مدیریت تطبیقی

عنوان  : مدیریت تطبیقی
مؤلفان : سیدمهدی الوانی ، سیمین سلطانی عربشاهی
شناسه : الوانی، مهدی، 1323
تلخیص : زکیه ضیایی ، مریم سهیلی

خلاصه كتاب: مقدمه: مطالعات اداری تطبیقی ( مدیریت تطبیقی ) سیری در نظامهای اداری کشورهای مختلف و تجارب عملی جوامع دیگر است. برای مطالعه ی مدیریت تطبیقی دلایل بسیاری موجوداست : نخست آنکه ما در دنیایی وابسته به هم زندگی می کنیم. در این وابستگی دولتها و به تبع آن مدیریت دولتی کشورها نقش عمده ای ایفا می کنند.

مقدمه:
مطالعات اداری تطبیقی ( مدیریت تطبیقی ) سیری در نظامهای اداری کشورهای مختلف و تجارب عملی جوامع دیگر است. برای مطالعه ی مدیریت تطبیقی دلایل بسیاری موجوداست : نخست آنکه ما در دنیایی وابسته به هم زندگی می کنیم. در این وابستگی دولتها و به تبع آن مدیریت دولتی کشورها نقش عمده ای ایفا می کنند. ازسوی دیگر بخش خصوصی نیز تابع قوانین و مقررات دولتی بوده و رفتارهای آن با سیاستهای دولتی تنظیم می شود. در این حال هم مدیران دولتی و هم مدیران بخش خصوصی و غیردولتی باید تفکر و نگرشی جهانی داشته باشند. دوم آنکه مطالعه ی فرهنگها یا نظامهای مختلف محدودیتهای فکری ناشی از محصورشدن در قالب فرهنگ ملی را می زداید و ما را به سوی ادراکی فراتر از آن سوق می دهد. سوم آنکه تجزیه و تحلیل تطبیقی مدیریت با گسترش تعداد متغیرهای سازمانی در یک زمینه ی مطالعاتی به افزایش مبانی علم و آگاهی می انجامد. چهارم آنکه تجزیه وتحلیل تطبیقی مدیریت با خارج ساختن ما از چارچوب مفروضاتی که معمولاً بسترعمل ما را تشکیل می دهند به گسترده شدن آگاهی ما از امکانات مدیریت کمک می کند. و پنجم اینکه مهمترین دلیل مطالعه ی مدیریت تطبیقی اینست که به فردکمک می کند شناخت و درک صحیحی از محیط و فرهنگ خود به دست آورد.
آشنایی با روش مطالعه ی تطبیقی به منظور شناخت ، تبیین و تحلیل پدیده ها
نیاز انسان به شناخت و تبیین پدیده ها و افزایش دانسته ها موجبات پیدایش روشهای علمی تحقیق را فراهم کرده است. یکی از روشهای تحقیق در حوزه ی علوم، روش مطالعه ی تطبیقی یا به عبارت دیگر روش مقایسه ای است. اصولاً مقایسه و تطبیق جایگاهی محوری در اندیشه ی بشری دارد و هسته ی روش شناختی روش علمی نیز هست. استفاده ی انسان از این روش پدیده ی نوظهوری نیست چنانچه می گویند: ذهن آدمی لحظه ای از سنجش و مقایسه باز نمی ایستد و به طورطبیعی هر شناختی را با شناخت دیگر می سنجد و هر پدیده ای را با پدیده ی دیگر مقایسه می کند تا بدین وسیله به نسبتهای موجود بین پدیده ها و در نتیجه به شناخت آنها دست یابد. بررسیها نشان می دهدکه پژوهشگران شرقی و غربی از دیرباز مقایسه را روش اساسی در مطالعات اجتماعی خویش می دانستند؛ از این میان می توان از ابن خلدون متفکر بزرگ تاریخ مسلمانان یادکرد. وی از زمره ی جامعه شناسانی است که در مطالعات اجتماعی خویش هم در جهت تطبیق و مقایسه عمل کرده و هم رویکرد مقایسه ای را رواج داده و هم او عرضه کننده ی الگوی تاریخی و مقایسه ای درشناخت، تبیین و تحلیل پدیده های اجتماعی بوده است..
مهمترین و اصلیترین مرحله ی تحقیق و توسعه ی اطلاعات و علوم بشر مرحله ی نظریه پردازی است که بیان روابط نامشهود بین پدیده هاست و به صورت حدس و الهام حاصل می شود. نظریه به پیدایش طرح نظری و سرانجام فرضیه می انجامد. دو شیوه ی کلی که محقق را در این امر یاری می دهند روش تجربه و آزمایش و روش مقایسه ای است. تجربه و آزمایش روش اصلی بازبینی فرضیه ها در علوم طبیعی است. فرضیه که قانونی فرضی است به مدد تجربه و آزمایش سنجیده می شود که یا اثبات و پذیرفته می شود یا نفی و مردود اعلام می شود. اما در علوم اجتماعی و انسانی کار بدین سادگی نیست و اغلب با چنین سهولتی نمی توان شرایط حاکم برپدیده ها را تغییر داد و دگرگون ساخت.  مثلاً نمی توان شرایط انقلاب یا جنگ را بطور مصنوعی بر کشوری مسلط ساخت و پیامدهای آن را بررسی کرد یا به سادگی نمی توان شرایط رونق اقتصادی را بر مدیریت و نظام سازمانی حاکم و سپس وضعیت رکود ایجاد کرد و در این حالت تغییرات مؤسسه را مشاهده و مطالعه کرد. در اغلب اوقات ممکن نیست که عوامل مؤثر بر پدیده های اجتماعی را همسان علوم طبیعی در شرایط آزمایشگاهی از هم مجزا نمود و در بوته ی آزمون نهاد و بررسی کرد. از اینرو می توان برای بررسی سازمان و مدیریت به شیوه ای دیگر روی آورد که متفاوت با روشهای بررسی علوم طبیعی است و این شیوه همان مطالعه ی تطبیقی است. این روش مطالعه با در کنارهم نهادن دوپدیده و با استفاده از شرایط طبیعی حاکم بر آنها مشکل کاربرد روشهای علوم طبیعی در علوم اجتماعی را رفع می کند و شیوه ای کارساز را در این زمینه به دست می دهد. روش مقایسه در مقوله ی سازمان و مدیریت به پژوهشگر امکان می دهد تا با صحت و دقت و عینیت بیشتری از چگونگی تحقیق آگاهی یابد و از این طریق محدودیتهایی را جبران کند که در روش تجربه و آزمایش علوم طبیعی نسبت به پدیده های اجتماعی چون سازمان مطرح است.
تعریف مطالعه ی تطبیقی و کاربرد آن در سازمانها
مطالعه ی تطبیقی عبارتست از نوعی روش بررسی که پدیده ها را در کنار هم می نهد و به منظور یافتن نقاط افتراق و تشابه آنها را تجزیه و تحلیل می کند. اصولاً ما در زندگی روزمره ی خود بطور ساده کار بررسی تطبیقی را انجام می دهیم؛ زمانیکه کالای خاصی را از میان انواع مشابه آن بر می گزینیم، هنگامیکه رشته ی تحصیلی خود را از میان رشته های دیگر انتخاب می کنیم و وقتی برای کار سازمانی را بر سازمان دیگر ترجیح می دهیم به نوعی مقایسه دست زده ایم.
اما در مطالعات تطبیقی اداری که بطور عملی با مسائل برخورد می کنیم کارکمی پیچیده تر می شود و برای بررسی باید ابعاد مختلف را درنظرگرفت تا مطالعه جامع باشد: اول اگر دوپدیده ی مورد مقایسه دو سازمان باشد دو سازمان ( دوپدیده ) را باید بگونه ای انتخاب کنیم که مقایسه پذیر و تطبیق پذیر باشند، باهم کاملاً بیگانه یا کاملاً مشابه نباشند و حداقل دارای یک وجه اشتراک باشند. زمانی کار مقایسه معنی پیدا می کند که میان پدیده های مورد مقایسه شباهتهایی وجودداشته باشد ( حداقل یک وجه اشتراک ). دوم باید دقیقاً معین سازیم چه عوامل یا متغیرهایی را در دو سازمان با هم مقایسه می کنیم زیرا مقایسه باید بر مبنای ملاکهایی ( متغیرهایی ) انجام گیرد که به اعتبار مطالعه لطمه نزند. درواقع باید متغیر یا متغیرهایی که بین دو سازمان مشترکند نه لزوماً مشابه انتخاب کرد تا اساس مقایسه قرار گیرد. بدین ترتیب انتخاب صحیح متغیرهاست که اعتبار مطالعه ی تطبیقی را تضمین می کند.
مطالعه ی تطبیقی حداقل دو پدیده را برای بررسی بر می گزیند و به تمامی جوانب و وجوه آن دقیقاً می نگرد و به کمک متغیرهایی آنها را نسبت به هم مقایسه می کند و نقاط تشابه و اختلافشان را می شناسد. از اینرو می توان مطالعه ی تطبیقی را به صورت زیر تعریف کرد: کنار هم نهادن دوپدیده که با یکدیگر حداقل یک وجه اشتراک دارند و بررسی دقیق و تجزیه وتحلیل همه جانبه ی آنها به کمک متغیرها یا ملاکهای مقایسه پذیر به منظور شناخت نقاط تشابه و اختلافشان.

پیشروان مطالعات تطبیقی
مطالعه ی تطبیقی یعنی بررسی به منظور دریافت وجوه شباهت یا اختلاف بین دوپدیده. با چنین تعریف کلی می توان حدس زد که این بررسی روش جدیدی نیست، غربیان منتسکیو را جزو اولین کسانی دانسته اند که مطالعات خود را با مقایسه و تطبیق بین جوامع آغازکرد. آگوست کنت و دورکیم نیز مقایسه را روش اساسی تحقیق در علوم اجتماعی تلقی می کردند. دورکیم تحلیل شباهتها و تفاوتها در میان جامعه ها و نهادها را بهترین وسیله ی کشف قوانین جامعه شناسی می دانست. اما شاید به جرأت بتوان ادعا کرد در شرق مطالعات تطبیقی با قدمت بیشتری وجود داشته است. ابوجعفر محمد بن حسن ملقب به شیخ طوسی از علمای بزرگ شیعه از پایه گذاران این بررسیهاست. وی کتابی با عنوان خلاف یا الخلاف دارد که در آن چندین هزار مسئله در ابواب مختلف فقه در مذاهب مختلف اسلامی را بررسی کرده است. علامه حلی از فقیهان بزرگ شیعه در قرن هفتم نیز کتابی با عنوان مختلف الشیعه فی احکام الشریعه تألیف کرده است که مطالعه ی تطبیقی بشمار می آید. اما از این میان ابن خلدون متفکر بزرگ تاریخ مسلمانان را می توان عرضه کننده و اشاعه دهنده ی الگوی تاریخی مقایسه ای در تبیین و تحلیل پدیده های اجتماعی دانست. روش تحلیل وی در تبیین مسائل اجتماعی کاربرد دارد. روش پیشنهادی ابن خلدون برای پژوهش و انتاج در دانش اجتماعی به روش علمی جدید شباهت بسیار دارد. بعبارت دیگر محقق پس از کسب اخبار و گردآوری اطلاعات وارد مرحله ی دوم فعالیت علمی خود می شود و به سنجش و طبقه بندی، تطبیق و مقایسه می پردازد. الگوی ابن خلدون در شناخت و تبیین و تحلیل پدیده های اجتماعی مدل تاریخی و مقایسه ای است و جامعه شناسی او نیز جامعه شناسی کلان و تاریخی مقایسه ای است. در ادبیات ما نیز اشارات بسیاری به تفاوت فرهنگها، زبان و آداب میان اقوام مختلف شده است که گویای نوعی دید تطبیقی است.
از انواع مطالعات تطبیقی می توان به زمینه های زیراشاره کرد:
1- فلسفه ی تطبیقی که هدف آن مطالعه و بررسی مکاتب فلسفی در جوامع و ادوار مختلف است.
2- حقوق تطبیقی که مکاتب و رویه های مختلف حقوقی و قضایی را در جوامع گوناگون با یکدیگر می سنجد.
3- روانشناسی تطبیقی که هدفش مطالعه و یافتن نقاط اشتراک و اختلاف روانی بین انسانها در نژادها و جوامع گوناگون است.
4- مطالعات تطبیقی در ادیان که بدنبال یافتن مبدأ پیدایش ادیان چگونگی توسعه و گسترش یا تضعیف آنها روابط نظامهای مذهبی با هم در بین ابنای بشر و یا مطالعه ی تطبیقی در ادیان مختلف ( دانش مقایسه ی ادیان ) است.
5- ادبیات تطبیقی که مطالعه در زمینه ی ادبیات بین جوامع و فرهنگها و در زبانهای مختلف می باشد و هدفش شناخت یکسانیها و تفاوتهای ادبیات کشورها و میزان آثار و نفوذ آنها برهم است.
6- اقتصاد تطبیقی که هدفش بررسی مکاتب اقتصادی در نظامهای مختلف است.
7- مطالعات تطبیقی در نظامهای آموزشی دنیا که از طریق کاوشهای تطبیقی در برنامه های آموزشی و شیوه های اجرایی آنها در نظامهای مختلف آموزشی صورت می گیرد و هدف آن ارتقای سطح یادگیری است.
8- مطالعات تطبیقی در سیاست ( سیاست تطبیقی ) که تجربه ی سیاسی دیگر جوامع را در اختیار افراد می گذارد و به درک عمیقتر افراد در مسائل سیاسی کمک می کند. ( نخستین متفکر در این رهگذر ارسطو بوده است )
بدین ترتیب به کارگیری روش تطبیقی در رشته های مختلف علوم نتایج و دستاوردهای ارزشمندی در پی داشته است ضمن آنکه مطالعه ی تطبیقی در مدیریت نیز سبب حصول پیشرفتهای عمده در زمینه ی مدیریت و رشته های ذیربط شده است. پیدایش رشته های تغییر و بهبود سازمانی، مدیریت و برنامه ریزی راهبردی و سازمان و خط مشی صنعتی از پیشرفتهایی است که بر اثر مطالعات مربوط به مدیریت تطبیقی حاصل شده است.

مطالعات تطبیقی در نظامهای اداری در جوامع مختلف و ادوار گوناگون و فواید آن
مطالعات تطبیقی در نظامهای اداری در جوامع مختلف یا دوره های گوناگون همانند مطالعات تطبیقی در سطح خرد ( درون یک کشور ) درپی آنست که با تطبیق و مقایسه نظامهای اداری جوامع را بررسی کند و وجوه اشتراک و افتراق آنها را بیابد. از آنجاکه نظامهای اداری به شدت تحت تأثیر محیطهای برون سازمانی قرار دارند به خصوص به جهت ریشه داشتن سازمانها در فرهنگ و نظام ارزشی جامعه توجه اصلی در مطالعه ی تطبیقی نظامهای اداری بین جوامع یا در ادوار گوناگون به بررسی همه جانبه ی سازمانها و محیطهای بیرونی مؤثر بر آن معطوف خواهد بود. نگرش مبتنی بر نظامهای باز شیوه ای است که محقق را در این زمینه یاری می دهد و امکان بررسی همه جانبه ی سازمان را مهیا می سازد.
مزایای بررسیهای تطبیقی مدیریت در جوامع مختلف یا دوره های گوناگون
1- گسترش مدیریت بدون مطالعات تطبیقی و بررسی سازمانها و نحوه ی اداره ی آنها در میان سایر ملل و فرهنگها امکان پذیر نیست و محققی که در مطالعات خود گرفتار محدود نگری و تک بعد اندیشی شود در شناخت همه جانبه ی نظام اداری توفیقی نخواهد داشت.
2- تجربیات و عملکردهای سایرکشورها ممکن است برای کشورهای دیگر مفید و سازنده باشد. این مسئله ویژه ی کشور خاصی نیست. در زمینه ای ممکن است کشوری پیشرفته از کشوری در حال پیشرفت مطلبی بیاموزد و در زمینه ی دیگر ممکن است برعکس صورت گیرد. بسیاری از ابداعات سازمانی در ممالک کوچک بوجود آمده اند و کشورهای بزرگ از آموختن و به کارگیری آن سود جسته اند.
3- مطالعات تطبیقی در زمینه ی اداره ی امور سازمانها نقش مهمی ایفا می کند. نقاط قوت و ضعف فرضیه ها و نظریه ها هنگامی روشنتر می شود که در موقعیتها و شرایط واقعی آزموده شوند. مطالعه ی تطبیقی در تحقق این هدف مصادیق عملی نظریه ها را با یکدیگر مقایسه می کند و نظریه های مدیریت را در عرصه ی عمل صیقل می دهد.
4- مطالعات تطبیقی با نشان دادن نمونه های عملی درک نظریه های مدیریت را ساده می سازند.
5- مطالعات تطبیقی اداری در جوامع مختلف در ادوارگوناگون انسان را با اطلاعات و اندیشه های نو آشنا می سازد و از گرایش به مطلق گرایی و قایل شدن به روشهای انحصاری در مسائل سازمانی جلوگیری می کند و از اینرو به رشد ذهنی انسان کمک می کند.
تعریف مطالعه ی تطبیقی اداری ( مدیریت تطبیقی )
مدیریت تطبیقی عبارتست از مطالعه ی وجوه اشتراک و افتراق میان نظامهای اداری و مدیریت از ابعاد و جنبه های گوناگون. این مقایسه می تواند بین سازمانهای مختلف مانند دولتی و غیردولتی، سازمانهای انتفاعی و غیرانتفاعی، تولیدی و غیرتولیدی، بزرگ وکوچک، موفق و ناموفق انجام گیرد. این تعریف در سطح خرد مطرح است. کانون بحث در این مطالعات معمولاً فلسفه ی مدیریت ، دیدگاهها، شیوه های مدیریت، ساختارها و فرایندها و خط مشیهای سازمانی است. مطالعه ی تطبیقی در مدیریت در سطح کلان عبارتست از مقایسه ی نظامها و شیوه های مدیریت در نظامهای اجتماعی مختلف برای تعیین وجوه اشتراک و افتراق بین آنها و در نهایت سنجش و ارزیابی آنها. این مقایسه ممکن است بین دو یا چند جامعه یا یک جامعه در زمانهای متفاوت صورت گیرد.
نگرش نظام مند ( مبتنی بر نظامهای باز ) در مطالعات تطبیقی اداری
نظریه پردازان در مطالعات تطبیقی اداری سازمان را نظام بازی درنظرمی گیرند که با محیطهای مختلف در تعامل است و معتقدند توجه صرف به سازمان مجزا از عوامل و محیطهای برون سازمانی گمراه کننده است. این دیدگاه در مقابل دیدگاه مبتنی بر نظام بسته قرار دارد. در نظام بسته فقط به تأثیر متغیرهای درون سازمانی بر ساختار سازمانی، الگوهای رفتاری و اثربخشی تأکید می شود. درحالیکه در نگرش مبتنی بر نظام باز که از عمده ترین نگرشهای مطرح در مطالعات تطبیقی اداری است به اثر عوامل محیطی بر سازمان نیز تأکید می شود. نگرش مبتنی بر نظام باز برای تجزیه و تحلیل های تطبیقی مدیریت در سطح کلان چارچوب مناسبی فراهم می کند. در این چارچوب دو نظام متعامل وجود دارد: نظام محیطی و نظام مدیریتی و کسب و کار که هریک نیز از دیگری تأثیر می پذیرد. نظریه پردازان هریک از دو نظام محیطی و مدیریتی را نیز به تعدادی نظام فرعی تقسیم کرده اند که با هم در تعاملند و بالاخره سازمان حاصل تعامل این عوامل برهم است. ( در این تعامل انرژی بطور پایدار بین سازمان و محیط مبادله می شود.) بدین ترتیب محیطهای فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، قانونی، فن شناختی و اقتصادی همه در سازمان مؤثرند و نیز از سازمان تأثیر می پذیرند و باید در بررسیهای تطبیقی به آنها توجه داشت. به عبارت دیگر بوم شناسی سازمان یا آثار محیطی آن نقش مهمی در مطالعات تطبیقی ایفامی کند. مطالعات تطبیقی اداری فقط مقایسه ی ساده بین سازمانها نیست بلکه به جهت ریشه داشتن سازمانها به خصوص در فرهنگ و نظام ارزشی جامعه و نیز ارتباط آن با سایر محیطها توجه به همه ی عوامل مؤثر در سازمان اهمیت زیادی دارد.

نظامها    نظامهای فرعی    برخی عناصر
نظام محیطی
1- محیط فرهنگی
2- زمینه های سیاسی- اجتماعی
3- نظام اقتصادی
4- نظام حقوقی
5- فناوری
6- ارتباطات وحمل ونقل
7- ساختارصنعتی
ارزشهای فرهنگی، عقاید( زمینه های فرهنگی، اعتقادی، اجتماعی )، هنجارهای اجتماعی، افسانه ها و روایاتاحزاب سیاسی، روابط دولت / بازرگانی، گروههای اقتصادی سیاسی، سیاستگذاران، اتحادیه ها و دیگر گروههای حامی سطح توسعه ی اقتصادی، فلسفه ی اقتصادی، نظام بانکی، بازارهای سرمایه ای، سیاست مالی، توزیع درآمد، اقتصاد موازی سرشت اجتماع، چارچوب قانونی، نوع قوانین، اجرای قوانین سطح توسعه ی فناوری، نیروی انسانی علمی/ فنی، هزینه ی توسعه و تحقیق، نوع فناوری، ابداع یا تقلید و نسخه برداری ارتباطات ( مطبوعات، تلفن )، حمل و نقل ( بزرگراهها و شبکه ی هوایی ) شهری / روستایی، کوچک / بزرگ، سازمانها، توزیع منطقه ای
نظام مدیریت و بازرگانی
1- فلسفه ی مدیریت
2- ساختار سازمانی
3- فرایندهای سازمان
4- مدیریت منابع انسانی
5- خط مشیها
6- روابط مدیریت و اتحادیه ها
7- اتحادیه ها
8- ذی نفعان دیگر
فلسفه ی جاری مدیریت، گرایشها و روشهای مدیریتی
نوع و میزان تمرکز و رسمی بودن
فرایندهای تصمیم گیری و ارتباط
گرایشها، روشها، خط مشیها
تولید، بازاریابی، مالی و …
ناسازگاری در مقابل همکاری، قانون کار

نوع ، وابستگیها
مصرف کنندگان،گروههای محیطی و … شامل سهامداران، مدیریت، گروههای کارمندان، دولت، جامعه، اتحادیه ها
اهمیت الگو برای بررسیهای تطبیقی اداری
تشخیص ضرورت و اهمیت مطالعات تطبیقی اداری بسیار ساده است اما چگونگی انجام و شیوه ی بررسیهای تطبیقی اداری چندان ساده نیست و اصولی را باید درنظر گرفت. سؤال اصلی اینست که سازمانها را چگونه می توان با یکدیگر مقایسه کرد؟ آیا باید یک سازمان را که مجموعه ای از اجزاست کلاً با سازمان دیگری تطبیق داد و مثلاً گفت سازمان الف با سازمان ب بطور کلی مقایسه شد و این نتایج به دست آمد یا آنکه مشخصه یا مشخصاتی و به عبارت دقیقتر متغیر یا متغیرهایی را که بین دو سازمان مشترکند انتخاب کرد و مقایسه را براساس آن متغیرها انجام داد؟ در پاسخ به این سؤال باید گفت به دلیل اینکه زمینه های تطبیق و دستیابی به تمام تشابهات و تفاوتها امری تقریباً محال است، باید از طبقه بندی استفاده کرد. یکی از طبقه بندیهایی که می تواند الگوی بررسیهای تطبیقی سازمانی قرارگیرد طبقه بندی متغیرهای مختلف در سازمان است. متغیرهای بسیاری را می توان در مطالعات تطبیقی به کاربست. بعنوان مثال می توانیم سازمانها را با دو دیدکلی نظام بسته و باز درنظربگیریم و متغیرهای موردنظر را در طیفی که بین این دو نحوه ی نگرش قرارمی گیرند مطالعه و بررسی کنیم.

متغیرهای اصلی و مؤثردر رسیدن به اهداف موردنظر    خصوصیات نظام سازمانی
دید نظام مند بسته و ماشینی    دید نظام مند باز و منعطف
1    اهداف و مأموریتهای سازمان    تک هدفی
خشک و انعطاف ناپذیر    چندهدفی
منعطف و سازگارشونده با محیط
2    سلسله مراتب و ارتباطات    سلسله مراتب از بالابه پایین ارتباطات رسمی وخشک
ارتباطات نزدیک
3    ماهیت وظایف    تکراری ویکنواخت، مشابه    متنوع و مختلف
4    فرایند عملیات    ثابت و استانداردشده    متغیر و استاندارد نشده
5    میزان رسمی بودن    بسیار زیاد    بسیار کم
6    قوانین ومقررات    مفصل و جزئی    کم و کلی
7    اختیارات    متمرکز و سلسله مراتبی    غیرمتمرکز و مشارکتی
8    نقشهای سازمانی    مشخص و معین    کلی و قابل تغییر
9    عوامل انگیزشی    پاداشهای خارجی و مادی    پاداشهای درونی و غیرمادی
10    سبک رهبری    مستبدانه و آمرانه    مشارکت جویانه
11    قدرت    تمرکز قدرت برای کنترل    توزیع قدرت برای نیل به اهداف
12    شیوه ی تصمیم گیری    فردی و برنامه ریزی شده    مشارکتی و انعطاف پذیر
13    برنامه ریزی    ثابت و جزئی    انعطاف پذیر و کلی
14    کنترل    بالا سری و دقیق    دوطرفه و کلی- خودکنترلی
15    روشهای حل تعارض    از طریق سرپرست
از طریق قانون
سرپوش نهادن بر تعارض از طریق روبه رویی و با کمک گروه بازکردن و گشودن تعارض
باتوجه به هدف مطالعه، محقق می تواند با انتخاب یک متغیر یا مجموعه ای از متغیرها، سازمانهای موردنظر را کاملاً بررسی کند. بدین ترتیب بررسیهای تطبیقی سازمانی ممکن است با تأکید بر یک یا چند متغیر انجام پذیرد. بعنوان مثال در بررسی تطبیقی به کمک یک متغیر موضوع واحدی مانند انگیزش در سازمان انتخاب و اثر فرهنگ و ارزشهای اجتماعی برآن بررسی می شود. اما در بررسی به کمک چند متغیر عوامل متعددی در سازمان انتخاب و بررسی می شوند. اصولاً بررسیهای تطبیقی چند متغیره کاملترند و نتایج معتبرتری دارند. زیرا در آنها جنبه های مختلف سازمان مطالعه و مقایسه می شوند. انتخاب متغیرها در مطالعات تطبیقی اداری با توجه به نوع مطالعه تطبیقی و هدف آن و نیز شرایط و امکانات موجود در بررسی صورت می گیرد.
ساخت سازمانی، عملکردسازمانی، نظام تولید، فناوری از لحاظ پویایی و پیچیدگی دیوانسالاری و طبقه بندی سازمانها به لحاظ نوع کنترل اعضا هریک می توانند به منزله ی نوعی الگو ملاک بررسیهای تطبیقی اداری قرار گیرند.
بعضی صاحب نظران ساخت سازمان را ملاک معتبری برای مطالعات تطبیقی دانسته اند. منظور از ساخت ترتیب خاص همبستگی اجزای یک مجموعه برای هدفی معین است. ساخت سازمانی عبارتست از اجزا و عواملی که با یکدیگر در ارتباطند و مجموعه ی آنها برای تحقق هدف سازمان ضروری است.
مطالعه ی تطبیقی با مقایسه ی ساختها با سادگی بیشتری انجام می پذیرد زیرا ساختها به آسانی بررسی شدنی و مشاهده پذیرند و تشابه و اختلاف آنها را به سهولت می توان درک کرد. بین ساخت و عملکرد ممکن است در بعضی جوامع هماهنگی وجود داشته باشد اما لزوماً همواره این رابطه موجود نیست.
حال اگر عملکرد و وظیفه را به عنوان الگوی مطالعات تطبیقی ملاک مقایسه قرار دهیم، یعنی اعمال و فعالیتهای اجزای متشکله ی ساخت را که به آن وظیفه می گوییم در بررسیهای تطبیقی بکار گیریم کار بررسی مشکلتر می شود، زیرا عملکردها و وظیفه ها به روشنی ساخت تشخیص پذیر و مطالعه کردنی نیستند و به همین جهت امکان سردرگمی و خطا بیشتر است. مقایسه ی عملکردها زمانی مفهوم پیدا می کند که آنها را در رابطه با ساختهایشان بررسی کنیم.
برخی محققان فناوری و دانش فنی را خصوصیتی قلمداد کرده اند که می تواند در مطالعات تطبیقی اداری ملاک مقایسه باشد و از آن برای یافتن وجوه افتراق و اشتراک سازمانها استفاده کرد. در یکی از تحقیقات کلاسیک در این زمینه نظام تولید سازمانها به سه صورت تولید واحدی، انبوه و فرایندی درنظرگرفته شده و آثار آن بر ساختار سازمانی، وسعت سازمان و روابط انسانی بررسی شده است.
به زعم برخی محققان دیوانسالاری نیز نمونه ی ایده آلی است که ممکن است اساس و ملاک مطالعه ی تطبیق قرار گیرد. درباره ی دیوانسالاری ایده آل وبر باید یادآوری کردکه هدف وی عرضه ی الگوی تجربی یا نمونه ای طبقه بندی شده نبوده است بلکه کوشیده تا با الهام از واقعیتهای موجود الگویی به دست دهد که اگرچه صددرصد واقعی نیست ، بتوان سازمانها را با آن مقایسه کرد. وبر برای طراحی الگوی دیوانسالاری از اطلاعات و داده های تجربی بهره گرفته است اما بهره گیری او گزینشی است خصوصیتی را در برخی سازمانها یافته و آنها را با بزرگ نمایی در نمونه ی ایده آل بیان کرده است مثلاً ارتباطات سازمانی در هیچ مؤسسه ای کاملاً غیرشخصی نیستند اما در الگوی وبر به صورت کاملاً غیرشخصی مطرح شده است.
نکته ی دیگری که استفاده از دیوانسالاری را در مطالعات تطبیقی موجه می سازد وجود این الگوی سازمانی در تمامی کشورهاست. در عصر حاضر تمامی کشورها به نوعی از دیوانسالاری استفاده می کنند و دیوانسالاریها با خصوصیاتی چون سلسله مراتب، تقسیم کار، شرایط احراز، ثبت کتبی و نظام منطقی حقوق و مزایا در تمامی نظامهای اداری بگونه ای حضور دارند. اما این بدان معنا نیست که تمامی سازمانهای مذکور متحدالشکل و یکسانند، بلکه اختلافات و تفاوتهای بسیاری در عملکردهای آنها وجود دارد. با درنظر گرفتن عملکردها درساخت دیوانسالاری، ساخت مذکور وسیله ای عملی و ساده برای مطالعات تطبیقی درمی آید.
در مورد الگوهای روابط اجتماعی در جوامع مختلف و استفاده از آنها در مطالعات تطبیقی، دیویس به پنج رابطه ی اجتماعی اشاره می کند:
1- روابط خانوادگی: که بعلت نقش تعیین کننده ای که در شکل گیری شخصیت افراد ایفا می کنند در مطالعات تطبیقی اداری اهمیت زیادی دارند. در جوامع صنعتی این نقش نفوذ کمتری دارد اما در جوامع سنتی نقش آن بارز و چشمگیر است و رفتارهای سازمانی عمدتاً تابع این روابطند.
2- روابط گروهی: که براساس آن فرد عضویت گروهی را می پذیرد و در مقابل وفاداربودن به آن مزیتهایی بدست می آورد. گروههای غیررسمی در سازمانها نمونه هایی از این گروهها هستند که در روابط سازمانی و اداری به صور گوناگون تأثیر می گذارند.
3- روابط اجتماعی: شاید این طور به نظرآید که امروزه دیگر روابط طبقاتی مفهوم چندانی ندارد اما در برخی جوامع شرقی مانند هند هنوز این روابط مطرح است و در جوامع غربی نیز به گونه های دیگری وجود دارد. در مورد اثر این روابط در سازمان می توان به اثر روابط طبقاتی در نحوه ی بکارگیری نیروی انسانی و استخدام اشاره کرد که ضمن آن مشاغل خاصی به قشرها و طبقات ویژه ای از اجتماع اختصاص می یابد و این نوع روابط بر روابط عمودی پابرجا تأکید دارد.
4- روابط قراردادی: به روابطی اطلاق می شود که ضمن آن طرفین براساس پیمان یا قراردادی با یکدیگر مرتبط می شوند. نظام حقوقی در جامعه تضمین کننده ی این نوع روابط در جامعه است.
5- روابط سازمانی: روابط سازمانی الگوی اصلی در شناخت سازمانهاست و ضمن تأثیر پذیرفتن از سایر ارتباطات پیش گفته در شکل گیری سازمان نقش مهمی دارند. این روابط نوشته می شود رسمی و قانونی است و بیانگر صورت رسمی سازمان است.
انواع مطالعات تطبیقی نظامهای اداری
مطالعات تطبیقی اداری را می توان به گونه های مختلف دسته بندی کرد:
الف ) طبقه بندی کاربردی
1- مطالعه ی تطبیقی اداری بین کشورها، جوامع و فرهنگهای مختلف:  این مطالعات ممکن است بین دو کشور یا دو گروه از کشورهایی که هر گروه دارای نظام اداری تقریباً مشابهی اند انجام پذیرد. با توجه به نظام اداری با زیربنای فرهنگی و اجتماعی و ارزشهای موجود در جامعه این مطالعات می تواند بسیاری از تفاوتها و تشابهات رو بنایی را با توجه به زیربنای آنها مشخص سازد.
2- مطالعه ی نظام های اداری در دوره های مختلف تاریخ: در اعصار مختلف هر جامعه ای شکلی خاص داشته و با گذشت زمان تغییرات و تحولاتی در آن رخ داده است.بدین ترتیب سازمانها را می توان در دوره هایی که به نحوی از هم متمایزند مورد مطالعه ی تطبیقی قرار داد و دریافت که گذشت زمان و تغییر و تحولات جامعه چه تأثیری بر سازمانها برجای گذارده است.
3- مطالعه ی نظام های اداری دردرون یک جامعه یایک گروه ازکشورهای مشابه: در این نوع مطالعات سازمانهای جامعه نسبت به هم بررسی تطبیقی می شوند.
4- برداشتهای مختلف از نظام اداری در یک جامعه یا در یک دوره:  منظور از این روش ( بررسی پدیده با برداشتهای گوناگون ) گسترش بخشیدن به روش مقایسه ای است که در علوم اجتماعی گرایش بیش از بیشی به پیشرفت دارد. بجای اینکه مانند مقایسه های کلاسیک پدیده های مشابه بسیاری را با هم مقایسه کنند، تحقیق را بر روی یک پدیده متمرکز می سازند ولی این مطالعه را با برداشتها و شیوه های مختلفی انجام می دهند و سپس نتیجه هایی را که بدست آورده اند با هم مقایسه می کنند.
ب ) طبقه بندی از نظر تشابه یا اختلاف بین دو پدیده
به دو مقایسه ی دور و نزدیک تقسیم می شود:
1- مقایسه ی نزدیک ( قریب ):  مقایسه ی نزدیک جانشین روش تجربی در علوم اجتماعی است. این مقایسه درباره ی انواع ساختهای مشابه بکار می رود و مقایسه ای بطور کلی نهادی است و به ندرت کارکردی. هدف مقایسه ی نزدیک بیش از هر چیز دقت است. از اینرو به جزییات می پردازد. هدف اصلی آن جستجوی تفاوتها ست زیرا به موجب تعریف در چارچوبی عمل می کند که شباهتها تا حد امکان زیاد است.
2- مقایسه ی دور ( بعید ): مقایسه ی دور عکس مقایسه ی نزدیک است. در این مقایسه انواع ساختهای مختلف را در برابر هم قرار می دهند و نهادهایی را که از متنهای فرهنگی و اندازه ای مختلفند و معانی دقیقاً متفاوتی دارند با یکدیگر مقایسه می کنند.
ج ) طبقه بندی از نظر سطح بررسی
طبقه بندی مطالعات تطبیقی به دو سطح خرد و کلان است:
در مطالعه در سطح کلان که مطالعه ی سازمانها درجوامع یا فرهنگهای مختلف است سازمان نظامی باز و در تعامل پویا با محیط درنظر گرفته می شود.
در مطالعه ی تطبیقی در سطح خرد خود سازمان و عوامل متشکله ی آن اعم از ساختاری یا رفتاری بررسی می شود، مثلاً سبک مدیریت، نگرشها، ساختار سازمانی، فرایند عملکرد سازمان و سیاستهای آن مطالعه ی تطبیقی می شوند. مطالعات در سطح خرد معمولاً در یک کشور یا یک گروه از کشورهای هم خانواده ( به لحاظ ساخت اداری ) انجام می گیرد.
اهداف مطالعات تطبیقی نظامهای اداری
اصولاً هدف کلی مطالعات تطبیقی نظامهای اداری ایجاد وسعت دید و شناخت بهتر و کاملتر نظامهای اداری و چگونگی عملکرد آنهاست. موارد زیر نمونه هایی از هدفهای جزیی است:
– درک نظریه ها، اندیشه ها و ابداعهای سایر جوامع در زمینه های مطالعات اداری
– شناخت نظامهای اداری در ادوار مختلف
– آگاهی از دیدگاهها و تلقیهای گوناگون نسبت به نظام اداری
– شناخت نظام اداری یک جامعه و چگونگی  ارتباط اجزای متشکله ی آن جهت حصول درک عمیق تر نسبت به مسائل اداری
– یافتن نظام اداری کارآمدتر و مقرون به صرفه تر
– توسعه ی نظام اداری ملی
– دستیابی به نظام اداری مطلوبتر

مشکلات مطالعات تطبیقی اداری
از آنجا که در مطالعات تطبیقی لازم است روشهای تحقیق بکاررود، همه ی مشکلاتی که در کار تحقیقی پیش می آید در این مطالعات نیز مطرح است. اما بعلت ماهیت مقایسه ای این مطالعات مشکلات دیگری نیز پیش می آید. یکی از این مشکلات انتخاب واحدهای مورد مطالعه و میزان همگونی آنهاست. گاهی اوقات بر مطالعات تطبیقی انجام شده خرده می گیرند که دو واحد مورد تحقیق کاملاً مشابه نیستند و تحقیق انجام شده بدین جهت فاقد اعتبار علمی است، در حالیکه اگر ایراد پذیرفته شود و درپی حل آن برآییم نهایتاً حالت مطلوب زمانی حاصل می شود که دو واحد کاملاً مشابه برای تحقیق پیدا شود و سپس عمل تطبیق صورت پذیرد که این خود نفی عمل تطبیق است.
تعیین متغیرها و ملاکهای مقایسه و میزان مقایسه پذیربودن آنها نیز از دیگر مشکلات مطالعات تطبیقی است. عملی بودن و امکان کاربرد متغیرها در مقابل کامل و جامع بودن آنهامشکلی است که محققان این مطالعات در اغلب اوقات با آن دست به گریبانند.
مشکل دیگری که محقق در مطالعات تطبیقی اداری با آن روبروست دخالت نظریه های شخصی در این مطالعات است. در علوم اجتماعی این درگیری شدت بیشتری پیدا می کند؛ ذهنیت و ارزشهای محقق در برداشتهای او اثر می گذارد و گاهی اوقات او را به پیش داوریهای نادرست وا می دارد.
یکی از مشکلات دیگر مطالعات تطبیقی دشواری مقایسه هایی است که با دیدی بی طرف .و واقع گرا انجام پذیرد.
ویژگیهای نظام اداری کشورهای درحال توسعه
1- تقلیدی بودن نظام مدیریت و بی اصالتی تشکیلات
الگوهای اساسی مدیریت دولتی جوامع درحال توسعه عمدتاً به جای اینکه از متن نظام اجتماعی آنها نشأت گرفته باشند تقلیدی از نظامهای مدیریتی جوامع غربی اند. همه ی این کشورها حتی آنهایی که هیچ گاه تحت سلطه ی استعمار نبوده اند تلاش کرده اند تا به نوعی الگوهای بیگانه را در نظامهای اداری خود بکار گیرند، بدون آنکه تناسب و هماهنگی الگوی مدیریت غربی را با اوضاع و احوال یا شرایط فرهنگی، اجتماعی، اقلیمی و بومی کشور خود درنظر گیرند. تناسب نداشتن نظام اداری وارداتی با شرایط فرهنگی خاص کشورهای درحال توسعه سبب شده نه تنها نظام اداری این کشورها پاسخگوی نیازهای بومی و اصلی آنها نباشد بلکه با مشکلات و نارسایی های بسیاری مواجه شود که رهایی از آن به زمان و تلاش فراوان نیازمند است.
2- بازدهی کم و نامؤثر بودن نظام اداری
در مقام مقایسه میزان اثربخشی و بازدهی نظام اداری کشورهای درحال توسعه نسبت به سایر کشورهای پیشرفته در سطح نازلی است و این امر یکی از مشکلات تمامی کشورهای مذکور است. یکی از دلایل عمده ی آن ممکن است ناهماهنگی نظام اداری غربی با شرایط فرهنگی و ارزشی جوامع درحال توسعه باشد که ازعوامل اصلی ضعف نظام اداری در دستیابی به اهداف سازمانی است. علت دیگر، ضعف تخصصی و یا عدم استفاده ی مؤثر از متخصصان است. در این کشورها نیروی انسانی متخصص بسیار کم است و از نیروی متخصص موجود نیز به درستی و در جای خود استفاده نمی شود. بیکاری مزمن و کم کاری در ادارات دولتی بسیار دیده می شود.
3- جایگزینی اهداف فردی به جای اهداف عمومی ( تمرکزقدرت دردست دیوانسالارها )
در اغلب سازمانهای اداری کشورهای درحال توسعه حفظ مفام و شغل و تحقق اهداف فردی و اجتماعی از عمده ترین دغدغه های هر مدیراست. مدیر در ارتباطات و فعالیتهایش بیشترین تلاش را در تحقق این اهداف منظور می دارد و از نظر وی مسائل و اهداف سازمانی در درجات بعدی اهمیت قرار دارند. وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و نظارت جنبه ی صوری دارد و اهتمام در حفظ مسند مدیریت است. امور سازمانی جنبه ی سیاسی پیدا می کند و کمتر به مسائل فنی توجه می شود. جابجایی هدفهای فردی و سازمانی مدیران گاهی به صورت احساس مالکیت بر سازمان و مشاغل آن نیز بروز  می کند.
4- نظام ناشایستگی در مدیریت نیروی انسانی
در نظام شایستگی هدف آنست که شایسته ترین افراد به خدمت سازمان درآیند و طبق ظوابط و مقررات موجود در سازمان براساس شایستگی و صلاحیت دقیقاً  ارزیابی شوند و درصورت استحقاق ، ترفیع و ارتقا یابند. اما در نظام ناشایستگی سازمانها در انتصاب و ارتقا پایبند ضوابط و مقررات نیستند و عوملی از قبیل خویشاوندی و آشنایی، توصیه ی مقامات ذی نفوذ، وابستگی به مراتب عالی سازمان، وابستگی به مقامات سیاسی اساس استخدام قرار می گیرد. در چنین شرایطی مدیریت منابع انسانی در سازمان تابع سلیقه های فردی است و از حاکمیت ضابطه ها خبری نیست.
5- دیوانسالاری سیاسی
درباره ی ویژگیهای دیوانسالاری در کشورهای درحال توسعه وگل با عنوان دیوانسالاری سیاسی به تشریح الگوی روابط بین سیاست و اداره در پاره ای از کشورهای درحال توسعه پرداخته است و می نویسد: دیوانسالاری سیاسی برعملکرد مستخدمان دولت آثار منفی چندی می گذارد.
از آنجاکه در نظام اداری کشورهای درحال توسعه دیوانسالارها تابع ارزشیابی و انتقاد مقامات سیاسی قرار می گیرند علاقه ی اندکی به بروز خلاقیت و ابتکار از خود نشان می دهند. بعلاوه دیوانسالاران پیش از آنکه قبولی مقامات مافوق خود را گرفته باشند به ندرت دست به عملی می زنند. این امر موجب آن می شودکه آنها به جلب خواسته ها و تمایلات رؤسای خود بپردازند، خصوصاً در مواردیکه قوانین و مقررات برای اجرای وظایف اداری صراحت ندارد. وگل نتیجه می گیرد در چنین نظامی دیوانسالارها به صورت ابزاری فرمانبردار درمی آیند که می کوشند وظایف اداری را به گونه ای که دلخواه رؤسایشان باشد انجام دهند.
6- فساداداری و سازمان غیرپاسخگو
فساد اداری معمولاً به انحراف از شیوه های قانونی و بطور کلی استفاده ی نامشروع از مقام و موقعیت شغلی اطلاق می شود و به اشکال مختلف بروز می کند که رشوه یکی از آنهاست. پیچیدگی، نارسایی و به روزنبودن قوانین، دیوانسالاریهای عریض و طویل و غیرپاسخگو، ناآگاهی عامه ی مردم از حقوق خود، عدم دسترسی به اطلاعات، ضعف ایمان، فقر مادی و عدم همپایی حقوق کارکنان دون رتبه با هزینه ها، روحیه ی فردگرایی و بدنبال راه حلهای ساده و سریع بودن از زمره ی دلایلی است که موجب می شود رشوه و فساد ابزاری برای فرار از این مشکلات باشد.
7- مهارگسیختگی دیوانسالاریها ( نبود شیوه هایی برای کنترل و نظارت بر دیوانسالاریها )
دیوانسالاریها نیروها و منابع و امکانات جامعه را انحصاراً به خود اختصاص می دهند و به صورت واحدهایی نیرومند در جامعه سر می افرازند. این سازمانها با به کارگیری تخصصهای فنی، با استفاده از قوانین و مقررات دولتی، با اتکا به هدفهای ضروری و حیاتی خود و با بهره گیری از اهرمهای سیاسی به قدرت نمایی می پردازند و بدین ترتیب سازمانهایی که باید در خدمت جامعه باشند به صورت مخدوم درمی آیند و جامعه را به خدمت خود می گیرند. در کشورهای درحال توسعه قدرتی که بتواند دیوانسالاریها را کنترل کند و در موارد لزوم مهار آنهارا به دست بگیرد غالباً وجود ندارد و در این خلأ قدرت حاکم است که این سازمانها نفوذ بیشتری می یابند و نظام اداری را بیمار می کنند. در بیشترکشورهای غیرصنعتی عوامل کنترل کننده به خوبی رشد نیافته اند، نظامهای اقتدارگرا در نبود انتخابات آزاد و رقابت آمیز و گروههای نفوذ مستقل و مطبوعات آزاد کاملاً مستعد ناکارآیی و محافظه کاری دیوانسالاریند.
8- فرهنگ سخنگویی به جای عمل
در کشورهای درحال توسعه درباره ی ایده آلها و آرمانها سخن بسیار می گویند اما از عمل خبری نیست. برنامه های جامع و کلی طراحی می شوند که هرگز به مرحله ی عمل نمی رسد و قوانین و مقرراتی وضع می شوند که از آغاز مشخص است هیچگاه به اجرا در نخواهند آمد.
9- تشکلهای غیررسمی در سازمان
در نظام اداری کشورهای درحال توسعه ارتباطات غیررسمی که بین گروههای مختلف در سازمانها شکل گرفته اند در بیشتر اوقات به صورت عاملی بازدارنده درآمده و سد راه تحقق اهداف رسمی سازمان و ناکارایی آن شده اند. هم مذهب بودن، هم زبان بودن، همشهری بودن، هم مسلک بودن باعث شده است افراد و اعضای سازمانها جایگاههای رسمی خود را فراموش و در قالبهای غیررسمی با هم ارتباط برقرارکنند و سازمانی پیش بینی نشده و متمایز با سازمان رسمی بوجودآورند.
10- روحیه ی تقدیرگرایی
یکی از ویژگیهای فرهنگی برخی ملل درحال توسعه تقدیرگرایی و اعتقاد به سرنوشت محتوم است که روحیه ای انفعالی است و در راه انجام وظایف مختلف مدیریت مشکل ایجاد می کند. مثلاً کسی که معتقد است سرنوشت انسان هرچه باشد همان رخ خواهد داد، لزومی در تحرک و تلاش نمی بیند و بار خوت در انتظار وقوع حوادث می ماند. چنین فردی سعی در ایجاد تحول و تغییر، بهبود و اصلاح، و توسعه و پیشرفت ندارد و برنامه ریزی را کاری عبث و بی فایده می پندارد زیرا هرآنچه باید شود خواهد شد و با برنامه ریزی آینده را نمی توان دگرگون ساخت. با چنین تلقی از آینده انگیزه ی تعالی و کمال طلبی نیز دچار وقفه و رکود می شود و افراد به آنچه رخ می دهد رضایت می دهند. روحیه ی تقدیرگرایی با چنین تظاهراتی در برخی کشورهای درحال توسعه در مقابل تحقیق و توسعه، نوآوری و انتقال فناوری و در نهایت توفیق نظام اداری سدی ایجادکرده و تحقق اهداف توسعه ی ملل مذکور را با مشکل مواجه ساخته است.
مقایسه ی ویژگیهای الگوی مدیریت آمریکایی در گذشته و حال

الگوی قدیم ( مبتنی برکنترل ) الگوی فعلی ( مبتنی بر مشارکت )
نگرش مدیریت به کارگران:
کارگران تنبل مسئولیت ناپذیرند و تنها انگیزه ی مادی دارند
کارگران مایل به قبول مسئولیت و در جستجوی موقعیتهایی برای ابراز قابلیتهای خودند. از اینرو دستیابی به فرصتهایی برای مسئولیت پذیری، شناخته شدن و رشد فردی در آنها ایجاد انگیزه می کند.
مفروضاتی درباره ی طرح شغل:
کار کاملاً پراکنده است. به حداقل مهارت نیروی کارگر احتیاج است. فردیت کارگر تأثیر کمی بر بهره وری دارد
کار نیازمند طیف وسیعی از مهارتها و استعدادهای کارگران است. کار گروهی برای مشارکت کارگران و ازدیاد بهره وری با اهمیت است
طرح و ساختار سازمان:
طراحی سازمانها به صورت سلسله مراتبی است. اختیار از بالا به پایین و مسئولیت کلیه ی تصمیمات مربوط به کارگران به عهده ی مدیر است.
سازمانها در چندسطح مدیریتی سازماندهی شده اند. کارگران در فرایند مدیریت به مشارکت تشویق می شوند.
آموزش شغل و امنیت کارکنان:
با کارگران همانند کالا رفتارمی شود. به راحتی تعویض می شوند. آموزش کارگران محدود و منحصر به کسب مهارتهای اولیه است.
کارگران منابعی ارزنده، برخوردار از مهارتها، قدرت تفکر و قدرت همکاریند و ارزش آنها برای سازمان در طی زمان ظاهر می شود
ساختار پاداش:
پرداخت وابسته به نیازها و الزامات شغل است. نظام ارزشیابی مشاغل ارزش هر شغل را برای سازمان معین می کند.
پرداختها هم به مهارتها و هم به نیازهای کارکنان وابسته است. پاداشها مواردی بیش از جبران ( ترمیم ) مالی را در برمی گیرد.
روابط نیروی کا ربا مدیریت:
بین کارگران و مدیران روابط خصمانه و غیر صمیمی برقرار است. بین مدیریت و اتحادیه تعارض وجود دارد.
روابط بر پایه ی تعاون بین نیروی کار و مدیریت، همکاری بین مدیریت و اتحادیه برقرار است.

محیط فرهنگی
برای بررسی محیط فرهنگی آمریکا از الگوی ابعاد فرهنگی هاف استد، در مورد ارزشهای مرتبط با کار استفاده می کنیم.
هاف استد در حدود سال 1980 درباره ی کارگران و مدیران یک شرکت بزرگ چندملیتی آمریکایی مطالعاتی انجام داد. هاف استد اطلاعاتی از50 کشور جمع آوری کرد. هنگامیکه نتایج کار خود را تحلیل می کرد متوجه شد برخی کشورها با ابعاد فرهنگی مشخصی طبقه بندی می شوند که این ابعاد را نمی توان با عوامل دیگر نظیر سطح شغل، سطح توسعه ی اقتصادی کشور و … توصیف کرد. این ابعاد با خصوصیات فرهنگی وصف می شوند. یافته های پژوهش هاف استد علاوه بر وصف خصوصیات فرهنگی به روشن شدن پاره ای از الگوهای فرهنگی و رفتاری در سازمانهای کشورهای گوناگون یاری می رساند. چهار بعد فرهنگی که هاف استدکشورها را براساس آنها گروه بندی کرد عبارتنداز:
1- فاصله ی قدرت: بیانگر این واقعیت است که افراد نابرابرند. افراد به شکل نابرابر متولد می شوند و نیز به شکلی متفاوت از ویژگیهای ذهنی و فیزیکی خود بهره برداری می کنند. فاصله ی قدرت نابرابری انسان را در سازمانها نیز  نشان می دهد، بخصوص در ارتباط با سبک رهبری، تصمیم گیری رؤسا، ترس کارکنان از مخالفت با مافوق و اینکه چرا زیردستان ترجیح می دهند یک رئیس تصمیمات را اتخاذ کند. این امر ریشه در فرهنگ جوامع دارد و اینکه افراد تا چه حد توزیع نابرابر قدرت را در سازمانها می پذیرند.
2- اجتناب از عدم اطمینان ( عدم قطعیت ): این عامل ناظر بر نحوه ی مواجه ی افراد جامعه با امکان مخاطرات احتمالی آینده است. در واقع این عامل تلاش و کوشش افراد جامعه را برای دستیابی به موقعیت مطمئن و اطمینان خاطر و نیز اضطرابی را که افراد در موقعیتهای تعارضی احساس می کنند بیان می کند. جوامع و فرهنگهایی که کمتر از مخاطره اجتناب می کنند می کوشند تا از موارد عدم اطمینان با مراسم عبادی، معنویات، فناوری و اهداف مشارکتی اجتناب کنند. این جوامع اعضای خود را طوری بار می آورند که ابهام را حقیقت زندگی که تغییرناپذیر است بپذیرند و متحمل و بردبار و خطرپذیر باشند. در مقابل جوامع و فرهنگهایی که به اجتناب از مخاطرات ( عدم اطمینان نسبت به آینده ) گرایش زیادی دارند می کوشند تا حدامکان اضطراب خود را با یک سری قوانین دقیق و الگوهای رفتاری معین کاهش دهند. درواقع سعی می کنند در آینده اثرگذار باشند و آینده را کنترل کنند و بدین ترتیب احساس امنیت خود را افزایش دهند و  نهادینه کنند.
3- فردگرایی در برابر جمع گرایی
این بعد به میزان و درجه ای که مردم خود را متعلق به یک گروه احساس می کنند اشاره دارد و نیز به ماهیت روابط فرد با گروه مرتبط است. در جوامع فردگرا ارتباطات میان افراد سست است و هرکس مراقب منافع خویش است. به افراد آزادی زیاد داده می شود تا راهها و فعالیتهای خود را شخصاً انتخاب کنند.
در جوامع جمع گرا، افراد روابط سازمانی خود را از دیدگاه اخلاقی تفسیر می کنند، به سازمان احساس وفاداری و تعلق روحی دارند و تصمیمات گروهی بهتر از تصمیمات فردی مورد توجه قرار می گیرد.
4- مردسالاری در برابر زن سالاری
این بعد تقسیم نقشهای بین جنسیتها را در جوامع ارزیابی می کند زیرا تعاریف مبتنی بر نقش جنسیتهای مختلف در یک جامعه ممکن است با جامعه ی دیگر تفاوت عمده داشته باشد. در برخی جوامع کودکان، بدون توجه به جنسیتشان، با ارزشهای مربوط به هر دو جنس پرورش می یابند. جوامعی هم هستند که گرایش زن سالاری دارند. در این جوامع هم زنان و هم مردان در یک سری از ارزشهای مربوط به کیفیت زندگی، تواضع، همکاری بین افراد و رسیدگی به دیگران سهیمند. در حالیکه در جوامع مردسالار بر رقابت و سرسختی در عقیده و مادی گرایی تأکید می شود. در کشورهای مردسالار مدیرانی موفق پنداشته می شوند که بیشتر ستیزه جو، اهل رقابت و پرطاقت باشند. درآمد، شناخته شدن و پیشرفت برای کارمندان اهمیت زیادی دارد.
آشنایی با ویژگیهای مدیریت صنعتی در ژاپن و مقایسه ی آن با آمریکا و اروپا
در این قسمت به منظور مطالعه ی تطبیقی ژاپن، آمریکا و اروپا به تحقیقی اشاره می کنیم که سه تن از دانشمندان کشورهای مذکور به نامهای پروفسور جفری میلر از دانشگاه بوستون، جین کیروناکانه از انستیتوی علوم ژاپن و توماس والمن از فرانسه درباره ی مؤسسات صنعتی کشورهای خود انجام داده اند. این تحقیق با نظرخواهی از 209 مدیر آمریکایی، 151 مدیر اروپایی و260 مدیر ژاپنی انجام گرفت.
1- راهبردهای مؤسسات
1- طراحی و تولید فراورده های جدید برای بازار موجود
2- افزایش سهم مؤسسه در بازار موجود
3- طراحی و تولید فراورده های موجود در بازارهای جدید
4- ایجاد و توسعه ی بازارهای جدید برای محصولات موجود

2- اولویتهای رقابتی
آمریکا    ژاپن    اروپا
بهبود کیفیت کالا    قیمت ارزان    بهبود کیفیت کالا
تولید کالاهایی با عملکرد عالی    تغییرات سریع در طراحهای تولیدی    تحویل به موقع کالا
تحویل به موقع کالا    بهبود کیفیت کالا    تولید کالاهایی با عملکرد عالی
تحویل سریع کالا    کالاهایی با عملکرد عالی    قیمت ارزان
خدمات بعد از فروش    تحویل به موقع کالا    تغییرات سریع در طرحهای تولیدی
قیمت ارزان    تغییرات سریع در حجم تولید    تحویل سریع کالا
تغییرات سریع در طرحهای تولیدی    خدمات بعد از فروش    تغییرات سریع در حجم تولید
تغییرات سریع در حجم تولید    تحویل سریع کالا    خدمات بعد از فروش

اهداف و مسائل فعلی سازمانی به ترتیب اهمیت
آمریکا    ژاپن    اروپا
تولید با کیفیت عالی    تولید با کیفیت عالی    مسئله ی افزایش هزینه های بالاسری
مسئله ی افزایش هزینه های بالاسری    مسئله ی اثر ضایعات بر سود    تولید با کیفیت عالی
ظرفیت اضافی    نیاز به سرپرستان واجد شرایط    پایین بودن قدرت تولید بطور کلی
طراحی و ارائه ی محصولات جدید    طراحی و ارائه ی محصولات جدید    افزایش قیمت مواد
پایین بودن قدرت تولید بطور کلی    عقب افتادن در فناوری فرایندی    طراحی و ارائه ی محصولات جدید
مسائل کنترل موجودی    افزایش قیمت مواد    پیش بینیهای ضعیف فروش
افزایش قیمت مواد    ناتوانی در تحویل به موقع    کاهش بازدهی مستقیم نیروی کار
ضعف در پیش بینی های فروش    مسئله ی افزایش هزینه های بالاسری    ظرفیت اضافی
کاهش بازدهی مستقیم نیروی کار    کاهش بازدهی مستقیم نیروی کار    مسائل کنترل موجودی
پیری نیروی کار    تأثیر مقررات و قوانین دولتی
مشکل یافتن نیروی کار واجد شرایط

3- تلاشهای جدید برای افزایش اثربخشی
آمریکا    ژاپن    اروپا
سیستمهای کنترل تولید و موجودی     حلقه های کیفیت یا گروههای کنترل کیفی    سیستمهای کنترل تولید و موجودی
آموزش سرپرستان    مشاغل خودکار و استفاده از آدم واره ها    مشاغل خودکار و استفاده از آدم واره ها
کاهش تعداد کارکنان    تولید محصولات قدیمی به شیوه ی جدید    آموزش سرپرستان
استفاده از سیستمهای اطلاعاتی در تولید    کاهش میزان نیروی کار    تجدید سازمان تولیدی
حفاظت صنعتی    حفاظت صنعتی    اصلاح سیستم موجود تولید
گروههای کنترل کیفی ( حلقه های کیفیت )    تغییر شرایط فیزیکی کارخانجات    تجدیدنظر در نحوه ی تولید کالاهای قدیمی
ایجاد انگیزه های کاری    ایجاد انگیزه های کاری    ایجاد انگیزه های کاری
تجدیدنظر در تولیدات قدیمی    وسعت بخشیدن به محدوده ی وظایف کارکنان    تغییر در روابط بین مدیریت و کارکنان
بهبود سیستمهای تعمیرات و  نگهداری    طراحی مجدد تولیدات    ایجاد سیستمهای اطلاعاتی مدیریت
بهبود سیستمهای تولیدی موجود    تجدید سازمان کارخانجات    حفاظت صنعتی

ویژگیهای سازمانهای ژاپنی و نقش این سازمانها در تحول و توسعه ی کشور ژاپن
1- ارتقای مقام و حقوق و دستمزد بر مبنای ارشدیت
نظام ارشدیت ویژگی اصلی سازمانهای ژاپنی است و کارکنان رده هاو مراتب سازمانی را بطور منظم طی می کنند و به مشاغل بالاتر دست می یابند. رعایت نظام شایستگی و نیز ارشدیت برای ارتقای مقام و حقوق و دستمزد از نظر انگیزشی و استحکام نظام اداری مزایای بسیاری دارد و توانسته است در بهبود و رشد سازمانها نقش مهمی ایفا کند.
2- استخدام مادام العمر
تحرک و جابجایی نیروی انسانی در نظام اداری بسیار کم است و کسی که در یک وزارتخانه یا مؤسسه استخدام می شود تا زمان بازنشستگی در همان سازمان باقی می ماند. بدین جهت احساس تعلق و وفاداری سازمانی بسیار قوی است و این امر به کسب تجربه و مهارت، ارتقای آگاهیهای تخصصی و کاهش هزینه های آموزشی کمک می کند.
3- شرایط بازنشستگی
بازنشستگی اجباری نیست و قوانین مربوط به آن در هر وزارتخانه ای متفاوت است. سن بازنشستگی در حدود50 سالگی است و بازنشستگی زودرس پستهای لازم برای ارتقای کارکنان جوان را فراهم می سازد. البته موافقت با بازنشستگی فرد زمانی حاصل می شود که جایگزینی برای او وجود داشته باشد.
4- ایفای نقش در نوآوریهای اجتماعی
مسئله ی جدایی سیاست از اداره که زمانی در غرب مطرح بوده است در نظام اداری ژاپن وجود ندارد. در سطوح عالی اداری در سازمانهای ژاپن مدیران نقش سیاسی و اجرایی را توأماً دارند و در سنوات اخیر سازمانهای اداری به علت داشتن این خصوصیت توانسته اند در اصلاحات و نوآوریهای اجتماعی نقش فعالی داشته باشند.
5- قدرت تطبیق با شرایط
نظام اداری و دیوانسالاری اداری ژاپن توانسته است با وجود نوسانات شدید سیاسی خود را با تغییرات هماهنگ سازد. دیوانسالاری اداری در شرایط استبدادی گذشته زیر فشار حکومت نظامی در دورانی که متفقین کشور را اشغال کردند و اکنون در حکومت دموکراسی پارلمانی به حیات خود ادامه داده است. این امر ناشی از بی طرفی نظام دیوانسالاری نیست بلکه به قدرت تطبیق آن با شرایط و فضای سیاسی مربوط می شود.
6- عدم توسل به نظام قضایی
کنترل قضایی بر نظام اداری در ژاپن به حداقل ممکن تقلیل یافته است و دادگاه خاصی برای سازمانهای اداری وجود ندارد. نظام قضایی کشور در امور مربوط به سازمانهای اداری نیز تسری دارد و قادر است از کارکنان دولت در موارد لزوم بازخواست کند.
7- ایفای نقش در تحول و توسعه ی کشور
قدرت و انسجام سازمانهای بوروکراتیک در ژاپن تا حدودی به علت نقش فعال این سازمانها در نوسازی و توسعه ی کشور بوده است. طبقه ی حاکمه و دیوانسالاری، هدایت کننده ی کشور به سوی توسعه و تحول بوده اند و جامعه و مردم نیز این نقش آنان را پذیرفته و تحسین کرده اند
ابعاد فرهنگی سازمانهای ژاپنی از دید هاف استد
ژاپنیها به جمع گرایی بیش از فردگرایی ارزش می دهند و از جمله نشانه های آن تأکید بر حس تعلق سازمانی، وفاداری به گروه، گرایش جمعی و توجه به ما را می توان برشمرد. ازنظر بعد فاصله ی قدرت، با حفظ فاصله ی قدرت زیاد نظیر به رسمیت شناختن ساخت سلسله مراتبی و نیز جایزشمردن فاصله ی قدرت کم نظیر اجرای تصمیم گیری توافقی هر دوجهت این بعد را به کار می برند. ژاپنیها به پرهیز از عدم اطمینان گرایش شدیدی دارند. در این جامعه از تضاد و رقابت پرهیز و بر توافق و همراهی گروهی و سازش جمعی تأکید می شود. برای ژاپنیها محافظه کاری یعنی نظم و قانون. در مورد بعد مردسالاری در مقابل زن سالاری ژاپنیها در هر دو جهت مؤثرند. آنها با نابرابر شمردن نقشهای جنسیتی به فرهنگ مردسالارانه شدیداً معتقدند. امتیازات استخدامی، ماننداستخدام مادام العمر، تنها برای کارکنان مرد مقررشده.
فرضیاتی درباره ی محیط فرهنگی چین با استفاده از الگوی هاف استد
1- فاصله ی قدرت
هاف استد در بررسیهایش دریافت که هنک کنگ و تایوان در مقایسه با آمریکا امتیاز بالاتری از این بعد می گیرند. درجمهوری خلق چین فاصله ی قدرت به دلایل متعدد کمتر است:
1- چین جامعه ای بی طبقه است
2- نابرابری در توزیع درآمد در میان توده ی مردم بسیار کم است.
3- در این کشور مشارکت کارگران در مدیریت و مشارکت مدیریت در نیروی کار فیزیکی تشویق می شود.
4- در سالهای اخیر حزب کمونیست از امتیازهای ویژه ی بعضی اعضای خود انتقاد کرده است.
2- فردگرایی در برابر جمع گرایی
هاف استد در نمونه هایی که در هنک کنگ و تایوان بررسی کرد دریافت که در این جوامع به فردگرایی گرایش کمتری وجود دارد. در چین نیز وضعیت مشابهی وجود دارد: اصول سوسیالیسم طرفدار مشارکت عمومی است و حزب کمونیست توصیه می کند منافع فردی باید مقهور منافع جمعی باشد. از اینرو فردگرایی به شکلی که در ایالات متحده تأکید می شود با ذهنیت چینیها بیگانه است.
3- پرهیز از عدم اطمینان
چینیهای هنک کنگ نسبت به پرهیز از عدم اطمینان گرایش کمی از خود بروز  می دهند در حالیکه چینیهای تایوانی امتیاز بالایی در این بعد بدست می آورند. در جمهوری خلق چین نیز به دلایل متعدد به این بعد تمایل کمی نشان می دهند:
1- دگرگونیهای شدید سیاسی از هنگام تأسیس جمهوری خلق چین در سال 1949 مردم را به ستوه آورده بطوریکه به خودی خود برای روبرو شدن با چنین فراز و نشیبهایی در زندگی تحمل زیادی کسب کرده اند.
2- چینیها مانند بسیاری از مردم کشورهای آسیایی به جهت گیری بلند مدت در برنامه ریزی تمایل و علاقه دارند
3- از آنجاکه چین دارای اقتصادی با برنامه ریزی مرکزی است، مردم می دانند که دولت حوایج آنها را پیش بینی و تأمین می کنند.
بدین ترتیب عدم اطمینان زیاد نسبت به آینده در چینیها مردود است.
4- مردسالاری در برابر زن سالاری
تایوان و هنک کنگ امتیاز بالایی از بعد مردسالاری می گیرند. در چین تصویری ترکیبی از دوجنبه می توان دید زیرا در برخی هنجارهای مردسالاری، امتیاز بالا و در موارد دیگر امتیاز پایین است. بر تسلط مردان در جمهوری خلق چین تأکید نمی شود از جمله مردان و زنان در مقابل کار مساوی از پرداخت مساوی بهره می برند. زنان هم می توانند برای پستها و مناصب عالی در وزارتخانه ها و کارخانجات انتخاب و به کارگمارده شوند ( گرچه تعداد زنان در مناصب عالی اداری کمتر از مردان است ).
بدین ترتیب از لحاظ هنجارهای مردسالارانه جمهوری خلق چین امتیاز پایین و از لحاظ موارد دیگر مانند تأکید بر کار و انگیزه ی موفقیت امتیاز بالایی می گیرد.

محیط فرهنگی آفریقا با استفاده از الگوی ابعاد فرهنگی هاف استد
1- فاصله ی قدرت
هاف استد فیلی پین، هند و مکزیک از این بعد فرهنگی امتیاز بالایی می گیرند. در آفریقا وجود فاصله ی اجتماعی بسیار میان فرودست و فرادست حاکی از اینست که بیشتر گروههای فرهنگی آفریقا نیز از این وجه امتیاز بالایی کسب می کنند.
همچنین معتقد است جوامعی که فاصله ی قدرت در آنها زیاد است عقیده دارند: راه تغییر نظام اجتماعی بر کنارسازی کسانی است که بر مسند قدرت تکیه زده اند. همچنین اعتقاد به فاصله ی قدرت زیاد بی میلی و اکراه مدیران عالی به سپردن قدرت پایین و نیز عدم تمایل آنها به قبول شیوه های مشارکتی مدیریت را نشان می دهد و اینکه چرا کوششهای مبتنی بر انتقال قدرت و عدم تمرکز در آفریقابه میزان زیادی ناموفق بوده است.
2- فردگرایی در برابر جمع گرایی
به نظرمی رسد اکثر گروههای فرهنگی آفریقا به دلیل گستردگی بافت خانوادگی که ویژگی اکثر جوامع آفریقایی است از جمع گرایی امتیاز بالایی اخذ کنند. اما عوامل چندی این امتیاز را تعدیل می کند. دوگانگی شهری- روستایی در آفریقا بسیار مشخص است، اهالی روستا در بعد جمع گرایی امتیاز بالاتری کسب می کنند. به همین ترتیب بین کارکنان دون رتبه و کارکنان عالی رتبه در ادارات که بطور معمول تحصیلات بالاتری دارند تفاوتهایی دیده می شود. این تفاوتهای بین کشوری و بین سازمانی می تواند فرایند مدیریت در آفریقا را با اشکال مواجه سازد.
3- پرهیز از عدم اطمینان
پیش بینی می شود که گروههای آفریقایی از این بعد امتیاز بالایی کسب کنند زیرا بیشتر گروههای آفریقایی در جستجوی واقعیت مطلقند، پرانرژی و فعالند و احتیاج درونی به کار شدید دارند.
4- مردسالاری در برابر زن سالاری
هاف استد معتقد است که ژاپن و اطریش از لحاظ مردسالاری و دانمارک و سوئد از لحاظ زن سالاری امتیاز بالایی می گیرند. به نظر امتیاز بیشتر کشورهای آفریقایی نیز نزدیک به دانمارک و سوئد است تا ژاپن و اطریش.

محیط فرهنگی با استفاده از الگوی هاف استد
منطقه/ کشور
ابعادفرهنگی هاف استد
فردگرایی/ جمع گرایی    فاصله ی قدرت    اجتناب از عدم اطمینان    مردسالاری/ زن سالاری    سایر ابعاد
آمریکای شمالی    فردگرایی    کم    متوسط    مردسالاری
ژاپن    جمع گرایی    زیاد و کم    زیاد    مردسالاری- زن سالاری    وابستگی دوطرفه، اقتدار مورد احترام است اما مافوق باید صمیمی باشد
چین    جمع گرایی    کم    کم    مردسالاری     تأکیدبرسنت مارکسیسم، لنینیسم و تفکر مائوتستونگ
آفریقا    جمع گرایی    زیاد    زیاد    زن سالاری    سنتهای استعماری،رسوم قبیله ای

مقایسه ی جنبه های محیط سیاسی- اجتماعی
در آمریکا دو حزب سیاسی غالب وجود دارد، در حالیکه در ژاپن یک حزب از سالهای پس از جنگ دوم جهانی حاکم بوده است. در چین تنها یک حزب حاکم وجود دارد با این حال آیین سوسیالیسم در چین ترکیبی مدبرانه از مارکسیسم، لنینیسم و عقاید کنفوسیوس است. در آفریقا وابستگی قبیله ای و قدرت حاصل از آنها در عرصه ی سیاسی مهم است.
به جز آمریکا، در بقیه ی کشورها درجاتی از برنامه ریزی متمرکز را بکار می برند. ازسوی دیگر ژاپن نظامی منحصر به خود دارد. دولت ژاپن بوسیله ی وزارت بازرگانی و صنایع بین الملل رهنمودهای اداری لازم را برای تحقق اتحاد و همبستگی ملی فراهم می سازد. درچین و بخشهایی از آفریقا سرمایه داری دولتی حاکم است. در ژاپن کسب و کار مردمی نقش عمده ای دارد. در آمریکا بخشهای دولتی و خصوصی جدا و مستقل از یکدیگرند ولی در ژاپن کارکنان بخش دولتی و خصوصی ارتباط خیلی نزدیکی دارند .بیشتر کارکنان بازنشسته ی بخش دولتی به بخش خصوصی ملحق می شوند. از این طریق موجد ارتباط مهم و حیاتی بین بخش عمومی و خصوصی اند.
در چین و آفریقا تمایز بین مقامات خط مشی گذار و تصمیم گیرنده و مجریان امور کاملاً چشمگیر است. گروه نخست، در حکم بازوی حزب سیاسی حاکم است و خط مشی ها را تعیین می کند. گروه دوم خط مشیها را اجرا می کند. بنابراین در چین و آفریقا شرکتها ساختار قدرت دوگانه دارند. از خصوصیات دیگر چین و بعضی ممالک آفریقا اینست که این کشورها یک ایدئولوژی و یک حزب خاص را برای اجرای آن ایدئولوژی بکار گرفته اند. ژاپن دارای محیط سیاسی- اجتماعی یگانه ای است. این کشور همانند آمریکا دارای نظام سیاسی آزاد منشانه و ایدئولوژی بازار آزاد است اما بر خلاف آمریکا، ژاپن دارای ساختار اداری و سازمانی کاملاً یکپارچه در سطح جامعه است که روابط بسیار نزدیک میان دولت و بخش خصوصی از ویژگیهای آنست. این ساختار ژاپن را قادر ساخته است تا همبستگی و اتحاد ملی را هرچه بهتر تحقق بخشد
فلسفه و جهت گیری مدیریت
در آفریقا فلسفه ی مدیریت نمونه ی بارزی از نظریه ی x مک گریگور است که برمبنای آن از قدرت و اختیار در اداره ی کارکنان استفاده می شود. سبک مدیریت تحکم آمیز و آمرانه است. بین مدیریت و کارکنان تولید تمایز آشکاری دیده می شود. صلاحیت تصمیم گیری در مدیران خلاصه می شود که از میان نخبگانند. بر منافع مدیران و حداکثر کنترل تأکید می شود. افق زمانی تصمیم گیری کوتاه مدت است. کارکنان آفریقایی حس وفاداری کمی دارند و از نوآوری و ریسک پذیری بیزارند.
در ایالات متحده سعی برآنست که به سمت سبک مشارکتی مدیریت ( نظریه ی y ) حرکت کنند. در آمریکا مدیران حق ویژه ی تصمیم گیری دارند.
در چین مشارکت کارکنان حالت اجباری دارد، گرچه از مدیران خواسته می شود هم منافع حزب و هم کارکنان را درنظر بگیرند ولی عملاً منافع حزب ارجح است. افق زمان نیز کوتاه مدت است.
ژاپن فلسفه و جهت گیری مدیریتی یگانه ای دارد که پیروی از نظریه ی y  و الگوی مدیریت مشارکتی از ویژگیهای آن است. در ژاپن میان مدیریت و کارکنان تولید تمایز روشنی وجود ندارد. مدیران مراقب منافع زیردستانند. تعامل اجتماعی و تصمیم گیری براساس اجماع  مورد تأکید است. جهت گیری زمانی این کشور به سمت بلندمدت است.
جنبه های گوناگون سازمانها
ساختارسازمانی: ساختار سازمانی رسمی جز در ژاپن در سایر کشورها مهم است. در کشورهای درحال توسعه ی آفریقا ساختار سازمانی وظیفه ای، سلسله مراتبی، آمرانه و متمرکزاست. چین ساختار دو وجهی یعنی سیاسی و فنی دارد. در ژاپن ساختار رسمی در درجه ی دوم اهمیت قرار دارد و میان گروههای روابط کاری نزدیکی وجود دارد. فرایندهای تصمیم گیری: جز در ژاپن بیشتر از بالا به پایین و تابع مکتب عقلایی است که افق کوتاه مدت را الزامی می سازد. در مقابل در ژاپن تصمیم گیری براساس توافق جمعی صورت می گیرد. این امر ناشی از خصیصه ی فرهنگی ژاپنیهاست.
فرایندارتباطات: در ژاپن مبتنی بر رعایت آداب و رسوم است که براساس آن همه ی نظرها و دیدگاهها مورد توجه قرار می گیرد. در آفریقا، چین و آمریکای شمالی فرایند ارتباطات عمودی و از بالا به پایین است. در چین سلسله ی فرماندهی دوگانه وجود دارد. در آفریقا ترس ویژگی بارز فرایند ارتباطات است.
جهت گیری در فرایند گروهی: در آمریکای شمالی به سمت وظیفه است. ژاپن جهت گیری قوی به سمت حفظ کارکنان دارد. در آمریکا ساختار و در چین و ژاپن فرآیند اهمیت بیشتری دارد. ویژگی آفریقا انگیزش ضعیف و از خودبیگانگی است.
مدیریت منابع انسانی: وضع توسعه نایافته ی مدیریت منابع انسانی، دستمزدهای پایین، کنترل ضعیف بر عملکرد از جمله ویژگیهای آفریقاست. در چین به دلیل تعداد زیاد داوطلبان مشاغل دولت در فرایند استخدام فعال است. تصمیم گیری برای ارتقا در این کشور مبتنی بر معیارهای دوگانه ی سیاسی و فنی است. در آمریکا بر استخدام و انتصاب تأکید می شود. در ژاپن نظام حقوق و دستمزد و ارتقا برپایه ی ارشدیت است. در ژاپن منابع انسانی با ارزش به شمار می آیند.
روابط اتحادیه- مدیریت و اتحادیه ها: در ایالات متحده روابط بین مدیریت و اتحادیه ها بطور سنتی مجادله آمیز بوده است. از طرف دیگر در ژاپن به سبب فشارهای اجتماعی اتحادیه ها به سمت سازش و توافق تمایل دارند. در آفریقا قوانین ضد کارگری که نخبگان حاکم مقرر کرده اند فعالیت اتحادیه ها را بطور جدی محدود کرده است. تعاونیهای تحت حاکمیت دولت چین اتحادیه ها را ملزم ساخته اند با شوراهای کار به انجام وظیفه بپردازند. در آمریکا اتحادیه های صنعتی به شکل ملی و اتحادیه های صنفی و پیشه وری به شکل محلی سازمان یافته اند. در ژاپن اتحادیه های صنعتی به شرکتها و درچین به احزاب سیاسی عمده وابسته اند.
ذینفعان: در آمریکای شمالی اتحادیه های مصرف کنندگان، طرفداران محیط زیست و نمایندگیها مهم به نظرمی رسند. در ژاپن بانکها و شرکتهای بازرگانی ذینفعان بخش تجاری بزرگ به شمار می آیند. و در کشورهای درحال توسعه ی آفریقا، ذینفوذان خارجی عمده ترین ذی نفعان شرکتهای بزرگند.