاه سازماني آگاه باشند. البته همه اين مراحل به ميزان بزرگي اهداف سازمان بستگي دارد. دانشگاههاي سازماني مي¬توانند با شرکتهاي مشاوره‌اي بيروني همکاري داشته باشند يا به صورت داخلي برنامه‌ريزي و اجراء شوند، البته يک گرايش در حال رشد در سازمانها، شراکت آنها با دانشگاههاي سنتي است.
ظرفيت سازي و ايجاد دانشگاه سازماني
براي ايجاد دانشگاه سازماني توجه به يکسري ديدگاهها و اقدامات ضروري به نظر مي¬رسد که اين موارد عبارتند از:
بازاريابي قوي؛ همکاري نزديک با واحد بازاريابي براي تبليغ اهداف و قابليتها، معرفي و ايجاد نام تجاري معتبر و ايجاد مکانيزم تبليغاتي منظم براي آگاهي مشتريان از برنامه ها و قابليتهاي آموزشي ضروري است.
ارزش‌گذاري يادگيري؛ بهره‌گيري از فعاليت ارزش گذاري براي پيشبرد اهداف يادگيري و ياددهي از راه مکانيزم ارتباط موثر براي شناسايي افراد علاقه‌مند، معرفي و ارزش گذاري به گونه‌اي که براي ساير کارکنان يک الگو باشد.
تسهيلگري يادگيري؛ اگر هدفگذاري بر مبناي تسهيلگري آموزش باشد تا معلم محوري، کارکنان اين باور را خواهند داشت که خود مسئول يادگيري و توسعه خود هستند و افزايش دانش و تخصص آنان از بعد فردي، گروهي و سازماني ارزشمند است. بنابراين توجه کارکنان به آموزشهاي ارائه شده به عنوان مکانيزم توسعه و ارتقاي فردي، دو چندان شده و از اثربخشي بيشتري برخوردار خواهد شد.
تکنولوژي محوري؛ توجه به تکنولوژي براي تسهيل در امر يادگيري، روي آوردن به استفاده موثر از آموزشهاي مجازي همزمان و غيرهمزمان، با هدف صرفه جويي در وقت، هزينه، مکان و . . . است به گونه‌اي که يادگيري به صورت فرايند مستمر و آني معرفي شود.
يادگيري به عنوان فرايند مستمر؛ يادگيري بايستي يک فرايند مستمر، نه يک برنامه يا پديده اتفاقي معرفي شود. دانشگاه سازماني، بايستي قابليت، ابزار و توانمندي¬هاي لازم را براي مشارکت در موفقيتها و پيشرفتهاي شرکت، در اختيار داشته باشد. اين بدان معناست که دانشگاه سازماني مکاني فراتر از يک کلاس درس است. توانمندي در تعيين نيازهاي تخصصي، مهارتهاي حرفه اي، دانش و . . . همچنين برآوردن آنها به روشهاي مختلف،مانند: آموزشهاي همزمان ويديو کنفرانس، آموزشهاي مجازي و … در نهايت اطمينان از اينکه فرايند يادگيري در سازمان در جهت تحقق اهداف و استراتژيهاي سازماني، انجام مي پذيرد.
توان ارزيابي و سنجش اثربخشي؛ شناخت و کاربرد روشهاي سنجش اثربخشي در راستاي اهداف سازماني، به ويژه روش کرک پاتريک که همزمان بر چهارعنصر: واکنش ( چگونگي پاسخگويي فرد به يادگيري)، يادگيري (ميزان يادگيري فرد از برنامه آموزشي)، رفتار(چگونگي رفتار فراگير به يادگيري) و درنهايت نتايج (دستاوردهاي حاصل از يادگيري در سازمان) تاکيد دارد. ارزيابي دقيق برنامه‌هاي ارائه شده در جهت توسعه، نگهداشت کارکنان و بازگشت سرمايه، بايستي به طور مستمر انجام شود.
ايجاد گروههاي تمريني؛ CoP به گروهي از کارکنان گفته مي شود که با هدف هم افزايي دانش و تخصص در جهت انجام شغل و يا وظيفه خاص، با يکديگر همکاري مي کنند. اين گروهها مي‌توانند به صورت رسمي و يا غير رسمي با بهره‌گيري از تکنولوژيهاي آموزشي و ارتباطي روز، با ايجاد هسته همکاري مشارکت جويانه، عمل کنند. اين رويکرد گروههاي تمريني سازمان را براي خلاقيت، نوآوري و تعامل سازنده توانمند مي‌سازد به گونه‌اي که بتوانند سريعتر به دانش و تخصص مورد نياز دست يابند، آن را به مشارکت جمعي گذاشته و در جهت منافع سازمان به کار گيرند.
دانشگاههاي سازماني (مطالعه موردي خارج از کشور)
اگر چه دانشگاههاي سازماني پديده جديدي نيستند (براي مثال دانشگاه سازماني جنرال موتورز در سال 1927شروع به کار کرد)، با اين وجود، تعداد آنها از اواخر دهه 1950 تا دهه 1980 به 400 واحد در ايالات متحده آمريکا افزايش يافته است. رشد واقعي اين دانشگاهها در دهه هاي 80 و90 اتفاق افتاد. در مدت يک دهه تعداد 90 دانشگاه سازماني به 1600 واحد افزايش يافت که 40 درصد آنها در 500 شرکت منتخب مجله فورچون وجود داشتند. با اين همه، گزارش شده است که در حال حاضر، تعداد 2400 دانشگاه سازماني در سراسر جهان وجود دارند که حدود 80 درصد از 500 شرکت منتخب فورچون، يا پيشتر چنين دانشگاهي داشته اند، يا اينکه در حال برنامه ريزي براي تاسيس آن هستند که در زير به تشريح چند نمونه از دانشگاههاي سازماني مي‌پردازيم:
دانشگاه سازماني موتورولا
چشم انداز دانشگاه سازماني موتورولا داراي سه عنصر است : نخست ايجاد تسهيلات مرتبط با شرکت، شغل و فرد، دوم خلق يک محيط يادگيرنده و سوم موتورولا نه تنها به منظور تعليم مهارتهاي ويژه به افراد کوشش دارد بلکه همچنين طرز تلقي آنها را براي پيش بيني آينده، رهبري مستمر، نوآوري و خلاقيت و انعطاف پذيري در نزديک کردن به وظايفشان و کسب و کار در حد وسيعي شکل مي‌دهد. ماموريت دانشگاه سازماني موتورولا تنها تعليم و تربيت کارکنان براي عامل تغيير سازماني شدن نيست، بلکه بيشتر تأکيد بر بازآموزي آنها است.
دانشگاه هاي سازماني ديسني
شرکت جهاني والت ديسني در حدود 33 هزار نفر کارمند دارد که اعضاي جامعه ناميده مي شوند. اعضا بايد ارزشهاي ديسني را پيش از ورود به شرکت و قبول مسئوليت بياموزند. نهادينه سازي فلسفه ديسني، فرايندي مهم و مستمر تلقي مي‌شود. بخش اعظم آموزشها از راه کلاسهايي باعنوان ديسني ارائه مي شوند. دانشگاه ديسني بخشي از ساختار شرکت است که نزاکت ديسني را آموزش مي دهد و سياست شرکت را به برنامه هاي آموزشي ترجمه مي کند. مفهوم دانشگاه ديسني براي نخستين بار در سال 1955 مطرح شد. هدف از طرح ايده اي که شکل گيري نياز به داشتن دانشگاه از نتايج آن بود، آموزش کارکنان جديد براي کسب و کار، سرگرمي و تفريح بود. آنچه در اين راستا با اجراي برنامه اي يک ساعته باعنوان: شما شادماني ايجاد مي‌کنيد آغاز شد، چنان رشد کرد که در دهه 1960 منجر به تاسيس رسمي دانشگاه ديسني شد. در حال حاضر هر يک از کارخانه‌هاي ديسني براي خود دانشگاهي دارد که مسئول آموزش، پرورش و ارتباطات کارکنان است. در اين دانشگاهها داوطلبان موفق به اخذ درجه دکترا مي‌شوند. دانشجويان براي کسب جايزه بايد 30 ساعت آموزش دريافت کنند. از اين تعداد ساعت، 20 ساعت آموزش صرف شرکت در پنج کلاس اصلي کسب و کار و 10 ساعت ديگر صرف مطالعات شخصي و گردهمايي مي‌شود. داوطلبان براي کسب درجه دکتراي بايد نتيجه¬اي از يادگيري خودشان را براي ارزيابي ارائه کنند. همچنين ارائه آموزشهاي توجيهي ديسني براي کارکنان جديد، بخشي از چارچوب آموزشي دانشگاه ديسني است و يک روز طول مي کشد. در اين چارچوب آموزشي، کارکنان جديد در بخشي که به آن سنتها مي‌گويند، زبان ديسني و ابعاد اصول چهارگانه ديسني، يعني: ايمني، نزاکت، نمايش و کارايي را مي‌آموزند. اين برنامه همچنين عناصر فرهنگ شرکت زير سرفصلهاي گذشته (سنتها) حال (عمليات) و آينده (چشم انداز) را در بر مي‌گيرد. ساير موضوعاتي که درچارچوب سرفصلهاي آموزش قرار مي¬گيرند، عبارتند از : حداکثر سازي توان افراد از راه انعطاف پذيري رهبري، برقراري ارتباط با سبک مشخص، دنياي در حال تغيير مداوم کسب و کار، درک تفاوتها و مديريت تغييرات فرهنگي. در دانشگاه ديسني يک مدير براي خدمات آموزش وجود دارد. ساير برنامه هاي دانشگاه براي افراد خارج شرکت نيز آزاد بوده، همايشهايي در حوزه مديريت افراد و مديريت کيفيت را شامل مي¬¬شود.
دانشگاه مک دونالدز
مک دونالدز بزرگترين زنجيره غذاي آماده در کل دنياست. اين شرکت با حدود 12000 فروشگاه، بزرگترين شرکتهاي آمريکايي به شمار مي رود. مک دونالدز مدعي است که در زمينه آموزش از نظر اندازه و تعداد کلاسها، حتي از ارتش آمريکا نيز پيشي گرفته است. مباحثي که در کلاسهاي درس برنامه توسعه مديريت ارائه مي‌شود، شامل : مهارتهاي مديريت، ارزيابي بازار، بودجه هاي مالي و تقويت فلسفه شرکت مي¬شود. مبحث فلسفه شرکت زائيده فکر راي کراک است که در سال 1961 مک دونالدز را از موسس آن خريداري کرد. مبحث فلسفه شرکت بر مبناي نام تجاري کيو، اس، سي و دي (کيفيت، خدمات دوستانه و سريع، نظافت رستوران، و منوي ارزشمند) و در بافتي خانواده محور پي‌ريزي شده است.
البته گفتني است که از مراکز مشابه دانشگاه سازماني در ايران، مي¬توان به دانشگاه نفت، دانشگاه صنعت آب و برق شهيد عباسپور، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت(وزارت نيرو)اشاره کرد که به شرح مختصري از فعاليتهاي هر يک از آنها مي‌پردازيم:
دانشگاههاي سازماني (مطالعه موردي ايران)
هر چند طي ساليان اخير تلاشهاي زيادي براي الگوبرداري و توسعه دانشگاههاي سازماني در ايران شده است و خوشبختانه هم‌اکنون در ادبيات و محافل علمي مورد تاکيد است ولي توجه بيش از اندازه سازمانها به آموزشهاي حرفه‌اي و زود بازده، نتوانسته‌است جايگاه واقعي خود را با اهداف مورد انتظار در کشور داشته باشد:
دانشگاه نفت
دانشکده نفت در سال 1336 با هدف تربيت نيروي متخصص در زمينه‌هاي مورد نياز شرکت ملي نفت (با نام آموزشگاه حسابداري) تأسيس شد. ابتدا با جذب دانشجو در زمينه‌هاي مالي و حسابداري به تربيت دانشجو پرداخت. با گذشت زمان دانشکده فعاليت خود را افزايش داد و در رشته‌هاي ديگري، نظير: کارشناسي مديريت صنعتي و بازرگاني، کارشناسي مهندسي کامپيوتر، کارشناسي ارشد مهندسي نفت، کارشناسي ارشد اتوماسيون و ابزار دقيق، مديريت اجرايي و دکتراي مهندسي نفت، به جذب و تربيت دانشجو پرداخت. تربيت نيروي انساني متخصص براي توسعه و بهره‌برداري بهينه از منابع نفت و گاز، در زمره اولويت و اهداف راهبردي وزارت نفت قرار دارد. براي نيل به اين هدف، دانشگاه صنعت نفت مأموريت دارد تا با بسيج تمامي امکانات در مقاطع کارشناسي، کارشناسي ارشد و دکتراي، اين نياز مهم را برآورده سازد.
دانشگاه صنعت آب و برق شهيد عباسپور
در سال 1351 به منظور افزايش مهارت فني تکنسين‌هاي شاغل در صنعت آب و برق، مرکز آموزشهاي تخصصي برق در شمال شرق استان تهران، فعاليت خود را آغاز کرد .طول و سطح دوره‌هاي آموزشي در اين دانشگاه از تنوع برخوردار است. فعاليتهاي کوتاه مدت شامل طرحهاي رشد و ارتقاي دانش کارکنان در سطوح کارشناسي و تکنسيني و نيز برگزاري دوره‌هاي تخصصي در دانشگاه، يا محل شرکت و برپايي همايشهاي يکروزه و چند روزه، از جمله فعاليتهاي اين مرکز است.
موسسه تحقيقات و آموزش مديريت (وزارت نيرو)
اين مؤسسه، با هدف رشد و پرورش مديراني که از نظر دانش و توانائيهاي مديريتي قابليت به عهده گرفتن مسئوليتهاي بزرگ، حساس و کليدي را داشته باشند، مي‌کوشد تا رسالت و فعاليتهاي آموزشي خود را در چارچوب نکات زير تحقق بخشد:
_ تاکيد بر کاربردي کردن محتواي آموزشي با توجه به نيازهاي صنعت ،
_ توجه ويژه به کيفيت فراگير جنبه‌‌هاي گوناگون دوره‌هاي آموزشي،
_ آشنايي دانشجويان با وظايف و مسئوليتهاي مديريت ،
_ توجه به ابعاد زمان و مکان در مديريت استراتژيک ،
_ کاربرد علم مديريت در تصميم‌‌گيري در صنعت آب و برق ،
_ توسعة فرهنگ مديريت ،
_ نقش حياتي مديريت در تحقق اهداف،
_ برقراري ارتباط علمي و پژوهشي با دانشگاهها و ساير مؤسسات آموزش عالي در داخل و خارج کشور و نيز سازمانهاي مشابه شرکتهاي تابعه وزارت نيرو در سايرکشورها .
با دقت نظر در اهداف چند نمونه يادشده مي توان چنين نتيجه گرفت که تمام موسسات و آن دانشگاهها بيش از هر چيز در چارچوب آموزشي خود، دانش محور عمل کرده اند تا مهارت محور، ولي آنچه در دانشگاه سازماني ضروري و اساسي به نظر مي¬رسد وگوياي وجه تمايز آن با ساير سازمانهاي آموزشي است، مهارت آموزي به کارکنان با توجه به جهت گيري استراتژيک سازمان است نه فقط ارائه آموزشهاي ثابت و آکادميک؛ مشابه آموزشهاي دانشگاههاي رايج وعدم توجه به اينکه جهت‌گيري استراتژيک سازمان در اين سالها ممکن است بارها متحول و اولويتها دستخوش تغيير واقع شده باشند. نکته اين‌جاست که همواره بايد در نظر داشته باشيم: ايده اصلي دانشگاه سازماني، نظام‌مند کردن وظيفه آموزش با توجه به جهت گيريهاي استراتژيک سازمان است. اميد است توسعه اين دانشگاهها با توجه به ارزش‌افزايي آنها، مورد عنايت بيشتر مديران و انديشمندان کشور قرار گيرد.
جمع بندي
ايده اصلي دانشگاه سازماني، نظام مند کردن وظيفه آموزش و حداکثر ساختن بازگشت سرمايه گذاري در آموزش و تربيت نيروي انساني است. دانشگاه هاي سازماني، با واحدهاي آموزش در شرکتها از جهت اينکه فعالتر، راهبردي تر، متمرکز تر و ارائه‌دهنده دوره‌هاي آموزشي و برنامه‌هاي درسي مبتني بر نيازهاي شرکت کنندگان هستند، تفاوت دارند. دانشگاه سازماني، الگوي راهبردي براي آموزش و تحصيل مرتبط با کار است و به طور کلي يک واحد سازماني است که مهارتهاي کارکنان را با توجه به جهت‌گيري استراتژيک سازمان توسعه داده و بر موضوع رهبري و بهبود عملکرد کاري آنها نيز تأکيد زيادي دارد. با توجه به بررسي¬هاي به عمل آمده اين مهم در کشور ما مورد کم توجهي قرار گرفته، به گونه‌اي که هر گاه از آموزشهاي ضمن خدمت ياد مي¬شود بلافاصله واحدهاي آموزش شرکتهاي مختلف – به عنوان متوليان آموزش کارکنان- با آموزشهاي کلاسيک و دانش محور، مشابه آموزشهاي دانشگاهي، مقايسه مي‌شوند. در صورتي که هدف دانشگاه سازماني مسئله‌اي فراتر از اين عرصه¬ها و تلاش در جهت تقويت مهارتهايي است که در دوره¬هاي زماني مختلف، بسته به جهت‌گيريهاي استراتژيک سازمان، داراي محتوايي شناور و متغيير مي¬باشند. اميد است با تغيير محتواي آموزشهاي سنتي و با گرايش به آموزشهاي مهارت محور در راستاي اهداف و جهت‌گيريهاي استراتژيک سازماني، نگرشهاي آموزش سازماني به دنياي واقعي کسب و کار نزديک و زمينه براي ايجاد و رشد دانشگاههاي سازماني با هدف تقويت بعد پرورشي علاوه بر بعد آموزشي با بهره گيري از مکانيزمهاي غير کلاسيک در آموزش مانند مباحث توانمندسازي و خودآموزي و… فراهم شده و درنهايت حرکت به سمت يک سازمان يادگيرنده و تعالي سازماني ميسر شود.
2. Meister. J. (1998). Corporate universities: Lessons in building a world –class work force). (2nd Ed). New York: MC Grow-Hill
3. Allen, M.(2002).»The corporate university « New York: Amacom.
4. Hearn .R . Denise. (2001). «Education in the work place : An examination of corporate university model». http /www.newfoundations.com /org theory / Hearn 721.htm1 .
5 Fulmer .R. . (2002).»Best practices in corporate universities»] The corporate university handbook. New York. Amacom.
6. Walton. John (1999), « Strategic human resource development, human resource development and the corporate university», Financial Times, July.
7. http://www.tehranedu.ir/subparts/gam/fanavari/amoo1.htm
8. سيمار اصل، نسترن و فياضي، مرجان ، (1386). « دانشگاههاي سازماني: کارکنان توانمند» تدبير ، شماره188 ،1386.
9. والتون، جان،ترجمه: ميرسپاسي، ناصر و غلام زاده، داريوش ، پرورش راهبردي منابع انساني (جلد دوم) ، تهران انتشارات مير،1386.
