كاربردهای سازمانی خودشيرينی

گردآوري و ترجمه: عليرضا مقدسي – تهمينه ناطق

چکیده
اين مقاله تاكتيك هاي سازماني را به طوركلي و خودشيريني را به عنوان تاكتيكي كه ازطريق آن فرد تلاش مي كند تا جذابيت و نفوذ خويش را در چشم ديگر اعضاي سازمان و مديريت افزايش دهد، بررسي مي كند. در ادامه از تعريف و تمجيد، لطف و مرحمت، همسويي عقايد و خودنمايي به عنوان چهار تاكتيك شناخته شده افراد خودشيرين در سازمان نام برده شده است. سپس اين موضوع بررسي خواهدشد كه خودشيريني توسط متغيرهاي شخصيتي نظير ماكياوليسم، مركز كنترل و شاخص بودن وظيفه در سازمان و متغيرهاي وضعيتي تحت تاثير قرارمي گيرد. در پايان مقاله نيز نتايج تحقيقات درمورد اثر خودشيريني بر روي موفقيت حرفه اي بررسي خواهدشد.

مقدمه
واژه سياست و قدرت اغلب به جاي هم استفاده مي شوند. اگرچه اين دو واژه با هم مرتبطند. اما داراي معاني متفاوتي هستند. ففر سياسي كاري (POLITICAL TACTICS) سازماني را چنين تعريف مي كند: آن دسته از فعاليتها كه در درون سازمان به منظور كسب، گسترش و استفاده از قدرت و ديگر منابع سازماني صورت مي گيرد تا در شرايطي كه عدم اطمينان و عدم توافق درمورد گزينه ها وجود دارد، افراد به اهداف و نتايج دلخواه خويش دست يابند.(1) به عبارت ديگر، سياسي كاري سازماني، كاربرد قدرت در سازمان است. كلمه سياسي كاري تا حدي بار معنايي منفي دارد و بدين گونه تعبير مي شود كه فردي تلاش مي كند تا ابزاري را به كار ببرد و يا به اهدافي دست يابد كه ازنظر سازمان مشروع نيستند. درواقع، رفتار سياسي به آن صورتي كه تعريف شد كاملاً بي طرفانه و خنثي است. قدرت نيز به طور ذاتي يك مفهوم منفي نيست. گرچه اغلب به سياسي كاريهاي سازماني به عنوان نوعي اختلال يا سوءعملكرد در سازمان نگريسته مي شود، اما باتوجه به تعريف فوق از قـــــــدرت و سياست، سياسي كاريها در سازمان مي توانند داراي نتايج مفيد و سودمند و يا مضر و زيان بخش باشند. (2)
در حوزه سياست هر فردي مي تواند يك بازيگر باشد. نمايش رفتار سياسي ازطرف همه افراد سازمان امري غيرعادي نيست. زيردستان هم مي توانند همانند مديرانشان در ساخت و پاخت ها و بده بستانهاي سياسي سازمان درگير شوند.

انواع رفتارهاي سياسي
انواع گوناگون رفتارهاي سياسي وجود دارند كه توسط كارمندان سطوح مختلف سازماني استفاده مي شوند كه عبارتند از:
1 – تشكيل ائتلافها و شبكه ها: اين تاكتيك سياسي ايجاد و اتحاد شبكه هاي ارتباطي با افراد مهم در سازمان را دربرمي گيرد. گرچه ممكن است اين افراد در موقعيتي باشند كه فاقد هرگونه ارزش سازماني باشند اما مشاغل آنها برايشان امكان دستيابي به اطلاعاتي را فراهم مي آورد كه مي تواند بسيار سودمند باشد. برقراري ارتباطات دوستانه با سطوح عالي مديريت هم مي تواند به افراد براي دستيابي به اطلاعات مهم كمك كند.
2 – مديريت تاثير: يك شيوه ساده كه كم و بيش توسط هر فردي به كار برده مي شود، مديريت رفتار ظاهري است. اكثر سازمانها رفتارهاي مشخص و ويژه اي مانند وفاداري، درستكاري، نظم، آراستگي، اجتماعي بودن و… را براي افراد سازمان ترجيح مي دهند. كاركنان مي توانند با نمايش اين رفتارها اثر مثبتي از خود بر روي افراد موثر و پرنفوذ سازمان بگذارند.
3 – مديريت اطلاعات: تاكتيك بعدي مديريت اطلاعاتــي است كه با ديگران درميان گذاشته مي شود. پخش آگاهانه اطلاعات مي تواند تاثير مهمي بر افزايش نفوذ بر ديگران داشته باشد. اعلام اخبار مهم خوب و بد مي تواند باعث وابستگي افراد سازمان شود و درنتيجه دستيابي به اهداف شخصي را براي فرد تضمين كند. البته افرادي كه مديريت اطلاعات را انجام مي دهند، به پخش اطلاعات معتبر و دقيق براي جلوگيري از خدشه واردشدن بــــــه اعتبارشان اقدام مي نمايند. (3)
4 – كمك به پيشرفت رقبا: ممكن است عجيب به نظر برسد اما يك راه براي حذف رقبا كمك به آنان براي پيشرفت ودرنتيجه انتقال به قسمتهاي ديگر سازمان است. پيشنهاد به رقبا براي كاري جديد و يا حتي مناسب تر در قسمت ديگري از سازمان مي تواند زندگي كاري فرد را تا حدودي راحت تر كند.
5 – اتخاذ مسئوليت صفي: در درون هر سازمان مشاغل صفـــي نه تنها تصميمات مهم را اخذ مي كنند بلكه احتمال بيشتري دارد كه به مشاغل اجرايي در سطوح بالاتر ترقي كنند. بنابراين، يك راه براي به دست آوردن نفوذ در سازمان كسب يك مسئوليت صفي در سازمان است.
6 – خودشيريني (INGRATIATION): اين تاكتيك رفتارهايي مانند تعريف، تحسين و يا لطف به همكاران يا افراد مافوق را دربرمي گيرد. براي توضيح رفتــار خودشيريني مي توان از مفهوم بده بستان اجتماعي سود جست.
در بده بستان اجتماعي يك الزام اجتماعي براي نشان دادن واكنش مناسب در برابر رفتار مثبت طرف مقابل، در فرد احساس مي شود. اگرچنانچه فردي شما را تحسين كند،‌ادب حكم مي كند شما هم به تعريف و تمجيد وي بپردازيد.
به صورت مشابه خودشيريني نشان دادن رفتاري مطلوب در برابر فرد هدف است با اين انتظار كه وي خود را ملزم به نشان دادن واكنش مناسب به شكل ديگري در مقابل اين رفتار ببيند.(3)
وقوع رفتار خودشيريني در سطوح بالاتر سازماني بيشتر است. درهر سطح سازماني افراد مافوق تمايل كمتري به استفاده از اين گونه رفتارها نسبت به زيردستان دارند. درواقع از خودشيريني بيشتر به عنوان فرايندي براي نفوذ به بالا استفاده مي شود تا نفوذ به پايين. (4)
قبل از توضيح مفصل تر در اين مورد لازم است بـــه ديگر روشها و استراتژي هاي سياسي كاري كه به اندازه شش مورد ذكر شده فوق موثر و مثبت نيستند، اشاره شود. اينگونه تاكتيك ها در قالب سياسي كاريهاي غيراخلاقي (كثيف) سازماني گنجانده مي شوند.

تاكتيك هاي غيراخلاقي سياسي
بخشي از رفتارهاي سياسي ماهيتاً غيراخلاقي نيستند. استفاده از ابزارهاي مشروع براي افزايش قدرت و نفوذ جزو اين گونه رفتارها قرار مي گيرند. اما بخشي ديگر از رفتارهاي سياسي با استدلالهاي اخلاقي قابل توجيه نيستند(5) كه در ادامه به سه مورد از آنها اشاره مي شود:
رحم نكنيد: گاهي اوقات افراد براي دستيابي به اهداف و يا پيشرفت حرفه اي خود به اقداماتي نظير تنزل مقام، انتقال و يا اخراج و يا قطع حقوق افراد ديگر سازمان دست مي زنند. در اين شيوه افراد سعي مي كنند رقباي سياسي خويش را در سازمان و يا افرادي كه ممكن است سابقه بدي از آنان در ذهن داشته باشند، به روش ظالمانه حذف كنند.
تفرقه بينداز و حكومت كن: اين تاكتيك ايجاد زمينه عداوت و دشمني بين دو يا چند نفر براي جلوگيري از تقويت آنها و درنتيجه عدم توانايي براي تقابل با فرد است. افرادي كه اين تاكتيك را انتخاب مي كنند، معمولاً ازطريق گسترش شايعات يا ترويج رقابت بين گروههاي سازمان، جدال و جر و بحث و اختلافات را درسازمان تشويق مي كنند. البته اين تاكتيك به علت اينكه گروه هاي داخل سازمان باتوجه به شواهد، سرانجام متوجه مسئوليت شخص ديگري در اين كشمكشها بشوند، داراي خطرات زيادي است.
دورنگهداشتن رقبا: تاكتيك كثيف ديگري كه توسط بعضي از افراد به كار گرفته مي شود، دورنگه داشتن رقبا از اتفاقات مهم سازماني نظير ملاقاتهاي مهم و برنامه ريزيهاي اصلي است. مثلاً در مواقع تعطيلات و يا مسافرتهاي شغلي كه رقبا در سازمان نيستند، براي امور مهم سازماني برنامه ريزي مي كنند. (3)

خودشيريني
– مفهوم خودشيريني: امروزه كاركنان سازمـــانهاي كسب و كار به استفاده از استراتژي هاي مديريت مسير شغلي براي پيشرفت و موفقيت حرفه اي خود تمايل زيادي نشان مي دهند. يك راه براي افزايش نفوذ و موقعيت حرفه اي، نشان دادن سطح بهره وري بالا در كار است و بهره وري بالا به ميزان زيادي در موفقيت حرفه اي فرد و پاداشهاي دريافتي وي موثر است. اما در كنار آن براي اعضاي سازمان اين امكــان وجود دارد كه موفقيت حرفه اي خويش را از طريق يك سري رفتارهاي سياسي موجه نظير خودشيريني بهبود بخشند. براي مثال، زيردستان ممكن است سعي كنند تا از خودشيريني براي افزايش دستمزد و ارتقاي خويش بهره ببرند. (6)
بايد توجه كرد كه رفتارهاي خودشيريني مانند سياسي كاريهاي سازماني لزوماً فعاليتهاي نامشروع و غيرقانوني نيستند. حتي بيشتر استراتژي هاي خودشيريني غيراخلاقي هم نيستند. هرچند اگر خودشيريني به صورت افراطي به كار گرفته شود، مي تواند براي سازمان زيان آور باشد. به خصوص اينكه اين رفتار نه تنها در سطح فردي بلكه به صورت سازماني هم مطرح است.
از آنجايي كه اينگونه رفتارها عموماً در هر سازماني وجود دارند و حتي به علت غيراخلاقي نبودن آنها و درصورت مساعدبودن جو و فرهنگ سازماني مي توانند به يك ويژگي مهم سازماني هم تبديل شوند، درك و آگاهي از اين نوع رفتارها براي مديران جهت كنترل و مديريت آنها در سازمان و جلوگيري از بروز اثرات منفي شان كاملاً ضروري است. (7)
2 – تعاريف خودشيريني: بخش عمده اي از رفتارهاي سياسي تاكتيك هاي نفوذ روبه بالايي هستند كه توسط كاركنان براي مديريت مسير شغلي و پيشرفت حرفـــــه اي به كار گرفته مي شوند. خـــــودشيريني ازجمله اين تاكتيك هاي نفوذ است. در اينجا به چند تعريف از خودشيريني توجه كنيد:
جونز خودشيريني را يك سري رفتارهاي استراتژيك مي داند كه به صورت نامشروع براي نفوذ بر يك فرد خاص، باتوجه به ويژگيها و جذابيتهاي شخصي، طراحي شده اند.(8)
وارتمن و لينزنمير خودشيريني را نوعي رفتار استراتژيك تعريف مي كنند كه توسط فرد براي افزايش جذابيتهاي خويش در نزد ديگران انتخاب مي شوند. (6)
رندي گوردون خودشيريني را يك نوع استراتژي رفتاري مي داند كه فرد از آن براي كسب وجهه مناسب و درنتيجه پيشرفت و ارتقاي شغلي بهره مي گيرد و اگر با زيركي انتخاب گردد كاركنــــــان را به جلو سوق مي دهد.(9) اين تعريف، خودشيريني را نوعي رفتار منفي و نامشروع نمي داند و به افراد پيشنهاد مي كند كه از خودشيريني به عنوان وسيله اي براي افزايش محبوبيت و جلب توجه استفاده كنند.
ازنظر تدسكي و ملبورگ خودشيريني يك دسته از رفتارهاي خودآگاهانه است كه افراد آن را با هدف كسب رضايت اشخاص مجهز به كنترل پـــــــاداشها و منابع موردنياز به كار مي گيرند. (10) اين تعريف متعادلي است و ماهيت رفتار خودشيريني را به عنوان يك رفتار پويا و آگاهانه كه براي افزايش احتمال دريافت پاداشهاي موردنظر استفاده مي شود، به خوبي روشن مي كند و به راحتي آن را به محيط سازماني مربوط مي سازد. همچنين خودشيريني را نبايد جزو رفتارهاي دغل كارانه و فريب كارانه محسوب كرد.
 – انواع خودشيريني: بدون توجه به قصد و نيت فرد خودشيرين از اين رفتار، چهار نوع تاكتيك خودشيريني عمده عبارتند از:
الف – تعريف و تمجيد: در اين تاكتيك فرد خودشيرين به بيان نظرات و قضاوتهاي مطلوب درباره فرد هدف مي پردازد، چرا كه اين حالت رواني در افراد وجود دارد كه چنانچه متوجه شوند مطلوب و موردتوجه ديگران هستند، خود به خود تمايل و علاقه ويژه اي نسبت به آنها پيدا مي كنند. رفتارهايي مانند تحسين و چاپلوسي از اشكال ديگر اين تاكتيك هستند. (6)
ب – لطف و مرحمت: دومين شيوه لطف و مرحمت است. در اين شيوه كه معمولاً به صــــورت تركيب با تعريف و تمجيد به كار مي رود، فرد خودشيرين، با لطف و مرحمت در موارد مختلف نسبت به فرد هدف و برآوردن نيازهاي وي علاوه بر آنكه خود را فردي انسان دوست نشان مي دهد، وي را نسبت به خود مديون مي سازد.(8)
ج – همسويي عقايد: درهمسويي عقايد فرد خودشيرين، خود را همسو و هم جهت با نظـــرات، عقايد و ارزشهاي فرد هدف نشان مي دهــد. همسويي براساس اين فرض شكل مي گيرد كه انسانها افرادي را دوست دارند كه داراي ارزشها و عقايدي نظير خودشان هستند. براي مثال، زيردستاني كه مي دانند مافوقشان از همتاي خويش راضي نيست و از وي در برابر مافوق خود انتقاد مي كنند، از اين شيوه غيرمستقيم چاپلوسي و رفتار خودشيريني استفاده مي كنند. (7)
د – خودنمايي: چهارمين شكل از رفتار خودشيريني، خودنمايي است. يعني رفتار به شيوه اي كه ازنظر فرد هدف مطلوب و مناسب است و يا رفتار به شيوه اي كه فرد را داراي ويژگي خاصي نشان دهد و وي را براي فرد هدف جذاب كند. (6)
– علل خودشيريني: به طوركلي دودسته علت براي بروز خودشيريني ذكر شده است كه عبارتند از:
الف – ويژگيهاي شخصيتي (رفتارهاي شخصي): از اين منظر خودشيريني تنها يك تصميم و رفتار شخصي است و از متغيرهاي محيطي تاثير نمي پذيرد. در اين زمينه به نتايج دو مطالعه اشاره مي گردد:

1-مطالعات رالستون:
رالستون سه عامل فردي ماكيــاوليسم، مركز كنترل و منحصربودن وظيفه كاري فرد در سازمان را عوامل خودشيريني مي داند. در اين ميان ماكياوليسم و مركز كنترل عوامل كاملاً شخصيتي هستند اما منحصربودن وظيفه كاري فرد در سازمان نوعي ويژگي اكتسابي است كه براساس مهارتها و توانائيهاي فردي تعيين مي شود.
افراد ماكياول گرا تلاش مي كنند از طريق دغل كاري و فريب ديگران قدرت و نفوذ خويش را گسترش دهند و به اهداف خويش دست يابند. اين افراد توجه كمي به احساسات و وضعيت ديگران دارند. نسبت به طبيعت انسان ديدگاه منفي دارند (انسانها قابل اعتماد و مسئوليت پذير نيستند) و از شيوه هاي ارتباطي فريب كارانه استفاده مي كنند. مطالعات نشان مي دهد افرادي كه داراي شخصيت ماكياول گرا هستند از تاكتيك خودشيريني براي كنترل و نفوذ ديگران بيشتر استفاده مي كنند.
مركز كنترل به معني آن است كه يك فرد موفقيتها و شكستهاي خويش را به علتهاي دروني نسبت مي دهد يا بيروني. افرادي كه معتقدند سرنوشت زندگي و پيروزي و شكستهايشان تحت كنترل خود و تلاششان است، داراي مركز كنترل دروني و افرادي كه اعتقاد به اين دارند كه حوادث زندگي تحت تاثير نيروهايي خارج از كنترل و نفوذ آنان است، داراي مركز كنترل بيروني هستند. افراد با مركز كنترل دروني، تلاش بيشتري براي پيشرفت و ارتقا از خود نشان مي دهند، به دنبال برقراري ارتباط مناسب با افرادند و داراي خلاقيت و ايده هاي نو هستند. پاداشهاي دروني كار از قبيل موفقيت در كار و حسن انجام كار براي آنها مطلوب تر است. اين در مقابل پاداشهاي مطلوب افراد با مركز كنترل بيروني مانند اضافه حقوق و امنيت شغلي است. اين افراد به نسبت افراد با مركز كنترل بيروني داراي درآمدهاي بالاتر و مشاغلي با رتبه و جايگاه اجتماعي بالاتر هستند. در مقايسه افرادي كه مركز كنترل دروني دارند به دليل تلاش براي كنترل و نفوذ بر ديگران، تمايل بيشتري به استفاده از تاكتيك هاي خود شيريني از خود نشان مي دهند.
منحصربودن وظيفه كاري به شغل فرد و ميزان مهارت وي در آن بستگي دارد. زماني كه شغل و مهارتهاي فرد آن قدر برجسته نيست كه وي را از ديگران متمايز سازد، تلاش مي كند تا ازطرق ديگري نظير خودشيريني به تاثيرگذاري و نفوذ بر ديگران دست يابد.(7)
بنابرايــن، فردي كه داراي شخصيت ماكياول گرايي بالا و مركز كنترل دروني است و ازنظر منحصربودن وظيفه كاري هم در سطح پاييني قرار دارد، تمايل بيشتري به استفاده از تاكتيك هـــــاي خود شيريني از خود نشان مي دهد.
مطالعات آريه و ديگران: براساس مطالعه ديگري كه توسط آريه و ديگران صورت گرفته است، مهمترين عامل شخصيتي كه داراي رابطه معني داري با بروز رفتار خودشيريني در فرد دارد، نياز به موفقيت در فرد است. براين اساس افرادي كه به دنبال ترقي و پيشرفت در سازمانها هستند تمايل بيشتري دارند تا در فرايندهاي سياسي كسب موفقيت درگير شوند. (11)
ب – متغيرهاي وضعيتي: در اين زمينه به نتايج تحقيقاتي دو نفر از محققان اشاره مي گردد:
1 – مطالعات رالستون: رالستون سه عامل وضعيتي سبك رهبري و تصميم گيري، ميزان ابهام در وظيفه و كمبود منابع را عامل رفتار خودشيريني مطرح مي كند. اين سه عامل وضعيتي مرتبط با هم دارند و توسط سازمانها تعيين مي شوند. بنابراين، سازمانها در ميزاني كه رفتار خودشيريني در درون سازمان شايع است،‌نقش كليدي بازي مي كنند.
اولين متغير وضعيتي، سبك رهبري و مديريت در سازمان است. در اين زمينه دو سبك عمده شناخته شده رهبري سبك ديكتاتوري و دموكراتيك است.
مديران ديكتاتور، زيردستان را افرادي نيازمند هدايت و راهنمايي مي دانند و تمايل به كنترل دقيق آنها دارند. درحالي كه مديران دموكرات زيردستان را افرادي با ويژگي مسئوليت پذيري و خودكنترلي مي دانند كه توسط عوامل انگيزشي دروني برانگيخته مي شوند. از آنجايي كه در مديريت ديكتاتوري فرصتهاي خلاقيت و نوآوري به كاركنان داده نمي شود، لذا زيردستان از شيوه هاي ديگري نظير خودشيريني براي تميز دادن خودشان از ديگران استفاده مي كنند. بنابراين، سبك رهبري ديكتاتوري رفتار خودشيريني را بيشتر از سبك دموكراتيك ترغيب مي كند.
دومين متغير وضعيتي، ابهام در وظيفه است. ابهام در وظيفه زماني وجود دارد كه اهداف به صورت دقيق توسط مدير براي كارمند مشخص نشده باشند. در چنين شرايطي فرد نسبت به اينكه آيا عملكرد فعلي وي در كار نتيجه موردنظر را خواهد داشت يا خير مطمئن نيست. مطالعات نشان مي دهد هرچه ميزان رسميت در سازمان بالاتر باشد و اهداف، نقشها و رويه هاي كاري به صورت دقيق تري مشخص شده باشد، به دليل كاهش ابهام اعضاي سازمان نسبت به اهداف موردنظر، رفتار سياسي كمتري در آنان ديده مي شود. بنابراين، با وجود آنكه سطح مناسبي از ابهام براي اجتناب از ركود و تشويق به نوآوري براي سازمان مطلوب است اما هرچه ميزان ابهام در وظايف و اهداف بيشتر باشد، براي اطمينان از رضايت مافوق احتمال استفاده از رفتار خودشيريني در فرد بيشتر خواهدبود.
سومين عامل وضعيتي كه رفتار خودشيريني را موجب مي شود كمبود منابع است. مديران در سازمانها كنترل منابع و نيز پاداشهايي كه زيردستان دريافت مي دارند، دردست دارد. زيردستان نفوذ رسمي بر سرپرستان خود ندارند، بنابراين، هنگامي كه منابع نسبتاً كمياب باشد اغلب با استفاده از ديگر شيوه هاي نفوذ سعي مي كنند به منابع موردنياز خود و پاداش موردنظر دست يابند. در اين حالت رفتارهاي خودشيريني در سازمان افزايش مي يابد.
درواقع درهنگام كمبود منابع زيردستان با استفاده از رفتار خودشيريني درصدد افزايش جذابيت خود نزد سرپرستان و درنتيجه افزايش نفوذ خويش بر آنان هستند تامنابع و پاداشهاي بيشتري را در سازمان از آن خود سازند. (7)

2 – مطالعات چنگ:
همچنين در مطالعه چنگ رابطه بين جو سازماني و ميزان رفتار خودشيريني بدين صورت بيان گرديده كه كارمنداني كه معتقدند جو سازماني آنها منفي است، تمايل بيشتري به استفاده از رفتار خودشيريني نسبت به كارمنداني كه احساس جو و فرهنگ سازماني مثبتي مي كنند، دارند. (12)

3 – مطالعات ليندن و ميچل:
علاوه بر اين ليندن و ميچل نشان داده اند در سازمانهايي كه داراي سياستهاي پرسنلي كمي هستند و يا در سازمانهايي كه اين سياستها در آنها وجود دارد اما به نحو مطلوبي كنترل و نظارت نمي شوند، رفتار خودشيريني بيشتري وجود دارد. (13)
5 – انتخاب استراتژي خودشيريني: تصميم به انتخاب رفتار خودشيريني، به عنوان يك استراتژي نفوذ و نيز نوع اين رفتار در سازمان، كاملاً شخصي است.
از اين رو، انتخاب استراتژي خودشيريني بستگي به درك و ارزيابي شخص از ميزان ريسكي دارد كه در اين رفتار موجود است. ارزيابي ميزان ريسك موجود در اين رفتار باتوجه به معيارهاي ذيل صورت مي گيرد. (13) الف – دلايل رفتــار خودشيريني: خودشيريني مي تواند دو دسته دليل داشته باشد:
1    – دلايل تدافعي: رفتار خودشيريني تدافعي به منظور حفاظت شخصي از نتايج عملكرد ضعيف صورت مي گيرد. در اين حالت فرد ممكن است به منظور برانگيختن حس دلسوزي سرپرست خود به اين گونه رفتار كند.
2 – دلايل سوداگرانه: رفتار خودشيريني سوداگرانه واكنشي نيست. بلكه اهداف بلندمدتي را دنبال مي كند و اغلب توسط فرد به عنوان وسيله اي براي ارتقا و يا شيوه اي براي دستيابي به اهداف شخصي استفاده مي شود.
ب – ارزيابي فرد از نسبت هزينه – فايده اين رفتار: هزينه هاي رفتار خودشيريني معمولاً بستگي به اين دارد كه فرد هدف تاچه حد معتقد است كه فرد خودشيرين داراي مقاصد سوء و انگيزه هاي پنهاني از اين رفتار است. هزينه هاي احتمالي چنين رفتاري مي تواند تمسخر عمومي و يا از دست دادن اعتماد نزد سرپرست باشد. فوايد بالقوه اي هم براي اين رفتار نظير احتمال ارتقا و پيشرفت متصور است. فرد بايد هزينه ها و فوايد احتمالي را در اين رفتار ارزيابي و سپس نسبت به انتخاب اين استراتژي تصميم گيري كند.
ج – ارزيابي فرد از ميزان تاثيرپذيري فرد هدف از رفتار خودشيريني: ارزيابي شخص از ميزان تاثيرپذيري فرد هدف از رفتار خودشيريني بستگي به شناخت فرد خودشيرين از شخصيت فرد هدف دارد. رفتار خودشيريني زماني موثر است كه فرد هدف به صادقانه بودن آن اعتقاد داشته باشد. اگر فرد خودشيرين فرد هدف را شخصي ساده و زود باور بداند، احتمال استفاده از استراتژي خودشيريني توسط وي بيشتر خواهدبود.
د – ميزان حمايت متغيرهاي وضعيتي از رفتار خودشيريني: آخرين معيار متغيرهاي وضعيتي هستند. فرد بايد برآورد كند كه آيا وضعيت موجود در سازمان رفتار خودشيريني را تشويق مي كند يا خير؟ برخي سازمانها داراي ساختار و فرهنگي هستند كه خود به خود رفتار خودشيـــريني را موردحمايت و تشويق قرار مي دهند. ارزيابي شخص از اين وضعيت در انتخاب استراتژي خودشيريني موثر است. (10)
6 – خودشيريني و موفقيت حرفه اي: اگرچه سازمانها سيستم هاي مديريت مسير شغلي و استراتژي هاي ترفيع را براي كاركناني كه داراي سطح بهره وري بالا و عملكرد مطلوب هستند، طراحي و اجرا مي كنند، اما مطالعات عمده از تاثير فرايندها و رفتارهاي سياسي بر موفقيت حرفه اي كاركنان خبر مي دهد.
بنابراين، بخش عمده پژوهشها درباره خودشيريني درصدد آن هستند تا تعيين كند كه آيا افراد مي توانند از اين تاكتيك براي موفقيت حرفه اي بيشتر استفاده كنند يا خير؟
وارتمـــن و لينزنمير بيان مي كنند كه فرد مي تواند ازطريق به كارگيري موثر رفتار خودشيريني در برابر سرپرستان خويش به موفقيت حرفه اي نظير نمرات ارزشيابي بالا دست يابد. در اين مطالعه با بررسي سطح عملكرد افراد، نمرات ارزشيابي و ميزان استفاده كاركنان از رفتار خودشيريني مشخص گرديد كه نمرات ارزشيابي عملكرد افراد خودشيرين نسبت بــــه افرادي كه از اين رفتار استفاده نمي كنند ولي در سطح عملكرد يكساني با آنان هستند، بالاتر است. علاوه بر آن، نتايج ارزشيابي افراد خودشيرين با عملكرد متوسط، پايين تر از نمرات افرادي نبود كه حقيقتاً داراي عملكرد عالي بودند.(14) همچنين فرد خودشيرين دربه دست آوردن پاداشهاي بيشتر سازماني نسبت به همتايانش موفق تر بوده است.
در مطالعات ديگري ميزان تاثير رفتار خودشيريني در دستيابي به هر دو نوع پاداشهاي بيروني (نظير دستمزد، ترفيع و…) و پاداشهاي درونــي (نظير رضايت شغلي) بررسي شد. يافته هاي پژوهشهاي اخير نشان مي دهد كه افرادي كـــــه از رفتار خودشيريني استفاده مي كردند، نه تنها به پاداشهاي بيروني بيشتري دست يافته بودند، بلكه سطح بالاتري ازا رضايت شغلــــــي و حرفه اي را هم نشان مي دادند.(15)
در بيان علت تاثير رفتار خودشيريني در موفقيت حرفه اي نظريات متفاوتي بيان شده است. كرادي و دابينز اين موضوع را چنين بيان مي كنند كه دستيابي به پاداشهاي سازماني و يا نمرات ارزشيابي بالا نتيجه كنترل رفتار سرپرست توسط فرد خودشيرين ازطريق فرايند بده بستان اجتماعي و رفتاري متقابل است، به اين معني كه سرپرست خود را ملزم به نشان دادن واكنش مناسب در برابر رفتار مطلوب خــــــــودشيرين در برابر خويش مي بيند.(16)
وينز و فريه نشان مي دهند كه رفتارهاي خودشيريني تاثير مثبتي بر روي واكنش سرپرست نسبت به زيردستان نظير ارزشيابي عملكرد آنان دارد.
خودشيريني شيوه يادآوري اطلاعات را در سرپرست به واسطه وجود اثر هالــــه اي تحت تاثير قرار مي دهد كه باعث مي شود سرپرست رفتارهاي مثبت كارمند را درنظر داشته باشد و اطلاعات نامناسب را درباره وي ناديده بگيرد.(17)
البته مشكل موجود درباره خودشيريني اين است كه احتمال دارد سرپرست رفتار مطلوب و مناسب خودشيريني را به مقاصد سوء و فريبكارانه و انگيزه هاي پنهاني كارمند نسبت دهد كه موجب بي اعتمادي و كاهش علاقه در سرپرست خواهدشد. علاوه بر اين در بعضي مواقع كه چنين احساسات مثبتي (مخصوصاً درباره سرپرست) توسط زيردستانشان نشان داده شده است، سرپرستان اقدامي براي افزايش دستمـــزد يا ترفيع در برابر اين رفتار انجام نداده اند.(4)
7 – پيامدهاي مديريتي خودشيريني: خودشيريني حوزه اي از رفتار سازماني معاصر و شكلي از سياسي كاريهاي سازماني است و از آن به عنوان يك استراتژي نفوذ به سطوح بالاي سازماني استفاده مي شود. خودشيريني رفتاري است كه براساس ميل دروني محبوب بودن و نياز خاص موردتوجه بودن شكل مي گيرد و به عنوان يك راهكار نيرومند براي نفوذ موردتوجه بسياري از افراد ســـازمان است. بنابراين، كاركنان سعي مي كنند تا ازطريق اين رفتار به پاداشهاي سازماني بيشتر، نمرات ارزشيابي بالاتر و ترفيعات دست يابند.
اگرچه بسياري از مطالعات تجربي گذشته همبستگي و ارتباط خودشيريني و موفقيت حرفه اي را تاييد كرده اند اما مطالعاتي كه اخيراً انجام شده است نتايج متضاد ومتفاوتي را نشان مي دهند. در اين مطالعات بيان شده است كه خودشيريني بر روي پاداشهايي كه فرد از سازمان دريافت مي دارد بي تاثير و يا كم تاثير است.
يك پاسخ مناسب براي توضيح اين تفاوتها اين است كه مديران به تلاشهاي خودشيريني و اهداف آن بــــه صورتي انتقادي و ترديدآميز مي نگرند. اگرچه ارزيابي صحيح رفتار زيردستان براي مديران بسيار مشكل است و اهداف و نيات حقيقي فرد خودشيرين از اين رفتار قابل درك و تشخيص نيست.
پرسش اساسي مطرح درمورد اثر خودشيريني اين است كه آيا اين رفتار بر عملكرد سازمان نتيجه مثبت و مفيد دارد يا براي آن مضر است كه هنوز پاسخ روشن و دقيقي براي اين سوال مطرح نشده است. چنانچه كارگراني با بهره وري پايين كه از رفتار خودشيريني استفاده مي كنند نمرات بالاتري نسبت به افراد داراي بهره وري بالا كسب كنند، مسلماً اين تاكتيك تاثيري منفي بر عملكرد سازمان خواهد داشت. ازطرف ديگر، برخي يافته ها نشان مي دهد كه خودشيريني به علت تاثيري كه در غناي زندگي شغلي و حرفه اي فرد دارد باعث افـــــزايش رضايتمندي وي مي گردد. اگر خودشيريني به افزايش رضايت كاركنان سازمان منجر گردد اين امكان براي سازمان وجود دارد تا در مقابل افزايش وقوع اين رفتار ازطريق كاهش پاداشهاي بيروني براي آنان و درنتيجه كاهش هزينه هاي سازماني اقدام كند. اگر مطالعاتي ميزان بيش از حد رفتار خودشيريني را براي سازمان مضر مي دانند بايد در مطالعات آينده سطحي از خودشيريني را كه مي تواند براي سازمان اثربخش باشد را نيز مشخص سازند.
مطالعات گذشته، خودشيريني را تحت تاثير متغيرهاي شخصيتي و وضعيتي مي دانند اما يافته هاي اخير تاثير متغيرهاي محيطي را در وقوع اين رفتار بيشتر مي دانند. (11) اگر حقيقتاً چنين باشد اين موضوع مي تواند داراي كاربردهاي مفيد سازماني و مديريتي باشد و مديران مي توانند ساختار و فرهنگ سازمان خويش را طوري شكل دهند كه ميزان و نوع رفتارهاي خودشيريني را در سازمان كنترل كنند. البته تحقيقات بيشتري براي شناسايي ساير عوامل وضعيتي اثرگذار در اين فرايند لازم است.
همچنين مطالعات بيشتري بايد به بررسي ميزان و نوع تاثير عوامل شخصيتي و نيز معيارهايي مانند تحليل هزينه فايده، ارزيابي تاثيرپذيري فرد هدف و ميزان ريسك بپردازند. با مشخص شدن ميزان تاثير هركدام از اين متغيرها كنترل بيشتري بر روي وقوع و شناخت رفتار خودشيريني وجود خواهد داشت.
درنهايت هركسي دوست دارد موردتملق و چاپلوسي قرار بگيرد. اين موضوع خطرناك و قابل توجـــــه است. از ديدگاه سازماني كسب و كارهايي كه به افراد خودشيرين پاداش مي دهند از كمبود ايده هاي خلاق و انتقادات موشكافانه و سازنده رنج مي برند. كسب و كارهاي موفق توسط افرادي هدايت مي شوند كه چاپلوسي فريبنده زيردستان را ناديده مي گيرند و به مهمترين ويژگي كاركنان مثل صداقت و درستكاري پاداش مي دهند. (9) تاثيري كه رفتار خودشيريني بر سازمانها دارد نيازمند مطالعه و تحقيق بيشتري است و تا زماني كه اين بررسي ها درحال اجرا است بسياري از فرايندهاي اساسي و تاثيرات حقيقي خودشيريني هنوز غيرروشن و پنهان خواهد ماند. 1