علل عدم صداقت در سازمان ها

عده اي فکر مي کنند صداقت و راستگويي صرفا يک مساله اخلاقي است و از اين رو ناخودآگاه مي خواهند آن را در بررسي مسائل و مشکلات اجتماعي به حاشيه برانند، اما بايد گفت که صداقت و دروغگويي موضوعي کليدي در فهم و نقد کليه حوزه هاي اجتماعي است نقش آن در اقتصاد و تجارت کمتر از سرمايه، نيروي انساني و ديگر عوامل نيست. دراين مجال برآنيم تا مفاهيم صداقت و لزوم پايبندي به آن در سازمان، علل عدم وجود صداقت در سازمان ها، آسيب شناسي سازمان در توسعه ارزشها و اصول اخلاقي و درپايان نقش مديران در افزايش صداقت و درستکاري در سازمان رامورد بررسي قراردهيم. اميد که بتوانيم يادآور فطرت پاک انسان باشيم، چرا که معتقديم انسانها فطرتا پاک و درستکار آفريده مي شوند و نيازها وشرايط حاکم باعث مي شود ذات خود رافراموش نمايند.

1- مفاهيم و تعريف صداقت

دهخدا در لغت نامه خود صداقت و راستگويي را سخن راست، قول حق، فعل و عمل حق مي داند و دروغگويي را سخن ناراست، قول ناحق، خلاف حقيقت، مقابل راست و مقابل صدق تعريف مي کند.
روانشناسان دروغگويي را به 8 دسته تقسيم مي کنند:

دروغ بازي: با اين دروغ فرد مي خواهد حوادث تخيلي و يا ذهني خود را به ديگران بفهماند… اغلب دروغگويي کودکان از اين نوع است .
دروغ مبهم: اين دروغ از ناتواني فرد در گزارش دهي دقيق جزئيات و يا مغالطه کردن ناشي مي شود.
دروغ پوچ: فرد جهت جلب توجه کردن ديگران و مطرح شدن اين دروغ را مي گويد.
دروغ انتقام جويانه: اين دروع از نفرت فرد به شخص و يا شي ء ناشي مي شود.
دروغ محدود: اين دروغ در نتيجه ترس از مقررات شديد و يا تنبيه سخت ناشي مي شود.
دروغ خودخواهانه: دروغ حساب شده اي است جهت گول زدن ديگران براي بدست آوردن آنچه را که مي خواهد.
دروغ عرفي يا وفادارانه: اين دروغ به منظور حفظ ومراقبت از دوستان انجام مي شود.
دروغ عادتي: اين دروغ به دليل الگوبرداري از والدين و يا محيط پرورشي فرد برايش عادت شده است.
در تمامي اديان از جمله اسلام بر قبح دروغ تاکيده شده است و قرار گرفتن آن در ذيل عنوان گناهان کبيره معرف اين اهميت است. پيامبر اکرم فرمودند: دروغگو، دروغ نمي گويد مگر به سبب حقارتي که در نفس خود دارد.

جامعه اي را در نظر بگيريد که دروغگويي در آن قاعده واصل باشد و نه استثناء، در اين جامعه اعتماد متقابل وجود نخواهد داشت، روابط افراد کاملا غيراخلاقي خواهد شد، فساد و تباهي در همه سطوح رخنه خواهد کرد و نيز چنين جامعه اي کمترين نزديکي را با يک جامعه ديني و اخلاق مدار خواهد داشت.

اولين گام براي رواج دروغگويي، شکسته شدن قبح دروغ است. در جامعه اي که دروغگويي نوعي زرنگي تلقي شود و مردم با شنيدن سخن دروغ لبخندي حاکي از سرور و شعف بر لبان خود ظاهر سازند طبعا دروغگويي رواج مي يابد. در سازماني که عدم صداقت، ناراستي، نادرستي و ناپاکي در آن رواج دارد:

اعتماد و اطمينان افراد از يکديگر سلب گرديده و تحمل فضاي سازمان بسيار تلخ و طاقت فرسا خواهد بود.
دروغ خلاف فطرت انسان است و او را از درستي، درستکاري به نادرستي و تباهکاري مي کشاند و بطور کلي از هريک از افراد سازمان به فرد ديگر سرايت مي کند.
دروغ سرچشمه نفاق در سازمان است چرا که صداقت هماهنگي زبان و دل است و عدم آن ناهماهنگي زبان و دل
در جو اجتماعي مملو از بي اعتمادي، روابط از دوستي هاي مشکوک و نافرجام گرفته تا رو دربايستي ها و ملاحظه کاريها، مصلحت جويي ها، پنهان کاري ها، بازيها و در نهايت انواع دشمني ها پيش مي رود و به صورتهاي بسيار متنوعي از روابط رواني، اجتماعي از قبيل فتنه، تملق ، مبالغه، عيب پوشي، نيرنگ، فرصت طلبي، تحريک و دهها خصيصه منفي ديگر که جملگي بر پايه دروغ شکل گرفته، تجلي مي کند.فرهنگ دروغ به فرهنگ اصيل قومي، محلي و ملي پيوند مي خورد و آن را آلوده مي سازد.

در جو بي اعتمادي شخصيت پايه دستکاري مي شود : آدمها به مالکان طماع، اطباي بي وجدان، کسبه حقه باز، کارگران تنبل، دانش آموزان متقلب، معلمان بي مسئوليت، سربازان خائن، پدران بي فکر، سرايداران سارق، نانواهاي رفيق نواز، کارمندان رابطه باز ورؤساي تبعيض کار تبديل مي شوند و ده ها برچسب از اين قبيل در کنار مشاغل پرزحمت و آبرومند و ضروري جامعه نقش مي بندد و دو گانگي بيان و رفتار در جامعه نهادينه مي شود.

صداقت در سازمان به معناي شفافيت است و نه به معناي فرو ريختن و منتشر کردن همه جزئيات شايد به زباني ديگر ، هر راست نبايد گفت.

توسعه منابع انساني بدون شناخت انسان و ظرافت هاي روحي و سعه وجودي او ممکن نيست. جک ولش مدير ارشد جنرال الکتريک خود را مربي مي داند و معتقد است موضوع اصلي رهبري و مديريت انسانها هستند. او مي گويد: همه وظيفه و هنر من کار با انسان هاست. دامنه ارزشهاي انساني و سازماني بايد از صدر تا ذيل سازمان را در بر گيرد و فعاليت هاي کسب و کار منجر به خلق ارزشهاي پايدار نه تنها براي کارکنان بلکه براي سهامداران، مشتريان و اجتماع شود. او بيان مي کند که ارزشهاي ما اصول ما هستند ارزشهايي که تعريف کرده ايم عبارتنداز صداقت، احترام، کار تيمي، تشريک مساعي و درستکاري. هريک از اين ارزشها به اندازه هر جز از فن آوري که ما توسعه مي دهيم براي موفقيت آينده شرکت ما اهميت دارد ارزشها و اصول اخلاقي که بر اتاق هيئت مديره حاکم است نبايد با ارزشهايي که در محل کارخانه و يا کارگاه حاکم است تفاوت کند.
هيچ سازماني را نمي توان بي نياز از اصول اخلاقي و به ويژه سرآمدترين آنها که همانا صداقت و درستکاري است دانست. سازمان مجموعه اي از افراد است و در هر سازمان نقش افراد انجام دادن کارها و پيشبرد وظايفي است که به آنها محول مي شود. براي اجتناب از آسيب ديدن سازمان اگر اخلاق بر سازمان حاکم باشد و اصول اخلاقي از طرف سازمان و کارکنانش مراعات گردد از چند جهت در موفقيت سازمان موثر خواهد بود. اول : اصول اخلاقي به عنوان يک ارزش در سازمان نهادينه خواهد شد. دوم : بين سازمان و کارکنان آن روابط موثر، شفاف و دوستانه برقرار ميشود. سوم : سازمان شاهد پويايي و عملکرد مثبت کل سازمان خواهد بود.

ارزشهاي اخلاقي خوب و ناهنجاريهاي اخلاقي بد در همه سازمانها وجود دارد اما به محيط فرهنگ و شيوه رفتار افراد بستگي دارد. رفتار اخلاقي کارمند به دو عامل ارزشهاي شخصي و جو حاکم بر سازمان وابسته است. براي مثال چنانچه سيستم پاداش سازمان به گونه اي باشد که از رفتار نادرست افراد چشم پوشي نمايد و حتي آنها را مثبت جلوه دهد افراد شايسته هم ممکن است دست به کارهاي نادرست بزنند. هنگامي که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و يا کساني که اعمال خلاف را انجام مي دهند ارتقا مقام بدهد و يا آنها را مورد ستايش قرار دهد چنين برداشت مي شود که رفتارهاي غيراخلاقي بازدهي مناسبي دارند. اينجاست که اصول غيراخلاقي در سازمان ريشه مي گيرد.

يک سازمان همواره بايد براي بقاي خود در مقابل مشکلات موجود، چه در ارتباط با محيط و چه در درون سازمان در حال مبارزه با مشکلات، شناختن مشکل وابعاد مختلف آن باشد. سازمان سالم، سازماني است که براي ادامه حيات خود قادر است به هدفها و مقاصد انساني خود دست يابد. موانعي را که در دستيابي به هدفهايش با آن مواجه مي شود بشناسد واين موانع را از پيش پاي خود بردارد. سازمان سالم سازماني است که درباره خود و موقعيتي که در آن قرار گرفته است واقع بين بوده، قابليت انعطاف داشته و قادر باشد براي مقابله با هر مشکلي بهترين منابع خود را به کار گيرد.

2- علل و انگيزه هاي عدم صداقت و يا عدم درستکاري در سازمان

اصرار مديران و يا سرپرستان براي گفتن جزئيات دقيق يک موضوع غالبا فرد را تشويق به دروغگويي مي کند.
دروغگويي آموختني است. جو سازمان و يا رفتار و گفتار سرپرستان ميتواند آموزگار خوبي باشد بدين فرض که در گزينش کارکنان دقت لازم انجام شده باشد.
علل ديگر دروغگويي در فرد آن است که دروغ او را از تنبيه شدن و يا تهديد در موقعيت شغلي خود محافظت مي کند.
زماني که فرد مورد مخالفت و استيضاح واقع مي گردد به دروغگويي رو مي آورد.
ترس از پيامدها و عواقب کارهاي فرد عاملي است بسيار موثر در اينکه کارکنان به دروغ متوسل شوند.
جلوگيري از خجالت و شرمنده شدن چه در مقابل ساير همکاران و چه در برابر سرپرست و مافوق
جلب توجه و علاقه به مطرح شدن در جمع همکاران
بي ايماني و عدم اعتقاد به باورهاي ديني و مذهبي
جلوگيري از رسوايي برخي از افراد کار خلاف و نادرست انجام ميدهند و براي جلوگيري از کيفر و مجازات رسوايي متوسل به دروغ ميشوند و خود را فردي پاک و متعهد جلوه مي دهند.
اظهار فضل و کمال، گاهي افراد براي آنکه خود را بيش از آنچه هست بنمايانند اظهار علم و اطلاع کنند در مسائل مختلف علمي، تاريخي و غيره دروغ مي گويند.
سودجويي انسان فطرتا مخلوقي است منفعت طلب و از زيان و ضرر گريزان است پيوسته ميکوشد درصدد کسب منافع باشد و از چيزهايي که موجب ضرور وزيان اوست پرهيز کند لذا به خاطر علاقه شديد به مال وجاه و مقام و سهولت ديگر زبان به دروغ مي گشايد و از اين وسيله نامشروع براي تامين مقصود خود کمک مي گيرد.
حب و بغضهاي افراطي، گاهي تعصبهاي شديد سبب مي شود که انسان خلاف واقع سخن بگويد.
شخصيت طلبي انگيزه ديگري است براي روراست نبودن
احساس کمبود و حقارت، کساني که گرفتار چنين عقده اي هستند سعي مي کنند با انواع دروغها و لاف و گزافها حقارتهايي را که در خود احساس مي نمايند جبران کنند.
3- نقش مديران در مسير توسعه صداقت و اعتماد سازي در سازمان
اعتماد در سازمان از بالا به پايين جريان مي يابد و اگر مديران ارشد قابل اعتماد باشند حس اعتماد به سطوح پايين سازمان رخنه مي کند. بنابراين به سطوح کارشناسي سازمان اعتماد کنيد تا مسير توسعه صداقت و صميمت هموار گردد.
به شيوه هاي مختلف تلاش کنيد فضايي دوستانه و صميمي در سازمان ايجاد کنيد و از اين طريق گشودگي، صداقت و اعتماد متقابل را تقويت نمائيد. به اين منظور رويارويي مستقيم و گفتگوي بي واسطه با سطوح مختلف کارکنان را حتي به اندازه چند جمله، فراموش نکنيد. همچنين براي تزريق نشاط و شادي در ميان کارکنان خود از لطايف و ظرايف مرتبط و قريب به ذهن آنان استفاده کنيد.
ايجاد اعتماد در کارکنان بعنوان فرايندي تدريجي محسوب مي شود يکي از اهداف شما به عنوان مدير بايد اين باشد که اعتماد کارکنان بر پايه موفقيتهايشان ايجاد شود بنابراين وظايفي را به زيردستان خود محول کنيد که از عهده آن به خوبي برآيند و مجبور نشوند به دروغ متوسل شوند تا کار خود را خوب جلوه دهند. بويژه در مورد کارکنان جديد، بايد به خاطر داشت که وظايفي را به آنها واگذار کنيم که بتوانند آن را به خوبي و درستي انجام دهند و بدين ترتيب عادت موفق شدن در آنها به وجود آوريم.
گاهي اوقات کارکنان وظيفه اي را درست انجام نمي دهند. نحوه برخورد با اين نوع وضعيتها مي تواند تاثير بسزايي بر اعمال کارکنان داشته باشد. هرگز درصدد اصلاح آنها نزد سايرين برنياييد. حتي وقتي در خفا با زير دستي در مورد اشتباهي صحبت مي کنيد هدف شما بايد اين باشد که به او آموزش دهيد تا ماهيت مشکل را بشناسد و دوباره مرتکب همان خطا نشود. در اين گونه موارد هرگز چيزي نگوييد که کارمندتان احساس عجز و ناتواني کند يا چيزي نگوييد که او مايوس شود زيرا قصد شما ايجاد اعتماد است نه تخريب اعتماد.
مديران و سرپرستان بايد به زيردستان خود ياد بدهند که درستي و صداقت مهمترين اصل سازمان است. فرد بداند پس از گفتن حقيقت تنبيه نخواهد شد بلکه اگر صادق نباشد تنبيه سختي خواهد شد.
هرگز به کارکنانتان قول و وعده اي ندهيد که قادر به انجام آن نيستيد چرا که به زودي شما به دروغگويي متهم خواهيد شد.
آمادگي شنيدن حقايق تلخ و شيرين را داشته باشيد و به کارکنانتان اجازه دهيد حرفهاي خود را بدون ترس و واهمه اي بيان کنند. عکس العمل شما زمينه فکري را در مورد سودمندبودن يا نبودن راستگويي شکل مي دهد
هرگز کارکنانتان را سوال پيچ نکنيد و از طرح سوالاتي که جنبه دام و تله دارد و ايشان را وادار به دروغ ميکند بپرهيزيد.
قوانين و مقررات سختي را در سازمان ايجاد نکنيد زيرا کارکنان شما راههاي فرار از آن را پيدا خواهند کرد.
براي ارتقا و رشد کارکنانتان فرصتهاي مساوي ايجاد کنيد، توزيع عادلانه قدرت، اطلاعات و امکانات در محيط کار ضروري است.
اطلاع رساني نمودي از مديريت شفاف و صادق است. دسترسي به اطلاعات در حکم سنگ زير بناي حاکميت دموکراتيک در سازمان است.
نداشتن امنيت شغلي و اضطراب ناشي از آن دليل عمده توليد شايعات در سازمان است. در سازمان آن دسته از کارگران و کارمنداني که احساس امنيت شغلي در آنان پايين است گرفتار اضطراب ناشي از بيکاري، تبعيد، عزل از موقعيت مطلوب و محروميت از ساير امتيازات و امکانات مي باشند. در اين سازمانها دائما تعارضاتي بين کارکنان با يکديگر و نيز با مديران وجود دارد که منجر به عدم توافق بين آنها شده و نهايتا حرمت و قداست افراد نسبت به مديران از بين رفته و در نتيجه عدم اعتماد نسبت به يکديگر را به دنبال دارد. در اينگونه سازمانها مديران سعي بر آن دارند تا از ميان کارکنان افرادي را به عنوان خبرچين در خدمت خود بگيرند. يکي از راههاي مقابله با شايعاتي که در اثر تضادهاي رواني بوجود مي آيد همکاري گروهي، گروههاي مختلف ذينفع است .
و سخن آخر اينکه، براي شناختن نيازهايي که افراد سازمان را به ناراستي وا مي دارد بايد شرايط افراد را بررسي و پس از شناسايي دلايل فردي و سازماني اقدام به اصلاح نمود.
منبع : راهکار مديريت

مراجع:

ميرشفيعي،سيدعيسي.بهداشت رواني كاركنان وبهره وري

حسن پور،اكبر.مدل عملي براي رهبري خدمتگزار

بينش ،مسعود. توسعه منابع انساني،تجربه مديران موفق جهان

جعفري مقدم،سعيد.گام هاي رهبران درمسيرمديريت دانش سازماني

جهانديده،حسين.آسيب شناسي دموكراسي اداري يا نظام مشاركتي

دمشناس،سيدعباس.راستگويي ودرستكاري

سجادي،فضل ا….كارمندان توانمندوسازمانهاي امروز

شكربيگي،عاليه.دروغ آفتي درروابط فردوجامعه

ساعتچي،محمود.روانشناسي كاربردي براي مديران درسازمان

گرو،اندي.تنهابي پروايان پايدارند.ترجمه عبدالرضا رضايي نژاد

كان هي،لي.هرتغييرازمن آغازميگردد.ترجمه كامبيزبديع

كانفيلد،جك.شوروشوق درمحيط كار.ترجمه عباس چيني

جعفري مقدم،سعيد.گلچيني ازانديشه هاي مديريت

رابينز،استيفن.كليدهاي طلايي مديريت منابع انساني.ترجمه غلامحسين خانقايي