بطور کلي، سيستم حقوق و دستمزد بايد به گونه اي طراحي شود که از اين ويژگيها برخوردار باشد.
• براي امرار معاش کافي باشد.
• ايجاد انگيزه نمايد.
• اقتصادي و مؤثر باشد.
• سازمان را قادر سازد با سازمانهاي ديگر رقابت کند.
• منطقي باشد و کارکنان منطقي بودن آن را بپذيرند.
• منصفانه و عادلانه باشد.
مراحل مختلف طراحي سيستم حقوق و دستمزد
ارزش نسبي مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبي کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهاي رايج ، نقش اتحاديه ها و سنديکاها و اوضاع اقتصادي کشور از جمله عوامل مهمي هستند که بايد در هنگام طراحي سيستم حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.
مراحل مختلف طراحي سيستم حقوق و دستمزد عبارتند از:
1- تجزيه و تحليل شغل
2- شرح شغل
3-ارزشيابي شغل
4-بررسي نرخ حقوق و دستمزدهاي متداول
5-تعيين نرخ پرداخت
6- تعديل و ترميم سيستم پرداخت- سيستم پرداخت بايد انعطاف پذير بوده، قابليت تطابق با نوسانات اقتصادي و روندهاي اجتماعي را هم داشته باشد.
7- ارزيابي تفاضلي حقوق و دستمزد- به وسيله ارزيابي عملکرد، گروه و پايه شغلي کارکنان بدرستي معين و متناسب با آن حقوق پرداخت مي شود. بدين ترتيب، يک سيستم تفاضلي حقوق و دستمزد در سازمان به وجود مي آيد که به موجب آن، هر کسي متناسب با تحصيلات، مهارت، تخصص و ساير ويژگيهايش حقوق دريافت مي دارد.
8-بررسي قوانين و مقررات درون سازماني
9- بررسي قوانين و مقررات دولتي حاکم بر پرداخت.
روشهاي ارزشيابي شغل:
ارزش نسبي يک شغل، سهمي است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد. متغيرهايي که معمولاً براي ارزشيابي شغل انتخاب مي شوند، مسئوليت، مهارت، تلاش و شرايط کار هستند.
براي ارزشيابي مشاغل چهار روش اصلي وجود دارد که عبارتند از: روش امتيازي، مقايسه عوامل، طبقه بندي و رتبه بندي.
الف) روش امتيازي
طريقه عمل در روش امتيازي از اين قرار است که نخست، انواع مشاغلي که در سازمان وجود دارند شناسايي مي شوند و سپس از هر گروه، يک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشيابي مي شود. بعد از انتخاب مشاغل کليدي، عوامل کليدي در هر شغل شناسايي مي شوند، عوامل کليدي عواملي هستند که از نظر سازمان چنان اهميتي دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابر اين، ارزش نسبي يک شغل را عوامل کليدي آن تعيين ميکند.
بعد از تعيين عوامل کليدي، زير مجموعه هاي هر يک از اين عوامل، شناسايي و انتخاب مي گردند. هر يک از زير مجموعه ها نيز به درجات مختلف تقسيم شده اند. درجه اول، معرف بهترين عملکرد و به اين معني است که اين مسئوليت به بهترين وجه ادا مي گردد. و درجه چهارم، معرف ضعيف ترين عملکرد و به اين معني است که اين مسئوليت، درست ادا نمي شود.
مرحله بعدي، مرحله ضربگذاري يا امتياز بندي عوامل است. در اين مرحله براي هر يک از عوامل کليدي و زير مجموعه هاي آن، امتيازي که معرف ارزش نسبي آن است، تعيين مي گردد.
در آخرين مرحله، امتيازي که به شغل تعلق مي گيرد به طريق زير محاسبه و تعيين مي گردد:
• با مطالعه شرح شغل، ويژگي وظايف و مسئوليتهاي موجود در آن، يک بار ديگر بررسي و مطالعه مي شود.
• شرحي که براي هر يک از درجات چهارگانه نوشته شده است، مطالعه و آن توصيفي که گوياترين شرح براي هر يک از زير مجموعه ها در عوامل کليدي باشد، انتخاب مي شود.
• با جمع زدن امتيازات به دست آمده از زير مجموعه ها، کل امتيازي که به شغل تعلق مي گيرد، معلوم مي شود.
ب) روش مقايسه عوامل
در اين روش، برخلاف روش امتيازي، عوامل کليدي به اجزاي کوچکتر، يعني زير مجموعه ها و درجات مختلف، تقسيم و تفکيک نمي شوند، بلکه مشاغل بر اساس عوامل مختلف، مستقيماً با يکديگر مقايسه مي گردند.
روش مقايسه عوامل شامل پنج مرحله است:
در مرحله اول، از ميان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولاً بين پانزده تا بيست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و ساير مشاغل در سازمان با آنها مقايسه مي شوند.
در مرحله دوم، عوامل کليدي، شناسايي مي گردند و هر يک از مشاغل نمونه بر اساس هر يک از اين عوامل درجدولي درجه بندي مي شوند. معمولاً تلاش فکري، مهرت، تلاش جسمي، مسئوليت، و محيط و شرايط کار به عنوان عوامل کليدي انتخاب و درجه بندي مي گردند.
در مرحله سوم، جدول سهميه ريالي هر يک از عوامل کليدي در سيستم جاري پرداخت، معين و درجه بندي مي گردد.
در مرحله چهارم، دو جدول فوق الذکر با يکديگر مقايسه مي شوند. چنانچه اين دو نوع درجه بندي با يکديگر هماهنگ باشند، هم مشاغل نمونه درست انتخاب شده و هم درجه بندي صحيح است. در غير اين صورت، بايد درجه بندي يا انتخاب مشاغل تجديد نظر شود.
در مرحله پنجم، جدولي براي مقايسه عوامل، طراحي مي شود. براي محاسبه نرخ پرداخت ساير مشاغل در سازمان، کافي است جاي درست هر يک از عوامل کليدي در اين مشاغل را در جدول پيدا نمود.
از جمله مهمترين مزاياي روش مقايسه عوامل، انعطاف پذيري آن است، به گونه اي که مي توان آن را دقيقاً بنا به نيازهاي خاص سازمان طراحي نمود. عيب اين روش اين است که استفاده از آن عمدتاً محدود با سازمانهاي بزرگ مي گردد، زيرا اولاً، طراحي اين روش ارزشيابي بسيار وقت گير و پر هزينه است و ثانياً، بايد تعداد مشاغل در سازمان زياد باشد تا بتوان از ميان آنها مشاغلي را به عنوان نمونه برگزيد.
ج) روش طبقه بندي مشاغل
روشهاي مختلفي براي طبقه بندي مشاغل وجود دارد. يک راه اين است که براي هر يک از گروههاي شغلي در سازمان، شرح گروه نوشته شود و سپس بسته به اينکه مشاغل با چه گروهي، مطابقت بيشتري داشته باشد، در اين گروهها جا داده شود. مشاغل را مي توان بر حسب تفاوت در وظايف، مسئوليتها، مهارتها، شرايط کار و ساير عوامل مرتبط با شغل نيز در گروههاي خاص طبقه بندي نمود.
روش طبقه بندي مشاغل در سازمانهاي متوسط (از لحاظ اندازه) بيشترين کارآيي را دارد. همچنين در سازمانهايي که مشاغل از ثبات نسبي برخوردارند، استفاده از اين روش مناسب است.
کم هزينه بودن، سادگي و سهولت استفاده از اين روش را مي توان از جمله مزاياي آن به شمار آورد. عيب بزرگ اين روش، کلي بودن آن است.
د) روش رتبه بندي مشاغل
در اين روش، مشاغل معمولاً بر اساس يک عامل (فاکتور) کلي، نسبت به يکديگر ارزشيابي و رتبه بندي مي شوند. در واقع، رتبه بندي نسبي مشاغل بدين شکل، ساده ترين روش ارزشيابي به شمار مي آيد. رتبه بندي طي چهار مرحله انجام مي گيرد:
مرحله اول- گفته شد که بر اثر تجزيه و تحليل شغل، اطلاعاتي به دست مي آيد که بخشي از آن، به صورت شرح شغل در فرمهاي خاص منعکس مي گردد. اين اطلاعات پايه و اساس رتبه بندي مشاغل قرار مي گيرد.
مرحله دوم- مشاغل برا يمقايسه با يکديگر انتخاب مي شوند.
مرحله سوم- معياري که بر اساس آن مشاغل، مقايسه و رتبه بندي مي شوند، انتخاب مي گردد.
مرحله چهارم- در اين مرحله مشاغل رتبه بندي مي شوند. ساده ترين راه براي رتبه بندي مشاغل، استفاده از کارتهايي است که روي هر يک از آنها شرح شغل يکي از مشاغل نوشته شده است. ارزياب کارتها را يا از ساده ترين به مشکل ترين شغل يا بر حسب اهميت آنها مرتب و رتبه بندي مي کند. بديهي است بعد از رتبه بندي، محل هر شغل جديد ديگري را نيز مي توان ميان ساير مشاغل مشخص کرد و حقوق مناسب آن را تعيين نمود.
روشهاي امتيازي و مقايسه عوامل را روشهاي کمي مي گويند. زيرا در روش اول، نمره يا امتياز و در روش دوم، مبلغي به هر يک از مشاغل تخصيص داده مي شود. روشهاي طبقه بندي و رتبه بندي مشاغل که در آنها مشاغل در کل با يکديگر مقايسه مي شوند، روشهاي کيفي به شمار مي آيند. در مجموع ارزشيابي مشاغل، فرآيندي ارزشي و قضاوتي است.
پرداخت به مشاغل مديريتي
ميزان حقوقي که به مديران پرداخت مي شود تابع دو عامل اصلي است: 1) اهميت و ارزش مشاغل مديران براي سازمان، 2) توان و شايستگي آنها در انجام وظايف و مسئوليتهايشان. در اين مشاغل، حقوق پايه، مبناي پرداخت به مديران را تشکيل مي دهد زيرا مزاياف پرداختهاي تشويقي و امتيازهاي خاص بر اساس آن اعطا مي گردد.
پرداختهاي تشويقي بر دو نوع است. پرداختهايي که به خاطر موفقيت مديران در دستيابي به اهداف کوتاه مدت به آنها اعطا مي گردد و پرداختهايي که به خاطر موفقيتهاي دراز مدت آنان اعطا مي گردد.
امتيازهاي خاص، چنانکه از نام آن پيداست، تنها به معدودي از مديران اعطا مي گردد.
پرداخت به مشاغل حرفه اي
تعيين حقوق و مزاياي متخصصان و کارکنان حرفه اي، کار ساده اي نيست و مسائل و مشکلات خاصي را در بر دارد. عوامل مهم در اين مشاغل، کنجکاوي، قدرت تشخيص مسائل و حل آنها، نوانديشي و خلاقيت مي باشد که قابل اندازه گيري دقيق نيست.
در قيمت گذاري مشاغل حرفه اي ذهنيت، قضاوت و ملاکهاي ارزشي استخدام کننده در مقايسه با مشاغل غير حرفه اي، نقش بيشتري دارد.
