مدیــریــت رفتـــــار ســازمــــانی

فصل اول :
رفتار سازمانی

تعريف رفتار سازماني
1) رفتار سازماني تلاشي است سيستماتيك به منظور شناخت و درك رفتار انسان در سازمان.
2) نگرش‌ها و اعمال افراد در سازمان را رفتار سازماني گويند.
3) رفتار سازماني به مطالعه افراد و گروهها در سازمان‌ها اتلاق مي‌شود.

اهداف رفتار سازماني
– هــدف اصـلي چنين دانـشي، دستيـابي بــه اثـربـخشي سازمان و رفـاه فـرد درسـازمـان مي‌باشد.   
قلمروي مطالعه رفتار سازماني
– رفتارو برداشت انسان در محيط سازماني
– تـأثيـر انسـان بـر روي سـازمـان
– رفتار سازماني ريشه در چند رشته علـوم اجتمـاعي، روان‌شنـاسي، جامعه‌شنـاسي، مردم شنـاسي، اقتصـاد، علـوم سياسي و مديريت دارد.
– رفــتار سازمـــاني آدمي را در شناخت پيچيدگي ســـازمان، معضلات و مسايل سازماني توان‌مند مي‌سازد.
– رفتار سازماني يك درس  علمي – كاربردي است كه سعي دارد پاسخگوي پرسشها بصورت علمي باشد.

قابليت‌هاي رشته رفتار سازماني
رفتار سازماني به مديران كمك می‌كند تا :
– نسبت به معضلات و پيچيدگيهاي سازمـان شنـاخت پيـدا نمـايند.
– تجـــارب خـود را در محـيـط كاربــكارگـيـرند.   
– ازآن چـه كه در محـيــط كار مي‌گـذرددرس بگيـرنـد.   

ماهيت رفتار انسان در سازمان
1)رفتــار انسان در سازمان تابع اصول كلي حاكم بر رفتار انساني است.
2)رفتارانسان در سازمان تابع موقعيت است.
3)نيازها و خواسته‌هاي كاركنان با هدفهاي سازمان مانع‌الجمع نيستند.
4)رفتــار انـسان در سـازمان ممكن است از روي «عقـــل و منــطق» و يـا متــأثــر از «احساس و عاطفه» باشد.

ويژگي‌ها وعوامل مؤثر دررفتارسازماني
الف) در رفتــار سـازماني انسان به طور اعم  مورد مطالعه قرار مي‌گيرد.
ب) مطالعه رفتــار سـازماني بايد با يك ديد (نگرش) سيستمي انجام شود.
ج) در رفـتار سازماني «توصيف» و «تجويز» هر دو مورد تأكيد هستند.
د) «بافت و ساخت» و «وظيفه و فرآيند» هر دو در قلمروي رفتار سازماني قرار دارند.
هـ) «سازمان رسمي» و «سازمان غيررسمي» هر دو در قلمروي سازماني قرار دارند.
و) در رفتار سازماني «خرد» و «كلان» مورد نظـر اسـت ولـي خـرد از تـأكـيد بيشتـري برخوردار مي‌باشد.
ز) در رفتار سازماني «تئوري» و «عمـل» هر دو مورد توجه مي‌باشد.
ح) در رفـتار سازماني «عينيّت» و «ذهنيّت» مورد تأكيد است.

فصل دوم :
مديريت و سازمان (ساخت سازمانهای مكانيكي و ارگانيكي)

تعريف مديريت
1) مديـريت يعني همــاهنگ كردن منابع انساني و مادي براي رسيدن به هدف معين با حداكثر كارآيي
2) مديـريت عبارتسـت از انـجام امـور بـه وسيله و از طريق ديگران
3) مديريـت عبارت است از بـرنامـه‌ريزي، سازمـاندهي، هدايت، رهبري، هماهنگي و كنترل

تعريف سازمان
1) سازمـان عبارتـست از فـرآيندي نـظام يافـته ازروابط بين تعـدادي ازافراد، براي دست يافتن به هدفهاي معين .
2) سازمان عبارت است از الگويي منظم و عقلايي از روابـطی كه بين تعدادي از افـراد به مــنظور رسيدن به هدفهاي مشترك برقرار مي‌شود.
از ديدگاه رفتار سازماني، ساخت سازمانها دو نوع مي‌باشد كه عبارتند از:
– مكانيكي (بوروكراتيك)             –  ارگانيكي

ساخت سازمانهاي مكانيكي و ارگانيكي
– يك سـاخت سازمـاني مكانيــكي داراي نظام سلسله مـراتب رئيسي و مرئوسي به شكل هرم     مي‌باشد.
– يك ساخت سـازماني مـكانيكي داراي سيستم پيچيـده‌اي از مـكانيزم‌هاي مخـتلف قـوانين، مقررات و روش‌ها مي‌باشد.
– اين نـوع سيـستم‌هـا مـاهيتـاً داراي نـظـم و انضبــاط است و مسئوليت‌هاي افراد برحسب مقـامشان در سلسله مراتب سازمان معين شده است.
– ساخت سازماني مكانيكي بعدها به سبب ناديده گرفتن جنبـه‌هاي انسـاني توسـط دانشـمندان علوم رفتاري نظير التون مايو، چيستر بـارنارد و داگلاس مك گريگور مورد انتقاد قرارگرفت.
– توصيه دانشمندان علـوم رفتاري آن است كه بـايد توجـه بيشـتـري بـه اشتـراك مســاعي سطوح پائين سازماني در فرآيند تصميم‌گيري معطوف شود.  
– بـه نـظر دانشمندان عـلوم رفتاري بايد ساخت سازمان كمتر رسمي و بيشتر دموكراتيك باشد.
– در دهـه‌هاي اخير نوع جديدي ازسازماندهي مورد نظر قرار گرفتـه است كه جايگزين ساخت بوروكراتيك (كلاسيك) شناخته شده است (يعني ساخت ارگانيكي)
– در اين نوع سازماندهي حداقل تقسيم وظايف بطور رسمي ديده شده است و بيشتر ماهيت غير رسمي دارد.
– اين نـوع سازماندهي توجـه بــه سلسله مراتب حـل مشكل (مشكل گشايي) را مورد تأكيـد قرار مي‌دهد.
– ساخت ارگانيكي در هنگام رويارويي با تغييرات، فن‌آوري و پويايي محيطي روش معقولي به نظر مي‌رسد.
– خلاصه آن كه مي‌توان گفت: مهمترين ويـژگي‌هـاي سـازمانـدهي ارگانيكي عبارتند از:‌
الف)وجود اختيارات غير متمركز
ب)وجود قوانين و مقررات در حداقل ج)غير رسمي بودن تعاريف مشاغل
د)تأكيد بيشتر بر روي قابليت انعطاف
‌هـ)تطبيق با محيط
و)وجودشبكه ارتباطات شخصي و غير رسمي
ز)وجودمكانيزم خود كنترلي به جاي سيستم كنترل ازطريق سلسله مراتب

فصل سوم :       
ادراک
ادراك و نقش آن در رفتار سازماني
ابتدا چند سؤال:
– ادراك چيست؟ و چگونه ايجاد مي‌شود؟
– چرا و بر چه اساسي محرك‌هايي را مي‌پذيريم  و چه محركهايي توجه مارا به خود جلب نميكند؟
– چــرا ادراك از محــيط، با ماهيت واقعي آن پديده يكسان نمي‌باشد؟
– چگونه مي‌توان ادراك را تغيير داد؟
– مفروضات و ادراك‌ ما درباره كاركنان چيست؟
– هريــك ازمفروضات چه شيوة علمي را در پي دارد؟  
تعريف ادراك
1) درك و استنباط شخص از محرك‌هاي دنياي خـارج و نقش تـصويـري كه از آنها در ذهن منعکس مي گردد ادراک خوانده ‌مي شود .
2) فرآيند دريـافت و تعبيـر و تفسير محرك‌هاي محيطي را ادراك گويند.
– رفتار در حقيقت واكنشي است در برابر ادراك و ادراك نيز ديدگاهي است كه از آن طريـق دنياي خارج را مشاهده و درك مي‌كنيم.

مراحل ايجاد ادراك
1) وجود محرك يا پديده خارجي
2) دريافت و ثبت محرك
3) درك و استنباط فرد از محرك
4) پاسخ و واكنش

نكاتي درباره ماهيت ادراك
1) ادراك فرد از يك پديده ممـكن است با ماهيت واقعي آن متفاوت باشد.
2) آنچه كه شنيده مي‌شـود الـزاماً همـان چيزي نيست كه گفته شده است.
3) ادراك در حقـيـقت استـنبـاط و تعـبير شخص ازمحيط است و نه ثبت دقيق آنچه كه در دنياي خارج موجوديت دارد.
4) پديده واحـدي ممـكن اسـت بـه وسيله افراد مختلف بـه صـورت‌هاي گـونـاگـون فهميده و درك شود.
5) هـرفـرددرعالـم ادراكي خـويش، چون نقـاشي است كه تصـويري از محـركــهاي دنياي خارج، آن طور كه او آنها را استنباط و درك مي‌كند در ذهن ترسيم مي‌نمايد.
6) فهـم و درك واحـدي ممـكن اسـت از راههاي مختلف ايجاد شود.
7) چنانـچه نحوه انجـام وظيفـه كارمندي رضـايت‌بخش نبـاشد، اين عدم رضايت را مي‌تـوان به شـيـوه‌هاي گـوناگـون ابـراز داشت.
8) ادراك با نيـازهـاي شـخـصي ارتـباط نـزديـك دارد و بـطور كلي امـري اسـت فردي كه تمـامي يـا قسمتي از موقعيت را، آن گونه كه فرد آن را مي‌بيند، مي‌نماياند.

گزينش ادراكي
– صداي عبور و مرور وسايل نقليه
– همهمه اجتماع ارباب رجوع در راهرو
– صداي نسبتاً مداوم ماشين تحرير
– صداي ريزش باران
– سروصداي ماشين آلات مختلف درمحوطه کار
چند نمونه از محرك‌هايي هستند كه فقط حسّ شنوايي را متأثر مي‌سازند.
سئوال :انسان چگونه و براساس چه ضوابطي ميان اين خيل محــركها تنها تعدادي را بر مي‌گزيند و به ذهن مي‌سپارد؟

تعريف گزينش ادراكي
– عمـل انتخاب از ميـان محركهاي گـونـاگـون راگـزيـنـش ادراكـي می‌ناميم.
عوامل مؤثر در گزينش ادراكي دو دسته‌اند:
الف) عوامل خارجي در گزينش ادراكي
ب) عوامل داخلي و دروني در گزينش ادراكي

الف) عوامل خارجي در گزينش ادراكي
1) اندازه
2) شدت
3) تناوب
4) تباين
5) حركت و جنبش
6) تغيير
7) تازگي
ب) عوامل داخلي و دروني در گزينش ادراكي
1) انگيزش
2) شخصيت
3) تجارب و فراگرفته‌ها

فصل چهارم :       
مفروضات و معتقدات مدير در مورد ماهيت انسان
ادگارشاين:  مفروضات و معتقدات مدير در مورد ماهيت انسان چهار دسته‌اند:‌
– انسان عقلايي – اقتصادي  
– انسان اجتماعي
– انسان خودياب
– انسان پيچيده

1- انسان عقلايي – اقتصادي
الف) مفروضات
1– انسان بيش از هر عامل ديگري به وسيله محركهاي اقتصادي برانگيخته مي‌شود.
2– از آنجا كه محركهاي مالي در اختيار سازمان است فرد همواره زير سلطه، نفوذ وكنترل سازمان است.
3– احساسات و عواطف اصولاً عامل غير عقلايي هستند كـه مي‌بـايـد از دخـالت آن در رفـتـار مـنـطقي فردجلوگيري به عمل آيد.
4 – سازمان بايد چنان طرح‌ريزي شود كه احساسات و  عواطف افرادراتحت كنترل درآورد و خنثي كرد.
ب) شيوه رفتار مدير
1– تأكيد بسيار روي پاداش‌هاي مالي
2– تأكيد زياد روي اختيار و كنتـرل سازماني
3– عدم توجه به نقش عوامل رواني و اجتـماعي در شـكـل بخشيـدن به رفـتار فرد

2- انسان اجتماعي
الف)مفروضات
1– انسان در درجه نخست معني و مفهوم و ارزش خود را از دست داده و از اين رو كمبـود را مي‌بايد در روابط جمعي و گروهي محيط كار جستجو كرد.  
2– كشش‌هـا و نيـروهاي جـمعي گروههاي متـشكل از هـمـكاران و هـمـگـنان در مقام مقايسه با پاداشها و  كنترل‌هـاي مديريت، داراي اثر و نفـوذ بيشتري در شخص مي‌باشد.
3– انسان تا آن حدّ برابر نظرات مدير عمل مي‌كند كه معتقـد است مديـر مي‌توانـد در ارضـاي نيـازهاي       اجتماعي او موفق باشد.
ب) شيوه رفتار مدير
1– به جـاي تـأكـيد روي وظـايـف، و  مسئوليت‌هاو فعاليت‌هاي سازمان، توجـه بيشتر معطوف نيازهاي انساني بالأخص نيازهاي گروهي و اجتماعي او مي‌شود.
2– احساسات و عواطف انسان، به عنوان يـكي از عنـاصر شـكل دهــنده به رفتار  مورد توجه قرار مي‌گيرد.
3-  مدير، گروههاي كاري را به عنوان واقعيتي مورد قبول قرار مي‌دهد و به جاي تأكيد روي محركهاي فردي به انگيزه‌هاي گروهي مي‌انديشد.
4– همواره سعي دارد تا نيازها، عواطف و واكنشهاي احساسي كاركنان را بشناسد و آنها را به اطلاع مديران سطوح بالاتر برساند.
5– مدير معتقد است كه انسانها تنها در مقابل محركهاي مالي برانگيخته نمي‌شود بلكه داراي نيازهاي متعدد و متنوعي هستند كه در انگيزش آنها مؤثر است.

3- انسان خودياب
الف) مفروضات
1– انسـان داراي يـك سلسلـه نيــازها مي‌باشد و زمانيكه احساس كند مي‌تـواند براسـاس تشـخيص خود عمل نمـايد مرحـله خوديـابي است در اين مرحله كار برايش معنا و مفهوم خاصي يافته است اين نيازها به ترتيب عبارتند از:‌
– نياز جسمي و امنيت
– نياز اجتماعي و گروهي
– نياز به مقام و موقعيت
– نياز به استقلال و خود مختاري
– نياز به خوديابي
2– انسان مي‌خواهد و مي‌تواند در محيط كار از بلوغ و پختگي و از آزادي و استـقلال تصـميم و عمل برخوردار باشد.
3– ايـجاد انـگيزه و كنترل رفتار انسان در درجه نخست بـه وسـيله عوامل و محـركهاي داخـلي و دروني صورت مي‌گيرد.
4– ميان خوديـابي كاركـنان و افزايش اثربخشي سازمــان هيچگونه تضاد ذاتي وجود ندارد. و هر دو در يك زمان قابل تحصيل هستند.
ب) شيوه رفتار مدير
1 – تكيه وتأكيد روي نقش كار و واگذاري كارهايي كه شخص، آنها را جالب و اقناع كننده بداند.
2– تفويض اختيار و استقلال عمل متناسب بامأموريت هايي كه به شخص محول مي‌شود.
3 – فراهم آوردن يك محيط و موقعيت سازمـاني كه در نتيجه استعدادهاي انگيزشي شخصي شكوفا شده و با هدفهاي سازمان درهم آميزد.
4– سـعي در شنـاخت افـراد، درك اين كه آنان چه وظايـف و شـرايط كاري را جـالـب و ارضـا كـننده مي‌دانند.

4- انسان پيچيده
الف ) مفروضات
1– انسان نه تنها پيچيده و متغير است بلكه داراي نيازهاي بسيار است كه فرد، از نظر اهميت براي آنها ترتيب و تـقدم و تـأخر خاصي قايل است.
2 – انسان قادر است در نتيجه عضويت و تجاربش در سازمان محركهاي تازه‌اي را فرا گيرد.
3– محركهاي انسان در هر سازمان ودرقسمتهاي مختلف يك سازمان ممكن است يكسان نباشد.
4– انگيزه كاري و فعاليت‌هاي فرد درهرسازمان مي‌تـواند بـصـورت‌هـاي مـختلف و بـه وسـيله محرك‌هاي گوناگوني ايجاد شود.
5– استـراتژي و شيـوه مديريت واحدي كه در جـميع موارد و تـحت شـرايط مختلف همواره صحيح و نافذ باشد وجود ندارد.
ب ) شيوه رفتار مدير
1– با پـيش‌داوري و تجـويز‌هاي قبلي به مـقابله با مشكلات نمي‌رود و همـواره در پي تـحقيق و كشف حقايق است.
2– وجوداختلاف و تفاوت ميان افرادوپديده‌هاي مختلف را امري طبيعي و عادي تلقي مي‌كند ودر پي يافتن راهي مناسب جهت مقابله با آنهاست.
3– از نرمش، قابليت انعطاف و توانايي‌هاي متعدد و متـنوعي برخـوردار است تا بتواند در هر مورد مناسب با نياز زمان و مكان عمل كند.

فصل پنجم :       
انگيزش

انگيزش
– «انگيزه‌ها» ، «چراها» ي رفتار هستند.
– آن هـا مـوجب آغـاز وادامـه فـعاليت مي‌شوند و جهت كلي رفتار هر فرد را معين مي‌سازند.   
– انـگيزه‌هـا را گاهي بـه عـنوان نـيازها، تمايلات يا محركات دروني فرد تعريف مي‌كنند.
– انـگيزش افراد به نيروي انگيزانندة آنان بستگي دارد.
– به طور كلي مي‌توان گفت:
اولاً – رفتار شخص در خلاء صورت  نمي‌گيرد بلكه همواره داراي علّت،  انگيزه يا انگيزاننده است.
ثانياً – اين علّت و موجبات، به رفتار شخص جهت، مسيروهدف مي‌بخشد.
ثالثاً – اين محرك‌ها مباني انگيزش فرد را تشكيل مي‌دهد.

ويژگيهاي انگيزشي انسان
مهمترين ويژگي‌هاي انگيزشي انسان عبارتند از:
1) انسـان مـوجودي است منحصر به فرد.
2) رفتار انسان همواره داراي علت و موجبي است.
3) رفتار انسان داراي جهت و هدف است.
4) رفتار انسان برانگيختني است.
5) رفتار انسان مبتني بر نيازهاي اوست.
6) عـوامـل عـقلايي و همچنين عوامل احـسـاسي و عـاطـفي، هر دو در شكل بخـشيدن بـه سـلـوك انـسـان مـؤثـر مي‌باشند.
7) رفتار انـسان عموماً مبتني بر ادراك اوست.

تعريف انگيزش
ايجـاد يا وجود چنان حالت كـشش، رغبت و تمايلي در فرد كه او را به انجام عملي در جهتي خاص وا دارد.
اجزاء انگيزش
1) جهت و مسير رفتار فرد
2) شدت و وسعت پاسخ و عكس‌العمل فرد
3) تداوم رفتار

تغيير و تحول در استراتژيهاي رفتاري
– هيچ يك از استراتژيهاي تحول به اندازه  استــراتژي‌هـاي رفتـاري بر پيـروزي و يا برنامه‌ها اثر نمي‌گذارد. شكست
– اين استراتژي‌ها در برگيرندة پيچيده‌ترين و در عين حسـاس‌ترين فـنون و روش‌هاي مديريت تحوّل‌اند.
– استراتژي‌هاي رفتاري بيش از هر يك از استراتژي‌هاي ديگر به سطح خرد نزديكترند.

فصل ششم :       
تغيير و تحول در استراتژيهاي رفتاري

تغيير و تحول در استراتژيهاي رفتاري
– هـدف اسـاسي اسـتراتژي‌هـاي رفـتاري تأكيد بر سطح مهـارت‌ها، طرز تلقي، دانش، رفـتار شغلي، رفـتار اجتمـاعي و واكـنشهاي پـيـش‌بـيني نـشده آن هـا در بـرخـورد بـا موقعيت‌هاي نو دارد.
– فـرآيـند تـحـول سـازمـاني را به دلايلي مي‌توان فرآيند تحول رفتاري دانست.
– از مهمترين موارد، در تغيير رفتار انسان‌ها، موضوع ايستادگي در برابر تغييرات است.

دلايل مقاومت‌ در برابر تغيير
مهمترين دلايل مقاومت در برابر تغيير عبارتند از:
1) خو گرفتن به وضع موجود .
2) نياز به صرف وقت و آموختن مهارت‌هاي تازه.
3) ترس و واهمه از ابهامات و ندانسته‌ها.
4) دلايل مالي و اقتصادي مخالفت.
5) اختلال در روابط گروهي.
6) اختلال در مباني نفوذ و قـدرت شخص.
7) ارتباطات غير مؤثر.

الگوي سه مرحله‌اي تغيير رفتار كرت لوين
مرحله اول:
گشودگي يا انجماد زدائي
Unfreezing
مرحله دوم:
تـغيير
Changing
مرحله سوم:
بستن
Refreezing

فصل هفتم:       
كارآفريني

كارآفريني
تعريف كارآفريني:
1) كارآفـريني عبارت است از روش اداره‌اي كه فرصت‌ها را بدون در نظر گرفتن منابع موجود و قابل كنترل فعلي تعقيب مي‌كند.
2) كارآفريني عبارت است از پروسه هدايت  بـه «خلق سازمان جديد» بدون توجه به نوع و پتانسيل سازمان     
3) كارآفريني پروسه‌اي است فراتر از شغل و حرفه، بلكه يك شيوة زندگي است.

انواع كارآفريني
1) كارآفريني مستقل
2) كارآفريني درون سازماني
3) كارآفريني سازماني

تعريف كارآفرين
1) كارآفرين كسي است كه فرصتي را كشف و بـراي پيگيري و تحقق آن، سازماني را ايجاد مي‌كند.
2) كارآفــرين كسي است كه توليد را سازماندهي مي‌كند.
3) كارآفـرين، كارفـرمــايي است كه ريـسك و مديريت كسب كاري را بعهده مي‌گيرد.

نقش و اهميت كارآفرينان در جامعه
كارآفرينان به عنوان موتور متحرك توسعه اقتصادي، فرهنگي و اجتماعي، نقش‌هاي زياد و متفاوتي را در جامعه ايفا مي‌كنند.

مهمترين آثار و نقش كارآفرينان در جامعه
1) عامل اشتغال زايي
2) عامل انتقال فن آوري
3) عامل نوآوري و روان كننده تغيير
4) عامل ترغيب و تشويق سرمايه‌گذاري
5) عامل تــحول وتـجديد حـيات ملي ومحلي
6) عامل كاهش بوروكراسي اداري
7) عامل تعادل در اقتصادي پويا
8) عامل شناخت، ايجاد و گسترش بازارهاي جديد
9) عامل سازماندهي منابع و استفاده اثربخش از آنها
10) عامل تشويق و تحريك حد رقابت
11) عامل يكپارچگي و ارتباط بازارها
12) عامل رفع شكاف‌ها و تنگناهاي بازار و اجتماع
13) به عنوان يكي از عوامل توليد نظير زمين، سرمايه، انسان و …

مقايسه مديران و كارآفرينان
1) كارآفرينان در آينده زندگي مي‌كنند.
مديــران در گذشته زندگي مي‌كنند.
2) كارآفرينان اشتياق به كنترل دارند.
مديــران اشتياق به دستور دادن دارند.
3) كارآفرينان علاقه به تغيير دارند.
مديــران علاقه به ثبات دارند.
4) كارآفرينان درهرمسأله دنبال فرصت ميگردند.
مديــران تهديد گرا هستند.
5)كارآفرينان يك خانه مي‌سازند و بلافاصله براي خانه بعدي و جديد برنامه ريزي مي‌كنند.
مديــران يك خانه مي‌سازند و مي‌خواهند هميشه درآن زندگي كنند.
6)كارآفرينان اشياء را خلق مي‌كنند.
مديــران تميزي وشسته رفته بودن راخلق ميکنند.
7) بدون كارآفرين همه چيز سرجاي خودش مي‌باشد و به هم نمي‌خورد.

ويژگيهاي كارآفرينان
الف – ويژگيهاي روان شناختي كارآفرينان
1) ريسـك پـذيـرند.
2) نيـاز بـه موفقيت دارنـد.
3) نوآور، خلاق و ايده ساز مي‌باشند.
4) داراي پشتـكار زيـاد مي‌بـاشنـد.
5)صفت بارزآنها،آرمان گرايي است.
6) پـيش قـدم مي‌بـاشنـد.
7) اغلب درجستجوي فرصتها مي بـاشند.
8) نـتيـجـه گـرا مي‌بـاشنـد.
9) اهل كار و عمل مي‌باشند.
10) آيـنـده گـرا مي‌بـاشنـد.
11) خـيلي راحـت نتيجه اعمـال خود را مي پذيرند.
12) بـه اجـراي قـواعـدوقوانين زيادمقيّد نمي‌باشند.
13) بـا تشـويق افـراد،سايرين رابه اجراي پـروژه‌هـاي خـود پيـوند مي‌دهنـد.      
14) هـدف گـرا مي‌بـاشنـد.
15) علاقمندنـد اعمـال خود را با ديگران مقايسـه كننـد.
16) خـود محـور هستنـد.
17) ظرفيت رويارويي بالايي با ابهامات دارند.
18) انعـطاف پذيـر مي‌بـاشنـد.
19)تـوانـايي بالايي درتشخيص الگوها دارند.
20) دائـماً در جستجـوي اطلاعــات هستنـد.
21) ارتبـاطات سازماني آنها غير رسمي است.
22) قـاطعيـت دارنـد.
23) در مقابل هيجانات ثبات و استحكام دارند.
24) واقع بين و بـه عهد و پيـمان خـود صادق مي‌باشنـد.    
25) در شناخت سريع و روشن شكلهاي مختلف مسألـه توانـا هستنـد.
26) تمـايل به كنتـرل سهل‌گيـر دارند.
27) اميدشان به موفقيت بيـشتر از تـرس آنها به شكست مي‌باشد.
28) اعتـدال در ميزان خطر را ترجيح مي‌دهنــد.
29) قدرت تصـور و تشخيـص بالايي در تجزيـه اجـزاء وضعيت‌ها دارند.
30) قـادر به تعويق انداختن خشنوديـها وافتخــارات خويش مي‌باشنـد.

ب- ويژگيهاي جمعيت شناختي كارآفرينان
1) تجربه كاري
2) نارضايتي از شغل قبل
3) الگوي نقش
4) شرايط كودكي     
5) تحصيلات
6) سن   
7) جايگاه اجتماعي

فصل هشتم:       
تعريف خلاقيت
1) خلاقيت عبارتست از توانايي تركيب ايــده‌ها در يك روش منـحصر به فرد.
2) خلاقيت عبـارت از تـوليد ايـده‌هـا، رهيافتها و مفاهيم اصل و جديدي است كه از رفتار انطباق پذير برخوردار باشد.

توسعه خلاقيّت
توسعه خلاقيت در سازمان رهين حمايت و پشتيباني كساني است كه از خود نظر و ايده‌هاي خلاق بروز دهند.

دستوراتي براي توسعه وتقويت خلاقيت درسازمان
1) در ســازمان شرايطي را به وجود آوريد كه افراد پديده تغيير را قبول نمايند.
2) اجازه دهيد اعضاء با يكديگر روابط مــتقابل داشته باشند.
3) نظرات و عقايد جديد را تقويت كنيد.
4) در برابر شكست‌ها شكيبا باشيد.
5) هدف‌ها را بصورت مشخص تعيين كنيد و  براي تأمين آنها به افراد آزادي عمل بدهيد.
6) براي افراد خلاق و سخت كوش ارزش قائل شويد.        

موانع خلاقيّت
عمده‌ترين موانع بروز خلاقيت در انسانها عبارتند از:‌
1) موانع تاريخي
2) موانع بيولوژيك (زيست شناسي)
3) موانع فيزيولوژيكي
4) موانع اجتماعي
5) موانع رواني
6) موانع كلان ساختاري

فصل نهم:       
كمال مديريت

كمال مديريت
-كـمال مديريت از تعهد مديران موفق نشأت مي‌گيرد.     
– مـديران كاردان تأثير مثبت و مؤثري بر ديگران مي‌گذارند.     
– آن هـا با تركيب متوازني از بـاورها و نگـرش‌هاي مثبت، رفــتارهاي خوبي ارايه مي‌دهند.
– اين باورها و رفتارهاي خوب«تعهدّات» را تشكيل مي‌دهد.

مهمترين تعهدات مديران كمال جو
مهمترين تعهدات مديران كمال جو عبارتند از:‌
1) تعهد نسبت به مشتريان يا ارباب رجوع
الف) خدمت كردن به مشتري
ب) اهميت قايل شدن براي مشتري
2) تعهد مديران نسبت به سازمان
الف) ساختن فضاي سازمان
ب) حمايت از مديران عالي
ج) رعايت ارزشهاي اساسي سازمان
3) تعهد مديران نسبت به خود
الف) استقلال در فكر و عمل
ب) كسب مهارت‌هاي لازم
ج) پذيراي انتقادات سازنده
4) تعهد مديران نسبت به افراد
الف)نشان دادن علاقه و شناسايي نسبت به كاركنان
ب) دادن بازخور ارشادي
ج) ترغيب فكرهاي خلاق
5) تعهد مديران نسبت به كار
الف) حفظ تمركز صحيح بر كار
ب) ساده كردن كار
ج) اهل عمل بودن
د) روشن كردن اهميت كار

فصل دهم:       
رهبري وضعي و نقش آن در رفتار سازماني

تعريف رهبري وضعي
عملي است متقابل بين :‌
الف)ميزان هدايت و رهنمود
ب)ميزان حمايت اجتماعي– عاطفي يك رهبر
ج) سـطح آمادگي پيروان در انجام يك وظيفه

كاربرد رهبري وضعي
– هر نوع رفتار رهبري مي‌تواند با توجه به سطح آمـادگي فـردي كه سعي در نفوذ او داريم، كمابيش مؤثر باشد.
– در رهبـري وضـعي، رهبر بايد به پيرو كمك كند تا سطح آمادگي خود را تا جايي كه مي‌تواند و مايل است ارتقاء دهد.
– به اعتقاد رهبري وضعي، اگر بخواهيم پيـرواني كه سطح آمـادگي حداقلي دارند، استعداد خود را نشان دهند، به هـدايت بخـشي بسيـار نيرومندي نياز داريم.
– يــكي از راه هـاي كـسب اعـتماد و  اطمينــان افراد، در اين نـگرش، آن است كه آنها رابه حال خود رها كنند.

مديريت عملكرد
– پايـه فـلسفي اوليه اين نوع مديريت، رهبـري وضـعي مي‌بـاشد.
– مديريت عملكـرد در زمينـه چگونگي كاربرد در برگيرنده سه كنش عمـده زير است:
الف) برنامه‌ريزي عملكرد                     
ب) آمـوزش
ج) تجديد نظر در عملكرد
ABCمديريت
علامت اختصاری فعال كننده‌ها،رفتارو پی آمدها است .
ABC Management
فعال كننده‌ها          A=Activators
رفـــتـــــــار           B = Behavior
پي‌آمدها                    C=Cansequences
1- فعال کننده ها
A = ACTIVATORS
امـوري كـه شخـص بـايد پيش از آنـكه عملكرد شايسته را داشته باشد انجام دهد.
2- رفتار
B = BEHAVIOR
عـمـلكـردي است كـه فـرد مي‌خـواهـد.
3- پی آمد ها
C = CANSEQUENCES
آن چـه كه بعـد از رفـتار روي مي‌دهـد.
برتری مدل برای مديران در اين است كه، هر گاه كسي در سطح دلخواه عمل نكند، مي‌توان علت را به اشكال ناشي از فعال‌كننده‌ها،رفتار و يا اشكال ناشي از پي‌آمدها نسبت داد.

سيستم  PRICE
– يك سيستم پيشرفت بهره‌وري است كه بوسيله «لوربر» بوجود آمده است.
1- شناسايي
p = pin point
به شناسائي يك يا چند حوزه عملكرد كليدي اشاره مي‌كند، كه مدير در پيشرفت آنها مي‌كوشد.
2- ثبت کردن
R = Record
ثبت کردن عملکرد فعلی.
3- دخالت دادن
I = Involve
شامل اقدامات زير است:
1- آگاهي دادن به گروه.
2- به تـوافق رسيدن در مورد معيارها و استراتژي‌ها .
3- تعيين هدف‌هاي فردي.
4- معين كردن پاداش و بازخور.
4- آموزش
C = Coach
شامل مديريت پي‌آمدها بوسيله تحسين پيشرفت، توبيخ عملكرد و جهت بخشي مجدد خطاهاي مردم بي‌تجربه است.
5-ارزیابی کردن
E = Evalution
ارزيابي شكلي رسمي براي شناسايي پيشرفت در اختيار مدير مي‌گذارد و استراتژي‌ها و هدايت بخشي‌هاي آينده را ارزيابي مي‌كند.
منابع و مآخذ
1- رفتـــار سازماني، مورهـد، گريفتن – ترجمه دكتر سيدمهدي الواني و  دكتر غلامرضا معمارزاده – انتشارات مرواريد.
2- رفتـــار سازماني، جلد اول، استيفن رابينز، ترجمه دكتر علي پارسائيان  و دكتر سيدمحمد اعرابي، انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي.
3- مديريت رفتار سازماني، ترجمه دكتر قاسم كبيري، انتشارات مؤسسه جهاد دانشگاهي.
4- انگيزش در سازمانها، دكتر محمدعلي نايلي، انتشارات دانشگاه شهيد چمران.
5- خلاقيـت و نـوآوري در انسانـها و ســازمانها، دكـــتر تيــمور آقايي، انتشارات ترمه .      
6- مديريت رفتــار ســازماني، دكتـر محمدعلي حقيقي ، انتشارات ترمه .
7- كارآفــرين ، جـزوه تدريس دانشـگاهي، مهندس احمــد ياراحمـدي.
8- خلاقيـت و نــوآوري در انســان‌ها و ســازمان‌ها، دكتــر تيمور آقايي، انتشارات ترمه.