نویسنده: دکتر محمدحسين شيخی*
چكيده: نظام اداري كشور با وجود همة تلاش‌هاي صورت گرفته در جهت اصلاح آن همچنان فاقد كارايي و پاسخ‌گويي لازم است. يكي از علل اصلي آن، بي‌توجهي به ارزش‌هاي اسلامي و نقش بنيادين آن در تحول و سلامت نظام اداري است. از اين‌رو، تحقيق حاضر درصدد تبيين عوامل مؤثر بر سلامت نظام اداري و رشد ارزش‌هاي اخلاقي در آن با استفاده از آيات قرآن كريم و سيرة نظري و عملي معصومان(ع) با استفاده از روش توصيفي – تحليلي است. با تحليل محتوي منابع اسلامي مي‌توان چنين نتيجه گرفت كه سلامت نظام اداري و رشد ارزش‌هاي اخلاقي در آن، از يك‌سو تحت تأثير مباني هستي‌شناختي و انسان‌شناختي حاكم بر باورهاي افراد سازماني است و از سوي ديگر تحت تأثير عوامل سه‌گانة ارزشي، درونسازماني و برون‌سازماني است. از اين‌رو، اعمال سه نوع اصلاحات بينشي و اعتقادي، درونسازماني و برون‌سازماني ضروري است.
كليدواژه‌ها: سلامت، نظام اداري، سلامت سازماني، سلامت نظام اداري، ارزش‌هاي اخلاقي.
مقدمه
بي‌توجهي به خواسته‌هاي عمومي و فساد در نظام اداري، مشروعيت و كارآمدي دولت‌ها را در بلندمدت تهديد ميكند؛ عامل شكست سازمان‌ها در محيط است و ادامة حيات و بقاي آنان را با مشكل مواجه مي‌سازد. اصلاح نظام اداري يكي از اقدامات اساسي براي تحول و توسعة كشورها به حساب مي‌آيد و بدون اين مهم ساير برنامه‌ها و تلاش‌ها نيز به سرانجام نخواهد رسيد. به همين دليل دولت‌ها اقدامات فراواني در جهت اصلاح و بهبود ساختار و تشكيلات اداري خود به منظور كارآمدي و پاسخ‌گويي بيشتر و همچنين كاهش فساد اداري انجام داده‌اند، از جمله: تحول در نظام حقوق و دستمزد، جذب و به كارگماري، ساده‌سازي ساختارها، شفاف‌سازي وظايف و اختيارات، كوچك‌سازي و كاهش تصدي‌گري دستگاه‌ها، تحول در نظام مالي، به كار‌گيري سازوكارهاي نظارتي، ارزيابي عملكرد، تشويق كاركنان متعهد و تلاشگر و نيز قدرداني از آنها و ارشاد و تنبيه افراد متخلف.
در كشور ما نيز دربارة سلامت نظام اداري تاكنون مقالات و همايش‌هاي متعددي ارائه و بر پا شده، اما به مباني و منابع اسلامي و راه‌كارهايي كه اسلام براي سلامت نظام اداري ارائه داده كمتر توجه شده است. به همين دليل اين پژوهش با رويكردي اسلامي به اين موضوع پرداخته است. هدف اين تحقيق تبيين مباني و عوامل مؤثر بر سلامت نظام اداري بر اساس منابع اسلامي و با تأكيد بر سيرة مديريتي اميرمؤمنان علي† مي‌باشد.
محقق در اين نوشتار در پي يافتن پاسخ به اين سؤال اساسي است كه: عوامل مؤثر بر سلامت نظام اداري و رشد ارزش‌هاي اخلاقي در آن از ديدگاه اسلام كدام است؟
براي يافتن پاسخ اين پرسش بايد ديدگاه اسلام دربارة هريك از مؤلفه‌هاي ذيل و تأثير آن بر سلامت نظام اداري تبيين شود:
ـ عوامل ارزشي مؤثر بر سلامت نظام اداري چيست؟
ـ عوامل درونسازماني مؤثر بر سلامت نظام اداري كدام است؟
ـ عوامل برون‌سازماني مؤثر بر سلامت نظام اداري چيست؟
در اجراي اين مهم، در آغاز مطالعات نظري با استفاده از شيوة كتابخانه‌اي براي گردآوري داده‌ها صورت مي‌گيرد و پس از استخراج مؤلفه‌هاي تحقيق براي تحليل داده‌ها از روش تحليلي استفاده ميشود.
اكنون به تعريف مفاهيم اصلي مرتبط با موضوع مي‌پردازيم.
1. مفاهيم و اصطلاحات
1-1. سلامت
سلامت، در مقابل مفهوم بيماري، به معنی فقدان بیماری و نارسایی در یك ارگانیسم (موجود زنده) است. مفهوم عام از كلمة سلامت در مواردي ـ مانند بقا و سلامت نفس و نسل، بقا و سلامت عقل و تفكر، بقا و سلامت دين، بقا و سلامت اجتماع، بقا و سلامت محيط ـ وجود قابليت و توان فعاليت طبيعي براي تحقق اهداف طبيعي است. مرحله بعد از سلامت، رشد و تكامل يعني به فعليت در آوردن قابليت‌ها و رسيدن به اهداف است. در نگاه اسلامي به سلامت انسان بايد نفس و نسل و جامعه را سالم نگه دارد تا به رشد و كمال برسد.1
1-2. سلامت سازماني
به عقيدة پارسونز همة نظام‌هاي اجتماعي براي بقا، رشد و توسعة خود به حل چهار مشكل اساسي انطباق، دستيابي به هدف، يكپارچگي و نهفتگي نيازمندند. سلامت سازماني عبارت است از: توانايي سازمان در حفظ بقا و سازش با محيط و بهبود اين توانايي‌ها. برخي سلامت سازماني را با بهداشت رواني در محيط كار مترادف دانسته و سازمان سالم را سازماني مي‌دانند كه ميزان افسردگي، نا‌اميدي، نارضايتي، كم‌تحركي و فشار رواني كاركنان را به حداقل ممكن برساند. نيوال(1995) سلامت سازماني را يك موضوع كلي مي‌داند كه با سه مجموعة فشار رواني، بهداشت رواني و اخلاق در سازمان‌ها در ارتباط است.2
برخي از صاحب‌نظران علوم رفتاري مديريت مانند وارن بنيس، سلامت سازماني را معيار عملكرد سازماني شمرده‌اند. شبيه اندام سالم، سازمان سالم، تطبيق‌پذير و در حال رشد است.3 عده‌اي نيز سلامت سازماني را وضعيتي مي‌دانند كه كلية عوامل سازمان قابليت تأمين اهداف سازمان را به طور مطلوب داشته باشند و بتوانند انحراف از هنجارهاي اداري و قانوني و موانع اهداف سازماني را در اسرع وقت شناسايي و تدابير لازم و به‌هنگام را براي رفع آنها لحاظ نمايند. برخي نيز سلامت سازماني را به معناي تبعيت از هنجارهاي اخلاقي و قانوني در عملكرد سازماني و شغلي دانسته‌اند، كه در مقابل آن، فساد اداري است و به معناي هنجار‌شكني و تخطي از هنجارهاي اخلاقي و قانوني و سوء استفاده از موقعيت و جايگاه شغلي و اداري براي مقاصدي غير از خاستگاه اصلي و قانوني براي منفعت شخصي يا گروهي است.
لایدن در خصوص سلامت سازمانی می‌نویسد: سلامت سازمانی مفهوم جدیدی نيست كه فقط شامل توانایی سازمان برای اجراي وظایف به شكل مؤثر شود، بلكه توانايی‌های نظام را برای رشد، شكوفايی و بالندگی بهبود می‌بخشد. در یك دستگاه سالم، مدیرانی با سواد به تمام معنا و متعهد و كاركنانی وظیفه‌شناس با روحیة بالا وجود دارند كه كار خود را دوست دارند و افرادی مؤثر و سودمند هستند كه ماية پویايی سازمان مي‌شوند. برخي نيز سلامت سازماني را به توانايي سازمان در تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری‌های درست، بجا و مناسب تعريف كرده‌اند. سازمان‌های سالم به عنوان موجودات زنده و پویا در محیط می‌‌توانند پديد آيند و با فراهم شدن امكانات لازم و كافی رشد كنند، توسعه یابند و از طریق ارائة كالا و خدمات سالم و ارزنده باعث تأمین نیازهای محیطی و تسهیل فرآیند رشد و شكوفایی جامعه شوند.
1ـ3. نظام اداري
نظام اداري به مجموعه سازمان‌ها و نهادهاي دولتي و عمومي اطلاق ميشود كه خدمات و كالاهاي عمومي را ارائه مي‌دهند.
1ـ4. ارزش‌هاي اخلاقي
مراد از ارزش‌هاي اخلاقي، اعمال، و افعال و رفتارهايي است كه با اختيار از انسان صادر شود يا مبدأ آنها فعل اختياري باشد يا نتيجة امري ناشي از اختيار انسان باشد.4
1ـ5. سلامت سازماني از ديدگاه اسلام
از ديدگاه اسلام سلامت سازماني به معناي رعايت قوانين و مقرّرات و ارزش‌هاي اسلامي در اداي وظايف و فعاليت‌هاي اداري، همچنين رعايت موازين ارزشي و اخلاقي اسلام در روابط بين كاركنان و مديران و ارباب رجوع است.
1ـ6. ارتقاي سلامت سازماني
به هرگونه تلاش براي بهبود توانايي سازمان كه موجب شود سازمان به درستي وظايف خود را انجام دهد و به اهداف خود نايل آيد و همچنين پيشگيري از عواملي كه سازمان را از اجراي وظايف و دستيابي به اهداف باز مي‌دارد.
2. مباني نظري تحقيق
پيش از ورود به بحث اصلي مباحث ناظر به ادارة امور دولتي در هر دوره مرور ميشود، سپس عوامل مؤثر بر سلامت نظام اداري تبيين مي‌گردد. ادارة امور دولتي با پيدايش دولت‌ها از دوران كهن همواره وجود داشته، و داراي ويژگي‌هايي به شرح ذيل است:
1. شخصي بودن؛ يعني به جاي اينكه بر قانوني بودن و وفادار بودن به سازمان و حكومت استوار باشند، به فردي خاص مانند پادشاه يا وزير وفادار بودند.
2. اقدامات اغلب با فساد و سوء استفاده از اداره براي عوايد شخصي همراه بود.
3. يگانه راه استخدام شدن، توسل به حاميان و خويشان و دوستاني بود كه در صدر امور قرار داشتند، خريد مشاغل و مناصب مانند خريد حق جمع‌آوري عوارض گمركي و ماليات‌ها بود و هيچ تضميني براي شايستگي اشخاص استخدام شده وجود نداشت.5
2-1. نظام تاراج اداره
در قرن 19 نظام اداره با استنتاج از گفتة «غنائم به طرف پيروز تعلق دارد» در ايالت متحدة آمريكا متداول بود. بعد از برگزاري هر انتخاباتي از پايين‌ترين سطح تا سطح رياست جمهوري، همه شغل‌هاي اداري به اعضا و طرفداران حزب برنده واگذار ميشد و مزاياي ادارة امور دولتي، مانند حمايت و مزاياي مستقيم، قانوناً به حزب برندهانتخابات تعلق داشت. چنين نظامي فاقد كارايي و اثربخشي بود؛ چراكه شهروندان هنگامي كه مي‌ديدند ادارة امور متعلق به دولت به صورت يك كسب و كار خصوصي درآمده كه در آن، تصميمات دولتي، پول و آراي آنها كالاي قابل مذاكره محسوب مي‌شوند، نمي‌دانستند چه جايگاهي در داخل نظام دارند. مشكلات ذاتي اداره به سبك قديم كه به شكل بوروكراسي‌هاي شخصي، سنتي، تفكيك‌شده، منطقه‌اي و مرامي بودند، به ايجاد تغييراتي در اواخر قرن نوزدهم و اصلاحاتي متناسب با الگوي سنتي ادارة امور دولتي انجاميد.
2ـ2. الگوي سنتي ادارة امور دولتي
الگوي سنتي ادارة امور دولتي در اواسط قرن نوزده در انگلستان آغاز شد. مباحث قابل طرح در اين الگو عبارت‌‌اند از: حذف حمايت خانوادگي و فاميلي در گزينش و ملاك قرار دادن گزينش بر مبناي شايستگي. اين الگو تحت تأثير تئوري «بوروكراسي وبر» قرار گرفت كه بر موارد ذيل تأكيد داشت: خدمات عمومي مجزا و حرفهاي، استخدام و انتصاب بر اساس شايستگي، بي‌طرفي سياسي، و حق ادامة خدمت با وجود تغيير دولت.6
2-3. مديريت دولتي جديد
در دهة 1980 و اوايل دهة 1990 در پاسخ به نارسايي‌هاي الگوي سنتي ادارة امور دولتي رويكرد جديد مديريتي در بخش دولتي ظهور كرد.7
2-4. رويكرد اسلامي
همان‌گونه كه يادآور شديم با همة تلاش‌هايي كه براي اصلاح نواقص در ادارة امور دولتي صورت گرفته، هنوز انتقادات فراواني به آن وارد است كه بيشتر كشورها از عملكرد سوء اين سازمان‌ها رنج مي‌برند. از اين‌رو، به نظر مي‌رسد يگانه راه در جامعة اسلامي براي دستيابي به سلامت نظام اداري، مديريت مبتني بر ارزش‌هاي اسلامي است كه مي‌توان آن را رويكردي نو در ادارة مسائل دولتي به شمار آورد.يكي از دلايل عمدة ناكامي‌ها در سلامت نظام اداري تاكنون نبود نگاه نظام‌مند به ادارة امور و منشأ آن، قطع ارتباط بشر با آموزه‌هاي وحياني اسلامي و اجراي امور با شيوة آزمون و خطا بوده است. از اين‌رو، راه‌كارهاي ارائه شده به دليل جامع نبودن و لحاظ نكردن تمام جوانب امور، در دستيابي به سلامت نظام اداري به معناي حقيقي خود ناكام مانده است. در حالي كه سلامت نظام اداري را مي‌توان معلول عوامل متعددي همچون عوامل فرهنگي، ساختاري، اقتصادي، سياسي، و اجتماعي دانست كه براي تحقق آن بايد راه‌كارهاي چندبعدي ارائه شود. اسلام سلامت نظام اداري را مشروط به سلامت كاركنان به ويژه مديران عالي و رهبران جامعه، توجه به نيازهاي مادي و معنوي كاركنان دولت، رعايت اهليت‌ها در واگذاري امور، اعمال نظارت چندگانه بر فعاليت‌ها و عملكرد مديران، اعمال رويه‌هاي عادلانه در روابط متقابل شخصي و جبران خدمات، تحول در ارزش‌ها و باورها، تحول در برنامه‌هاي آموزش و پرورش نيروي انساني، مشاركت مردم در ادارة امور، برخورد قاطع با متخلفان و امثال اينها. در اين زمينه مي‌توان به منشور مديريتي اميرمؤمنان علي† به مالك اشتر اشاره كرد كه مبتني بر باورها و ارزش‌هاي اسلامي است و با نگاهي نظام‌مند، بايدها و نبايدهاي مديريت را براي دستيابي به سلامت و رشد و بقاي نظام اداري و نيروي انساني شاغل در آن بيان ميكند.
مروري اجمالي بر سيرة مديريتي امام علي.ع ما را به اين نكتة مهم رهنمون مي‌سازد كه آن حضرت براي حفظ سلامت نظام اداري تدابير و سياست‌هاي جامع و نظام‌مند را در كانون توجه قرار مي‌دادند.
3. عوامل مؤثر بر سلامت نظام اداري
سلامت نظام اداری معلول عوامل متعددی است كه برخی ریشه در ارزش‌ها و باورهای اعضای سازمانی دارد كه اگر اصلاح و تقویت شود بسیاری از معضلات و ناهنجاری‌های اخلاقی سازمان‌ها رفع خواهد شد. برخی از مسائل نیز به داخل سازمان مرتبط است كه یا ناشی از ساختارهای نامناسب موجود است یا ناشی از رفتارهای نادرست در ارتباط بین مدیران و كاركنان می‌باشد. برخی عوامل هم جنبة برون سازمانی دارد كه شامل عوامل سیاسی و قضایی می‌شود.
1-3. عوامل ارزشي
1-1-3. وجوب كفايي تأمين نيازهاي اساسي جامعه
اسلام بر توليد كالاها و خدمات اساسي و مورد نياز جامعه تأكيد و توليد آن را در حد كفايت جامعه بر عموم افراد واجب كرده است: «ان الصناعات التي يتوقف النظام عليها تجب كفاية لوجوب اقامة النظام بل قد يتعين بعضها علي بعض المكلفين عند انحصار المكلف القادر…»؛8 همانا صناعاتي كه نظام بر آنها متوقف است واجب كفايي است؛ زيرا حفظ نظام و استوار داشتن آن واجب است، بلكه گاهي اين‌گونه اعمال بر بعضي از مكلفين كه چنين قدرتي دارند واجب عيني ميشود.بنابراين، مي‌توان گفت از ديد اسلام هدف مقدماتي از تشكيل سازمان‌ها، به‌ويژه سازمان‌هاي عمومي و دولتي، تأمين نيازهاي عمومي است. اگر سازمان‌ها وظايف خود را در اين زمينه انجام دهند به بخشي از رسالتي كه بر عهدة آنان گذارده شده عمل نموده‌اند و در غير اين صورت به هر اندازه كه دستيابي به منافع شخصي و گروهي سازمان‌ها، در رفتارهاي سازمان ملاك باشد، سلامت عملكرد آنان زير سؤال رفته و بايد پاسخ‌گو باشند.
2-1-3. پيشگيري از فعاليت‌هاي ناسالم سازماني
در اسلام بسياري از فعاليت‌هاي سازمان‌ها مانند توليد كالاها و خدماتي كه به سلامت جامعه زيان مي‌رسانند ممنوع شده و در برخي از كتاب‌هاي شيعه با عنوان «مكاسب محرمه» از آنها بحث شده است. از اين‌رو اسلام با تحريم مواردي از قبيل معاملات و قراردادهاي زيان‌آور، سود‌آوري از راه ربا، احتكار، نيرنگ و غش در معامله، از ورود سازمان‌ها به فعاليت‌هاي ناسالم پيشگيري و سلامت سازماني را تأمين ميكند.
3-1-3. منع بخشش اموال عمومي
اموال عمومي امانتي است كه در اختيار كارگزاران قرار گرفته است. بنابراين، آنان حق بذل و بخشش اموال عمومي را ندارند؛ چنان‌كه حضرت علي.ع مي‌فرمايد: «جود الولاة بفيء المسلمين جور و ختر»؛9 بخشش حاكمان از بيت‌المال مسلمانان، ستم و خيانت است.
4-1-3. صرفه‌جويي در اموال عمومي
معيار ديگر سلامت نظام اداري، ميزان صرفه‌جويي آن در اموال عمومي است؛ هر سازماني كه در استفاده از اموال عمومي صرفه‌جويي بيشتر و از اموال عمومي استفادة بهينه‌تري كند سالم‌تر است؛ چنان‌كه حضرت علي.ع از كارگزاران خود خواست حتي در نوشتن نامه به او صرفه‌جويي كنند:
قلم‌هايتان را تيز و نازك كنيد و سطرها را به هم نزديك كنيد و حرفهاي غير ضروري را حذف كنيد و به معاني بپردازيد و مبادا كه زياده بنويسيد كه اموال مسلمانان تحمل ضرر ندارد.10
5-1-3. اثر‌گذاري فرهيختگان و كارگزاران
يكي از عوامل مهم بسياري از تحولات اجتماعي، بزرگان و افراد برجسته‌اند كه با رهبري‌هاي خردمندانه و موفق خود دگرگوني‌هاي اجتماعي را ايجاد يا تسريع و هدايت مي‌كنند.11 از اين‌رو، اسلام سلامت و فساد سازمان و جامعه را به سلامت و فساد دو گروه يعني فرهيختگان و كارگزاران آن پيوند زده است؛ چنان‌كه رسول گراميˆ مي‌فرمايند:
دو گروه‌اند كه اگر صالح باشند، امت صالح مي‌ماند و اگر فاسد باشند امت فاسد ميشود. پرسيدند اي رسول خدا آنان چه كساني هستند؟ در پاسخ فرمودند: عالمان [فرهيختگان] و امرا [كارگزاران كشوري و لشكري].12
از ديد اسلام كيفيت زندگي و رفتار مديران عالي، رهبران جامعه و نزديكان آنها تأثير زيادي بر سلامت رفتار و عمل ساير افراد جامعه دارد. به همين دليل در مورد صفات رهبر و مديران جامعه قرآن تصريح ميكند كه فقط پيامبر خدا و مسئولان جامعه نيستند كه ملزم به رعايت زهد و ساده‌زيستي‌اند، بلكه همسر و فرزندان آنها هم بايد اين‌گونه باشند. قرآن كريم دربارة زنان پيامبر كه سهمي از غنائم جنگي خواستند، مي‌فرمايد شما در مقام همسر پيامبر و رهبر جامعة اسلامي نبايد به دنيا روي بياوريد.13
«يا نِساءَ النَّبِيِّ لَسْتُنَّ كَأَحَدٍ مِنَ النِّساءِ…؛ اي همسران پيامبر شما همچون يكي از زنان معمولي نيستيد…».(احزاب: 32)
بنابراين، رهبران جامعة اسلامي و مديران ارشد و عالي نظام اداري و نيز نزديكان آنها داراي مسئوليت سنگين‌تري هستند و سمت سازماني بالاتر آنان به معناي بهره‌مندي بيشتر از امكانات و منابع عمومي نيست. از اين‌رو، در سيرة مديريتي علي† نيز ديده ميشود كه ايشان ضمن ساده‌زيستي، به دقت به زندگي نزديكان و كارگزاران خود نيز توجه و نظارت مي‌كردند.14 آن حضرت در نامه به عثمان بن حنيف كارگزارشان در بصره، چنين فرمودند:
من اگر مىخواستم، مىتوانستم از عسل پاك و مغز گندم و بافتههاى ابريشم، براى خود غذا و لباس فراهم آورم، اما هيهات كه هواى نفس بر من چيره گردد، و حرص و طمع مرا وا دارد كه طعام‌هاى لذيذ برگزينم، در حالى كه در «حجاز» يا «يمامه» كسى باشد كه به قرص نانى نرسد، يا هرگز شكمى سير نخورد، يا من سير بخوابم و پيرامونم شكمهايى از گرسنگى به پشت چسبيده، و جگرهاى سوخته وجود داشته باشد، يا چنان باشم كه شاعر گفت: «اين درد تو را بس كه شب را با شكم سير بخوابى و در اطراف تو شكمهايى گرسنه و به پشت چسبيده باشند» آيا به همين رضايت دهم كه مرا اميرمؤمنان خوانند و در تلخىهاى روزگار با مردم شريك نباشم و در سختىهاى زندگى الگوى آنان نگردم؟15
6ـ1ـ3. برخورد قاطع با نزديكان متخلف
همان‌گونه كه يادآوري شد اهتمام اسلام به سلامت رهبران، مديران ارشد و نزديكان آنان از آن جهت است كه رفتار آنها، چه مثبت و چه منفي، تأثير فراواني بر رفتار ساير افراد در نظام اداري و اجتماعي خواهد داشت. از اين‌روست كه تخلفات كم هم در مورد آنها پذيرفته شده نيست و به شدت با آن برخورد ميشود: برخورد شديد علي† با دختر خود كه گردن‌بندي را از خزانة بيت‌المال عاريه گرفته بود، بيانگر اهتمام آن حضرت به حفظ سلامت دستگاه اداري و بازداشتن آن از تخلفات است.16
علي.ع هيچ‌يك از نزديكان و خويشاوندان خود را بر ديگران برتري نمي‌دادند و امتيازي براي آنان قائل نمي‌شدند و با هرگونه بي‌انصافي و امتيازخواهي و سوء استفادة آنان به شدت برخورد مي‌كردند. زماني كه يكي از پسر عموها و كارگزاران آن حضرت دست تعدي گشود، و در امانت حكومت خيانت كرد و اموالي را به خود اختصاص داد، در نامه‌اي به او فرمودند:
پس، از خدا بترس، و اموال آنان را باز گردان، و اگر چنين نكنى و خدا مرا فرصت دهد تا بر تو دست يابم، تو را كيفر خواهم كرد، كه نزد خدا عذرخواه من باشد، و با شمشيرى تو را مىزنم كه به هر كس زدم وارد دوزخ گرديد. سوگند به خدا اگر حسن و حسين چنان مىكردند كه تو انجام دادى، از من روى خوش نمىديدند و به آرزو نمىرسيدند تا آنكه حق را از آنان بازپس ستانم، و باطلى را كه به ستم پديد آمده نابود سازم.17
آن بزرگوار دارايي را از آن همگان مي‌دانستند، و براي ايشان هيچ‌كس در بهره‌بردن از دارايي بر ديگري برتري نداشت، نه پيرو و يار و نه فرزند و خويش و تبار. اميرمؤمنان در برداشت از دارايي همگان، با حسن و حسين همان رفتار سختگيرانه را دارند كه با ديگران. ايشان مي‌خواهند امكانات موجود در اختيارشان، به يك اندازه و برابر ميان همة بندگان خدا تقسيم شود، تا رحمت خدا نيز بر همگان به يكسان ببارد.
2ـ3. عوامل درونسازماني
عوامل درون‌سازمانی به دو دسته تقیسم می‌شوند. الف) عوامل ساختاری كه بیان‌كنندة ویژگی‌های درونی یك سازمان هستند و مبنایی به دست می‌دهند كه می‌توان بدان وسیله سازمان‌ها را اندازه‌گیری و با هم مقایسه كرد،18 ب) عوامل رفتاری كه حاكی از نوع تعامل میان كاركنان و مدیران در یك سازمان می‌باشد.
1-2-3. عوامل ساختاري
1-1-2-3. تصميم‌گيري مشورتي
منظور از تمركز اداري اين است كه قدرت تصميم‌گيري در اختيار افرادي معدود در بالاترين سطح اداري يا سازماني قرار گيرد؛ اگر اين قدرت در سطوح مختلف سازماني توزيع شود، تمركز تحقق نخواهد يافت. سازمان‌هاي متمركز از آنجا كه قائم به شخص هستند بسيار شكننده و آسيب‌پذيرند و با اندك تحولي فرو مي‌پاشند. منطق قرآن نيز اين است كه حتي اگر رهبري جامعه بر عهدة بالاترين انسان، يعني وجود شريف پيامبر اكرمˆ باشد، باز جامعة اسلامي نبايد قائم به شخص او باشد، به گونه‌اي كه با فقدان آن حضرت، شالودة جامعه به هم ريزد.19 بنابراين، از آنجا كه تمركز در سازمان‌ها سبب كاهش خلاقيت و رشد و تعالي نيروي انساني ميشود و اين با سرشت و فطرت او كه حركت به سمت تعالي و پيشرفت و نيل به كمال نهايي است و با روح تعاليم اسلامي منافات دارد، مديران بايد با تفويض اختيار به كاركنان و زير مجموعة خود زمينة رشد و بالندگي آنها را فراهم آورند.
تصميم‌گيري‌هاي فردي غالباً به استبداد رأي منتهي شده و ناكارآمدي سازمان را به دنبال دارد به همين دليل و به منظور ادارة امور به شيوه‌اي صحيح در اسلام بر مشورت و نظر‌خواهي از ديگران در انجام امور تأكيد شده است و اين مهم را عامل اساسي جهت حفظ سلامت سازمان معرفي نموده است كه مديران بايد به آن توجه نمايند.
اميرمؤمنان علي.ع مي‌فرمايند: ـ «آن كس كه رايزني كند، هلاك و نابود نمي‌شود.»20 ـ «هر كس با خردمندان مشورت نمايد، به راه درست رهنمون ميشود.»21
در اين شيوه از نظرهاي متخصصان استفاده ميشود، اما تصميم‌گيري نهايي با يك نفر است. ويژگي اين نوع از تصميم‌گيري آن است كه از مزيت تصميم‌گيري گروهي كه تنوع ديدگاه‌هاست استفاده و از معايب آن كه اجتناب از مسئوليت‌گريزي افراد و همچنين وقت‌گير بودن آن، اجتناب ميشود.
2-1-2-3. قانون‌گرايي
مهم‌ترين اصل در ادارة امور، پايبندي همگان به قانون است. رعايت قانون از جانب همگان در هر مرتبه‌اي كه باشند و نبودن تبعيض و عمل به مساوات در اجراي قانون، برترين چيزي است كه سلامت دولت‌ها را حفظ ميكند و پشتوانة مردمي آنها را تضمين مي‌نمايد. اميرمؤمنان در روزگاري كه از حكومت محروم شده بود، اين حقيقت را به زمامداران يادآور ميشد تا آنان از مسير درست خارج نشوند؛ چنان‌كه به عمربن خطاب يادآور شد:
سه چيز است كه اگر آنها را پاس داري و بدانها عمل كني از ساير امور بي‌نياز باشي و اگر آنها را ترك كني چيزي جز آنها سودت نبخشد. [پرسيد: آنها چيست؟ فرمود:] اجراي حدود [قانون به طور يكسان] نسبت به نزديك و دور [خويش و بيگانه] و حكم به كتاب خدا در خشنودي و خشم، و تقسيم [بيت‌المال] به عدالت ميان سفيد و سياه.22
3-1-2-3. شفافيت در امور
يكي از عواملي كه از بي‌عدالتي‌ها و فسادهاي بالقوة نظام و نيز اصول نسنجيدة كارايي و صرفه‌جويي خالص در فرآيندهاي مديريت و اداره جلوگيري ميكند، شفافيت است. شفاف بودن امور و مسائل در حكومت و مديريت از جملة كليدي‌ترين سياست‌هاست؛ زيرا به طور عمده تباهي و خلاف‌كاري آنجا پيدا ميشود و رشد ميكند و برپا مي‌ماند كه امور و موضوعات از ديد مردمان و اداره‌شوندگان پنهان بماند. مديريت‌هاي پشت‌پرده بسترساز نادرستي، خلاف‌كاري و ستمگري است. اگر همه چيز شفاف صورت بگيرد، اقدامات خلاف قانون و بيرون از آن، روابط پنهان قدرت‌طلبانه و منفعت‌جويانه، معاملات سايه‌اي كه قابل حسابرسي و پيگرد قانوني نيست، معني نمي‌يابد يا به‌شدت كم ميشود. چنانچه ساز و كار ادارة امور به گونه‌اي تنظيم شود كه همه چيز ـ به جز اسرار نظامي در چارچوب حق ـ شفاف باشد، و به محض ظهور خلاف و تباهي آشكارسازي شود و حتي در صورت گمان ستمي، مسائل آشكار و بي‌پرده در ميان گذاشته شود، امور زمامداري و مديريت به سامان مي‌گردد:23 اگر شهروندان دربارة تو ستم روا داشتني را گمان بردند، دليل خود را برايشان شفاف آشكار كن، و با اين شفاف‌سازي‌ات، گمان‌‌هاي [بد] ايشان را از خويش بگردان.24
اميرمؤمنان بناي حكومت را بر صراحت و روشني و شفاف‌سازي مي‌داند، چنان‌كه در آغاز حكومت خويش در سخني با مردم، روش حكومت‌داري و مديريت خود را چنين بيان مي‌فرمايد: «به خدا سوگند هرگز به اندازة سر سوزني حقيقت را پنهان نداشته‌ام، و هيچ‌گونه دروغي نگفته‌ام.»25
حكومت و مديريت امام علي اين‌گونه بود، شفاف و به دور از هرگونه ناراستي، پنهان‌كاري، دروغ‌گويي و فريب‌كاري. آن حضرت مي‌فرمود: «هان بدانيد كه حق شما در نزد من آن است كه هيچ رازي را ـ جز در جنگ ـ از شما پنهان ندارم.»26
شفاف‌سازي از جهات گوناگون موجب كارايي حكومت و مديريت ميشود، از جمله درستكاري مديران، ادارة سالم امور، مشاركت يافتن مردمان و اداره‌شوندگان، مشخص شدن سريع تباهي‌ها و خلاف‌كاري‌ها، اصلاح به موقع امور، دستيابي بهينه به اهداف، توجيه مردم و اداره‌شوندگان و راه بردن مردم بر حق:
كه در اين كار، گونه‌اي پرورش دادن نفست است، و همراهي و نرمشي با شهروندانت، و دليل‌آوردني است كه با برپا داشتن و بردن آنان به راه حق به خواست خودت هم رسيده‌اي.27
شفافيت امور سبب ميشود تا از رانت‌ها و ويژه‌خواري‌ها جلوگيري شود و اعتماد شهروندان به كارگزاران و رهبران جامعه افزايش يابد، همچنين موجب ميشود كارگزاران نظام مراقب رفتار و اعمال خود باشند؛ چراكه بايد در برابر مردم پاسخ‌گو باشند. در ضمن، نخبگان جامعه با اطلاع از روند امور به نقد برنامه‌ها پرداخته، در اصلاح آنها ايفاي نقش مي‌نمايند.
4-1-2-3. پاسخ‌گويي
همة مديران واحدهاي سازماني، چه در سطح خرد و چه در سطح كلان نظام اداري، مسئوليتي مشترك دارند كه به سوي اهداف حركت كنند. مديران ارشد با مسئولان پايين‌تر كاملاً در اشتراك و همسويي قرار دارند و ماهيت سرپرستي، مسئولانه است؛28 چنان‌كه در حديث مشهور نبوي آمده است:
بدانيد كه همة شما سرپرستيد و همة شما دربارة اداره‌شوندگانتان بازخواست مي‌شويد. آن زمامداري كه بر مردم فرمان مي‌راند، سرپرست است و دربارة شهروندانش بازخواست ميشود.29
لازمة مديريت، تلقي مسئوليت مشترك است؛ يعني هر كس به تناسب نقش خود مسئول و پاسخ‌گوست، و نيز مجموعة سازمان مسئول و پاسخ‌گويند. اميرمؤمنان فرموده است:
شما را دربارة عمل به چيزي كه از آن بازخواست مي‌شويد به پروا داشتن از خدا سفارش مي‌كنم، كه شما در گرو آن هستيد و به سوي آن رهسپاريد. خداي عزوجل مي‌فرمايد: «هر كس در گرو دستاورد خويش است» و مي‌فرمايد: «و خداوند شما را از [عقوبت] خود بر حذر مي‌دارد، و بازگشت [همه] به سوي خدا است» و مي‌فرمايد: «پس سوگند به پروردگارت كه از همة آنان دربارة آنچه مي‌كرده‌اند، پرسش مي‌كنم» بدانيد اي بندگان خدا، كه خداوند شما را از اعمالتان بازخواست خواهد كرد.30
تفويض اختيار و مسئوليت‌خواهي لازمة ادارة امور است؛ و با انتقال اختيارات از سوي مديران ارشد و كارگزاران تفويض‌كننده، سلب مسؤوليت نمي‌شود، بلكه در صورت انحراف، كجي و بروز خلاف و نادرستي در حيطة نظارت وي چه در بين مديران يا كارگزاران، همواره مسئول و پاسخ‌گو مي‌باشد.
5-1-2-3. نظارت سازماني
نظارت بر عملكرد كارگزاران به منظور پيشگيري از كوتاهي در اداي وظايف و تجاوز به حقوق مردم و نيز حفظ سلامت نظام اداري، ضروري است. دستور حضرت به كعب‌‌‌بن مالك مبني بر مسافرت به منطقة كوره‌‌السواد و تحقيق و بررسي عملكرد كارگزاران در آن منطقه و ارسال گزارش به آن حضرت بيانگر اين مهم در حفظ سلامت نظام اداري است.
نيز اميرمؤمنان در نامه‌اي به يكي از مديران خود مي‌فرمايند:
به من خبر رسيده كه تو زمين‌هاي آباد را ويران كرده‌اي و آنچه توانسته‌اي تصاحب نموده‌اي و از بيت‌المال كه زير دستت بوده است، به خيانت خورده‌اي؛ بي‌درنگ حساب خويش را برايم بفرست.31
6-1-2-3. نهادينه‌سازي فرهنگ نقد و نقد‌پذيري
يكي از آفت‌هاي گريبانگير سازمان‌ها، تملق‌گويي و چاپلوسي از مديران عالي است. معمولاً افراد فرصت‌‌طلب براي منافع خود و نزديك شدن به مديران چنين مي‌كنند. چنان‌كه اميرمؤمنان علي† به كارگزاران خود توصيه مي‌نمودند كساني را كه در حق‌گويي صراحت بيشتري دارند و به جاي مدح و تعريف از كارها و برنامه‌هاي آنان انتقادات سازنده و خير‌خواهانه دارند به خود نزديك نمايند.32
ايجاد فضاي باز و ترويج فرهنگ نقد از مديران و دستگاه‌ها سبب ميشود كاستي‌ها و مفاسد احتمالي آشكار و زمينة اصلاح آنها فراهم شود. در سيرة مديريتي علي† با اينكه آن حضرت معصوم بودند و به انتقاد و نصيحت نيازي نداشتند، براي تربيت فرهنگي مردم از آنان مي‌خواستند انتقادات خود را بي‌هيچ پروايي بيان كنند: «پس مرا با نصيحت خالصانه و سالم از هرگونه شك و ناراستي ياري كنيد.»33
فضاي نقد و انتقاد در جامعه زمينة پرورش افكار را فراهم مي‌آورد و بهترين راه‌حل‌ها را در اختيار مديران نظام قرار داده، آنها را از نقاط ضعف خويش آشنا ميكند.
2-2-3. عوامل رفتاري
1-2-2-3 عدالت در برخورد با كاركنان
انسان‌ها بيشتر عمر خود را در نهادهاي اجتماعي به سر مي‌برند و در ازاي آن، نهادهاي اجتماعي به افراد مزاياي گوناگوني ارائه مي‌دهند. اين مزايا به دو دستة اقتصادي و احساسي- اجتماعي طبقه‌بندي ميشود. مزاياي اقتصادي، مزايايي است كه با رفاه مادي، آسايش و سطح زندگي افراد ارتباط دارد و مزاياي احساسي- اجتماعي به جايگاه فرد و هويت وي در گروه برمي‌گردد. چگونگي توزيع اين مزايا، اهميت زيادي براي افراد سازمان دارد. اعضاي نهادها، روشي كه مزايا توزيع مي‌شوند و هچنين ماهيت مزاياي توزيع شده را ارزيابي مي‌كنند و ادراكاتي را از عادلانه يا ناعادلانه بودن آنها شكل مي‌دهند.34 به طور كلي چنانچه جنبه‌هاي خوب و بد زندگي اجتماعي به يك روش منصفانه توزيع شود، افراد متعهدتر شده، تمايل بيشتري به فداكاري براي جمع نشان خواهند داد. در مقابل، هنگامي كه رخدادها ناعادلانه ديده شود، افراد به وفاداري و تلاش كمتر تمايل نشان مي‌دهند و حتي ممكن است به دزدي، تهاجم و شورش دست بزنند.35 طبق نظرية عدالت رويه‌اي هنگامي كه افراد رويه‌هاي جاري تصميم‌گيري در زمينة توزيع در‌آمدها را عادلانه بدانند انگيزة بيشتري براي عملكرد بهتر خواهند داشت؛ چراكه مي‌دانند در اين صورت عملكردشان به دقت ارزيابي ميشود.36 همچنين عدالت رويه‌اي مي‌تواند عامل مهمي براي شناخت انگيزش افراد و جلب همكاري آنان باشد و تأثير عميقي بر نگرش‌هاي كاري انسان‌ها و خلق و خوي خوب آنان در محيط كار خواهد داشت.37
اگر عدالت نباشد، جامعه و دستگاه‌هاي اداري آن عرصة جولان زور و ستم و غارت و چپاول ميشود.
امام علي به مالك اشتر مي‌فرمايد: «من از رسول خداˆ بارها شنيدم كه مىفرمود: ملّتى كه حق ناتوانان را از زورمندان، بى‌اضطراب و بهانهاى باز نستاند، رستگار نخواهد شد.»38
از مهم‌ترين اصول ادارة امور در انديشه و سيرة مديريتي امام علي† اصل عدالت است كه معيار همه چيز است و جز بدان نمي‌توان به اهداف دولت اسلامي و فراهم كردن زمينة تعالي فرد و جامعه دست يافت. عدالت تنها يك امر پسنديدة اخلاقي نيست، بلكه مهم‌ترين اصل مديريت اجتماعي است تا جايي كه علي بن ابي طالب† شهيد راه عدالت شد و پايبندي او به اصل عدالت در مديريت و حكومت، اسباب آن همه مخالفت با وي و دولتش شد.39
اهميت عدالت در اجراي امور در نگاه علي† از اهميت خاصي برخوردار است؛ چنان‌كه مي‌فرمايد: «ملاك السّياسه العدل»؛40 معيار سياست عدالت است.»
معيار بودن عدالت در مديريت بدين معناست كه براي همه، امكانات مساوي براي پيشرفت و تعالي فراهم شود و هر كس بدانچه استحقاق دارد دست يابد و در وضع قانون و اجراي آن رعايت مساوات بشود و تبعيضي بر كسي نرود و تفاوت‌ها و امتيازات بر مبناي صلاحيت و استحقاق باشد.41
پيوند دولت و مردم، و همدلي و همراهي آن دو، جز در ساية عدالتي فراگير در مديريت حاصل نمي‌شود. اميرمؤمنان علي† فرموده است: «عدالت نظام بخش حكومت است.»42
در سيرة مديريتي حضرت محور قرار دادن عدالت سلامت و نشاط لازم و پويايي درست جامعه را به سوي تعالي فراهم ميكند.43
و همانا برترين روشنى چشم زمامداران، برقرارى عدل در شهرها و آشكار شدن محبت مردم نسبت به رهبر است، كه محبت دل‌هاى رعيت جز با پاكى قلبها پديد نمىآيد، و خيرخواهى آنان زمانى است كه با رغبت و شوق پيرامون رهبر را بگيرند، و حكومت بار سنگينى را بر دوش رعيت نگذاشته باشد، و طولانى شدن مدت زمامدارى بر ملت ناگوار نباشد.44
همچنين افراد به كيفيت برخورد با آنان در روابط متقابل شخصي و همچنين جنبه‌هاي ساختاري فراگرد تصميم‌گيري حساس‌اند. اين نوع از عدالت بر نگرش‌ها و رفتارهاي گوناگون كاركنان اثر مي‌گذارند.45
اميرمؤمنان علي كارگزاران خود را پيوسته به رعايت عدالت در ادارة امور سفارش مي‌كرد؛ چنان‌كه وقتي محمد بن ابي‌بكر را والي مصر قرار داد، در فرماني به او يادآور شد: «و به او فرمان داد تا با مردمان به نرمي رفتار كند و همه را به يك چشم بنگرد و خويش و بيگانه را در حق برابر شمارد.»46
همچنين آن حضرت در نامه‌اي كه پس از رفتن محمد بن ابي‌بكر به مصر به او و اهل مصر نوشته است، به محمد بن ابي‌بكر سفارش ميكند كه بر اساس عدالت امور را اداره كند و پيامدهاي آن را يادآور ميشود تا محمد بن ابي‌بكر بداند كه اين امر از چه اهميتي برخوردار است: «و همه را به يك چشم نگاه كن [در ميان آنان مساوات را رعايت كن] تا بزرگان در تبعيض تو طمع ستم بر ناتوانان نبندند و ناتوانان از عدالتت مأيوس نگردند.»47
مشخص است كه اگر زمامداران و كارگزاران در عمل پايبند اصل مساوات نباشند و همه را به يك چشم ننگرند و تبعيض روا دارند، بهترين زمينة تجاوز و تعدي زورمندان و ستمگران را فراهم خواهند كرد و اسباب يأس و نوميدي ستمديدگان را؛ و اين امر مهم‌ترين علت تباهي و سقوط حكومت‌ها و دولت‌هاست و هيچ دولتي نمي‌تواند در چنين اوضاع و احوالي به مقاصد اصلاحي دست يابد.48
2-2-2-3. بهبود وضع معيشتي كاركنان
با توجه به اهتمام اسلام به بعد مادي انسان مي‌توان فقر مادي را زمينة بسياري از مفاسد اجتماعي و سازماني تلقي كرد. به همين دليل يكي از راه‌هاي جلوگيري از فساد اداري كه در منابع ديني فراوان بر آن تأكيد شده، تأمين معيشت كاركنان و مديران دولتي است. در سيرة مديريتي علي† نيز به اين مهم توجه شده است. آن حضرت به مالك مي‌فرمايند:
آن‌گاه حقوق كافي به آنان بده؛ زيرا اين كار آنها را در اصلاح خويشتن تقويت ميكند و از خيانت در اموالي كه زير دست آنهاست، بي‌نياز مي‌سازد و حجتي بر آنهاست، اگر از دستورهاي تو سرپيچي يا در امانت تو خيانت كنند.49
3-2-2. آموزش و پرورش
برخي بر اين باورند كه مهم‌ترين عامل دگرگوني فرايندهاي اجتماعي و رفتار افراد، تحولات اقتصادي است، اما نظر صحيح اين است كه مهم‌ترين عامل تحولات اجتماعي تحول در آموزش و پرورش است، و ساير تحولات مانند تحولات اقتصادي با بعد انساني حيات بشر ارتباط مستقيم ندارند و از اهميت درجة اول برخوردار نيستند. اما تحول در آموزش و پرروش يك جامعه كما‌بيش سبب تبدل هويت روحي و معنوي افراد ميشود و آرا و عقايد، اخلاق، و رفتار و سلوك آنان را دگرگون مي‌سازد.50 بنابراين، آموزش و پرورش تأثير فراواني دارد در آگاه شدن مردم از بدي اوضاع و احوال موجود، نادرستي ارزش‌ها و آرمان‌هاي حاكم، سوء نيت قدرتمندان و زمامداران و سوء استفادة آنان از قدرت و حاكميت خود، و نيز اوضاع و احوال مطلوب و ارزش‌ها و آرمان‌هاي صحيح. بدين ترتيب، آموزش و پرورش، هم بر دانش مردم مي‌افزايد و هم بر اقبال و گرايش آنان به اوضاع و احوال و ارزش‌ها و آرمان‌هاي مطلوب و صحيح.51
اميرمؤمنان علي نيز منشأ همة خوبي‌هاي مادي و معنوي را علم و يكي از علل اساسي فساد در هر محيط اجتماعي را جهل معرفي مي‌فرمايند: «علم اصل هر خيري است»؛52 «جهل ريشة هر بدي است.»53
پيامبر اكرم… نيز مي‌فرمايند: «كسي كه بدون علم و آگاهي دست به عملي بزند، فساد و تباهي او بيشتر است از كارهاي سالم او»؛54 «نياز مردم به اخلاق خوب بيشتر از نياز آنها به امور اقتصادي است.»55
بنابراين، آموزش به مردم و كاركنان و مديران سازمان‌ها و تربيت و پرورش آنها به كسب اخلاق شايسته نقش اساسي در تحول نظام اداري و ارتقاي سلامت آن دارد.
4-2-2. رعايت شايسته سالاری
براي تحقق اهداف سازمان بايد مديران و كاركنان از توانايي و شرايط لازم براي انجام‌دادن كارها برخوردار باشند. اين شرايط و ويژگي‌ها شامل مهارت‌ها، دانش، و اعتقادات و باورهاي كاركنان ميشود. اگر افراد نالايق ادارة امور را به دست بگيرند، اهداف سازمان محقق نمي‌شود و سلامت و كارايي سازمان نيز تهديد خواهد شد. از ديدگاه اسلام زمامداران امانت‌داران مرد‌م‌اند و از مصاديق مهم امانت‌داري اين است كه كارها به كاردانان و شايستگان سپرده شود كه در غير اين صورت باب همة ستم‌‌ها گشوده ميشود. خداي متعال فرمان داده است كه امانتها به اهلش سپرده شود: «خداوند به شما فرمان مىدهد كه امانتها را به صاحبانش بدهيد و هنگامى كه ميان مردم داورى مىكنيد، به عدالت داورى كنيد.» (نساء: 58)
از ظاهر آيه برمي‌آيد كه مفهوم امانات در اينجا عام است و همة امانات را در بر مي‌گيرد؛ و البته از مهم‌ترين امانات، رهبري و پيشوايي و كارگزاري خلق است. مديريت مردم امانتي است سنگين كه بايد به اهلش سپرده شود.56
سيرة عملي پيامبر اكرمˆ و اميرمؤمنان علي رعايت شايستگي و اهليت در واگذاري و مسئوليت بوده است. اميرالمؤمنين به كارگماري و انتصاب افراد فاقد صلاحيت براي ادارة امور را موجب شكست و هلاكت مي‌دانند: «زوال و سقوط دولت‌ها به سبب به كار گرفتن افراد پست است.»57
آن حضرت به قاضي منصوب خود نوشت:
بدان اي رفاعه! كه اين حكومت امانتي است كه هر كس به آن خيانت كند، لعنت خدا تا روز قيامت بر او باشد و هر كس خائني را استخدام كند و بر سر كار نهد محمد… از او در دنيا و آخرت بيزار است.58
5-2-2. تشويق و تنبيه
ارزشيابي از عملكرد كاركنان و قدرداني شايسته از آنان و همچنين تنبيه افراد متخلف عامل تشويق افراد متعهد و وظيفه‌شناس در سازمان و اصلاح رفتار متخلفان ميشود. تحقق اين مهم سلامت نظام اداري را به دنبال دارد. اميرمؤمنان علي† مي‌فرمايند:
و در يك ارزشيابى دقيق، رنج و زحمات هريك از آنان را شناسايى كن، و هرگز تلاش و رنج كسى را به حساب ديگرى نگذار. ارزش خدمت او را ناچيز مشمار، تا شرافت و بزرگى كسى باعث نشود كه كار كوچكش را بزرگ بشمارى، يا گمنامى كسى باعث شود كه كار بزرگ او را ناچيز بدانى.59
نيز در بخش ديگري علي مي‌فرمايد: «هرگز نيكوكار و بدكار در نظرت يكسان نباشند؛ زيرا نيكوكاران در نيكوكارى بىرغبت، و بدكاران در بدكارى تشويق مىشوند، پس هريك از آنان را بر اساس كردارشان پاداش ده.»60
3-3. عوامل برون سازماني
1-3-3. عوامل سياسي
نظام‌هاي سياسي استبدادي كه برخاسته از رأي مردم نباشند و خود را در مقابل مردم پاسخ‌گو نبينند، مهم‌ترين عامل براي فساد در جوامع و نظام‌هاي اداري‌اند. از اين‌رو، در الگو‌هاي سنتي ادارة امور دولتي براي آلوده نشد‌ن نظام اداري به فساد، نظرية جدايي نظام سياسي از نظام اداري را طرح كردند. بر اساس اين نظريه مديران و كاركنان اداري در برابر محيط جامعه و مردم پاسخ‌گو نبودند. اما در نظام اسلامي با الهام از آموزه‌هاي وحياني، نظام سياسي مبناي نظام اداري به شمار مي‌آيد، به گونه‌اي كه سلامت و فساد در نظام اداري متأثر از سلامت و فساد نظام سياسي است. در اين زمينه مي‌توان گفت: همان‌گونه كه خواست و نظارت مردم در شكل‌گيري و ماندگاري نظام سياسي الهي مؤثر است، در تصميم‌گيري‌ها و چگونگي اجراي نظام اداري الهي اثر مي‌گذارد و براي ماندگاري سالم آن بايد بر عملكرد دستگاه اداري نظارت كنند.
1-1-3-3. اثر‌گذاري مردم در سلامت و بقاي نظام اداري
از ديد اسلام نقش اصلی در ادارة امور از آن مردم در سطح عموم جامعه و از آن مشتريان و كاركنان در سطح خاص سازمان‌هاست؛ به این معنی كه مديريت، چه در نظام سياسي و چه در نظام اداري، بدون آنان تحقق نمی‌یابد و بدون اقبال و رأی مردم مقبوليت و فعليت پیدا نمی‌كند و بدون حضور و مشاركت همه‌جانبة مردم به درستی اداره و سلامت آن تضمين نمي‌شود. بنابراین، مردم، اعم از شهروندان و ارباب رجوع، نقشی ایجادی، ابقایی و اصلاحی دارند و تحقق ادارة اسلامي، صلاح، سامان و پابرجایی و سیر به سوی اهداف آن به مردم بسته است.61
امیرمؤمنان نه تنها در شكل‌گیری زمامداري امور برای مردم چنین جایگاهی قائل بود، بلكه سامان يافتن ادارة امور را به استقامت و سلامت مردم می‌دانست: «و واليان به صلاح و سامان نيايند، مگر به راستي و درستي مردمان.»62
حكومت اسلامي جز با راستي و درستي و پايداري مردمان و حضور و مشاركت همه‌جانبة مردمان به سامان نمي‌آيد؛ و اميرمؤمنان مي‌كوشيد مردمان حكومت را اين‌گونه بفهمند و از مناسبات سلطه‌گرايانه و سلطه‌پذيرانه بيرون آيند و در همة عرصه‌ها حضوري واقعي داشته باشند؛ چنان‌كه خطاب به آنان فرمود:63
پس با من چنان‌كه با پادشاهان سركش سخن مىگويند، حرف نزنيد، و چنان‌كه از آدمهاى خشمگين كناره مىگيرند دورى نجوييد، و با ظاهرسازى با من رفتار نكنيد، و گمان مبريد اگر حقّى به من پيشنهاد دهيد بر من گران آيد، يا در پى بزرگ نشان دادن خويشم؛ زيرا كسى كه شنيدن حق، يا عرضه شدن عدالت بر او مشكل باشد، عمل كردن به آن، براى او دشوارتر خواهد بود. پس، از گفتن حق، يا مشورت در عدالت خوددارى نكنيد؛ زيرا خود را برتر از آنكه اشتباه كنم و از آن ايمن باشم نمىدانم، مگر آنكه خداوند مرا حفظ فرمايد.64
براي اينكه مردم نقشي جدي و اساسي در حكومت داشته باشند، بايد زمينه و بستر مناسب آن فراهم آيد. امام علي† مي‌كوشيد با فراهم ساختن مناسباتي سالم، به دور از خودكامگي و خودكامگي‌پذيري، مردم را به صحنة حكومت بكشاند؛ و آنان را اين‌گونه مخاطب قرار داده است و هرگونه رابطة جبارانه و مستبدانه را زير پا گذاشته است تا مردمش با صراحت و صداقت، و از سر احساس مسئوليت به مشاركت در امور حكومت برخيزند و حق را به پا دارند و عدالت را پاسداري كنند و ميان خود و واليان فاصله‌اي نبينند و زمامداران را نصيحت و خيرخواهي نمايند.65
2-1-3-3. تكريم ارباب رجوع
يكي از شاخص‌هاي سلامت نظام اداري احترام و رفتار محبت‌آميز با ارباب رجوع است؛ از اين‌رو، اميرمؤمنان به يكي از كارگزاران خود مي‌فرمايند: «پر و بالت را براي رعيت فرود آور و چهره‌ات را گشاده و رفتارت را نرم و ملايم گردان.»66
3-1-3-3. ارتباط چهره به چهره با مردم
مديران دستگاه‌ها و سازمان‌ها در نظام اسلامي موظف‌اند با مردم از نزديك در ارتباط باشند و مستقيماً به بررسي مشكلات آنها بپردازند. اين كار سبب ميشود تا هم مديران اطلاع درستي از مشكلات جاري مردم داشته باشند و هم مردم با ديدن مديران در جامعه، با آنان احساس همدلي و نزديكي‌كنند و بدين ترتيب روابط سالمي بين مردم و دستگاه‌هاي اداري صورت مي‌گيرد.
حضرت در خصوص آثار مثبت ارتباط با مردم مي‌فرمايند:
مباد كه دوري تو از چشم مردم طولاني شود؛ زيرا پنهان بودن زمامداران از نگاه مردم سرچشمة تنگدلي مردم و كم‌آگاهي زمامداران از جريان‌ها ميشود. غيبت و دوري از مردم پيوندشان را از علم به آنچه در پس پرده است مي‌گسلد، و در نتيجه مسائل بزرگ در چشم‌شان كوچك جلوه ميكند؛ زيبايي‌ها زشت، و زشتي‌ها زيبا جلوه ميكند و حق و باطل در هم مي‌آميزد.67
4-1-3-3. رعايت آزادي مشروع مردم
تحقق عدالت و احترام به حقوق مردم بدون حق آزادي بيان و وجود رسانه‌هاي همگاني و اطلاع‌رساني دقيق ممكن نيست. يكي از راه‌هاي حفظ سلامت نظام اداري، اطلاع‌رساني صحيح در زمينة مفاسد اداري و اقتصادي است. اطلاع‌رساني به موقع سبب افزايش آگاهي آحاد جامعه ميشود و اين امر موجب گسترش خواست عمومي براي مبارزه با مفاسد مي‌گردد، كه تحقق اين امر، تنها با آزادي صورت مي‌گيرد.
در اسلام براي دسترسي به آزادي و استقلال، انسان بايد ابتدا اسارت دروني و بردگي باطني را با ارتباط با خدا و بندگي او از بين ببرد تا بتواند از بردگي و بندگي و اسارت حكومت‌ها خارج شود. بنابراين، در اسلام ارتباط با خدا و بندگي سبب آزادي و استقلال انسان و جامعه ميشود و اين آزادي باعث افزايش آگاهي عمومي و ارزيابي صحيح از شرايط موجود اجتماعي ميشود زمينة نظارت همگاني را پديد مي‌آورد. امام علي فلسفة بعثت پيامبران را خارج ساختن بندگان از بندگي و ولايت بندگان به بندگي و ولايت خدا بر‌مي‌شمرد.68
5-1-3-3. نظارت همگاني
يكي از عوامل اساسي در نهادينه‌سازي سلامت سازماني، نظارت عموم افراد جامعه بر عملكرد دستگاه‌هاست. هرگاه همة اجزاي يك نظام با ديدن خطاها و انحرافات تذكر دهند، اين تذكرات تأثير بسيار تعيين‌كننده‌اي بر اصلاح رفتار مجموعه خواهد داشت. در قرآن كريم امر كردن به كارهاي خير و نهي از فعاليت‌هاي نامطلوب، تكليف همگاني به شمار مي‌آيد: «بايد از شما مسلمانان برخي خلق را به خير و صلاح فرابخوانند و مردم را به نيكوكاري امر، و از بدكاري نهي كنند…».(آل‌عمران:104)
2-3-3. عوامل قضايي
داوري صحيح و عادلانه عامل بازدارنده از آلوده شدن كاركنان و كارگزاران دولتي به انواع تخلفات است و سلامت دستگاه‌ها را تضمين مي‌نمايد، تأكيد ويژة اسلام بر تأمين حقوق قضات و نظارت بر عملكرد آنان به دليل اهميت سلامت دستگاه قضايي بر سلامت كارگزاران و دستگاه‌هاي اداري است. برخورد با متخلفان نيازمند دستگاه قضايي مقتدر با نيروهاي انساني شجاع و بي‌باك است كه نه طمع دنيا آنها را از حكم عادلانه باز دارد و نه ترس از قدرت متخلفان. خداي متعال فرموده است: «خداوند به شما فرمان مىدهد كه امانتها را به صاحبانش بدهيد و هنگامى كه ميان مردم داورى مىكنيد، به عدالت داورى كنيد.» (نساء: 58) «خداوند خطاب به داود فرموده است: «اى داوود! ما تو را خليفه و [نمايندة خود] در زمين قرار داديم؛ پس در ميان مردم بحق داورى كن، و از هواى نفس پيروى مكن كه تو را از راه خدا منحرف سازد.» (ص: 38)
عدالت حقوقي و قضايي نزد اميرمؤمنان† منزلتي ويژه داشت؛ چنان‌كه آن حضرت از ابتداي حكومت خود به آشنا كردن مردمان با حقوق خويش اهتمام ورزيد و در امور قضا سخت بر عدالت پاي فشرد. آن بزرگوار مي‌فرمايد: «هر كه در مقام قضاوت قرار گيرد بايد در اشاره و نگاه و جاي نشستن ميان مردمان به مساوات رفتار كند.»69
1-2-3-3. پاكسازي نظام اداري
يكي از وظايف مهم دستگاه قضايي براي سالم‌سازي دستگاه‌هاي اداري و حفظ منافع عمومي، شناسايي عناصر و كارگزاران فاسد و محاكمه و بركناري آنان از سِمَت‌هاي اداري است. به همين دليل يكي از سياست‌هاي مديريتي امام علي† در اصلاح نظام اداري، بركناري عناصر فاسد و نهادن نيروهاي متعهد و وظيفه‌شناس به جاي او بود.
آن حضرت هنگام بيعت مردم با خود مي‌فرمايند:
بدانيد كه روزگار دگرباره شما را به بوتة آزمايش ريخت؛ مانند روزي كه خدا پيامبر شما را برانگيخت. به خدايي كه او را به راستي مبعوث فرمود، به هم درخواهيد آميخت، و چون دانه كه در غربال ريزند، يا ديگ‌افزار كه در ديگ ريزند، روي هم خواهيد ريخت، تا آن كه در زير است زبر شود، و آن كه بر زبر است به زير در شود؛ و آنان كه واپس مانده‌اند، پيش برانند، و آنان كه پيش افتاده‌اند، وا پس مانند.70
2-2-3-3. بازگرداندن اموال عمومي
پس از بركناري مديران و كارگزاران متخلف، بايد با دقت اموال عمومي را كه به تصرف خود در‌آورده‌اند به بيت‌المال برگرداند. در اين زمينه نبايد به اخراج مديران متخلف و جريمه نقدي ناچيز بسنده كرد، بلكه بايد تمام اموال به تاراج رفته به خزانة عمومي برگشت داده شود. يكي از اصلاحاتي كه در دوران حكومت امام علي †با جديت پي‌گرفته شد همين بود. امام در اين زمينه مي‌فرمايند:
به خدا سوگند بيت المال تاراج شده را هر جا كه بيابم به صاحبان اصلى آن باز مىگردانم، گرچه با آن ازدواج كرده يا كنيزانى خريده باشند؛ زيرا در عدالت گشايش براى عموم است، و آن كس كه عدالت بر او گران آيد، تحمل ستم براى او سختتر است.71
نتيجه‌گيري
از آنجا كه از ديدگاه اسلام و بسياري از صاحب‌نظران رفتار سازماني مديريت رفتارهاي افراد تحت تأثير باورها و ارزش‌هاي آنها شكل مي‌گيرد، براي اصلاح رفتارهاي آنان و سلامت نظام اداري در گام اول بايد نگرش‌ها و باورهاي ديني، از جمله خدا‌محوري، آخرت‌گرايي، مسئوليت‌پذيري، صداقت، و امانت‌داري را در آنها تقويت كرد. همچنين با توجه به نقش فراوان نیروی انسانی بر سلامت سازمانی و نگرش دو بعدي اسلام به انسان، ضروری است اولاً با اصلاح نظام حقوق و دستمزد نيازهاي مادي و معيشتي كاركنان را برطرف ساخت؛ ثانياً با برنامه‌هاي آموزشي- تربيتي زمينه‌هاي تحول دروني و پيشرفت معنوي كاركنان را فراهم آورد. با اعمال رويه‌هاي عادلانه در توزيع جبران خدمات و برخورد عادلانه در روابط متقابل شخصي و احترام به كاركنان، می‌توان زمینة بهبود عملكرد و ارتقاي خلق و خوي كاري كاركنان در محيط كار را فراهم آورد. در اسلام مناصب اداري و حكومتي امانت‌هاي الهي‌اند؛ بنابراين، در انتخاب و واگذاري امور اداري به اشخاص بايد صلاحيت و شايستگي آنها براي تصدي مشاغل، رعايت گردد. يكي از عوامل مؤثر بر اصلاح رفتار كاركنان، روش زندگي مديران عالي سازمان‌ها و رهبران جامعه است. به همين دليل اسلام بر ساده‌زيستي مسئولان و خانوادة آنها تأكيد مي‌ورزد. با توجه به نقش محوري مردم در سلامت نظام اداري بايد زمينه‌هاي مشاركت آنان در سياست‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گذاري و ادارة امور جامعه فراهم آيد. در اسلام حتي پس از انتخاب افراد متخصص و متعهد به منظور پيشگيري و حفظ سلامت دستگاه‌هاي اداري، از سازوكارهاي نظارتي چندگانه شامل نظارت مديران بر عملكرد كاركنان، نظارت كاركنان بر مديران، نظارت مديران عالي بر مديران سطوح پايين‌تر نظارت همگاني افراد، احزاب و گروه‌ها بر عملكرد دستگاه‌ها، استفاده ميشود. همچنين ضروري است با ترويج فرهنگ نقد و انتقاد‌پذيري مديران و ايجاد فضاي آزاد رسانه‌اي و اطلاع‌رساني زمينه‌هاي عملكرد شفاف سازمان‌ها و نهادهاي دولتي را فراهم آورد.
پی نوشت ها:
1. عبدالحمید واسطی، نگرش سیستمی به دین بررسی هویت استراتژیک دین، ص9.
2. عباس عباسپور، مدیریت منابع انسانی پیشرفته (رویکردها، فرایندها و کارکردها)، ص 253.
3. مهدی الوانی و دانائی فرد، گفتارهایی در فلسفه تئوری‌های سازمان دولتی، ص 35.
4 محمدتقی مصباح، پیش‌نیازهای مدیریت اسلامی، ص 142.
5. اون هیوز، مديريت دولتي نوين: نگرشي راهبردي (استراتژيک) سير انديشه‌ها، مفاهيم و نظريه‌ها، ترجمه مهدی الوانی و دیگران، ص37.
6. همان، ص 40-39.
7. همان، 76-75.
8. شیخ مرتضی انصاری، مکاسب، ج1، ص63
9. ر.ك: عبدالواحد آمدی تمیمی، غرر الحکم و درر الکلم.
10. محمدبن حسن حر عاملي، وسائل الشيعه، ج 17، ص 404.
11. محمدتقی مصباح، جامعه و تاريخ از ديدگاه قرآن، ص 345.
12. شیخ صدوق، خصال، ج1، ص 36.
13. ولی‌الله نقي‌پور‌فر، مجموعه مباحثي از مديريت در اسلام، ص 39.
14. ر.ك: مصطفی دلشاد تهرانی، دلالت دولت: آيين‌نامه‌ي حكومت و مديريت در عهدنامه مالك اشتر.
15. نهج‌البلاغه، نامه 45.
16. ولی الله نقی پور فر، مجموعه مباحثی از مدیریت در اسلام، ص 36.
17. نهج‌البلاغه، نامه41.
18. ریچارد ال.دفت، مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ص 18.
19. علی آقا پیروز و دیگران، مدیریت در اسلام، ص 116.
20. محمدباقر مجلسی، بحارالانوار، ج 75، ص 105.
21. نهج‌البلاغه، حکمت 173.
22. التهذیب، ج6، ص 227.
23. ر.ك: مصطفی دلشاد تهرانی، دلالت دولت: آیین‌نامه‌ی حکومت و مدیریت در عهدنامه مالک اشتر.
24. نهج البلاغه، نامه 53.
25. همان، خطبه16.
26. همان، نامه 50.
27. ر.ك: مصطفی دلشاد تهرانی، دلالت دولت: آیین‌نامه‌ی حکومت و مدیریت در عهدنامه مالک اشتر.
28. همان.
29. حسن‌بن محمد دیلمی، ارشاد القلوب، ص184.
30. محمدباقر مجلسی، بحارالانوار، ج 33، ص 543.
31. نهج البلاغه، نامه 40.
32. محمد محمدی‌ری‌شهری، اصلاحات علوی، ص 43-42.
33. ابن ابی الحدید، شرح نهج البلاغه، تحقیق محمد ابوالفضل ابراهیم، ج 7، ص 284.
34. علی رضائیان، انتظار عدالت در سازمان( مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)، ص 42.
35. همان، ص 43.
36. همان، ص 49.
37. همان، ص 53و 55.
38. نهج البلاغه، نامه 53.
39. مصطفی دلشاد تهرانی، 1379ب، ص 246.
40. عبدالواحدبن محمد تمیمی آمدی، همان، ج 1، ص 116.
41. مصطفی دلشاد تهرانی، 1379ب، ص247.
42. عبدالواحد ابن محمد آمدی تمیمی، همان، ص 28.
43. مصطفی دلشاد تهرانی، 1379ب، ص253.
44. همان.
45. علی رضائیان، انتظار عدالت در سازمان (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)، ص 59.
46. ابن‌شعبه حسن‌بن علی، تحف العقول، ص 176.
47. نهج البلاغه، نامه 27.
48. مصطفی دلشاد تهرانی، 1379ب، ص 228.
49. نهج البلاغه، نامه 53.
50. محمدتقی مصباح، جامعه و تاریخ از دیدگاه قرآن، ص 337.
51. همان، ص 64.
52. احمد آرام و دیگران، الحیاة، ج1، ص 96.
53. همان، ص 64.
54. محمدبن یعقوب کلینی، اصول کافی، ج 1، ص 55.
55. عبدالواحدبن محمد آمدی تمیمی، همان، ص 247.
56. مصطفی دلشاد تهرانی، 1379ب، ص371.
57. عبدالواحدبن محمد آمدی تمیمی، همان، ج 5، ص36.
58. محمدباقر محمودی، نهج‌السعادة فی مستدرک نهج البلاغه، ج 5، ص 36.
59. نهج البلاغه، نامه 53.
60. همان، نامه 53.
61. مصطفی دلشاد تهرانی، 1379ب، ص111.
62. نهج البلاغه، خطبه 216.
63. مصطفی دلشاد تهرانی، 1379الف، ص111.
64. نهج البلاغه، خطبه 216.
65. مصطفی دلشاد تهرانی، 1379الف، ص 117.
66. نهج البلاغه، نامه، 45.
67. همان، نامه 53.
68. محمدبن یعقوب کلینی، کافی، ج 8، ص 386، ح 586.
69. همان، ج 7، ص 413.
70. نهج البلاغه، خطبه 39.
71. همان، خطبه 15.
منابع
نهج‌البلاغه، شرح ابن ابي الحديد، تحقيق محمد ابوالفضل ابراهيم، بي‌جا، دار احياء الكتب العربيه، 1387ق.
ابن شعبه، الحراني، تحف‌العقول، تحقيق علي‌اكبر غفاري، قم، مؤسسه النشر الاسلامي للجماعه المدرسين، 1404ق.
انصاري، مرتضي، المكاسب، چ دوم، قم، مجمع الفكرالاسلامي، 1415ق.
اون، هيوز، مديريت دولتي نوين: نگرشي راهبردي (استراتژيك) سير انديشه‌ها، مفاهيم و نظريه‌ها، ترجمه مهدي الواني و ديگران، تهران، مرواريد 1377.
آرام، احمد و ديگران، الحياه، تهران، چاپ مكرر،1380.
آمدي تميمي، عبدالواحد، غرر الحكم و درر الكلم، قم، دفتر تبليغات، 1366.
پيروز، علي آقا و ديگران، مديريت در اسلام، چ ششم، قم، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1388.
حر عاملي، محمد، وسائل الشيعه، مؤسسه بي‌جا، آلالبيت، 1409ق.
دلشاد تهراني، مصطفي، حكومت حكمت: حكومت در نهج‌البلاغه، تهران دريا، 1379 الف.
ـــــ ، دلالت دولت: آيين‌نامه‌ي حكومت و مديريت در عهدنامه مالك اشتر، تهران دريا، 1380.
ـــــ ، دولت آفتاب: انديشه‌ي سياسي و سيره‌ي حكومتي علي †، تهران، دريا، 1379 ب.
رضائيان، علي، انتظار عدالت در سازمان( مديريت رفتار سازماني پيشرفته)، تهران، سمت، 1384.
ري شهري، محمد، التنميه الاقتصاديه في الكتاب و السنه، قم، دار الحديث، 1380.
شيخ مفيد، الارشاد في معرفة حجج الله علي العباد، تحقيق مؤسسه آلالبيت(ع) لتحقيق التراث، قم، دارالمفيد، 1413ق.
صدوق، خصال، تحقيق علي‌اكبر غفاري، قم، جامعه المدرسين، بي‌تا.
عباسپور، عباس، مديريت منابع انساني پيشرفته (رويكردها، فرايندها و كاركردها)، تهران، سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه‌ها (سمت)، 1384.
كليني، محمدبن يعقوب، اصول كافي، ط.الثالثه، تهران، دارالكتب الاسلاميه، 1388 ق.
مجلسي، محمدباقر، بحارالانوار، ط.الثانيه بيروت، مؤسسه الوفاء، 1403ق.
محمدي‌ري‌شهري، محمد، «اصلاحات علوي»، كتاب نقد، سال، چهارم، ش 16.
محمودي، محمدباقر، نهج‌السعاده في مستدرك نهج‌البلاغه، بيروت، دار‌التعارف للمطبوعات، 1396ق.
مصباح، محمدتقي، جامعه و تاريخ از ديدگاه قرآن، چ پنجم، بي‌جا، سازمان تبليغات اسلامي، 1380.
ـــــ ، پيش‌نيازهاي مديريت اسلامي، چ دوم، قم، مؤسسه آموزشي و پژوهشي امام خميني(ره)، 1388.
ـــــ ، فلسفه اخلاق، چ دوم، قم، مؤسسه آموزشي و پژوهشي امام خميني، 1373.
مكارم شيرازي، ناصر و ديگران، تفسير نمونه، چ يازدهم، تهران، دارالكتب‌الاسلاميه، 1373.
نقي‌پور‌فر، ولي‌الله، مجموعه مباحثي از مديريت در اسلام، تهران، مركز مطالعات و تحقيقات، 1382.
نمازي، حسين، نظام‌هاي اقتصادي، تهران، دانشگاه شهيد بهشتي، 1374.
واسطي، عبدالحميد، «نگرش سيستمي به دين بررسي هويت استراتژيك دين»، انديشه نور، ۱۴۲۴.
الواني، سيد‌مهدي، حسن، دانائي‌فرد، گفتارهايي در فلسفه تئوري‌هاي سازمان دولتي، چ هفتم، تهران، صفار، 1388.
* دانش آموخته حوزه علميه و دکتري مديريت مؤسسه آمورشي و پژوهشي امام خميني(ره)
http://modiriyati.nashriyat.ir/node/22
