مقدمه: دنیای امروز تبدیل به دنیای رقابتی،پویا وفرار شده است. چندین شرکت برای کسب موفقیت مجبورند در میدان مسابقه سراسری رقابت کنند زیراهزینه ها با میزان توسعه در بازار رقابتی بزرگ به هم وابسته شده اند.واین امرحتی در بازار های بزرگی چون اروپا وآمریکا مشهود است. تولیدات وخدمات متنوعی وجود دارند که به همسازی هایی مثل مکان،سنت ها وعادت ها،سلیقه ها،آرزوها و آیین نامه ها را منرد مطالعه قرار می دهند. بنابراین برای چند شرکت چند ملیتی(MNEs)، انجام کارها در محیط گوناگون و متنوع از بین رفته است.این شرایط(سناریوها)،مسیرهایی که شرکت ها چند ملیتی می توانند طی کنندرا پیشنهاد می کند تا این شرکت ها به درستی در محیط ها ی بین الملی ورقابتی عمل کنند و این رویه ها جانشین اداره امور به شکل جهانی(سراسری) شده اند. ااگرجهان به یک بازار اشباع شده تبدیل می شد،می توانستیم آن را به شکل همزمان و طور محای اداره کنیم .
ولی اگر جهان مثل امروز به صورت یک تعداد زیادی از بازارهای به هم متصل بود اداره امور به صورت سست وجدا ازهم بود(دور از هم بود). در این صورت مقدار زیادی چالش ونیز فرصت در چگونه اندیشیدن وتفهیم درستی از شرکت های چند ملیتی جهت رقابت در بازارهای جهانی بوجود آمده است .
در این صورت تمایل قابل توجهی برای جستجوی مدل ها،چهارچوب هاو شاید چاره سازی(راه حل های چاره سازی)در مدیریتMNEs ، به طور ویژه با در نظر گرفتن مدیریت منابع انسانی بوجود می آید. در صورتی که آزمون موجودیت ها و برون یابی به واسطه ی وجود وهم چنین کاهش عملکرد جهانی نیاز به اداره ی تجارت های مختلف را بیش از پیش کرده است .
این منعکس کننده ی تعریف ساندرام وبلاک از یک MNE به عنوان:
((هر موئسسه ای معامله بین دو وجودیت را انجام می دهد تحت سیستمی از سیستم تصمیم گیری که مجوز تاثیر روی منابع واستعدادها را دارد عمل می کند هر جا معاملات تاثیرگذار باشند به وسیله ی فاکتور های درون کشور وهمچین موئسسه تاثیرگذار خواهند بود)) .
بنابراین میدان رقابت برای MNE به حالت جهانی تبدیل شده است. همچنین رقابت می تواند در حالت های مختلف و با استراتژی ها ومسئولیتهای سارمتنی متفاوت تشکیل باشد. و سازمان ها اغلب در انتخاب حالت استفاده در رقابت می توانند آزادانه عمل کنند. طبق نظر بارتلت و گوشال:
حتی در داخل صنعت ها وتولیدات ویژه،شرکت های بزرگ توسعه یافته جهانی در برابر تغییرات در محیط،استراتژی ها ومسئولیت های سازمانی مختلفی را برای خود برمی گزینند . بارتلت و گوشال:توصیفی از میدان رقابت جهانی را که درآن(هر کدام از شرکت ها ) استراتژی ها ومسئولیت های سازمانی مختلف را که تا آخر مورد استفاده قرار می دهند را توصیف می کنند. اصول آنها این است که :
MNE ها که به صورت واحد های جدا از هم در سراسر دنیا نشان داده شده اند،نیازبه هماهنگی و ادغام در بعضی حالت ها و درجات دارند. اختلاف و ادغام واحد ها باعث می شود نیاز های آینده ی سازمان باتوجه نشان دادن به رقابت جهانی،کارایی،مسئولیت پذیری وانعطاف نسبت به نیازهای بومی(محلی) به وقوع بپیوندد وسازمان ها قادر می شوند که یادگیری را به سراسر واحدها انتقال دهند .
در واقع،MNE ها ،شرکت هایی هستند که نیاز به جهانی و بومی شدن را در یک زمان دارند .
هرچند سطوح زیادی از MNE ها جهانی وبومی شده وجود دارد . همچنین شیوه های زیادی نیز برای برای دست یافتن به سطوح همسانی از جهانی شدن وبومی شدن وجود دارد .اهمیت جهانی شدن وبومی شدن ،انتقال یادگیری و همین طورشرایط محلی حساس به طور همزمان چندین مفهوم مربوط برای مدیریت منابع انسانی بین الملل بوجود آورده است .
به عنوان مثال : چگونگی پیوند MNE باواحدهای پراکنده شده ی جهانی خط مشی های منابع انسانی را بوجود آورده است.چگونگی آسان سازی MNE ها یک پاسخ ومسئولیت چند محلی را بوجود آورده است. که به طور همزمان نیاز برای هماهنگی جهانی وانتقال یادگیری وخلافیت در سراسر واحدها از میان خط مشی ها و اعمال منابع انسانی را مورد توجه قرار می دهد .
بنابراین برای مدیریت استراتژی منابع انسانی بین الملل،آن ویژگی هایی که ممکن است بعضی برآمد ها و رویه های موئسسات چندملیتی راتشکیل دهند،بر چندین چیز دلالت دارد .
آنها اشاره دارند بر این که MNEها به طور کلی با چندین استراتژی تصمیم گیری مدیریت منابع انسانی بین الملل مواجه می شوند. همچنین آنها ممکن است واجد چندین استراتژی تصمیم گیری مدیریت منابع انسانی بین الملل باشند که آنها به ویژگی های ویژه MNE ها وابسته اند .
آنها همچنین مبین اهمیت مدیریت استراتژی منابع انسانی بین الملل،برای MNE ها هستند مانند اهدافی که برای این آرتیکل هستند:
1. پیشنهاد کردن یک تهریف در باره ی زمینه ای از استراتژی مدیریت منابع انسانی بین الملل(SIHRM) به سمت ایجاد یک چهارچوب ادغامی برای این زمینه ی جدید از تحقیق وتمرین،که برای شناسایی فاکتورهای کلیدی و روابط بین آنها تشکیل دهد.
2. ارائه موضوعات قابل آزمون که به وسیله ی این چهارچوب ها پیشنهاد شده باشد .
3. ایجاد دلایلی برای این چهار چوب ها برای آگاهی ومشاغل کاری در زمینه ی SIHRMها.
تعریفی از SIHRM:
به عنوان رمینه ای از مدیریت منابع انسانی،توسعه وهمچنین ارتباط نیازمندی ها بااستراتژی های تجاری ویژگی هایی از مدیریت منابع انسانی را منعکس می کند. ما تعیین می کنیم که پدیده های جدید در حوزه ی منابع انسانی بین الملل در حال شکل گیری است و مدیریت منابع انسانی بین الملل با نیازمندی های استراتژی تجاری به هم متصل کند.
بنابراین توسعه به وسیله ی مدیریت منابع انسانی بین الملل انجام می شود. این اتصال دارای یک تاثیر ذاتی روی شناسایی وتعریف آنچه که در محیط مدیریت منابع انسانی بین الملل قرارگرفته است را شامل می شود. توسعه بیشتر در بحث چهارچوب ادعایی بوجود می آید که آنها سه جز اصلی از SIHRM را تشکیل می دهند .
موضوعات،وظایف،اعمال وخط مشی ها که همه ی موارد را شامل می شوند . زیرا به وسیله ی یک فعالیت استراتژی MNE اثر گذار می شوند،و زیرا آنها در حوزه ی اثر گذاری کار می کنند .
دلایلی برای توسعه مدیریت منابع انسانی بین الملل وجود دارد که شامل:
a)در مدیریت منابع انسانی هر سطح از عملکرد استراتژی مهم است.
b) اجزای اصلی شرکت های چند ملیتی،یک تاثیر مهم روی موضوعات مدیریت منابع انسانی بین الملل دارند.
c) در بسیاری از ویژگی های SIHRM می توان تاثیر حصول اهداف و مفهین MNE ها را مشاهده کرد.
d) یک تنوع وسیعی از عوامل که ایجاد کننده ی ارتباط پیچیده بین MNE ها و SIHRM است، می تواند به ایجاد مطالعه درباره ی به چالش کشیدن SIHRM بیانجامد .
اسکالر (1992) ورایت ومک ماهن(1992) تعریف یکسانی از مدیریت استراتژی منابع انسانی بین الملل را داشته اند وتشخیص داده اند که به واسطه ی مدیریت منابع انسانی ،ما تعریف می کنیم یک مدیریت استراتژی منابع انسانی بین الملل را به عنوان:
موضوع مدیریت منابع انسانی ، وظایف، خط مشی ها وسیاست هایی که به واسطه ی فعالیت های استراتژیک از موئسسه های چند ملیتی بوجود می آید و بر روی مفاهیم واهداف بین الملی موئسسات نام برده تاثیرگذار است.
این تعریف با تعریف مدیریت منابع انسانی درداخل یک کشور یا زمینه ی محلی (بومی) سازگار است.
این موضوع به طور وسیعی این امر را پوشش می دهد. کلیه ی مصارفی که در مبحث مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد همچنین عواملی که شامل تعداد قابل توجه ی از نکات بحث شده در ادبیات بین الملل،حوزه های مدیریت بین الملل را مورد توجه قرار می دهند .
این عوامل وتعاریف از SIHRM،بیانگر آینده ای است که این بخش ها را با چهارچوب SIHRM ادغام می کند .
مباحث چهارچوب ادغامی از SIHRM :
بر حسب خصوصیات یاد شده از موضوعات مربوط به مدیریت استراتژی منابع انسانی بین الملل،توجه به استفاده از یک چهارچوبی که قادر باشد ما را به سوی ادغام جنبه های مهم مربوط به دانسته های ما از SIHRM هدایت کند،بسیار مفید است. چهارچوب پیشنهادی در شکل 1-17 نشان داده شده است. این چهارچوب برای احاطه کردن اندیشه ی ما روی SIHRM است وبعضی قضیه های قابل آزمون را فراهم می کند این قضیه ها به کمک کارهای جدید و قابل توجه اشخاصی مثل گرسن وبلاگ(1992)،نامون(1992)، بچین (1992)و ساندرام و بلایک (1992) را شامل می شود.
همچنین این منابع برای تعیین قضیه هایی که آنها ممکن است قابل آزمون باشند مجهز شده است. و به آن وسیله پیشنهاد تجدید نظرهایی از آنچه که قبلا پیشنهاد شده، برای آنها پیشنهاد می کند. این عامل و بسیاری از عوامل (منابع) بزرگ دیگر، حمایت ها و راهنمایی را میان بحث هایی از تئوری مدیریت و شاخه های آن مثل مدیریت منابع انسانی،رفتارسازمانی، اجتماعی، روانشناسی، اقتصادی و ادبیات تئوری سازمان را فراهم می آورد .این مقاله ضمنی، برای تمرکز بیشتر روی توسعه یک چهارچوب مفهومی و ارائه یک دید نظری است .
به کارگیری این تئوری، مقصودی برای تقدیم پیشنهادها و راهنمایی هایی برای ایجاد تئوری ها و نظرات ما در آینده خواهد بود. همه ی جنبه ها از چهارچوب ادغامی توصیف شده اند که این بخش ها در توصیف روابط آن جنبه ها و به کارگیری قضیه ها ی آنها در SIHRM بحث می کند .
اجزای استراتژیک MNE :
دو جزء مهم در استراتژی MNE وجو دارد که به صورت رشته ای اند و بر مدیریت استراتژی منابع انسانی بین اللمل تاثیر گذارند. این اجزا ،زیر بخش روابط (اتصالات)و عملکردهای درونی هستند
روابط(اتصالات)به مفهوم زیر بخش موئسسه های چند ملیتی هستند که عملیات هایی را به طور موثر در چندین کشور اجرا می کنند. نتیجتا، MNE ها به طور پیوسته در به چگونگی بحث در اداره کردن عملیات های گوناگون بخش ها به کار می روند و اینکه این بخش ها چگونه تفکیک می شوند وسپس چگونه طبقه بندی می شوند ،ادغام وهماهنگ می شوند را مورد بحث قرار می دهد .
تفکیک وادغام موارد مهمی هستند زیرا آنها در کارایی وبهروری شرکت تاثیرگذارند. در مجموع آنچه اهمیت دارد طبقه بندی ونگهداری پیوسته و همچنین انتخاب در میان چندین انتخاب دیگر و جایگزین هایی که وجود دارند و بحث تفکیک و ادغام MNE است. زیرا اهمیت دارد وچالش های همقطار با آنها ،پرسش ها عمومی درباره ی تفکیک وادغام در بخش های یک شرکت هستند و به عنوان یک استراتژی در نظر گرفته شده اند.
بنابراین برای مدیریت ا منابع انسانی بین الملل آنها استراتژی هستند درحقیقت برای SIHRM ها ،موضوع های همقطار باتفکیک وادغام بجشهایی از یک MNE برای نشان دادن یک تاثیر مهم از برآمدهای SIHRM ،وظایف و خط مشی ها وسیاست ها استفاده می شود .
موضوعات وسوالات همقطار تفکیک وادغام راکه بیان شد را به وسیله یاصطلاح اتصالات(روابط)،زیربخش تحت عنوان برآمد های SIHRM در شکل 1-17 نشان داده شده است .
همچنین عملکردهای MNE ها، مفهوم سازی شده اند درباره ی استراتژیک برآمد ها در برخورد ومواجه با عملکردهای درونی از این بخش ها هستند. در مجموع در کار بایکدیگر هر واحد مجبور است در محدوده های محیط محلی(بومی)که شامل قوانین، سیاست ها، فرهنگ، اقتصاد واجتماعی(که خاص آن محل است ) کار کند .
همچنین هر واحد مجبور است در ارتباط با استراتژی های رقابتی از MNE ها تاثیرگذار باشد و در برابر واحد هایی که با آنها مواجه می شود کارکند .
بنابراین برای MNE ، مفاهیمی از عملکرد درونی از واحدها، می تواند به عنوان استراتژی در نظر گرفته شود . آنها می توانند تاثیر زیادی در سطوح MNE در روش های رضایتبخشی بگذارند و برای چهارچوب ادغامی ما ، آنها همچنین بر شیوه های رضایت بخشی مربوط به SIHRMتاثیر گذارند .
نتیجتا عملکردهای درونی که در شکل 1-17 اشاره شده می تواند به عنوان برآمد SIHRM قرارگیرد وبه طور مختصر چگونگی عملکردهای درونی و اتصالات ( روابط) ، زیر بخشی از MNE هستند مورد انتظار در تاثیر گذاری در SIHRM که محرک های بعدی باقی مانده در بحث چهرچوب ادغامی از SIHRM را ارائه خواهد کرد .
موضوعات یا برآمدهای مدیریت استراتژی منابع انسانی بین اللمل(SIHRM):
تعریف برآمدهای SIHRM ، یک زیر بخش از MNE ونیازهای داخلی و چالش های داخلی آن را تشکیل می دهد . اگرچه MNE ها به شکل جدا از هم در سرتاسر چندین ملت پراکنده اند. ولی به شکل یک موسسه اند وچگونگی تعادل در نیازها را برای تفکیک و وادغام مورد توجه قرار می دهند.MNE ها به عنوان واحدهایی هستند که موجب آگاهی بیشتر از چگونگی خودگردانی وتوانایی جهت نیازهای بزرگتر در واحدهای محلی(بومی) را مورد توجه قرار می دهند .
این نیازها به سمت تصمیم گیری درباره ی اینکه چگونه واحدها را کنترول وهماهنگ کنیم پیش می رود.
MNEها به عنوان، اینکه چگونه کنترول بیشتر جهت اعمال کردن عملکردهای درونی در واحدهای محلی است وهمچنین به طور ویژه چه مقدار حساسیت برای محیط های محلی قائلیم را مورد توجه قرار می دهد. زیرا این برآمدها از تفکیک وادغام بوجود می آیند و اغلب به وسیله ی فعالیت های منابع انسانی ، آنها جزء اصلی را در چهارچوب ما نشان می دهند.
وظایف مدیریت استراتژی منابع انسانی بین اللمل:
وظایف SIHRM در سه حوزه نشان داده شده است :
منانع انسانی MNE سازمان ؛ زمان انرژی ومنابع مالی جذب شده در اعمال منابع انسانی سازمان در MNE ؛ مکان وموقعیت آن منابع ومنابع انسانی سازمان در اداره ی منابع انسانی ، برگزیدن MNE ها و ارجاع آن به مدیر به چندین شیوه انجام می شود . موضوع بحث اخیر می تواند قلمرویی از اجازه ی واحد ها به مدیر باشد برلی تصمیم گیری در مورد آنکه واحد ها اداره شوند در شیوه ای که اولین شیوه است شیوه ای مرکزی (اصلی) ازMNE است .MNE ها تمایل زیادی به انرژی، زمان و منابع مالی آینده را برای اداره ی منابع انسانی دارند . کارکنان مرکزی قادرند یک بخش را وسیعتر از منابع انسانی را تشکیل دهند به طوری که به شکل انحصاری،تصمیمات SIHRM را جذب کنند، به عنوان مثال تصمیم در مورد چگونه انتخاب کردن وبه میهن برگرداندن و فرار مرزها در چگونگی جبران این کارکنان مبهم است . آنها می توانندکارکنان جذب شده آموزش مدیریت بدهند و پیشرفت یک کادر مدیریتی جهانی را به شکل وسیع توسعه دهند. البته بسیاری از این فعالیت ها می تواند ترجیحا در حالت سکون (یادکمین) باشند. اگر تعداد فرار مرز ها کم باشد. که در این صورت واحدها یک مقدار زیادی استقلال به آنها می دهند.
(این جایگزینی ها بعضی مواقع تحت عنوان تمرکز وعدم تمرکز بیان شده اند) بنابراین این فعالیت ها می توانند به واسطه ی تمرکز یافتن کل شیوه های ما از واحدهای محلی زیاد باشند (یا به واسطه ی کل شیوه های واحدهای محلی می توان موقعیت فعالیت ها را زیادکرد ) بنابراین منابع جذب شده و موقعیت های مختلف از اعمال SIHRM می تواند انتظارات قابل توجه ی از کل MNE ها را برآورده سازد .
خط مشی ها و اعمال SIHRM :
خط مشی ها اعمال SIHRM ،اجزاء قبلی از SIHRM را نشان می دهد که شامل توسعه یافتن خطوط وهمنمودی کلی روی اشخاصی که اداره می شوند وتوسعه فعالیت هایی ریژه برای نمونه : یک MNE ممکن است یک سیاست کلی HR را داشته باشد که اجرای یک پاداش داده شده را نشان می دهد – این یک بیان کلی است – هر واحد MNE می تواند آزادانه اعمال ویژه اش را که به طور همزمان باتوجه به شرایط بومی (محلی) و سیاست های کلی در نظر گرفته شده است را توسعه دهد .برای نمونه تحت یک سیاست برتر ،یک واحد محلی ممکن است یک برنامه انگیزه شخصی برای مدیران عمومی مرتبط شده با مزدشان از عملکردهای بومی را توسعه دهد در صورتی که واحدهای دیگر ممکن است یک برنامه برای انگیره ی گروه ی برای تمام مدیران رده بالا که مرتبط شده اند با فروش هایی از عملکرد محلی را توسعه دهند .
اعمال وخط مشی ها SIHRM در ارتباط تنگاتنگی با نیازهای MNE هستند به طوری که این ارتباط ارزیابی، اجزا، آموزش و بهبود کارکنان را شامل می شود .
با اینکه بیانات کلی تنها برای ارائه موضوعات موارد فوق ساخته شده اند.ولی به طور بلقوه ارتباط مدیران،کار،کارمند مستقیم، ایمنی وسلامتی مهم است واین این اعمال در این مقاله مورد بحث قرارگرفته است .
عامل های درونی و بیرونی :
هم چند سه جزء SIHRM برای چهارچوب ها ضروری هستند، ولی آنها تنها بخشی از کل را تشکیل می دهند. ضرورتا ، در صورتی این اجزا می توانند نشان دهنده ی یک بخش مهم از چهارچوب های مربوط به SIHRM باشند که آنها تاثیرگذارشده باشند به وسیله ی عامل های درونی و بیرونی MNE . شکل 1-17 نشان داده است که این عوامل به صورت برونی ها (بیرون MNE ) و درونی ها (درون MNE )تعریف شده اند .
فاکتور های بیرونی شامل ویژگی های صنعتی، کشوری/ منطقه ای است.
ویژگی های صنعتی شامل :
الف) نوع تجارت و تکنولوژی رایج ، ب ) طبیعت رقابتی ، ج) وسعت تغییر است .
ویژگی های کشوری/ منطقه ای شامل :
الف) شرایط سیاسی ، ب) شرایط اقتصادی ، ج) نیاز قانونی ، د) شرایط اجتماعی فرهنگی .
عوامل درونی یا (درون زا ) شامل :
الف) ساختاری از عملکردهای بین الملل ، ب) رأس یا رئیس اقامت گاه های بین الملل ، ج) استراتژی رقابتی مورد استفاده ، د) تجربه ی MNE در اداره کردن عملکردهای بین الملل .
طبیعت تاثیر این عوامل درونی و بیرونی ، موضوعات مورد بحث در مورد چهارچوب های مورد نظر را پیش بینی خواهد کرد .
حمایت از این عوامل ارائه شده به وسیله ی کوریتن و اونز (1992) پورتر (1980-1986-1990) بارتلیت وگرشال (1987-1988-1991-1992)پونت و ریسک(1992) پاتک (1992) و میلر ات آل (1998)گرفته است ضرورتا همه ی این عوامل روی مدیران منابع انسانی MNE وکوشش محلی(بومی) آنها ، مسئولیت وقانون توافق به طور جهانی و هماهنگی وکنترول آنها تاثیر گذارند .
عوامل دیگری که می توانند در زمره ی توسعه ی بیشتر در شرح ویژه ای از این چهارچوب قرار گیرند شامل : بلوغ صنعتی ، بلوغ تاریخی ، پیشرفت سیاست های صنعتی ملی از اتحادیه و … می شود .
به عنوان عواملی که در این مقاله توسعه خواهند یافت ، عوامل ارائه شده در تاثیر گذاری بر SIHRM در غالب شیوه های ویژه خواهد بود. در صورتی که اساس نظری در ادبیات SIHRM هنوز باز است ، ما تلاش خواهیم کرد روی دیدگاه های تئوری گوناگون که در حمایت از موضوعات گوناگون است را رسم کنیم (بکشیم).
این بهره برداری ها وپیشرفت ها ، پیشنهاداتی از رایت ومک ماهن (1992) و توصیف چندین اساس تئوری بر استراتژی مدیریت منابع انسانی است .
چهارچوبی که در شکل 1-17 ارائه شده به شکل آشکار در ساده سازی واقعی از MNE و فاکتور های تاثیرگذار SIHRM در MNE ها است. نوعی از تجارت وساختارهای عملکرد بین المللی ممکن است در ارتباط با هم باشند و این می تواند قابل استدلال باشد. این مورد در بحث می تواند در حقیقت نوعی از تجارت که می تواند یک رقابتی از ساختار عملکرد بین المللی باشد نشأت می گیرد .
هر چند برای اینکه ماهیت دقیقی از امثال ارتباط بین این عوامل می تواند مورد بحث قرار گیرد ولی ما اغلب آنها را به عنوان موضوع عوامل وابسته به تحقیق تجربی می دانیم .
روابط (بستگی ها) و اهداف :
مقام وجایگاه یاد شده یادغامی ما که در SIHRM کار می کند در روابط و اهداف MNE ها است. پنج اهداف و روابط نشان داده شده در شکل 1-17 هستند :
الف) رقابت جهانی ، ب) کارایی ، ج) واکنش های محلی (حساسیت ها) ، د) انعطاف پذیری ، و) یادگیری سازمانی (انتقال ا طلاعات) بارتلت وگوشال (1991) پیشنهاد کرده اند که این روابط و اهداف درMNE ها مهم هستند درجه ی اهمیت آنها و طبیعت چگونگی آنها در ساخته شدن آنها با MNE ها ی ویژه می باشد .
شروع یک رقابت جهانی برای یک MNE به طور واقعی در یک صنعت جهانی که بر رفتار رقابتی دلالت دارد مختلف هستند به واسطه ی اینکه آنها برای یک MNE که در یک صنعت چند بعدی است .هرگز همه ی نیازها ی MNE مرتبط نشده است .
و هم برای بقای آنها همچنین به ارتباط با شروع کارایی نیاز دارند . با استفاده از شیوه ها وفرآیند های مناسب در ایجاد وآزاد کردن تولیدات وخدمات ، آنها به طور گسترده در جهان کار خواهند کرد همچنین در رقابت شدید جهانی ،MNE ها در حال جستجو وشناسایی شیوه ها و فرآیند های مناسبی هستند . آنها در حال واقعی کرده هر منبع ممکن از منفعت رقابتی که باید شناسایی شده باشد و مورد استفاده قرار گرفته باشند هستند .
آنها همچنین در جستجوی شرکت هایی که به طور ویژه در حال تعقیب مجموعه ی مدیریت کیفیت هستند ، می باشند . ودر حال واقعی کردن یک رهیافت سیستماتیک در توسعه ی سیاست ها وخط مشی ها ی منابع انسانی ممکن که در حقیقت همان دادن منفعت رقابتی هستند، است .
بعلاوه این MNE ها در حال واقعی کردن خط مشی ها و سیاست های SIHRM که ممکن است به راستی جوهره ی خوبی باشند را شکل می هد. آنها به طور واقعی تمام فرهنگ ها را به طور واقعی انتقال می دهند .
البته این کاربرد سیاست های منابع انسانی ، تمام محیط را شکل می دهد به طور نمونه با بازشناسی برای شرایط محلی است. شرایط محلی از قوانین وفرهنگ ایجاد می شوند. آگاهی از نیاز به وفق دادن سیاست های منابع انسانی با آن شرایط برای MNE ها ضروری است بنابراین یک خط مشی وسیاست های SIHRM از MNE ، به توجه وعلاقه ی محلی در رقابت به طور جهانی در یک زمان (یک جا) نیاز دارد .
MNE ها همچنین به ایجاد ارتباط با شروع انعطاف پذیری نسبت به تغییر شرایط نیاز دارند . همه ی این عواما ممکن است به سیاست ها وخط مشی های منابع انسانی جدید در مرکز MNE و واحد های محلی MNE نیاز داشته باشند .
سرانجام هدف اصلی از MNE ها در آسان کردن یادگیری و انتقال این یادگیری در کل واحد ها است .
پیوستگی واحدهای داخلی درSIHRM :
درحدود نیروهای انسانی SIHRM ، پیوستگی واحدهای درون سازمانی یک اعتقاد(نکته)سنتی برای توضیح مدیریت منابع انسانی بین المللی داشته است(پاسیک و کاتز 1989،پاسیک 1988، بارتلت وچوشال 1991)این بحث معمولا پیرامون موضوعاتی مثل:گروه های انسانی متنوع و به طور ویژه چگونگی تشخیص این گروه ها در بین واحد های بیشمار نیروی انسانی در سراسر جهان و حتی چگونگی کنترول و هماهنگ کردن این گروه ها بوده است . (داز و پارحالد1981 ) با این وجود این موضوعات بخش هایی از تمایز ویکپارچگی موبوط به طراحی سازمان های کلاسیک هستند . درعین حال حتی ، زمانی که در موقعیت های (زمینه های فعالیت سازمان)پیچیده جهانی واقع می شوند،خود به تنهایی بسیار پیچیده هستند . در ارتباط با SIHRM ، مباحث مربوط به پیوستگی واحدهای داخلی عبارتند از :
a ) شیوه های توجه منفرد (مجزای) SIHRM مانند: بهترین راه برای آماده سازی مهاجرین(نیروی انسانی غیر بومی) برای واگذاری انتصاب های خارجی کدام است .
b)این نیروی انسانی محتمل الوقوع با دقت از اطلاعات شخصیتی و اشکال کنترول متعلق به شوه های SIHRM استفاده می کند(پاسیک وکاتز 1986،گالبریت 1992) .
c) اشکال متناوب دیگری از ساختار های سازمانی برای عملیات های جهانی، پیوستگی های آنها (پیوستگی واحدهای داخلی) و مفاهیم منابع انسانی آنها وجود دارد و اینکه آیا آنها افراد متخصص ویا وظایف منابع انسانی متخصص باشند یا نباشند (گالبریت وکازانجین 1986)،( فیشر1989 ).
هدف کلیدی واصلی در پیوستگی واحد های داخلی سازمان به بالانس ومتعادل بودن نیازهای گروه های متنوع نیروی انسانی وهماهنگی وکنترول آنها برای دستیابی به اهداف رقابتی، منعطف وآموزشی سازمان اشاره می کند(بارتلت و چوشال 1991 ) .
البته انتظار می رود ماهیت این تعادل وابستگی زیادی به ویژگی های MNE داشته باشد .به عنوان توضیح در ادامه ،این اهداف به چالش های مهمی درMNE سنتی بارتلت وگوشال تبدیل می شود . در اینجا ممکن است چندین واحد در مشاغل جهانی وجود داشته باشد که به هماهنگی برای موفقیت آن مشاغل نیاز باشد .
واحد های شغلی جداگانه ویا مشاغلی که در مناطق جداگانه وجود دارند به هماهنگی برای همه ی MNE برای بدست آوردن منافع ناشی از همکاری متقابل در مشارکت ها نیاز دارند.
با این وجود این واحد ها به دریافت استقلال وخودگردانی به عنوان عامل انگیزشی نیاز دارند تا بتوانند بهترین تصمیمات را در شرایط محلی اتخاذ کنند .
با این موجود هنوز ممکن است مراکزفرماندهی (سازمان های اصلی) تمایل داشته باشند که معیارهای سازمان های گسترده ی جهانی را مورد استفاده قرار دهند(رات اشویگر وموریسون ) .
این روابط وبحران ها می توانند به طور مستقیم در راهبردهای منابع انسانی و کوشش های آن پایان بپذیرند .تلاش واحدهای نیروی انسانی (واحدهای متنوع )برای بدست آوردن خودگردانی اغلب دارای سیاست های پیدار یاحتی پذیرش بعضی از راهنمایی های اصلی که آراونظرات محلی را مجاز می دانند، هستند .
بهرحال نتایج حاصل از بعضی از خطوط راهنما یا سیاست های جامع منابع انسانی قادر به ایجادتعادل لازم در نیازهای واحد ها است.(پارحالد وداز1981؛1987 ) . متعادل کردن نیازها و تقاضاهای مربوط به ایجاد هماهنگیی ،کنترول وتوانایی برای خودگردانی از اهداف اساسی MNE هستند(بارتلت وچوشال 1991 ) .
نتایج فرض اساسی در SIHRM :
متعادل کردن نیاز ها هماهنگی ،کنترول وخودگردانی ; وحفظ تعادل مناسب از معیارهای موفقیت MNE در موقعیت های رقابتی جهانی،بهروری وحساسیت نسبت به محیط های محلی وانعطاف پذیری وتواناییایی ایجاد سازمانهایی که انجام امور آموزشی وانتقال علوم رابر عهده دارند، بوده است .
این اهداف اساسی برایMNE ومفروضات اساسی مشابه در SIHRM اهداف اصلی را در پیوستگی واحد های داخل سازمانی SIHRM معرفی می کنند
کشور/منطقه/محصول A
کشور/منطقه/محصول B
کشور/منطقه/محصول C
اهداف :
متعادل کردن نیازهای هماهنگی،خودگردانی و کنترول برای دستیابی به اهداف جهان رقابتی و ایجاد آموزش انعطافپذیر از طریق استفاده از رویه ها وسیاست های SIHRM است .
• ایجاد یک ترکیب مناسب وپیاده سازی Pcns , Tcns, ،Hcns ونگهداری از آن .
• توسعه باقائده ومنظم راهبردها و رویه های منابع انسانی .
• استفاده از مدیریت منابع انسانی به عنوان عامل ترکیب کننده واستحکام بخش .
شکل 2-17 مسائل SIHRM :با تاکید بر پیوستگی واحد های داخلی سازمان
متعادل کردن نیازهای خودگردانی از طریق ایجاد تسهیلاتی برای گروه های متنوع انسانی،هماهنگی وکنترول برای دستیابی به اهداف رقابت جهانی ممکن می شود .و ایجاد آموزش انعطافپذیر از طریق استفاده از رویه ها وسیاست های SIHRM است.
این اهداف به طور مستقیم به وسیله ی سیاست ها و رویه های SIHRM تحت تاثیر قرار می گیرند این موضوع در شکل 2-17 نشان داده شده است.
جایگاه اهداف در شکل 2-17 نشان می دهد که این اهداف با سه مورد از سیاست ها و رویه های SIHRM به شکل ویژه ای درگیر هستند.
همچنین در اینجا وظایف وعملکردهای SIHRM مورد تاکید قرارگرفته اند. این سیاست ها و رویه های SIHRM که در اینجا بیان شد عبارتند از:
a. تعیین ونگهداری سطحی از کارکنان که تبعه کشور اصلی،کشورثالث(مهاجرین)و کشور میزبان هستند و به خوبی ترکیب وپیاده سازی شده اند
b. توسعه سیاست ها و رویه های منابع انسانی باواحدهای (نیروی انسانی سه گانه)ارتباط دارد وهمچنین سازش با شرایط محلی را می پذیرد .
c. استفاده از مدیریت توسعه ،ایجاد تمایلات گونه های مشترک برای ارتباط موئثر با پیوستگی واحدهای درون سازمانی .
استراتژی کارکنان منابع انسانی بین الملل:
ترکیب Pcns,Tcns and Hcns از رویه های اصلی SIHRM است که MNE از آن برای کمک به هماهنگی وکنترول عملکردهای جهانی پراکنده استفاده کرده است (پاسیک وکاتز 1986)دولینگ واسشولر؛ زیرا وبانی1981،1990
به طور سنتی MNE کارکنان تبعه کشورهای اصلی و مهاجرخارجی به کار گرفته است که اطمینان یابد که سایست ها و رویه های وزارت کشور از طریق صدور مجوز کار برای عنلیات های خارجی انجام شده است.( پاننت وریکس ,1992 هی لی 1992)
هزینه های زیاد مسائل شغلی انتصاب های غیر جذاب را ایجاد می کند .MNE کارکنان کشورهای ثالث (مهاجرین) .کشور میزبان را برای جبران نیازهای بین المللی کارکنان مورد توجه قرارمی دهد (هینان و پرموت 1979) .
در حالی که این روش کار یا نگرش ممکن است نیازهای کارکنان را حل کند اما این نگرش ها توانایی های مربوط به آن را برای کمک به حل نیاز های هماهنگی وکنترول تحریک می کند
(اوچی ومک گوایر,1975 هی لی1992)
همچنین (پاسیک وکاتز1986) واکنش شرکت های خصوصی(برای کمک به نیاز به هماهنگی و کنترول ) باید گروه بندی شوند:
a) انتشار قوانین و رویه هایی برای Hcns , Tcns تا که آنها را اجرا کنند .
b) اجتماعی کردن Hcns, Tcns برای اینکه فکر کنند ورفتارکنند مشابه مهاجرین .
البته این نمونه های اولیه خالص ممکن است به عنوان MNE که برای یافتن راه حل های مناسبتر ودر خور اهمیت جستجو می کند تشخیص داده نشوند.
برای مثال در شرایط تغییر سریع،وتردید زیاد ونیاز برای جمع آوری کردن واستفاده از اطلاعات اجتماعیMNE ها تمایل زیادی دارند که کارکنان اجتماعی را تعیین کنند(ون مانن وشین 1979). تحت شرایط پایدار واطمینان زیادو نیاز برای مورد استفاده قرار دادن اطلاعات فنی وتکنیکی شرکت های خصوصی تمایل زیادی به مشخص کردن وتعیین قوانین ورویه هابرای کارکنان دارد که تا آنها این الزامات را رعایت کنند (بنی 1992) .
اما همچنین MNE ها همیشه به ندرت تحت یک چنین شرایطی قرار می گیرند. بنابر این شرایط هر یک از دو نگرش مشترک هستند . اما اجتماعی کردن به تاثیر گذاری بر روی فرهنگ وقوائد شرکت های اصلی تمایل دارد ولی این فرایند ها نیز به عوامل پایه ای واساسی تمایل دارند(پاسیک وکاتز1986) .
بنابراین تمایل شرکت های خصوصی افزایش منافع حاصل از گروه های متنوع نیروی انسانی می تواند مورد قبول باشد. به هرحال از این تمایل کاسته می شود اگرمستخدمین شرکت های چند ملیتی و کارکنان تبعه کشور میزبان وکشور های ثالث در اولویت قرار گیرند نسبت به کارکنان خارجی ودر واقع افرادی که انتظار می رفته است که قبلا اجتماعی شده باشند (کپلی ومک الرت1992) .
نتایج حاصل از این مباحث بیان کننده ی اولین قضیه ما است.
a) به عنوان یک توانایی کنترول وایجاد هماهنگی تلاش اولیه ی MNE ،کارکنان تبعه کشوراصلی را مورد استفاده قرار می دهد برای برتری دادن آن نسبت به کارکنان تبعه کشور ثالث وکشورمیزبان بهرحال توجه به منابع ،راهی برای تسهیل کردن استفاده ازتبعه های کشور ثالث و کشور میزبان از طریق MNE ها برای کنترول وهماهنگی اقدامات جهانی آنها ارائه خواهد کرد.
b) زمانی کهMNE اتکای آنها را بر اساس TCN و HCN اقدامات جهانی آنها اختصاص می دهد منابع بیشتری را به اجتماعی کردن این کارکنان وتوسه ی راهبردها و فرایند هایی که ممکن است برای راهنمایی در تصمیم گیری های محلی استفاده می شود اختصاص خواهد داد .
این قضیه هابر اساس و در ارتباط با تئوری های موقعیت وتئوری های اداری منطقی (جنز 1984) .وتئوری های منابع مستقل (پففر وسالانسیک 1978) وارائه شده توسط(رایت ومک ماهن1992) در مدیریت منابع انسانی استراتژیک آنها می باشد .
پیوستگی سیستماتیک کشورها ومناطق با رویه هاوسیاست های منابع انسانی:
در حالی که ترکیب مناسب از کارکنان می تواند به یکپارچه سازی وهماهنگی واحدهای گوناگون MNE ها کمک کند ،رویه ها وسیاست های منابع انسانی نیز می تواند در دستیابی به این اهداف کمک کند .پس در این کار همچنین آنها باید مرتبط و متناسب با نیازهای مشاغل واهداف رقابتی ،انتقال یادگیری منعطف وتسهیل شده در سراسر واحد ها باشد . به علت وجود رویه های وسیع گوناگون منابع انسانی این اقدام باید به صورت آگاهانه وسیستماتیک انجام شود.
بخشی از چالش در توسه ی رویه های منابع انسانی برای تسهیل پیوستگی واحدهای درون سازمانی اجازه برای اعمال حدودی از انعطاف پذیری است .این انعطاف پذیری شرایط محلی را تغییر دهد یا با آن سازگار باشد. این اعمال انعطاف پذیری ها برای دستیابی به اطمینان درمورد رویه ها هرگز به معنای عملی سرسختانه مانند کنده کاری روی سنگ نیست (بلکه بر روی رفتار واعمال افراد است ) که آن رویه ها در یک زمینه ی بزرگ تنظیم شده اند .
بزرگترین زمینه برای رویه های قائده مند منابع انسانی عبارتند از فلسفه منابع انسانی وسیاست ها یا راهبرد های نیروی انسانی (اس شولر 1992) .
در توضیح فلسفه منابع انسانی باید گفت که آن به طور کلی این توانایی را دارد که محدودیت هایی راکه بر طرز عمل واقعی افراد صرف نظر از موقعیت آنها وجود دارد نهی می کند این کار از طریق برخورد از بالا به پایین سیاست ها ورویه های منابع انسانی انجام می شود (اس شولر 1992) .
زمانی که رویه ها وسیاست ها منابع انسانی به طور آگاهانه و نظم یافته با نیازهای استراتژی مشاغل MNE مرتبط می شوند. آنها فعالیت های مدیریت منابع انسانی استراتژیک را رعایت می کنند و با فلسفه منابع انسانی تجهیز می شوند MNE ها این توانایی را دارند که چگونگی رفتار کارکنان را تعریف وتعیین نمایند. سیاست ها و راهبرد های منابع انسانی معنی عبارت قلسفه را تعیین می کنند .
در نتیجه ای راهبردها SIHRM رویه ها ی بسیار ویژه ای را به همراه می آورد که در سطح واحد های نیروی انسانی اجرا شده اند. این فعالیت های منابع انسانی هستند که تاثیر مستقیمی بر کارکنان دارند .برای مثال : انواعی از روش های جبران کننده ی کارکنان (تامین نیاز های کارکنان ) ، روش های ارزیابی و اشکال آموزش و توسعه.گزینه های زیادی برای انتخاب ، از جمله آرایه های ممکن رویه های SIHRM وجود دارند و به علت اینکه آنها زمانی انجام می شوند که، دیگر فعالیت های SIHRM بر رفتار افراد تاثیر می گذارند، آنها نیازمند به انتخاب های آگاهانه و سیستماتیک و دقیق برای اینکه این رویه ها با دیگر فعالیت های SIHRM هم تراز باشند ، هستند (بگین 1992) .
توسعه راهبردها برای استفاده از آن به عنوان چتر و محافظی برای رویه ها در واحد ها، دستیابی به اهداف پیوستگی واحد ها ی داخلی سازمان را تسهیل می کند. گفتن این موضوع ممکن است آسان تر از انجام آن باشد. بهرحال به طور ویژه واحدهای منابع انسانی می توانند به طور مهیج محیط محلی متفاوتی داشته باشند ویا استراتژی های رقابتی متفاوتی با تکنولوژی متفاوتی را دنبال کنند .
رد حالی که این در هم ریختگی ممکن بسیاری از امور چالش انگیز را ایجاد کند ، وقوع این امر غیر ممکن نیست. شاید نیاز به منابع بیشتر ( برای انجام صحیح فعالیت ها ) یعنی اینکه توسعه رویه ها به صورت سیستماتیک واطمینان از اینکه آنها با راهبردهای منابع انسانی مشترک، مرتبط هستند با این وجود انجام این گونه امور ،MNE را برای کنترول انواع عملیات انجام شده توانا می کند .
درحالی که به طور همزمان به اهداف رقابتی وانعطافپذیر و همچنین انتقال یادگیری نیز دست می یابد. بنابر این در این مورد انتظار می رود که MNE تلاش خواهد کرد تا در توسعه استراتژی های راهبردهای منابع انسانی بین الملل به گونه ای منظم وسیستماتیک عمل کند. براساس بعضی از تئوری های رفتار منطقی وتئوری های منابع وابستگی فرضیات زیررا در ادامه فرضیات قبل پیشنهاد می کنیم ( جکسن ، شولدر و ریورو 1986) (پفر وسالانسیک 1987) :
c) زمانی که منافع هماهنگی گروه های نیروی انسانی بالا است و محیط محلی متغیر، MNE ها برای توسعه رویه ها سیاست های منابع انسانی شان به شکل سیستماتیک تلاش خواهند کرد تا آنها را با نیازهای مشاغل مرتبط کنند و هم با شرایط محلی منطبق سازند .
d) در مورد MNE ها ارتباط دادن واحدهای نیروی انسانی با رویه ها و سیاست های منابع انسانی به شکل نظم یافته خیلی مهم وچالش انگیز خواهد بود تا حوزه ها و اندازه ی واحدها به صورت واگرا و انشعاب پذیر گردد و منافع حاصل از هماهنگی بسیار بالا باشد .
استفاده از مدیریت توسعه به عنوان عامل ارتباط درون سازمانی :
اگر چه استفاده از رویه ها وسیاست های مناسب منابع انسانی یک راه مهم برای پیوستن واحدهای نیروی انسانی منطقه ای MNE به یکدیگر است، آنها همچنین به عنوان مدیریت توسعه مورد استفاده قرار می گیرند (اونس 1992) .
توصیفات مدیریت توسعه در MNE به عنوان چسب (عامل ترکیب کننده ) واستحکام دهنده این عوامل را با یکدیگر مرتبط می کند واگر نه این امور از هم جدا می شوند و از دست می روند. زمانی که MNE ها ساخت یافته باشند بر محیط های پیچیده ای که اغلب عملیات های عدم تمرکز در مورد مناطق ، محصولات یا هر دوی آنها انجام می دهد اثر می گذارد. آنها حتی ممکن است به شکل سلسله مراتبی سازمان یافته شوند (MNE ها واحد های چندگانه با واحدهای فرماندهی جداگانه در سرتاسر جهان دارند ) .
در تلاش شان برای ایجاد ومنفعت بردن از استراتژی های سازمان یافته یا جهان شمول MNE ممکن است برای ایجاد اتحاد مدیران تلاش کنند (بارتلت وگوشال 1992) . این اتحاد که از طریق فعالیت های مدیریت توسعه ایجاد می شود می تواند به MNE در هر منطقه یا شغلی خدمت کند . برای انجام این امر شرکت ها (تعاونی ها) و یا مراکز فرماندهی جهانی به عنوان مراکز عملکرد مدیریت توسعه فعالیت و کوشش می کنند .
d) واحدهای محلی ، منطقه و شغلی منابع انسانی با راحد های مشترک منابع انسانی در تلاش برای هماهنگی برنامه های مدیریت توسعه به منظور پیوند داندن واحد های داخلی سازمان با یکدیگر همکاری می کنند (اوانس 1992 ؛ اسکولین 1992 ؛واندربروک1992 ؛تیچی 1992 ؛بارتلت وگوشال 1991 ،1992 )تتیجه حال از در ادامه ی فرضیات قبلی عبارت است از :
e) MNEها بهره برداریشان را از فعالیت های مدیریت توسعه به عنوان نیاز های آنها به هماهنگی فعالیت های استراتژیک واحد های جدا گانه افزایش می دهند و همچنین داشتن اتحادهای جهانی مدیران را نیز افزایش می دهند .
عملکردهای درونی در SIHRM :
زمانی که ساخت ، پیوستگی واحدهای درونی سازمان تمایل به توجه به استراتژی های سنتی منابع انسانی بین المللی مدیریتدارند عملکردهای داخلی نیز به همین اندازه به توجه نیاز دارند هر دوی آنها به یک تاثیر بر اثربخشی MNE دارند (پورتر 1990 ؛ پونت و ریسک 1992) . اثرات هر واحد محلی یک بخش از MNE است. هرچند که درجه نیازهای آنها به استحکام کامل متغیر است .
به هر حال این استحکام باید متناسب با محیط باشد و همچنین آن باید توسط قوانین استخدامی ، سنت و عرف مناطق محلی تشخیص داده شود و پایدار شود . آن رویه های مناسب منابع انسانی است که باید جنبه های محیط های محلی را منعکس کنند . بنابراین واحدهای محلی به دریافت حدودی از استقلال (خودگردانی ) برای سازگاری با شرایط محیطی نیاز دارند و حتی آنها به هماهنگی با MNE ها نیاز دارند به عنوان مثال برای تسهیل کردن انتخابات و انتقال وارزیابی و جبران کردن مدیران محلی آنها به سهیم شدن در بعضی از راهبردهای منابع انسانی مشترک نیاز دارند .
بعلاوه برای متناسب بودن بامحیط های محلی و تناسب داشتن با MNE ، واحد های محلی به تناسب با استراتژی های محلی نیاز دارند و آن نیاز واحد های محلی به توسعه رویه های منابع انسانی است که نه تنها با سیاست های MNE سازگار است بلکه همچنین با استراتژی های واحد ها هم سازگار است (اس شولر و جکسن 1987) .دقیقا چگونگی اینکه این تناسب چگونه ممکن است بدست آید در ادامه پیشنهاد شده است. اما دلیلی در اینجا هست که نیاز واحد های محلی به متناسب بودن رویه های منابع انسانی با جنبه های درو فرهنگ محلی در رابطه با موثر بودن وحتی حفظ کردن بعضی از مسئولیت ها مرتبط می کند .به طور بسیار ویژه اهداف اصلی در مورد عملکرد داخلی SIHRM عبارت است از :
پاسخگو بودن و موثر بودن در محیط محلی حتی مایل بودن و آماده بودن در انجام یک متد و روش هماهنگ با کل واحد های MNE .
رویه ها وسیاست های SIHRM :
این اهداف در سه رویه وسیاست SIHRM اجرایی ومنعکس شده است .
اولین آنها منطبق شدن وسازگار شدن رویه های منابع انسانی با استراتژی های رقابتی،واحد و فرهنگ محلی وسیستم قانونی محلی است .
دومین آنها ایجاد روش کاری است که به وسیله ی آن رویه های منابع انسانی بتوانند در تغییرات متناسب با محیط تعدیل شوند وآخرین آنها ایجاد یک دسته از رویه ها SIHRMدر سطوح MNE است که نتواند به طور قانونی رویه های منابع انسانی واحد های محلی را احاطه کند . این موارد در شکل 3-17 بیان شده است .
تطابق وسازگاری رویه های منابع انسانی :
در یک تلاش رضایت بخش برای اینکه واحدهای اقتصادی(بنگاه ها)و اهداف MNE به صورت رقابتی ، واکنش پذیر موضعی و منعطف باشند ، مدیران واحدهای محلی به توسعه رویه های منابع انسانی سازگار با نیازهای فرهنگی ، سیستم قانونی وسنت ها نیازمندند . در تسهیل این امر برای مدیران محلی ( بخصوص از نوع مدیران ناشناس (تبعیدی یا مهاجر)) ممکن است عملکرد منابع انسانی را به همراه کارکنان کشور میزبان بکار گیرند .
در حقیقت این یکی از آن موقعیت هایی است به نظر می رسد MNE در بکارگیری از کارکنان کشور میزبان تاکید می کند (دولینگ و اس شولر 1990) . برای تکمیل این تناسب مدیر محلی نیاز دارد که نیاز های مشاغل مدیر منابع انسانی را به شکل استراتژی های ویژه رقابتی گزارش کند .
بعلاوه، به منظور تلاش برای دست یابی به اهداف و واحدهای اقتصادی متعلق به MNE ، واحدهای محلی ترکیب مناسبی از دانش محیط محلی را با نیازهای محلی جستجو خواهند کرد
(بارتلت 1992) . در توضیح مباحث قبل، فرآیند سیستماتیک همترازکردن رویه های منابع انسانی ، راهبردها وفلسفه ها با یکدیگر و همچنین با نیاز های استراتژیک مشاغل ، با این گونه فرآیند ها در شرکت های داخلی و MNE ها مشابه هستند .
در هر صورت یک تفاوت اساسی در نیاز به تعادل استراتژی ها ی رقابتی ضروری (توصیف با وسعت بسیار زیاد تحت عنوان فاکتور های درونی ) با عوامل فرهنگی ضروری آشکار می شود (فاتاک 1992؛ پانت وریسک 1992 ؛آدلر 1991 ) .
عوامل فرهنگی ضروری یک دوره فراگیری هستند که می توانند شامل جنبه های فرهنگ محلی، اقتصاد، سیستم قانونی، اعتقادات مذهبی و آموزش باشد . عوامل فرهنگی ضروری در SIHRM مهم هستند زیرا اثر آن بر رویه ها و رفتارهای مورد قبول ،مشروع و محتمل با اهمیت است (آدلر 1991 ؛ اشنایدر 1986 ؛ لورنت 1986 ؛ آدلر و بارت لومئو 1992) . قابل قبول بودن بر این اساس که آیا به وسیله ی آن ما می توانیم حقوق کارگران با رده های مختلف را پرداخت کنیم و آیا به وسیله ی آن می توانیم آنها را متمایز کنیم بر اساس کارایی آنها ؟ .
مشروعیت بر این اساس که آیا هیچ وضع ممنوعیت قانونی برای عدم پرداخت حقوق اضافه کاری کارکنان در روزهای شنبه ویکشنبه(روزهای تعطیل) وجود دارد.
و امکان پذیر براین اساس که در حالی که جامعه در وضعیت سلسله مراتبی، استبداد و سیسنم مداخله گرایانه دولتی است آیا ما می توانیم به نیروی کار این قدرت را بدهیم که بتوانند تصمیمات کاری (محل کار ) را بر اساس تسهیلات حاصل از کیفیت وچگونگی استراتژی ما، انخاذ کنند؟
همه ی این سه جزء تشکیل دهنده عوامل فرهنگی ضروری برای MNE ها در توجه به تصمیمات در باره مکان استقرار و در باره اینکه کدامیک از رویه های منابع انسانی باید استفاده شود و اینکه اساسا کدامیک را می توان استفاده کرد ، بسیار با اهمیت هستند . زیرا سوالات درباره اینکه کدامیک از رویه های منابع انسانی می تواند استفاده شود بر استراتژی های ضروری رقابتی تاثیر می گذارند( موریسون و رات 1992 ؛ ویکنز 1987) این موضوع چالش باقوه ای را در ایجاد تعادل ضروری در شکل دهی مجموعه ی رویه های SIHRMکه در سطوح محلی استفاده شده بوجود می آورد .
نتایج حاصل از ترکیب فرآیند های تئوری رفتاری (اس شولر وجکسن 1987) و شرط لازم تفکر گوناگون (ویک 1969) در سه قضیه زیر بیان شده است .
a) رویه های منابع انسانی واحد محلی استراتژی های رقابتی ضروری واخد محلی و عوامل فرهنگی ضروری محیط محلی را منعکس خواهد کرد. بنابراین پیگیری استراتژی رقابتی ازسوی واحد محلی رویه های منابع انسانی در بر خواهد داشت که منعکس کننده و حمایت کننده ی آن استراتژی ها هستند و همچنین رویه های منابع انسانی را خواهند داشت که محیط محلی را منعکس خواهند کرد .
در تلاش برای بدست آوردن سایر اهداف و واحدهای اقتصادی MNE ، واحد محلی آماده خواهد بود تا اطمینان حاصل کند که رویه های منابع انسانی زمانی که توسعه می یابند ، بتوانند با نیاز های متناسب MNE در زمانی که لازم است سازگار شوند. برای مثال ؛ برای تطبیق دادن نیازهای بلقوه ی انتقال (دانش و کارکنان ) و امورکارکنان (امور استخدامی) ، واحد محلی ممکن است با بعضی از رویه های توسعه و امورکارکنان که ارتباط زیادی با آن MNE ها دارد ، سازگار باشد .
این موضوع به هر حال ممکن است در مورد محدودیت های بلقوه متمرکز افراد انجام شده باشد(منظور از افراد، افرادی است که می توانند به عنوان مدیران جهانی باشند) . با این حال این امر ممکن است کمک کند که MNE رقابتی تر شود. نتایج بدست آمده از این مبحث در قضیه زیر بیان می شود.
b) واحدهای موجود در MNE رویه های منابع انسانی که بر شرایط محلی اثر می گذارد و به طور همزمان برای سازگاری با بعضی از رویه های منابع انسانی که فعالیت ها را با دیگر واحد ها هماهنگ می کنند به ویژه زمانی که نیاز برای هماهنگی افزایش می یابد ، توسعه خواهند یافت .
ایجاد یک مدل یا روش کاری :
به عنوان ویژگی وشرایط محلی ؛ تغییرات MNE ، برای رویه ها و سیاست های منابع انسانی به منظور انعکاس این گونه تغییرات ، با اهمیت خواهد بود . در بطن واحد های محلی ، مدیران باید فرآیند هایی را برای تشخیص قانونی بودن تغییرات رویه های منابع انسانی متناسب با شرایط جدید تهیین نمایند ( بروستر و تایسون 1991) . این امر به اطمینان یافتن از نیاز منعطفی که مرتبط با اهداف MNE های امروزی است ، کمک خواهد کرد . نتایج بدست آمده از این مبحث در قضیه زیر بیان می شود.
c) تحت شرایط تغییرات محیطی وسازمانی، MNEها مکانیزم و رویه های راکه راه کارهای تجدید شده در واحد های محلی را تشخیص می دهند و حمایت می کنند را ، ایجاد می کنند .
توسعه سیاست های جهانی منابع انسانی :
مراکز (سازمانی) یک تمایل پاسخگو و استراتژیک برای توسعه سیاست های منابع انسانی که به اندازه کافی گسترده و متناسب هستند ، دارند که این تمایل برای چندین واحد محلی، برای سازگاری با نیاز های استراتژی رقابتی و محیطی اهیت دارد .
این مبحث تکمیل کننده ی دیگر مباحث تحت عنوان ” پیوستگی واحد های درونی سازمان ” است . توافقی وجود دارد که سیاست های منابع انسانی تسهیلاتی را برای پیوستگی واحد های درونی سازمان و انتقال یادگیری بوجود آورده اند ، که هنوز این موضوع در نیاز های واحد های محلی مشهود است .
این مبحث پیشنهاد می کند که واحد های محلی به تجزیه وتحلیل نیاز های محیطی به صورت سیستماتیک و مسئول بودن در برابر محیط و اطمینان یافتن از اینکه نیازهای آنها فرآیند هایی ات که به وسیله ی سیاست های منابع انسانی جهانی ایجاد شده اند ، نیاز مبرم دارد.
در مواقعی که واحد های محلی از نظر جغرافیایی بسیار پراکنده اند ، بیشترین مشکل جمع آوری اطلاعات ضروری مورد نیاز آنها است و در زمینه هایی که واحد های محلی شباهت زیادی با محیط دارند ، بیشترین مشکل سازگار کردن واحد ها با سیاست های منابع انسانی جهانی که می توانند با رویه های مناسب در واحد ها ترکیب ومتحد شوند ، است ( یعنی خدمت واحد ها به عنوان چتر محافظ ) .
این قضیه بر اساس منابع وابستگی احکام گوناگون ضروری(پفر و سالانسیک 1978؛ ویک 1996) شامل مباحث زیر می شود.
d) به عنوان نیاز برای ادغام واحد های درحال افزایش و جنبه های بقای شرایط محلی، MNE ها سیاست های منابع انسانی که می توانند رویه های گوناگون منابع انسانی در واحد های جهانی را احاطه کنند ، ایجاد می کنند .
e) در مورد واحد هایی که از نظر جغرافیایی بسیار پراکنده اند و متمایزند ، MNE ها منابع بیشتری را برای توسعه ی سیاست های منابع انسانی و فرآیندهای مورد نیاز واحد های در حال افزایش اختصاص می دهند .
خلاصه ی عملیات های درون سازمانی وبین الملی :
در این قسمت چهارچوب پایه ای برای توضیح اثر MNE ها برSIHRM تعیین شده است. چندین قضیه فرض منطقی، اصول اهداف MNE ها که جدایی واحدها را در سرتاسر جهان تعیین می کند و درجه ی مناسب خودگردانی و گوناگونی واحد ها و روش های کنترول وهماهنگی این واحد ها را تعریف می کند ، پیشنهاد شده است . این قضیه ها پیشنهاد می کنندکه به نظر می رسد که این واحد ها به طور مستقیم روابط بین اصول اهداف MNE ها (در توضیح پیوستگی واحد های درونی و اعمال بین المللی ) و مسائل مربوط به کنترول ، اعمال قدرت، حساسیت محلی و استراتژی های مناسب را نشان می دهند که این موضوع در شکل 1-17 نشان داده شده است .
در حالی که نتایج این روابط پیشنهاد شده برای آزمون تجربی ، یک راه اقتصادی تر و به صرفه تر را برای توضیح روابط SIHRM پیشنهاد می کند . همچنین آزمون های تجربی ای را برای فاکتور های درونی و خطرناک که در دیگر قسمت ها بیان شده ، پیشنهاد کرده است . در این قسمت ها بیشتر قضیه هایپیشنهاد شده ی SIHRM اثر این فاکتورها را که ممکن است به شکل ویژه ای در روابط بین اجزاء استراتژیک MNE و مسائل SIHRM آشکار شود را منعکس می کند این موضوع در شکل 1-17 نشان داده شده است .
در حالی که اثر مورد انتظار بعضی از عوامل به طور دقیق مانند عوامل فرهنگی و استراتژی رقابتی بر این فاکتورها پیشنهاد شده است .
فاکتور های بیرونی :
فاکتور های بیرونی در دو گروه 1- ویژگی های صنعتی و 2- ویژگی های کشوری/منطقه ای دسته بندی می شوند .
ویژگی های صنعتی شامل :
a) انواع مشاغل یا صنایع
b) ماهیت رقابتی فاکتورها
c)زمینه های تغییراست .
ویژگی های کشوری/منطقه ای شامل:
a) محیط سیاسی
b) محیط اقتصادی
c) محیط قانونی
d) محیط اجتماعی فرهنگی است .
انواع مشاغل :
این عوامل به امتیازات طراحی شده توسط پورتر (1986) بین مشاغل جهانی ومشاغل داخلی اشاره می کند . پورتر پیشنهاد می کند که صنایعی ( صنایعی که از نظرسازمانی با هم پیوند خورده اند ) که در شکل یک شرکت با توجه و اهمیت دادن به اعتبار شرکت در گیر هستند زیرا الگوهای رقابت بین الملل از یک صنعت به یک صنعت دیگر متفاوت می شود. یکی از اشکال رقابت پی در پی بین المللی ، صنعت جهانی (جهانی شدن صنعت ) است .
که در آن موقعیت رقابتی شرکت به طور قابل توجهی توسط موقعیت آن (شرکت) در کشور های دیگر تحت تاثیر قرار می گیرد به عنوان مثال شامل ؛ خطوط حمل ونقل هوایی تجاری ، عوامل غیر محسوس و کسانی که از شرکت تقلید می کنند . هدف دیگر صنایع داخلی چند گانه هستند .
