چکیده: سازمان هاي امروزي، براي دستيابي به سهم قابل قبولي از بازار ، نياز دارند تا از سيستم هاي اطلاعاتي كه قادرند همه فعاليت هاو وظايف موجود در يك سازمان را تحت پوشش دهند، به نحو مطلوبي استفاده كنند. يكي از ابزارهاي مهم فناوري اطلاعات وارتباطات كه نقش مهمي در يكپارچگي اطلاعات در سازمان دارد و مي تواند بازوي مهمي براي سازمان ها در پيوستن به بازارهاي جهاني باشد، سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازماني 1 مي باشد. اين سيستم هم اكنون به عنوان يكي از موثرترين ابزار برنام هريزي منابع سازمان مطرح بوده و شامل يك نظام به هم پيوسته اطلاعاتي، مهندسي و مديريتي است كه همه نيازهاي يك سازمان را بانگرشي فرآيندي در جهت نيل به اهداف سازمان و يكپارچه سازي تمام عمليات برآورده مي كنددر اين سيستم ، به اشتراك گذاري داده ها بين كاربران اين امكان را ايجاد مي كند تا به سادگي و به سرعت داده هاي مورد نيازواحدهاي ديگر را در اختيارشان قرار دهند و همچنين مديران بخش هاي ديگر نيز قادر خواهند بود تا به صورت يك سيستم جامع ويكپارچه با يكديگر در ارتباط باشند و گزارشات مورد نياز خود را از يك سيستم واحد استخراج نماينددر ابتدا براي اينكه بتوانيم فهم دقيق تري از كاركرد سيستم هاي اطلاعاتي كه در زمينه مديريت منابع انساني به ما كمك ميكنند داشته باشيم، بهتر است نگاهي به تعريف مديريت منابع انساني به معني عام آن داشته باشيم. طبق يك تعريف، ديريت منابع انساني شامل شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور نيل به اهداف سازمان مي باشد.
مقدمه
تاریخ علم، تاریخِ جدا شدنِ شاخه‌هایِ علوم از درختِ فلسفه است. اولین علوم، ریاضی و مکانیک، سرشاخه‌ای از فیزیک بودند و آخرینِ آنها، علوم اجتماعی می باشد و به همین دلیل نیز پیوندی دور و یا نزدیک بین فلسفه و شاخه‌هایِ آن به ویژه منطق و متدلوژیِ علم وجود دارد. به نسبتِ علوم دقیقه، علوم انسانی هنوز پیوند‌های نزدیکتری با فلسفه و شاخه‌های آن دارد. علوم اجتماعی، آخرین گروهِ دانشی می‌باشد که از درختِ فلسفه جدا شدهاست. این علومِ نوپا و در عینِ حال بسیار پیچیده در جهان، در ایران به نسبت موثر و نوخاسته‌تر نیز می‌باشند، افزون بر آن، علوم اجتماعی که دارایِ خاستگاهی اروپایی و در مدیریت، بیشتر آمریکایی است با شرایطِ کشورهایی نظیرِ ما، دارایِ تفاوت هایِ اساسی نیز هست که فهم و نقدِ آن، به شناختی دو‌چندان نیازمند است. افزون بر این، در حوزه‌ی مدیریت، با واقعیتِ غیر قابلِ انکارِ ضعفِ مدیریتی درگیریم، شاید به این دلیل که اولا، رشته ی مدیریت به عنوان یکی ازکاربردی ترین وفراگیرترین رشته هایِ علوم انسانی واجتماعی درتئوری و عمل، میان‌رشته ای بوده وروش شناسیِ آن از حوزه‌یِ علوم اجتماعی مستثنی نمی باشد، لذا، بررسیِ چالش ها و مبانیِ فلسفیِ مکاتب و پارادایم هایِ موجود دراین حوزه‌یِ علمی را، نباید تنها به عنوان یک تفنن طلبیِ علمی بشمار آورد و دوم آنکه، تولیدِ علمِ بومی وطبعاً مدیریتِ سرزمینی باتوجه به بنیان‌ها، فرهنگ و ارزشهایِ تاریخی و فرهنگیِ هر ملتی، نیازمندِ بررسیِ این چالش‌هایِ فلسفی و روش‌شناسی و همچنین پیشبردِ پژوهش‌هایِ میدانی و کتابخانه‌ای در سطحِ ملی در مطالعاتِ سازمانی وتئوری‌هایِ مدیریتیِ موجود می‌باشد که دستاوردِ آن می‌تواند زمینه سازِ اِرایه‌ی تئوری‌ها و شیوه‌هایِ مدیریتیِ جدیدی گردد که تناسب و هماهنگیِ بیشتری با مبانیِ فرهنگی ودینیِ این سرزمین داشته‌باشد. ازاین روی، بنا داریم تا با سنجشِ الزاماتِ فلسفی و با تاکید بر چالش‌هایِ پارادایمی، گامی در جهتِ مهمترین رسالتِ متفکرانِ حوزه‌ی رشته‌ی مدیریت، یعنی تولیدِ علمِ بومی، بخصوص و بویژه “مدیریت منابع انسانی” که بیش از همه‌ی شاخه‌های مدیریتی با مفهوم “انسان” در سازمان سر و کار دارند، گامی رو به جلو برداریم.
بی شک، بررسیِ “انسان” در هر محیط و پارادایمی، بدونِ بررسیِ تاثیراتی که از فرهنگ می‌گیرد، غیر ممکن است. “از آنجا که کودک، بی‌فرهنگ، پای به جهان می‌گذارد، رفتارِ او، نگره‌ها، ارزشها، آرمانها و باورها، حتی به قول مارسل موس تکنیک‌هایِ بدن و حرکاتِ آشکارِ او، سخت زیرِ نفوذِ فرهنگی که از هر سو او را دربرگرفته، قرار می‌گیرد. طرح این مسئله به این سبب است که دانش مدیریت در هر سرزمینی، بر خلافِ تصورِ غالبِ کلاسیک، فارغ از فرضیاتِ زمینه¬ای، به قول گلدنر و سنخ‌های ناخودآگاه قومی، به قول یونگ نبوده‌است و به عبارت اُخری، علوم اجتماعیِ منهایِ فرهنگِ زمینه، وجود ندارد
در حوزه‌ی مدیریت، با همه‌یِ پارادیم‌هایِ حاکم بر آن، با دو عامل اساسی در گیر هستیم که آن دو عامل عبارت‌اند از: “انسان” و “نظامهای عملیات سازمان”. اما این دو عامل، در خلا قرار نداشته و به قول آلبرت دیگر عواملِ اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی بر آنها تاثیرگذارند. مدل زیر براساس مدل آلبرت (با کمی تغییر) است که مجموعه آنها در مدل: “بین‌سیستمی”، “محیط فرهنگی” مطرح می‌شوند
از آنجایی که نظامهای عملیاتی توسط انسانها به اجرا در میآیند بنابراین، مهمترین سرمایۀ سازمان، نیروی انسانی است. و مدیران هر قدر در زمینۀ توسعه و ارتقای نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند موفقیت، کارایی و برتری رقابتیِ سازمان خود را تضمین کردهاند. البته به این عبارت باید افزود که این دو عامل هیچکدام جدا از بسترِ فرهنگی- اجتماعی نمی‌باشند و به رنگ آن در میآیند
“مدیریت منابع انسانی به عنوانِ رویکردی پویا و موثر به منظور اداره‌ی افراد، علاقه و مباحثی را در میان اساتید و متخصصان ایجاد کرده است”
فلسفۀ نوین مدیریت منابع انسانی، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجۀ تعامل میان مجموعه‌ی حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شدهاست و تا به امروز ادامه دارد. البته پیدایش و رشد تدریجیِ مدیریت منابع انسانی بر خلافِ تصورِ غالب، خلق الساعه نبوده بلکه به پیش‌تر از آن و به دورانِ باستان باز می‌گردد و شواهدی از تشکیلِ اَصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان‌یافته در روم و مصر مشاهده شده است. تحقیقات نشان می‌دهد که پیشه وران و صنعتگران رومی در قرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه‌ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب (نوازنده)، طلاکار، مسگر، سفالگر، رنگرز، کفاش و مهتر تشکیل می دادند. همچنین تحقیق دیگری نشان می‌دهد در 1100 سال قبل از میلاد، بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار واداشته شده بودند، دست به اعتصاب زدند.
نمونه‌ی دیگر اینکه: “اصناف ایرانی پس از فروپاشیِ سلسله‌یِ ساسانی به چنان قدرتی رسیدند که توانستند اولین حکومت هایِ ایرانیِ بعد از اسلام را پایه¬گذاری کرده و بر علیه حاکمیتِ خلفایِ اموی و عباسی قیام و اقدام نمایند.
.طرح مسئله
علاوه بر انقلاب صنعتی دو مفهومِ اولیه که بر منابع انسانی تأثیر گذار بودند، «مکتب میشیگانو «چارچوب هاروارد» هستند که در نتیجۀ انقلاب صنعتی به وجود آمدند. هم چنین نهضت کارگری، نهضت مدیریت علمی و در کنارِ این¬ها دستاوردهایِ اعضای مکتب فرانکفورت در زمینۀ مسائل اجتماعی، توجه به پدیده‌های فرهنگی و روانشناسی به ویژه در شکل روانکاوی بر سیر تحولات مدیریت منابع انسانی (جنبۀ نرم مدیریت منابع انسانی) و شکل گیری مکتب روابط انسانی تأثیر گذار بوده است مدیریت منابع انسانی، سیاست‌ها و اقداماتی است که یک فرد برایِ پرداختن به اَبعادِ مردمی یا منابع انسانی در موقعیتِ مدیریتی انجام می‌دهد و مشتمل بر کارمند‌یابی، نظارت، آموزش، پاداش و ارزیابی استمدیریت منابع انسانی به طور مستقیم یا غیر‌مستقیم تحت تاثیرِ همه یِ رشته هایِ علوم اجتماعی، به ویژه رفتارسازمانی، روانشناسی،
روانشناسی‌اجتماعی، جامعه‌شناسی، علوم‌سیاسی، اقتصاد و مردم‍‌شناسی می‌باشد.
همانگونه که اشاره شد، مدیریت در بسترِ فرهنگِ اجتماعی شکل می‌گیرد و با وجودِ سنخیت و قُربِ فرهنگی، عکس‌العملی در بینِ نخبگان و روشنفکرانِ اروپایی، بر علیهِ خود برانگیخته است و به همین دلیل است که نشان می‌دهد که کشورهای توسعه‌نیافته که از این سنخیت و قُربِ فرهنگی، بسیار دورند تا چه اندازه، به بومی کردن و تولیدِ دانش مدیریت نوینی در دانشگاه‌ها و جامعه‌ی خود نیازمندند. این مکاتب اروپایی با تاثیرگیری از همه‌ی این علوم و پارادایمِ غالبِ انتقادی سعی داشتند با نظریه پردازانشان که معاصرِ توسعه‌هایِ اِگزیستانسیالیستی و پدیدار‌شناسی بودند، فلسفه‌ای اِنضمامی بر محورِ زندگیِ انسانها و تجربه‌یشان ایجاد کنند. هدف این بود که هم با فلسفه‌ای اجتماعی (یا سیاسی) که هنجارگذار بود و از کارآیی در سطوحِ متفاوت‌اش فاصله گرفته بود، مبارزه شود، هم به علوم اجتماعی کمی‌گرا وجزئی‌گرا و تجربیِ محض، که از فقرِ فلسفی و فقدانِ کلی‌نگری رنج می‌برد، گرفتار نگردند. پس آنچه باید “در موردِ مسئله‌یِ رابطه‌یِ میانِ زندگیِ اقتصادی و جامعه ” در نظر گرفت، این است: ” توسعه‌یِ روانیِ افراد و دگرگونی‌هایی در حوزه هایِ فرهنگی در معنایِ دقیقِ کلمه، که نه تنها آنچه محتوایِ معنویِ علم، هنر و مذهب می‌نامیم، بلکه حقوق، آداب و رسوم، مُد، افکار عمومی، ورزش، تفریحات و سَبکِ زندگی نیز، به آنها تعلق دارند”.
این نظریه‌پردازان معتقد بودند: “فرمانبرداری واقعی کارگر در کارخانه، اطاعت او از اقتضاهای ماشین و در نهایت از قوانین سود سرمایه می‌باشد و عقلانی سازی تیلوری کار که ساختارِ چارچوب‌هایِ ذهنی و عاداتِ بدنیِ او را تغییر می‌دهد، همگی، نشان دهنده‌ی نخستین مراحلِ این اطاعتِ مرگبارِ زندگیِ روزمره از نظامِ سوداگری است. کالاها اصول خود را القا می‌کنند و مقید می‌سازند؛ کالاها، آگاهیِ کاذبی را شکل می‌دهند که نسبت به کاذب بودنش بی‌اعتنا است
“این خوب است که اکثر مردم می‌توانند صرفا با چرخاندنِ دگمه‌ی یک دستگاه، یا با ورود به یک دراگ استور، به هنرها دسترسی داشته‌باشند اما هنرها از طریق این انتشار، به چرخ دنده هایِ ماشینیِ فرهنگی بدل می‌شوند که محتوایشان را تغییر می‌دهد”.
از آنجا که پارادایمِ حاکم بر مدیریت منابع انسانی، پارادایم آمریکای شمالی است “اغلب مدیریت منابع انسانی به عنوان مفهومی آمریکایی با تاکید بر مدیریت فردی (در مقابل جمع) افراد و به کارگیری شیوه‌های مدیریت منابع انسانی به منظور متعهد کردن کارمندان در جهت تحقق اهداف سازمانی، مورد بحث قرار می‌گیرد “.
از سوی دیگر جامعه‌شناسانی همچون چالز هورتن کولی در خصوص جامعه آمریکایی اینگونه اظهار نظر می‌نمایند: “دلایل فردگرایانه در آمریکا و انگلستان آنقدر نیرومند است که ما کمتر به خود اجازه می‌دهیم که آرزوی یک جامعه‌ی ایده‌آل را در سر بپرورانیم”
انقلاب صنعتی
انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست. منظور از انقلاب صنعتی، جانشین کردن ماشین به جای انسان در صنعت است. یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی، پیدایش کارخانه‌های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار، استخدام و تمرکز عدۀ کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود. استفاده از ماشین و رواج و توسعۀ سیستم تولید کارخانه‌ای موجب جهش عظیمی در توان تولیدی بشر شد. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شد و هر کس موظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدی گردید. با تقسیم کار به مراحل مختلف در نظام تولید کارخانه ای، کارگر دیگر مجبور نبود مانند گذشته که در کارگاه‌های سنتی کوچک کار می‌کرد، مجموعه‌ای از کارهای متفرقه و پراکنده را انجام دهد. اکنون، هر کارگر مسئول کار با ماشین یا دستگاه خاصی بود و قسمت کوچکی از یک کار را با سرعت زیاد انجام می‌داد. او حال کارگری بود که به جای آشنایی سطحی با چند کار پراکنده، در یک کار مهارت داشت.
استقرار کارخانه و برقراری یک نظام تولیدی مبتنی بر آن و لزوم استخدام و تجمع عدۀ کثیری کارگر در یک مکان، نیاز به ایجاد نظام جدیدی داشت که سرپرستی و کنترل گروه‌های کارگری را امکان پذیر کند. به دلیل تقسیم کار از یک سو و پیوستگی مراحل مختلف کار با یکدیگر از سوی دیگر، کارگران می‌بایست همه با هم در ساعتی معین با سوت کارخانه، کار را آغاز می‌کردند و همه با هم در ساعتی معین و با سوت کارخانه به آن خاتمه می‌دادند. علاوه بر این، مدیریت، با وضع قوانین و مقررات و با سرپرستی و نظارت دائم، باید مطمئن می‌شد که کار در طی روز طبق برنامه پیش می‌رود. این نظام منجر به پیدایش سلسله مراتبی جدید، متشکل از مالکان کارخانه، مدیران، سرپرستان، سرکارگران و کارگران گردید و به این شکل در این نظام جدید، فاصلۀ طبقاتی میان مالک کارخانه و کارگران بسیار زیاد شده بود. در واقع، انقلاب صنعتی با تشدید اختلافات طبقاتی، نظام اجتماعی جدیدی را پایه گذاری کرد.
از ویژگی‌های دیگر نظام صنعتی جدید، بی‌اعتنایی به جنبه‌های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه‌ها بود. بیشتر کارکنان ساعت‌های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت‌فرسا و غیرانسانی در سرما و گرمای شدید، محیطی آلوده، پرسروصدا و غبارآلود کار می‌کردند. وضعیت نامطلوب کار در کارخانه منحصر به بزرگسالان نبود. خردسالان کمتر از نه سال (حتی کودکان چهار و پنج ساله) نیز مجبور بودند در شرایطی رقت بار، شانزده ساعت در روز یعنی چهار ساعت بیشتر از بزرگسالان کار کنند.
در ارزیابی کلی تبعات انقلاب صنعتی باید گفت که از نظر اقتصادی، انقلاب صنعتی تحول بزرگی به وجود آورد و موجب افزایش چشمگیر تولید و بازدهی، تراکم سرمایه و دارایی و در نتیجه رونق فوق العاده تجارت و شتاب گرفتن فعالیت‌های بازرگانی گردید. اما کارگر در این دوره متاعی برای خرید و فروش محسوب می‌شد و به دلیل رواج سیاست اقتصاد آزاد (سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی)، دولت در موقعیتی نبود که با وضع قوانین و مقرراتی، قشر کارگر را مورد حمایت قرار دهد. به عنوان یک نتیجه‌گیری کلی باید گفت که انقلاب صنعتی، آثار اقتصادی مثبت و آثار اجتماعی منفی بسیاری به دنبال داشت.
و این جدا از پدیده‌ی اروپایی استعمار در اروپا پس از کشف قاره آمریکا و تاراج نیروی کار و باز تولید نظام برده داری در عصر رنسانس و غارت کار مُتَجَسّد و متبلور قاره‌های دیگر جهان و ملت‌های سایر کشورهای آمریکای لاتین، آفریقا و آسیا بوده است.
بعد از انقلاب صنعتی و ظهور دکارت شاهد فلسفۀ مدرنیزم و پس از آن به قولی پسا مدرنیسم در غرب بودیم. مدرنیزم نگرش پوزیتیویسمی به جهان و انسان را گسترش داد. . در این نگرش انسان موجودی در نظر گرفته می‌شود که نه گذشته‌ای دارد و نه آینده ای. درون تونلی محبوس است و اگرچه فکر می‌کند آزاد است اما وسعتِ بلند پروازی‌اش، سقفِ تونل است. پس فاقدِ هرنوع بلندپروازی است. همچنین روحیات، علایق و سلایق او کاملاً بی‌اهمیت تلقی می‌شوند. اما پوزیتویسم، آخرین تصویر از تغییرِ شکلِ نگرش‌ها و رویکردهای علمی نیست. به قول توماس کوهن. “تاريخ اگر بيش از آن كه همچون داستان يا گاهشماري به آن نظر شود، همچون مخزني مورد ملاحظه قرار گيرد، تغيير شكلي در تصويري كه از علم در اختيار داريم، براي ما به وجود خواهد آورد”. شاید برای همین است که او معتقد است تبيين‌هاي سنتي از علم، يعني پوزيتيويسم و ابطال‌گرايي با شواهد تاريخي منطبق نيست و علم به صورتي انقلابي اشاره به پيشرفت مي‌كند.
در ادامه به دو موضوع مدیریت ازقبیل بررسی مقایسه ماژول مدیریت در ومدیریت منابع انسانی الکترونیکی میپردازیم .ERP سیستمهای ERP بررسی و مقایسه ماژول مدیریت منابع انسانی در سیستمهای مديران موفق، پيوسته درصدد داشتن اطلاعات به روز و دقيق در مورد نيروي انساني خود مي باشند تا بتوانند به بهترين شكل با اجراي سياست هاي مربوطه، باعث افزايش بهره وري در سازمان شده و بتوانند به شيوه مطلوب تري به اهداف سازماني خود نايل گردند. مديران و كارشناسان قادرخواهند بود با استفاده از ماژو لهاي مديريت منابع انساني، در هر مكان و در هر زماني امور مربوط به كاركنان را مديريت نموده و با كاهش زمان ، هزينه ، درصد خطاها و كارتكراري خسته كننده، براي كسب و كار خود مزيت رقابتي ايجاد نمايند. در تهيه نرم افزارهاي كامپيوتري خصوصا نر مافزارهاي سازماني نيز مي بايست توجه ويژه اي به مقوله منابع انساني داشت.در اين مقاله زيرسيستمهاي ماژول مديريت منابع انساني كه توسط ،(ERP) پس از معرفي سيستم برنامه ريزي منابع سازماني تهيه شده اند، مورد بررسي و مقايسه قرار خواهند گرفت و در انتها نيز ERP شركت هاي مطرح دنيا در زمينه ي مطالبي در مورد نتايج به كارگيري ماژول مديريت منابع انساني در برخي از سازما نهاي بزرگ دنيا ارائه خواهيم داد.
براي انجام اين پژوهش، از روش كتابخانه اي، مصاحبه و جستجو در اينترنت استفاده شده است.
HR .HRM ،ERPII ، ERP ماژول مديريت منابع انساني در ، ERP ، واژه هاي كليدي: برنامه ريزي منابع سازماني سازمان هاي امروزي، براي دستيابي به سهم قابل قبولي از بازار ، نياز دارند تا از سيستم هاي اطلاعاتي كه قادرند همه فعاليت هاو وظايف موجود در يك سازمان را تحت پوشش دهند، به نحو مطلوبي استفاده كنند. يكي از ابزارهاي مهم فناوري اطلاعات وارتباطات كه نقش مهمي در يكپارچگي اطلاعات در سازمان دارد و مي تواند بازوي مهمي براي سازمان ها در پيوستن به بازارهاي جهاني باشد، سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازماني 1 مي باشد. اين سيستم هم اكنون به عنوان يكي از موثرترين ابزار برنام هريزي منابع سازمان مطرح بوده و شامل يك نظام به هم پيوسته اطلاعاتي، مهندسي و مديريتي است كه همه نيازهاي يك سازمان را بانگرشي فرآيندي در جهت نيل به اهداف سازمان و يكپارچه سازي تمام عمليات برآورده مي كند در اين سيستم ، به اشتراك گذاري داده ها بين كاربران اين امكان را ايجاد مي كند تا به سادگي و به سرعت داده هاي مورد نيازواحدهاي ديگر را در اختيارشان قرار دهند و همچنين مديران بخش هاي ديگر نيز قادر خواهند بود تا به صورت يك سيستم جامع ويكپارچه با يكديگر در ارتباط باشند و گزارشات مورد نياز خود را از يك سيستم واحد استخراج نمايند در ابتدا براي اينكه بتوانيم فهم دقيق تري از كاركرد سيستم هاي اطلاعاتي كه در زمينه مديريت منابع انساني به ما كمك مي كنند داشته باشيم، بهتر است نگاهي به تعريف مديريت منابع انساني به معني عام آن داشته باشيم. طبق يك تعريف، مديريت منابع انساني شامل شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور نيل به اهداف سازمان مي باشد. تعريف ديگردر اين رابطه به شرح زير ارائه شده است: مقصود از مديريت منابع انساني، سياست ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي ازوظيفه مديريت است كه با جنبه هايي از فعاليت كاركنان بستگي دارد، بويژه براي كارمنديابي، آموزش كاركنان، ارزيابي عملكرد،پرداخت پاداش و ايجاد محيطي منصفانه براي كاركنان با بررسي تحقيقاتي كه در گذشته در اين زمينه صورت گرفته است، مشاهده مي شود كه در اين تحقيقات، كمتر به مقايسه شركت ERP از ديد ماژول هاي مديريت منابع انساني و از جنبه هاي مختلف پرداخته شده است. ما در اين مقاله، ابتدا ERP هاي ارائه كننده را تعريف كرده و به بيان مزاياي استفاده از اين سيستم در سازمان مي پردازيم. سپس در مورد زيرسيستم هاي ماژول منابع انساني در كه توسط شركت هاي فعال در اين زمينه ارائه شده اند و ويژگي هاي هر كدام صحبت خواهيم كرد و خواهيم ديدERP سيستم هاي بوده و آنها چگونه در مديريت هرچه بهتر سيستم هاي اطلاعاتي در اين ERP كه چرا استفاده از اين ماژول ها حزء ماژو لهاي حياتي نتايج و نيز پيشنهاداتي ،ERP حوزه به ما كمك خواهند كرد. در آخر نيز بعد از بررسي يك نمونه از پياده سازي ماژول منابع انساني براي مطالعات آتي ارائه خواهيم داد.
ERP چيست؟
يك ،ERP تعاريف متعددي ارائه شده است كه در ادامه به برخي از آنها اشاره مي كنيم: بسته نرم افزاري كاربردي ERP براي مجموعه از ماژول هاي يكپارچه آماده راه اندازي از پيش طراحي شده واز پيش مهندسي شده است كه تمام فرآيندهاي تجاري سازمان را پوشش مي دهد.
يك استراتژي براي برنامه ريزي ERP . يك سازمان را وادار مي كند تا فرآيند كار خود را بااين نرم افزار تطبيق دهدERP
،ERP در Enterprise و پايش تمامي منابع سازمان بوده و شامل كاركردهايي چون توليد، بازاريابي، مالي و مهندسي م يشود.واژه ERP . به تمامي سازمان به عنوان يك كل اشاره دارد و منابع به تمام ورودي هاي مورد نياز و يا موجود براي توليد اطلاق مي شود
تمام نيازمندي هاي اطلاعاتي واحدهاي مختلف سازمان را بطور همزمان برآورده مي سازد.يكي از نتايج كاربرد سيستم هاي اطلاعاتي در مديريت منابع انساني مي باشد. ،ERP سيستم هاي مديريت منابع انساني 1 ماننداتصال ماژول هاي مديريت منابع انساني و مالي از طريق يك پايگاه داده مشترك، تمايز اصلي ما بين سيستم برنامه ريزي منابع سازمان و نرم افزارهاي سابق هستند كه بصورت جزيره اي عمل مي كردند.
امروزه سيستم هاي مديريت منابع انساني با استفاده از اينترنت، شبكه هاي درون سازماني، ابزارهاي ارتباطي جديد و موتورهاي مديريت گردش كار و سيستم هاي مديريت فرآيندهاي كسب و كار، اين ماژول ها را به اينترنت متصل ساخته و امكان كاهش هزينه ها و افزايش بهره وري در سيستم هاي مدريت منابع انساني را فراهم آورده اند. با جايگزين ساختن خدمات خودياري 2 به جاي فرآيندهاي مبتني بر كاغذ،كاركنان، مديران و متخصصين منابع انساني همگي از مزاياي حاصله بهره مند خواهند شد. براي مثالوظايف مديريتي پرهزينه و وقت گيري چون دريافت هزينه سفر، تغيير اطلاعات فردي، بهره گيري از مزاياي سازماني، ثبت نام دركلاس هاي آموزشي، تاييد صلاحيت كاركنان براي دسترسي به اطلاعات مي توانند توسط تنها يك فرد انجام شوند. كاهش زمان تراكنش هاي منابع انساني از سوي ديگر باعث كاهش منابع مورد نياز براي فعاليت هاي مديريت انساني و بكارگيري منابع آزاد شده در فعاليت هاي استراتژيك منابع انساني خواهد شد.
مديريت منابع انساني الكترونيكي تسهيلگرنوآوري درسازمان
امروزه پيشرفت سريع و روزافزون فنآوري اطلاعات و ارتباطات و قابليتهاي كاربردي آن در حوزههاي مختلف سازمان،باعث رسوخ فنآوري اطلاعات در فرايندها و سيستمهاي منابع انساني شده و رويكرد جديدي را در مديريت منابع انساني ايجاد كرده است كه از آن به عنوان مديريت منابع انساني الكترونيكي نام ميبرند. افزايش و بهبود كارايي اداري و استفاده از ابعاد گوناگون تكنولوژي به مديران منابع انساني اين اجازه را مي دهد تا از پرسنل كمتري استفاده نموده و سهم و نقش ارزش زاي بيشتري در سازمان ايفا نمايند. تكامل سريع سيستم هاي ارائه خدمات الكترونيك منابع انساني سبب شده است تا اطلاعات، بيشتر و با شكل و فرمت مناسب تري در اختيار كاركنان و مديران قرار گيرد و آنها بتوانند از اين اطلاعات در راستاي منابع سازمان بهره بگيرند. مديريت منابع انساني الكترونيك در واقع با بهره گيري از تكنولوژيهاي پيشرفته و به همراه داشتن مطلوبيتهاي بسيار ، حامي و پشتيبان مديريت منابع انساني مي باشد. در فضايي كه رقابت رمز بقا و ماندگاري سازمانهاست ، سيستم كارآمد مديريت منابع انساني الكترونيكي و عملكرد مناسب آن به عنوان سلاحي رقابتي در پديدآوردن فرصت ها و غلبه بر تهديدات براي سازمان ها به شمار آمده و در عين حال يك مزيت نسبي و چراغ راه مديران محسوب مي گردد. با افزايش پيچيدگي و پويايي محيط ، سازمان ها نيز بايد بيش از پيش به نوآوري روي بياورند تا بتوانند فرصتهاي جديد را شناسايي نموده و عملكرد برتر خود نسبت به رقبا را حفظ نمايند.
خلاقيت و نوآوري لازمه و پيش درآمد توسعه و پيشرفت و تعالي يك سازمان و جامعه است و آگاهي از متون و تكنيك هاي آن ضرورتي اجتناب ناپذير براي مديران ، كاركنان و پژوهشگران علاقه مند است . افزايش خلاقيت در سازمانها ميتواند به ارتقاي كميت و كيفيت خدمات ، كاهش هزينه ها ، جلوگيري از اتلاف منابع ، كاهش بوروكراسي، افزايش كارآيي و بهره وري ، ايجاد انگيزش و رضايت شغلي در كاركنان منجر گردد . نوآوري را مي توان فرآيندي دانست كه اختراعات بااستفاده از آن به محصولات، فرآيندها، خدمات يا تغييرات سازماني داراي ارزش افزوده يا قابل عرضه در بازار تبديل ميشوند .ايده اي كه توسط محققين در زمينه منابع انساني ونوآوري مورد تاكيد قرارگرفته است اين است كه فعاليتهاي مديريت منابع انساني مي توانند محيطي را ايجادكنند كه حامي همكاري ومشاركت بوده وموجب شكل گيري و ارتقاي توسعه سرمايه هاي انساني واجتماعي شود ودر نتيجه نوآوري سازماني را تشويق كند .محقق دراين مقاله برآن است تا تاثيرگذاري معني دارمديريت منابع انساني الكترونيك رابرتشويق افراد به نوآوري در سازمان مورد بررسي قرار دهد.بدين منظور ، ضمن معرفي زيرسيستم هاي مديريت منابع انساني الكترونيكي به بررسي وضعيت وتاثير زيرسيستم هاي اصلي مديريت منابع انساني الكترونيكي ماننده زيرسيستم الكترونيكي مديريت عملكرد وزيرسيستم الكترونيكي پرداخت وپاداش وتاثير آن برتشويق افراد به نوآوري خواهد پرداخت . درضمن مقاله حاضر گزارشي ازيك تحقيق درحال انجام است واژه هاي كليدي : مديريت منابع انساني الكترونيكي ، نوآوري ، كاركردهاي مديريت منابع انساني الكترونيكي ،كارآفريني به جرات مي توان گفت نيروي انساني مهمترين وحساسترين منبع سازماني مي باشدكه مي تواند هم عامل موفقيت سازمان وهم باعث شكست سازمان گردد.مديران نمي توانند انتظار نتايج عالي ازكاركنان خودداشته باشند ، مگرآنكه زمينه هاي ايجادچنين نتايجي رادر كاركنان خودايجادنمايند. مديران همواره درگيربرنامه ها واستراتژيها يي هستند كه نتايج وتاثيرات خودرا به طور مستقيم برمنابع انساني مي گذارد .بنابراين توسعه برنامه هاي كارآفريني درسازمانها بدون توجه به عامل انساني وتدوين برنامه هايي براي توانمندسازي منابع انساني سازمان منتج به شكست خواهدشد
در دنياي درحال تحول وپيشرفت امروز ، كاميابي ازآن جوامع وسازمانهايي است كه بين منابع كمياب وقابليتهاي مديريتي
وكارآفريني منابع انساني خود روابط معني داري برقرار نمايند .به عبارتي ديگر جامعه وسازماني مي تواند درمسير توسعه،حركت روبه جلو وبا شتابي داشته باشد كه با ايجادبسترهاي لازم ،منابع انساني خودرا به دانش ومهارت كارآفريني تجهيزنمايد تا آنها با استفاده ازاين توانمندي ارزشمند ، ساير منابع جامعه وسازمان را به سوي حصول رشد وتوسعه ،مديريت وهدايت كنند كشورماكه بامشكلات اقتصادي ماننده مشكل اشتغال ،نرخ بالاي تورم و… مواجه است براي رهايي ازاين مسائل ،چه دربخش خصوصي وچه دربخش دولتي نياز به كارآفرينان سازماني باشهامت ،خلاق ،نوآور وريسك پذيردارد تادرراستاي رشد وتوسعه سازمان وجامعه خود دست به كارشده وطرحي نو دراندازند .دراين راستا بسترسازي براي فرهنگ حامي كارآفريني وتربيت . كارآفرين سازماني براي جوامع درحال توسعه مانندايران از اهميت وضرورتي حياتي برخورداراست.با افزايش پيچيدگي و پويايي محيط ، سازمان ها نيز بايد بيش از پيش به كارآفريني روي بياورند تا بتوانند فرصتهاي جديد رايادگيري سازماني ناشي از ، CE شناسايي نموده و عملكرد برتر خود نسبت به رقبا را حفظ نمايند. كارآفريني سازماني 1همكاري، خلاقيت و تعهد فردي را در كنار يكديگر قرار مي دهد
ما در شرايطي قرار داريم كه ديگر ش ايد دخالت مد يريت » : مك ميلان ( 1987 ) در بحثي پيرامون كارآفريني سازماني مي گويد.منابع انساني ضروري شده است زيرا مطمئناً هيچ كاركرد ديگري در سازمان، مهارت ها و آموزش لازم را بر اي هماهنگسازی« فرآيندهاي غيررسمي لازمه ندارد كارآفريني سازماني بر توانا يي يك سازمان در يادگيري از طر يق كشف دانش جديد و بهره گيري از دانش موجود مبتني است.
اين فرايند هاي يادگيري به سرما يه ي فكر ي و به ويژه سرما يه ي انساني و اجتماعي متكي هستند.طي سه دهه ي
گذ شته،تحقيقاتي تجربي در زمينه رابطه بين فعاليت هاي مديريت منابع انساني و كارآفر يني سازما ني انجام شده ا ست . بااين حال ، ماهيت چندبعدي پد يده كارآفر يني سازماني، چالشي اساسي در ا ين زمينه ايجاد كرده است . در واقع ،كارآفريني سازماني، شامل : نوآو ري، ايجاد كسب و كارهاي جد يد در سازمان و انجام پروژ ه هاي مخاطره آميز، وفعاليتهاي مربوط به بازساز ي استراتژ يك سازمان را دربر مي گيرد. نكته مهم در ا ين رابطه ، اين است كه سازمان ها به طور فزاينده اي در صدد به كارگيري استراتژ ي هاي مبتني بر كارآفر يني و نو آوري هستند و درنتيجه نيازمند شناخت عوامل و محرك هاي اصلي و مهم منابع انساني در ا ين استراتژ ي ها مي باشند .
يكي از جنبه هاي كارآفريني سازماني كه از ديدگاه منابع انساني بسيار مورد مطالعه قرارگرفته، نوآوري است . از ميان همه فعاليت هاي مد يريت منابع انساني، تأثير پرداخت و جبران ؛ خدمات بر عملكرد نوآوري ، بيش ترين توجه را به خود جلب كرده است.
نوآوري 2 را مي توان فرآيندي دانست كه اختراعات با استفاده از آن به محصولات، فرآيندها، خدمات يا تغييرات سازماني داراي ارزش افزوده يا قابل عرضه در بازار تبديل مي شوند.
سازمانها براي به اجرا درآوردن و بكارگيري كارآفريني ابتدا بايد فرهنگ سازماني خود را با فرهنگ كارآفرينانه منطبق كنند،بدين معني كه سازمانها بايد فرهنگي را در ميان كاركنان خود رواج دهند كه به خلاقيت و نوآوري ، درستي ، صداقت، احترام گذاشته و آنها را تقويت كنند.
1مي توانند از عوامل مهم براي HRM بنابراين غالباً اين عقيده وجود دارد كه روشهاي مورد استفاده در مديريت منابع انساني موفقيت در كارآفريني سازماني باشند. شرايط فعلي مبين اين واقعيت است كه نقش و دخالت مديريت منابع انساني براي تحقق كارآفريني سازماني امري ضروري خواهدبود.
امروزه پيشرفت سريع و روزافزون فنآوري اطلاعات و ارتباطات و قابليتهاي كاربردي آن در حوزههاي مختلف سازمان،
باعث رسوخ فنآوري اطلاعات در فرايندها و سيستمهاي منابع انساني شده و رويكرد جديدي را در مديريت منابع انساني
نام ميبرندe-HRM ايجاد كرده است كه از آن به عنوان مديريت منابع انساني الكترونيكي يا
مديريت منابع انساني الكترونيكي مي تواند بر تمامي حوزه هاي مديريت منابع انساني تاثيرگذار باشد .اما در پژوهشهاي انجام شده بر حوزه هاي عمده ذيل تاكيد شده است :
برنامه ريزي منابع انساني ،تامين منابع انساني(كارمنديابي و انتخاب )،ارزيابي منابع انساني ،ارتباطات ،پاداش دهي منابع انساني ،توسعه منابع انساني
امروزه نوآوري را به عنوان يكي از ابزارهاي توسعه محسوب مي كنند. چراكه وجود انسا نهاي نوآور موجب ايجاد بستر موفقي تها مي شود. همچنين با توجه به افزايش سريع رقباي جديد و ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به شيوه هاي مديريت سنتي در شركت ها، ضرورت نوآوري در سازمان ها احساس مي شود در اين ارتباط وظيفه سازمان هاي پويا كشف و پرورش افراد خلاق ونوآور است. يك سازمان در راستاي تحقق افراد خودجوش و نوآور نياز به ساختار مناسب و مديران كارآفرين دارد. در سازمانهاي كارآفرين اختيارات تصميم گيري به واحدها و افراد تفويض شده تا بتوانند در زمان مناسب حركت مناسب را طراحي و به اجرادرآورند، مفهوم تمركز رنگ باخته و باتوجه به خلاقيت، استعداد و قدرت فكري و اجرايي متخصصان و كارشناسان اين گونه سازمانها، عدم تمركز جلوه شفافي پيدا نموده است. اين درحالي است كه ديگر ابعاد محتوايي سازمان بويژه اندازه و فناوري نيزبر سطح نوآوري تاثير بسزايي دارند
تاثير فناوري اطلاعات بر مديريت منابع انساني
تاثير فناوري اطلاعات بر منابع انساني را مي توان در سه مرحله ازكاربرد آن مورد بررسي قرارداد :
به منظور اتوماتيك كردن سيستم هاي دستي وكاهش نياز به افراد براي IT اتوماسيون يا خودكار شدن: دراين مرحله از
انجام كارهاي روزمره استفاده مي شود كه حجم كارهاي روتين اداري راكاهش مي دهد.افراد فرصت بيشتري براي فكر كردن پيدا كرده ومي توانند قابليتهاي شناختي خودرا بكار بگيرند وبيشتر به تفسير اطلاعات بپردازند. دراين حالت مي تواندiT تاثير بگذارد وساختار آن راتغييردهد .مثلا HR ازطريق به جريان انداختن امور عملياتي وكاهش بار اداري،برجنبه هاي عملياتي اين خدمات را به نحوي ، IT موجب شده كه سازمانها از طريق واگذاري برخي فعاليتها به متخصصان خدمات IT پيشرفتهاي كارآمدتر و واثربخش تر ازداخل سازمان تامين كنند اطلاعات مي دهد فراتر ازمرحله خودكارشدن واتوماسيون مي رود تا اثربخشي را افزايش IT اطلاع رساني واطلاعات: وقتي دهد.
سطح شفافيت فعاليت ها ،حوادث و اهداف را بالا مي برد .زيرا افراد اطلاعات بيشتر وعميق تري درباره ITاطلاع رساني
فرآيندهاي اساسي توليدي واداري سازمان كسب مي كنند ودرمورد آنچه درسازمان يا واحدشان اتفاق مي افتد ،بيشتر مي دانند تاثير HR با افزايش سطح كيفيت خدمات وكاهش زمان دسترسي مي تواند برجنبه هاي ارتباطي IT .در اين حالت بگذارد.
شركت را به عمليات واقدامات تجاري جديد مجهز مي كند وتحول آفريني ،خلاقيت ،دانش واطلاعات IT : تحول آفريني در ابداع محصول ،خدمت واسترا تژي مشاركت مي كند همانگونه كه IT، ،منابع عمده واصلي سازمان مي شود .در اين بعد امكان برقراري ارتباط با فراسوي مرزهاي جغرافيايي IT درافزايش انعطاف پذيري ومزيت رقابتي مشاركت دارد.دراين حالت با HR وسهيم شدن دراطلاعات آنها را فراهم مي كند.به عبارتي محدوديتهاي زمان ومكان حذف مي شود.در نتيجه مديران يك فرهنگ جديد مواجه مي شوند وخارج از چارچوب كنوني فكر مي كنند ونوآوريهاي جديدي را شكل مي دهند افزايش و بهبود كارايي اداري و استفاده از ابعاد گوناگون تكنولوژي به مديران منابع انساني اين اجازه را مي دهد تا از پرسنل كمتري استفاده نموده و سهم و نقش ارزش زاي بيشتري در سازمان شان ايفا نمايند. تكامل سريع سيستم هاي ارائه خدمات الكترونيك منابع انساني سبب شده است تا اطلاعات، بيشتر و به شكل و فرمت مناسب تري در اختيار كاركنان ومدیران گيرد و آنها بتوانند از اين اطلاعات در راستاي منابع سازمان بهره بگيرند.
نتیجه‌گیری
آنچه که می‌توانیم از چالش بین مکاتبِ آمریکایی و اروپایی بیاموزیم همانگونه که در طرح مسئله اشاره شد بیان این واقعیت مَستور و فراموش شده است که علوم اجتماعی و از آن جمله دانش مدیریت، دانشی مجرد و همچون علوم دقیقه، پوزیتیویستی نیست و ما در این دانش با عوامل و نیروهای انسانی رو‌به‌‌‌رو هستیم که تنها در قالب‌های فیزیکی و زیست‌شناختی نگنجدیده و دارای نیازها و انگیزه‌هایی به مراتب فراتر از آنچه که در مدیریتِ آمریکایی یافت‌می‌شوند، می‌زیند. نیروهای انسانی به کار گرفته‌شده در مدیریت به شدت تحت تاثیر باورها و ارزشها و هنجارهای مذهبی، ملی و بازتابیده در بسترِ تاریخی، فرهنگیِ خود می‌باشند که در این فرهنگ‌ها به انسان به شکلی هستی‌دار نگاه می‌شود، یعنی موجودی که دایما می‌تواند از خود فراتر رفته و به بالاترین مدارج هستی‌داری نایل گردد و نه تنها ابزار کار، که خود هدف کار و همه‌ی امکاناتِ اجتماعی باشد. کُهن فرهنگ‌هایِ مشرق زمین، نگاه هستی‌شناسانه و معرفت‌شناسانه‌یِ متفاوتی به بشر و رسالت‌هایِ وی دارند که آنها را از هدف‌های ابزاری به هدف‌های غایی متصل می‌سازد. دریافت و ساختِ دانش مدیریتی برای چنین کشورهایی، چالش مکاتب مدیریتی در غرب و شیوه‌های غیر پوزیتیویستی، هرمونیتیکی است که البته، ریشه‌های کهن‌تری از غرب، در مشرق‌زمین دارند و به ایجاد مکاتب و راه‌های نو‌بنیادی در حوزه‌ی مدیریت و بویژه مدیریت منابع انسانی منجر می‌شود.
با توجه به اهميت و ضرورت استفاده از سيست مهاي اطلاعاتي يكپارچه و استاندارد در سازما نها، استفاده از اين ماژول، مي تواندتاثير مهمي در كاهش اتلاف زمان و هزينه داشته و كمك شاياني به پروژ ههاي دور كاري خواهد نمود. همچنين در كشورهايي مانند ايران كه قوانين اداري و كاري از طرف مراجع ذيربط، نسبتا سريع تر از كشورهاي توسعه يافته در حال تغيير مي باشد و انواع حالات مختلف اداري و استخدامي و غيره پيش روي سازمان مي باشد، ضرورت استفاده از اين ماژول بيشتر نمود پيدا خواهد كرد با پيچيد ه تر شدن و پويا شدن هرچه بيشتر محيطهاي سازماني، انتظار مي رود كه وآوري اهميت بيشتري در نيل به مزيت در تشويق به نوآوري از ديرباز مورد قبول محققين بوده است.
منابع
مرکز مشاوران مدیریت
مرکز پژوهشهای مدیریت
انجمن علمی مدیریت
استاد راهنما: جناب آقای دکتر شهباز برآهوئی
عنوان مقاله: درآمدی بر مدیریت منابع انسانی
