مدیریت هدف

نویسنده: آر.هانس هیلگرمن

در زندگی روزمره ، هدف چیزی بیش از قصد رسیدن به یک مقصد است . از جنبه عملی ، هدف قابل دستیابی نیست مگر اینکه برای آن برنامه ریزی شود و برنامه نیز اجرا گردد . هر هدفی دارای دو بخش است: نتیجه نهایی و راه های رسیدن به آن . اما چرا اهداف را تعریف و تعقیب می کنیم ؟ به زبانخیلی ساده ، به این دلیل که چیزی را می خواهیم یا به آن نیاز داریم . بنابراین ، هر هدفی نیازمند یک برنامه عملی برای برطرف کردن یک نیاز از طریق یک رشته وظایف است . مدیریت هدف روش مند و حساب شده فراهم کننده برنامه، پشتکار و انضباط شخصی برای انجام این وظایف است .

فصل اول : مدیریت هدف چیست؟
به چه دلیل اهدافی را دنبال می کنید؟
هدف مقصدی که شخص قصدرسیدن با آن یاانجام آن را دارد یا مقصدی که یک نقشه روبه سوی آن دارد. در زندگی روزمره ، هدف چیزی بیش از قصد رسیدن به یک مقصد است . از جنبه عملی ، هدف قابل دستیابی نیست مگر اینکه برای آن برنامه ریزی شود و برنامه نیز اجرا گردد . هر هدفی دارای دو بخش است : نتیجه نهایی و راه های رسیدن به آن . اما چرا اهداف را تعریف و تعقیب می کنیم ؟ به زبان خیلی ساده ، به این دلیل که چیزی را می خواهیم یا به آن نیاز داریم . بنابراین ، هر هدفی نیازمند یک برنامه عملی برای برطرف کردن یک نیاز از طریق یک رشته وظایف است . مدیریت هدف روش مند و حساب شده فراهم کننده برنامه، پشتکار و انضباط شخصی برای انجام این وظایف است .
نخستین گام در راه رسیدن به یک مدیریت موفق هدف، تعیین اهداف روشن ، واقع گرایانه و ترغیب کننده است. بدون داشتن اهداف روشن و تعریف شده ،ممکن است وقت خودرا با اقدامات بی هدف یا تعقیب اهداف نادرست تلف کنید . نخستین گام در راه تعریف ،تعیین نیازها است.

چه نیاز هایی دارید؟
ما به ندرت اهداف را به خاطر خودشان دنبال می کنیم.اهداف با نیازها تلاقی می کنند . بنابراین نیازها محرک های اصلی برای افراد و یک حرفه هستند. اهداف به خوبی تعریف شده همواره بر رفع نیاز های بسیار مشخص تمرکز دارند. برای تعیین اهداف انگیزه بخش باید نیاز های خود را به دقت مورد مطالعه قرار دهید. این نیاز ها عبارتند از:
نیاز های جسمی : نیاز شما به غذا ، سرپناه ، لباس و بهداشت همواره در درجه نخست قرار دارند . هر هدفی که این نیاز ها را برآورده سازد شمارا بر می انگیزاند و ترغیب می کند .
نیاز های امنیتی: پرداخت به موقع اقساط وام ، اجاره یا قسط ماشین به دنیای شما نظم و امنیت می دهد . حفظ یا ارتقاء شغلی که شما را قادر به پرداخت این هزینه ها می کند ، پایه و اساس امنیت است.این درآمد در عین حال بسیاری از چیز هایی را که برای تامین نیاز های جسمی لازم است فراهم کند. گرچه پول همه چیز را حل نمی کند اما بسیاری از مشکلات را که ممکن است زندگی را دشوار سازد یا شما را از اهداف مهم منحرف نمایند ، برطرف سازد.
نیاز به روابط دلسوزانه: ما معمولا در سال های نخست زندگی به دنبال روابط دلسوزانه می گردیم و سپس روی یک حرفه متمرکز می شویم . نتیجه آن ممکن است تنهایی یا بیگانگی باشد .
نیاز به ارزشمند بودن : همه ما نیاز شدیدی داریم به اینکه در مورد خودمان احساس خوبی داشته باشیم و مورد احترام و تحسین دیگران قرار بگیریم . دوستان و همکاران نزدیک معمولا این نیاز را برآورده می کنند . برای دست یافتن به اهداف جدید شاید لازم باشد دوستان و همکاران جدیدی بیابید که به جای ترغیب شما به رخوت و عدم تحرک ، به عنوان یک عامل محرک و انگیزه بخش عمل کنند.
نیاز به تحقق رؤیاها : مردم معمولا وقتی به مرحله بازنشستگی می رسند می گویند:” حالا می خواهم تمام آن کارهایی را بکنم که در سال های کار و بزرگ کردن فرزندان نمی توانستم انجام دهم”. این حرف کسی است که به اشتباه فکر می کند رشد فردی و تحقق بخشیدن به رؤیاها مغایر و در تضاد با امنیت شغلی و انجام مسئولیت هاست . اما افراد موفق غالبا اذعان دارند که حرفشان شبیه کار نیست چون لحظات بسیار خوبی را در حین کار می گذرانند . در واقع اگر بتوانید نیاز های امنیتی خود را با نیاز به تحقق رؤیا ترکیب کنید انگیزه زیادی برای رسیدن به هدف پیدا می کنید.

درک مدیریت هدف
چگونه نیاز هایی را که فهرست کرده اید برآورده کنید ؟ از طریق مدیریت هدف . این تحقیق به ما کمک می کند که چگونه از اصول مدیریت هدف برای برآورده کردن نیاز های خود از طریق تعریف ، طراحی و رسیدن به هدف استفاده نمایید . این اصول کلیدی را به خاطر بسپارید :
1)اهداف مثل فعالیت های اقتصادی ، باید برنامه ریزی و مدیریت شوند .
2)اهداف باید برای اثربخشی و کارآیی مدیریت شوند .
3)عوامل هدر دهنده وقت و استرس زا موجب شکست اهداف می شوند و باید حذف گردند .
4)اهداف باید به اجزاء سازنده خرد شوند .
5)اهداف باید نیاز های شخصی را برآورده کنند و منجر به پاداش های انگیزه بخش گردند .
6)اهداف از طریق اجرای مهارت هایی بدست می آیند که تبدیل به عادت شده اند .
7)نمی توانید چیزی را که اندازه نمی گیرید مدیریت کنید . مثل مدیریت کیفیت فراگیر ، وظایف هدف باید اندازه گیری شوند ، بهبود یابند و با دیگران در میان گذاشته شوند .

فصل دوم : هدر دهندگان زمان و استرس
دفاع از اهداف
تاکنون چند بار موفق به انجام یک وظیفه نشده اید به این دلیل که یک تلفن یا یک ملاقات کننده مزاحم شماشده ، یا به این دلیل که توجه خود را به وظیفه دیگری معطوف کرده اید؟ چند بار یک هدف را رها کرده اید به این دلیل که به نظر بی نتیجه می رسیده ؟ اینها هدر دهندگان زمان هستند که شما را از موارد زیر محروم می کند:
زمان و منابع : آنها باعث می شوند عملکرد شما فاقد کارآیی ، فاقد اثربخشی و یا هر دو باشد .
انرژی و نشاط : هدر دهندگان زمان باعث افزایش حوادث و تحریک پذیری و کاهش خواب و ورزش شوند .
عزیز ترین اهداف : هدر دهندگان زمان ، در صورتی که شناسایی و مهار نشوند ، تبدیل به عادات اعتیاد آور می شوند . بنابراین ، موفق ترین مدیران هدف در عین حال مدیران موفق زمان نیز هستند .
چون هدر دهندگان زمان مارا از زمان و اهداف محروم می کنند آنهارا هدر دهندگان هدف ـ زمان می نامیم. این ما را به دو نکته مهم می رساند : 1) مدیران هدف زمان را در ارتباط با اهداف می بینند که باعث می شود زمان آنها روی اثر بخشی و بازدهی و نه صرفا کارایی ، متمرکز گردد. 2) آنچه هدر می رود نه زمان بلکه اهداف است . آنچه همواره بیشترین اهمیت را دارد هدف است نه زمان . از این رو‌، تمام زمان ها باید “زمان هدف” باشند .
هدر دهندگان هدف ـ زمان موجب بروز استرس می شوند . استرس استهلاک روزانه جسم و ذهن است که هر بار بدن شما به افراد یا موقعیت های زندگی واکنش نشان می دهد حادث می شود. هر آنچه موجب استرس شود استرس ـ زاست. هرچه فشار وارد بر جسم برای سازگاری مجدد بیشتر باشد ، استرس یا فرسایش جسمی بیشتر می شود. گرچه استرس جزئی و مثبت می تواند باعث انگیزش ، تحرک و تمرکز فرد شود اما استرس منفی و همیشگی می تواند اهداف و افراد را نابود کند . استرس مزمن ممکن است  باعث مسائل متعددی شود : سردرد ، گردن درد یا کمر درد ، گرفتگی یا درد عضلانی ، سوء هاضمه ، زخم معده ، خستگی مفرط یا ضعف جسمی ، بی خوابی یا مشکلات خواب و افسردگی . استرس ، با تولید چنین مشکلاتی خود تبدیل به یک هدر دهنده اصلی هدف ـ زمان می شود .
استرس ممکن است ناشی از عادات هدر دهنده زمان باشد مثل آغاز کردن یک پروژه در دقیقه آخر یا بایگانی نکردن دقیق اسناد مهم . نگرش ها نیز باعث بروز استرس می شوند . عصبانی شدن در یک راه بندان که کاری در مورد آن نمی توانید بکنید ، تبدیل به یک عامل استرس زا می شود که موجب واکنش جسمی جنگ یا گریز می گردد و فشار خون را به سرعت بالا می برد . تکرار اینگونه حوادث استرس زا باعث بروز مشکل می شود . وقتی به آینده فکر می کنید و وظایف مهمی را در زمان حال نادیده می گیرید ، همین واکنش جنگ یا گریز اتفاق می افتد .یکی دیگر از عوامل استرس زا عادات بیمارگونه و غیر طبیعی است : ورزش نکردن ، اضافه وزن ، فقر غذایی ، کم خوابی و غیره . خلاصه اینکه هدر دهنده هدف ـ زمان و استرس زا دشمنان نامرئی اهداف شما هستند . مدیریت موفق هدف مستلزم جایگزین کردن چرخه ویرانگر این عادات با چرخه پر بار و ثمر بخش مدیریت هدف است

فهرست هدر دهندگان هدف ـ زمان
هدر دهندگان هدف ـ زمان در تمام محیط ها وجود دارند ـ محیط کار ، محیط شخصی  و محیط خانوادگی .هدر دهندگان  هدف – زمان در تمام محیط ها به یکدیگر کمک می کنند . بنابراین هدر دهندگان شخصی و خانوادگی هدف _ زمان به هدر دهندگان کاری هدف – زمان کمک می کنند و بالعکس .

هدر دهندگان کاری هدف _ زمان
مزاحمت مهمان ها یا تماس های تلفنی ، عدم برنامه ریزی برای زمان ، کار یا اهداف ، بحران های غیر منتظره، مقاومت در برابر مدیریت هدف و زمان ، معاشرت افراطی ، بی انضباطی خود یا همکاران ، جلسات ناکارآمد یا بی ثمرو…

هدر دهندگان شخصی هدف – زمان
تعلل ، اطلاعات بیش از حد ، برنامه ریزی زمان ، کار یا اهداف ، بی انضباطی ، ضعف تمرکز ، بی نظمی شخصی ،
مسائل بهداشتی ، مهارت های ناکارآمد در پردازش اطلاعات ، نه نگفتن به خود یا دیگران و…

هدر دهندگان خانگی هدف _ زمان
فضاها ، اسناد و سیستم های بی نظم ، عدم وجود نظامی مشخص برای حل مسئله یا تصمیم گیری ،ناهماهنگی ، بی توجهی به مسائل ، حمایت ضعف از مدیریت هدف _ زمان ، معاشرت نامعقول و…. .

فصل سوم : چه اهدافی دارید ؟
وظایف هدف را برای تمام انواع اهداف طراحی کنید .
پاداش هایی را تعیین کنید که شمارا به رسیدن به اهدافتان ترغیب می کنند.
3نوع هدف مورد استفاده در مدیریت هدف را برای مدیریت اهداف اصلی ایجاد نمایید. این 3نوع هدف عبارتند از :
اهداف تصویری، اهداف مهارتی ، اهداف عادتی
وظایف هدف :واحد های ساختمانی در هر نوع هدف
تعیین هدف چیزی نیست جز تعیین فعالیت هایی که انجام آنها منجر به برطرف شدن یک نیاز می شود . تمایل به
برآورده کردن یک نیاز بدون داشتن تعهد به انجام مجموعه روشنی از وظایف فقط یک آرزوست. اما تمایل به برآورده کردن یک نیاز از طریق انجام وظایف مشخص ، یک هدف است . مدیریت نظام مند هدف جوابگوی نیاز شما به برنامه ریزی ، استمرار و انضباط شخصی است .
به خودتان پاداش بدهید
وظایف هدف از دو بخش تشکیل می شوند ، انجام وظیفه و پاداش . پاداش باعث تمایل به تکرار رفتار می شود .
از آنجا که نمی توانید بعد از انجام دادن هر وظیفه هدف یک مرخصی به خود بدهید ، شاید فکرکنید کهپاداش های اندکی برای ترغیب و تشویق خودتان دارید . اما می توانید کار هایی را که در حال حاضر بدیهی فرض می کنید بار دیگر به عنوان پاداش های انگیزه بخش تعریف نمایید.
لزومی ندارد تمام نیاز های اولیه خود را تبدیل به پاداش کنید ، کافیست برخی از آنها نقش انگیزه را بازی کنند . به عنوان مثال ، کرایه فیلم  ویدئو در شنبه شب ها را به عنوان یک برنامه خانوادگی حفظ کنید اما شب های دیگر را تبدیل به پاداش کنید یا آداب صبحگاهی را به عنوان کارهایی خوشایند برای خود حفظ کنید اما از دویدن آرام شبانه به عنوان یک پاداش استفاده نمایید . علاوه براین به یاد داشته باشید که پیامد های مثبت رفتار شما می تواند رضایت بخش و ارضا کننده باشد . بنابراین پرهیز از عواقب منفی احتمالا پاداش دیگری است برای به انجام رساندن یک وظیفه هدف . مثلا وقتی نباشید مسامحه و تعلل خود را به یکی از همکاران اعتراف کنید ، این خود یک پاداش است .

تعیین اهداف انجام پذیر
وقتی درباره تعیین اهداف فکر می کنید او را در ذهن داشته باشید . اجازه بدهید با این اصل بسیار بنیادی مدیریت هدف آغاز کنیم : درست همانطور که اهداف کاری دارای یک رشته اهداف فرعی هستند ، اهداف شخصی بزرگ نیز از سه نوع هدف تشکیل می شود : اهداف تصویری ، اهداف مهارتی و اهداف عادتی .

اهداف تصویری
تعهد و التزام شما به یک هدف افزایش می یابد در صورتی که خودتان را در حال دریافت پاداش به خاطر رسیدن به آن هدف تجسم کنید این تصویر ذهنی همان هدف تصویری است ، یک هدف عمدتا شخصی که رسیدن به آن را ظرف یک یا دو سال در ذهن مجسم می کنید . به عنوان مثال می توانید تجسم کنید در حال ورود به اتاق هیئت مدیره هستید تا در آنجا به شما اعلام شود به خاطر تاثیر زیادی که گزارش های کیفی ماهانه تان در افزایش بهره وری شرکت داشته ترفیع گرفته اید . این هدف تصویری بیش از جمله ” ترفیع می خواهم ” انگیزه بخش است . بنابراین ، اهداف تصویری به مراتب مؤثر تر از اهداف کلامی هستند .

اهداف مهارتی
برای انجام وظایفی که لازمه رسیدن به یک هدف تصویری هستند ، نیاز به مهارت دارید . مثلا رابرت ویلیامز برای رسیدن به هدف تصویری خود که دیدن کتابش در فهرست پرفروش ترین آثار غیر داستانی سال 1994 در روزنامه نیویورک تایمز است ، باید دارای مهارت پردازش کلمات ، ریختن طرح کلی کتاب تفکر انتقادی ، تحقیق ، ویرایش ، مدیریت پروژه و چانه زنی بر سر مسائل ادبی و ویرایشی باشد . بنابراین ، وی برای رسیدن به هدف تصویری خود باید اهداف مهارتی لازم را تعیین و محقق کند .

اهداف عادتی
مهارت ها فایده ای ندارند مگر اینکه ازآنها به طور مرتب برای رسیدن به یک هدف تصویری استفاده کنید . به عنوان مثال ممکن است مهارت زیادی در نویسندگی داشته باشد اما اگر از این مهارت به طور مرتب برای بهبود بهره وری استفاده نکنید چه کمکی به شما می کند ، مهارت باید تبدیل یه یک عادت ثابت شود مثل نوشتن روزانه . اهداف مهارتی باعث ایجاد مهارت های جدیدی می شوند که برای رسیدن به یک هدف تصویری لازم است . اهداف عادتی استفاده دائم از مهارت جدید را در انجام وظایف هدف که اهداف تصویری را محقق می سازند تضمین می کنند.

اهداف تصویری شما کدام است ؟
تعیین اهداف تصویری مثل اینست که تصمیم بگیرید برای تعطیلات کجا بروید . اگر تصمیم اشتباهی بگیرید احساس می کنید زمان و پول خود را هدر داده اید . برای اینکه تصمیم بگیرید چه مسیری را انتخاب کنید نیاز به صرف وقت دارید اما در این کار بیش از حد تعلل نکنید .
حالا که درباره اهداف تصویری اندیشیده اید می توانید آنهارا تعیین نموده و خودتان را وقف اهداف تصویری کنید . هر هدف تصویری چهار مؤلفه دارد :
1)بیان روشن هدف ، مثلا ” می خواهم ترفیع بگیرم ” ، “می خواهم سیگار را ترک کنم ” ، ” می خواهم ازدواج موفقی داشته باشم ” یا ” می خواهم برای خودم کسب و کار جداگانه ای راه بیندازم . ”
2)تعیین پاداشی دقیق  برای رسیدن به هدف تصویری
3)تجسم تصویری دقیق و روشن از هدف تصویری تحقق یافته و پاداش آن .
4)تعیین برنامه کاری برای هدف تصویری که شامل راه های متعدد برای حل مسائل است .

فصل چهارم : مدیریت اهداف در جهت موفقیت
اگر نمی خواهید اهدافتان را مدیریت کنید ، پس آنها را نمی خواهید !
مدیریت یک هدف مثل مدیریت یک کسب و کار است . اگر کاری را به صورت روزانه مدیریت نکنید ، مسلما با شکست مواجه می شود . مدیریت روزانه با یک برنامه کاری شروع می شود که شامل جدول زمانی ، عواید و بازده مورد نظر ، مراحل بازاریابی و غیره است . برای موفقیت در یک کار یا رسیدن به یک هدف ، باید با یک برنامه آغاز کنید .

آغاز برنامه های کاری هدف
چگونه به اهدافی که برای خود تعیین کرده اید می رسید ؟ برای مدیریت کردن اهداف گام های برنامه کاری هدف که شامل 6 گام است را دنبال نمایید که درزیر به توضیح آنها می پردازیم .
موفقیت در رسیدن به هدف به مراحل اولیه شکل گیری عادات بستگی دارد . بدون تسلط بر عادات جدیدی که هر سطح بالاتر به آنها بستگی دارد ، نمی توانید به هدف خود نزدیک تر شوید . وظایف هدف ، در صورت تسلط بر گام های قبلی ، آسان می شوند . در طی تمام گام ها ، خصوصا در برخورد با مشکلات ، پیوسته هدف تصویری و پاداش آن را مد نظر داشته باشید .

گام اول : برای متعهد شدن به هدف آماده شوید
کسب آمادگی در هر تلاشی که نیازمند رفتار های جدید است اهمیت دارد ، خواه فراگرفتن یک ورزش باشد و خواه یک مهارت ذهنی یا یک حرفه . کسب آمادگی یعنی مهیا کردن خود برای موفقیت . آماده باشید تا خود را به تمامی وقف یک هدف کاملا فکر شده کنید ، هدفی واقع گرایانه ، انجام پذیر و بسیار انگیزه بخش .

گام دوم : مسئله هدف را مطالعه کنید
برنامه ریزی کاری برای اهداف ، مثل برنامه ریزی برای یک کسب و کار تازه ، نیازمند تحقیق و حل خلاقانه مسائل است . این گام از چهار بخش تشکیل می شود .
تحقیق . هدف ، نیازی را که برطرف می کند و راه های احتمالی برای دست یافتن به را مورد مطالعه همه جانبه قرار دهید . نظرات موافق و مخالف ، اندیشه ها و گزینه ها را روی کاغذ یاورید .
کمک بگیرید . اگر فاقد تمام مهارت های لازم برای تحقیق درباره هدفتان هستید ، از دیگران کمک بگیرید . به علاوه درباره ایده ها و برنامه های نهایی خود نظر دیگران را جویا شوید و در صورت امکان با افراد خبره مشورت کنید .
گفتگو با دوستان و همکاران . چون دوستانتان با با خصایص شما آشنا هستند شاید بتوانند نظرات صائبی درباره مؤثر بودن یا نبودن برنامه های شما ارائه دهند . به علاوه ، وقتی هدف دشوار و دور از دسترس به نظر می رسد ، می توانید روی حمایت بی نهایت ارزشمند آنها حساب کنید . اما اگر دوستانتان پشنیبان شما نیستند از خودتان بپرسید آیا واقعا خیر و صلاح شما را می خواهند یا نه ؟
ارزیابی دیگر راه حل ها و برنامه های کاری هدف . قبل از اینکه مصمم به اجرای یک برنامه کاری هدف شوید چندین گزینه مختلف برای خود ایجاد کنید . برنامه را یک هفته آزمایش کنید . در صورت لزوم آن را ارزیابی و طراحی مجدد نمایید .

گام سوم : ایجاد سیستم های حمایتی
از آنجا که عادات قدیم ، شما را از کسب عادات جدید باز می دارند ، برای عادات جدید خود به سیستم های حمایتی زیادی نیاز دارید . عادات فعلی شما از سیستم های حمایتی قدرتمندی برخوردارند که برای حمایت از عادات جدید باید جایگزین و تعدیل شوند . این تغییرات وقت گیر است اما ارزشش را دارد .

گام چهارم : کسب عادات جدید
هر بار که یک هدف تصویری را به خودتان یادآوری کنید ، عادتی را که برای موفقیت نیاز دارد نیز به یاد خودتان بیاورید . شکل گیری عادت احتمالا دشوار ترین مرحله در رسیدن به هدف است . از آنجا که اندازه گیری وظایف هدف تنها راه ممکن برای آگاهی از پیشرفت واقعی است ، یادداشت های روزانه تهیه کنید .پیشرفت روزانه عادت خود را اندازه گیری نمایید ، تکنیک های خود را بهبود ببخشید و درباره آن با دیگران حرف بزنید . گفتگو با دیگران ، خصوصا همتایانی که برایشان احترام قائلید ، درباره اهداف و بن بست ها بهترین دفاع در برابر تعلل و اهمال کاری است .

گام پنجم : انجام وظایف هدف
همانطور که در فصل سوم گفتیم ، فارغ از نوع هدفی که دنبال می کنید ، برای رسیدن به آن چاره ای جز انجام وظایف هدف ندارید .
گام ششم : رسیدن به هدف و پاداش های آن
اگر هدفی روشن و قابل اندازه گیری داشته باشید ، مثل سه ساعت نوشتن در روز یا ترک سیگار ، متوجه خواهید شد که چه وقت به هدفتان رسیده اید . این مسلما مرحله ای است که به دنبالش بوده اید . برای تمام اهداف و وظایف هدف ، حتما پاداش هایی را که وعده داده اید به خودتان بدهید .

مدیریت اهداف به مثابه پروژه
برنامه ریزی کاری هدف شامل تعریف و مدیریت پروژه هایی است که برای رسیدن به یک هدف تصویری ، مهارتی یا عادتی بزرگ مورد نیاز است . ” مدیریت اهداف به مثابه پروژه ” به طریق زیر در خدمت اهداف شماست :
1)نتایج را در بزرگترین مؤلفه اهدافتان ، یعنی پروژه های آنها ، دنبال و اندازه گیری می کند .
2)ایده های مبهم راتبدیل به برنامه های معین و ملموس برای فعالیت های خاص هدف با زمان بندی و روش های بازاریابی می کند ( به روش های بازاریابی به این دلیل احتیاج دارید که برای رسیدن به اکثر اهداف ، به کسی نیاز دارید که به شما کمک می کند یا زمان یا محصول شما را خریداری نماید )
3)به کمک آن می توانید بفهمید که آیا اهدافتان واقع گرایانه و انجام پذیر است یا نه و آیا اهمال کاری می کنید یا نه .
4)کارکرد آن مثل یک تور ایمنی در زیر اهداف شماست . بسیاری از فعالیت های اقتصادی با شکست مواجه می شوند و اهداف تحقق نمی یابند به این دلیل که اجزاء مهمی از آنها به درستی اجرا نمی شوند ، مورد غفلت قرار می گیرند و یا حذف می شوند . طراحی کلی پروژه شمارا مطمئن می سازد که تمام مواد اصلی کارتان را لحاظ کرده اید.

فصل پنجم : سنجش عادات جدید
عادات موفقیت
برای بسیاری از ما واژه عادت مترادف با فداکاری و کار پر زحمت یا بی ارادگی و نداشتن خلاقیت است . اما به افرادی مثل خودتان فکر کنید که به موفقیت رسیدند به این دلیل که عادات موفقیت را از طریق مطالعه و عمل روزانه به رغم ناملایمات در خود پرورش دادند تا اینکه به اهداف خود دست یافتند .

مدیریت کیفیت فراگیر
سپردن حرفه و اهداف خود به دست شانس یا اتکا به شعار هایی مثل ” هر چه پیش آید خوش آید ” کار ساده اما خطرناکی است . چنین راه های میانبری شمارا از عادات لازم برای رسیدن به اهداف آینده دور می کنند .
همانطور که بارها تکرار کردیم، ” برای رسیدن به اهدافتان باید آنها را مدیریت کنید و مدیریت اهداف مثل مدیریت کسب و کار است .” این شعار را هرچقد هم که پیش خود تکرار کنید بازهم کم است  و هرگز نباید از نتیجه آن نگران باشید . این حرف در عمل چه معنایی دارد ؟ برای مدیریت اهداف می توانید بسیاری از مدیران موفق را سرمشق خود قرار دهید ، یعنی مدیرانی که سیستم مدیریت فراگیر ( TQM ) را به کار بسته اند . اصل زیر بنایی آن عبارتند از : برای اینکه تعیین کنیم آیا استاندارد های عملکرد رعایت می شوند و بهبود می یابند یا نه ، فقط یک راه وجود دارد و آن هم اندازه گیری مداوم است . به عبارت دیگر ” چیزی را که امتحان نمی کنید انتظار نداشته باشید!” این اصل مدیریت کیفیت فراگیر از شما می خواهد که سه کار را به طور مداوم انجام دهید : 1) اندازه گیری 2) بهبود و 3) در میان گذاشتن نتایج با خود و همه افراد درگیر در کار .

از کجا آغاز کنیم ؟
حتی بعد از اینکه تشخیص دادید یک عادت جدید کلید رسیدن به یک هدف مهم است ، چه بسا باز هم روی عادت نداشته خود تمرکز کنید . در عوض ، به خودتان یادآوری کنید که چرا شانس بیشتری برای موفقیت دارید تا شکست . برای شروع ، موفقیت های گذشته را مرور کنید ، موفقیت هایی که از آنها برای رسیدن به اهداف جدید استفاده خواهید کرد .
شناسایی عادات مورد نیاز
کسب عادات جدید دشوار است و این دشواری دلیل ساده ای دارد : عادات کهنه شما را به شدت در جهت مخالف می کشند . بنابراین باید هم عادات کهنه و مزاحم را از بین ببرید و هم عادات جدید را ایجاد کنید . برای کسب آمادگی جهت ایجاد عادات موفقیت ، نخست اهدافی را که می خواهید دنبال کنید و عادات کهنه ای را که ممکن است سد راه شما شوند شناسایی کنید .

از کم شروع کنید
خودتان را در معرض شکست قرار ندهید . این شعار را به خاطر بسپارید : از کم شروع کن ، از ساده شروع کن و به تدریج سطح مطلوب را بالا ببر . اگر هدف تصویری شما این است که ” به خاطر گزارش های کیفی ماهانه 12 صفحه ای که به رئیسم دادم در جلسه سالانه هیئت مدیره ترفیع می گیرم . ” و هدف عادتی شما ” هر روز نوشتن ” است ، احتمالا می توانید با وظیفه هدف کوتاه مدت نگارش هر روزه آغاز کنید . این کار برای کسب عادت نویسندگی ، تحقیق و تهیه برنامه ای زمان بندی شده جهت انجام وظایف کافی است .

ایجاد مجموعه هایی از عادات
اگر مجموعه هایی از وظایف ایجاد کنید که در یک دوره کاری انجام می شوند ، تک تک وظایف ساده تر می شوند ، خصوصا وظایف عادتی . این مجموعه ها معمولا نباید بیش از یک ساعت به طول بینجامد . آنها غالبا دارای یک وظیفه اصلی 30 دقیقه ای هستند .

دونکته کلیدی این فصل
گام اول در راه موفقیت هدف : خود را متعهد به کسب عادات جدیدی کنید که رسیدن به هدف را میسر می سازد.
گام دوم در راه موفقیت هدف : پیشرفت خود را در به کارگیری عادات جدید اندازه گیری کنید تا زمانی که عادات جدید موفقیت را کسب نمایید.

فصل ششم : تقویت مهارت های مدیریت هدف
این فصل به شما کمک می کند تا : 1) مهارت ها و عادات جدیدی را که در مدیریت هدف کسب کرده اید تداوم ببخشید ، از طریق : گفتگوی درونی مثبت ، فضاهای کاری سازمان یافته ، یاد آور ها و نشان ها ، مشاوران و شرکاء ، ساختار های تازه
2) نقاط قوت و ضعف خود را به عنوان یک مدیر هدف شناسایی کنید .

ایجاد سیستم های حمایتی
عادات قدیمی به سختی می میرند و همان طور گفته شد ایجاد عادات جدید نیز دست کم یک ماه تمرین مداوم و هرروزه می طلبد . اکنون باید به بررسی راه هایی بپردازیم که تضمین کند مهارت ها ، عادات و سیستم های مدیریت هدف مورد استفاده قرار می گیرد ، بهبود می یابد و طی سال های آینده حفظ شود .
اگر به افرادی توجه کنیم که به اهداف خود دست یافته اند متوجه می شویم که آنها برای حل این مسئله اقدام به ایجاد سیستم های حمایتی کرده اند تا اهدافشان را به یاد آنها بیاورند ، در مسیر منتهی به هدف باقی بمانند و بر عوامل منحرف کننده فایق آیند . در اینجا به معرفی برخی سیستم های بنیادی می پردازیم که موفقیت دراز مدت شما را به عنوان یک مدیر هدف تضمین می کنند .

گفتگوی درونی : دوست یا دشمن
اکثر افراد هر روز حدودا 5ساعت را صرف گفتگوی ذهنی باخودشان درباره خودشان می کنند . شما برای هر جنبه از زندگی تان از عبارات خاصی برای گفتگوی درونی استفاده می کنید : جنبه هایی مثل تصوری که از خودتان دارید ( خود انگاره ) ، تصوری که از جسمتان دارید ( تصور بدنی ) ، هوشتان ، نگرانی تان ، گذشته تان ، شغل تان ، زندگی اجتماعی تان ، آینده تان و غیره . هرگروه از عبارات گفتگوی درونی بر وجهی از استعداد شما برای مدیریت هدف تاثیر می گذارد .

فضای کار و سازمان
تمام فضا های فعلی زندگی و کار شما تابعی از عادات فعلی شما هستند . این فضا ها تقویت کننده همان رفتار هایی هستند که چه بسا عامل عقب ماندگی شما باشند . اگر قصد دارید خود را به اهداف جدید متعهد کنید ، باید هر تعداد از محیط های خود را که می توانید ، تغییر دهید .
ساختن محیط جدید : اگر دفتر یا اتاق مطالعه خود را با آثار هنری ، نشانه ها و مبلمان جدید ، تغییر دهید ، به محض ورود به اتاق می فهمید که به جای تازه ای قدم گذاشته اید . اتاق ها را به عنوان اتاق های هدف ، نامگذاری مجدد کنید ، مثل اتاق ورزش ، اتاق نوشتن و امثالهم . به این ترتیب خود اتاق به شما یاد آوری می کند که در حال ترک راه های کهنه و کار روی مهارت ها و عادات جدیدی هستید که شما را به هدفتان می رسانند .
پاکیزه و خوشایند کردن محیط : محیط شما باید شما را به تعالی و تفوق ترغیب کند . به یاد داشته باشید بی نظمی عامل تعلل و پشت هم اندازی است .

یادآور ها و نشان ها
اکثر افراد نشانه های یادآوری کننده را همه جای خانه و دفتر می چسبانند . اما بعد از یک هفته این یادآور ها دیگر به چشم نمی آیند . برای اینکه اینگونه ” حافظه های بیرونی ” مفید واقع شوند باید آنها را به دقت و به شکلی خلاقانه طراحی کرد :
1)یادآور های نصب شده را هر هفته جابجا کنید و آنها را تر جیحا در جاهایی قرار دهید که جلوی دست و پا باشند و مجبور باشید آنها را به دست بگیرید .
2)نشانه هایی را برای میز مطالعه ، گوشه های میز و آینه ها طراحی کنید که شما را به یاد اهداف فعلی تان و مقاصدی که در کوتاه مدت دنبال می کنید بیندازید .
3)هر بار که اقلام تازه ای از لباس ، آثار هنری وسایل خانه یا اشیاء را به خانه یا دفتر کار می آورید آنها را با یکی از اهدافتان مرتبط کنید .

مشاوران و رفقا
مشاوران و رفقا باعث می شوند تلاش های شما لذت بخش تر ، ترغیب کننده تر و موفق تر باشند ، به این دلیل ساده که در کنار این افراد شانس بیشتری برای انجام کار ها در موعد مقرر و برآورده کردن انتظارات خودتان دارید . چه فرقی است میان مشاوران و شرکاء :
مشاوران : مشاوران می توانند توصیه های مدیریتی و راهنمایی های کاری خردمندانه و بی طرفانه ارائه دهند و به طراحی یک برنامه کاری کمک کنند . دوستان ، همکاران و هعضای خانواده معمولا مشاوران خوبی نمی شوند به این دلیل که کم کاری های شما را به راحتی می پذیرند و اغلب آنها را توجیه می کنند . هرگز از مشاوران نخواهید که فعالانه در پروژه های هدف شما مشارکت کنند ، مگر اینکه خودشان چنین پیشنهادی بدهند .
شرکا : شراکت می تواند رسمی یا غیر رسمی و کوتاه مدت یا بلند مدت باشد . شرکاء برخلاف مشاوران ، اعضای فعال پروژه های هدف شما هستند . در هر یک از این اشکال ، شراکت باعث ایجاد انگیزه ، تعهد و ساختاری انضباطی می شود .

ایجاد ساختار های تازه
دنیا پر از عوامل منحرف کننده و مزاحم است . برای مبارزه با این عوامل مزاحم ، برای مبارزه با این عوامل مزاحم ، بهترین راه ایجاد یک نظام کاملا عینی است . برای ایجاد نظام هایی که از اهدافتان حمایت می کنند :
1)در دوره ای ثبت نام کنید که نتیجه آن در ارتباط با اهداف شما باشد . مثلا دوره ای که نقش پژوهشی برای یک هدف را داشته باشد یا مهارتی را به شما آموزش دهد که لازمه یک هدف تصویری است .
2)یک گروه حامی تشکیل دهید که جلسات منظم داشته باشد . این گروه می تواند از افرادی تشکیل شود که خواهان فراگیری یک مهارت هستند ، مهارتی که شما می توانید به آنها آموزش دهید یا افرادی که برای شما نقش یک ” هیئت مدیره غیر رسمی ” را ایفا می کنند و به ارزیابی عملکرد شما در ارتباط با وظایف هدف می پردازند .
3)در کار برروی وظایف و عادات هدف در زمان های مقرر ، منضبط و منظم باشید . مثلا همیشه از 6:30 الی 7:30 صبح بنویسید یا همیشه در حین اخبار شبانگاهی ورزش کنید .

گرد آورندگان : پری ماه احسان فر . زینب ثبتی

خلاصه کتاب: برگرفته از کتاب مدیریت هدف

نوشته آر.هانس هیلگرمن و ترجمه محمد گذر آبادی

برگرفته از کتاب مدیریت هدف

مشخصات نشر : تهران: رسا،1385

مشخصات ظاهری: 128 ص .:مصور ، جدول ، نمودار

شابک: ISBN 964-317-657-6

یادداشت: فیپا

یادداشت: عنوان اصلی : Goal Management at Work 1994