مسئوليت اجتماعی؛ اخلاقيات فراسازمانی

چکيده:
بسياري از رفتارها و اقدامات مديران و کارکنان، متأثر از ارزشهاي اخلاقي بوده، ريشه در اخلاق دارد. عدم توجه به اخلاق کار در مديريت سازمانها، در جوامعي مانند ايران که از يک سو داراي ارزشهاي اخلاقي غني بوده، از سوي ديگر با کشورهاي پيشرفته فاصله قابل توجهي دارند، مي‌تواند معضلاتي بزرگ براي سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزايش انتظارات اجتماعي از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلي مانند محيط زيست ، حقوق زنان، کودکان، اقليتها، معلولان، برابري استخدام و کاهش نيروي انساني، حساس‌تر شده‌اند. بي‌توجهي سازمانها به اين حقوق و عدم رعايت اصول اخلاقي در برخورد با ذي‌نفعان بيروني، مي‌تواند مشکلاتي را براي سازمان ايجاد کند و مشروعيت سازمان و اقدامات آن را موردپرسش قرار داده، در‌نتيجه سود و موفقيت سازمان را تحت تأثير قرار دهد. اخلاق کار ضعيف، بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مديران موثر بوده، مي‌تواند بر عملکرد فردي ، گروهي و سازماني اثر بگذارد.

عملکرد و موفقيت سازمان
لازمه موفقيت سازمان، عملکرد مناسب آن است. شاخص هايي مانند: سودآوري، بقا، رشد ميزان دستيابي به اهداف و قابليت هاي رقابتي را مي توان به عنوان نتيجه عملکرد مناسب تلقي کرد. برخي از صاحبنظران مانند هيگنز و وينکز موفقيت سازماني را با عملکرد سازماني معادل فرض کرده اند. آنها براين باورند که به طور کلي عملکرد سازماني نتيجه‌اي است که به عنوان برايند رفتار سازمان، اتفاق مي‌افتد. (Higgens & Vincze, 1993).در اين مقاله شاخص‌هايي مانند: سود‌آوري، بقا، رشد، ميزان دستيابي به اهداف و قابليتهاي رقابتي به عنوان شاخص‌هاي موفقيت تلقي شده، تمامي مواردي که به طور غير مستقيم به عملکرد کمک مي کنند (از قبيل: بهبود کيفيت رضايت مشتريان، افزايش همکاري،کاهش تعارض و کاهش هزينه‌ها) موردتوجه قرار مي‌گيرند.
از آنجا که در ادبيات سازمان و مديريت، مسئوليت اجتماعي بخشي از مقوله اخلاق کار محسوب شده و از آن به عنوان اخلاقيات فرا سازماني ياد مي شود، در تشريح ادبيات موضوع، لازم است ابتدا به مفهوم اخلاق و اخلاق کار پرداخته شود و پس از آن پيشينه مسئوليت اجتماعي مورد بررسي قرار گيرد.

اخلاق و اخلاق کار
اخلاقيات ارتباط نزديک و تنگاتنگي با ارزشها دارند و به عنوان ابزاري نگريسته مي‌شوند که ارزشها را به عمل تبديل مي‌کنند. اخلاق، يعني رعايت اصول معنوي و ارزشهايي که بر رفتار شخص يا گروه حاکم است، مبني بر اينکه درست چيست و نادرست کدام است؟ (دفت، 1374: 638). اخلاق، مفاهيمي چون: اعتماد، صداقت، درستي، وفاي به عهد نسبت به ديگران، عدالت و مساوات و فضائل شهروندي و خدمت به جامعه را در بر مي‌گيرد. اخلاق در معني، تشخيص درست از نادرست و خوب از بد، هميشه موضوع مورد بحث فلاسفه بوده، آنها به عنوان يکي از شاخه‌هاي فلسفه، در مورد آن سخن گفته‌اند. به علاوه بــرخي مانند هايک اخلاق را تمدن‌ساز به شمار مي‌آورند. (غني‌نژاد، 1381: 129). بيشتر استانداردها و قواعد اخلاقي در يک فرهنگ نسبت به فرهنگهاي ديگر و در زمانهاي مختلف با يکديگر تفاوت دارند. (هس مر، 1995: 113). به عبارت ديگر، نسبيت گرايي اخلاقي باعث مي شود آنچه که در يک جامعه، عملي درست ناميده مي شود در فرهنگ يا جامعه اي ديگر نادرست تلقي شود و ميزان ابهام و بعضاً تعارض در ارزشها افزايش يابد.
اخلاق کار(Business Ethics) به معني شناخت درست از نادرست در محيط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست است. اخلاق کار، به عنوان شاخه‌اي از دانش مديريت، از زمان پديدار شدن نهضت مسئوليت اجتماعي در دهة 1960 پديدار شد. در اين دهه جنبشهاي آگاهي بخش اجتماعي، انتظارات مردم را از سازمانها بالا برده، آنها را به اين نتيجه رسانده بود که سازمانها بايد از امکانات وسيع مالي و نفوذ اجتماعي خود براي رفع مشکلات اجتماعي، مثل: فقر، خشونت، حفاظت از محيط زيست، تساوي حقوق، بهداشت عمومي و بهبود وضع تحصيلات استفاده کنند. مردم براين باور بودند که چون شرکتها و مؤسسات با استفاده از منابع کشور به سود دست مي‌يابند، به کشور بدهکار و مديون هستند و بايستي براي بهبود اوضاع اجتماعي تلاش کنند (Mc Namara,1999:6)‌. اگرچه انگيزه و توجه شرکت به رعايت مسائل اخلاقي به سال 1923 و به بنيانگذار شرکت مبلمان و اثاثيه هرمان ميلر دي جي دوپر بر مي‌گردد ولي توجه به اخلاقيات در نوشته هاي مديريت، در کتاب: وظيفه‌هاي مديران چستر بارنارد (1938) و آثار ماکس وبر به چشم مي خورد (اشنايدر و بارسو، 413:1379). بارنارد براين باور بود که «‌ناممکن است سازمانهاي رسمي بتوانند بدون عنصر اخلاقي عمل کنند. رهبري که به اصول اخلاقي عمل نمي کند نفوذ خود را از دست مي‌دهد و نمي‌تواند براي مدت طولاني دوام آورد» (بارنارد، 1368‌: 404).
طرفداران اخلاق کار در دو دسته قرار مي‌گيرند. افرادي مانند چپل بر اين باورند که رعايت اخلاق کار، باعث افزودن ارزش به سهامداران شده، ابزاري براي دستيابي به هدف بيشينه کردن سود است (ديدگاه اخلاقيات ابزاري). در مقابل، افرادي مانند بارنارد (1938)، کوئين و جونز (1995) و ميلتون – اسميت، ديدگاه غير ابزاري داشته و باور دارند که سازمان بايستي گذشته از ملاحظات مالي، اخلاق کار، به دليل آنکـه ماهيت اين کـار درست است، بايــد آن را رعـايت کند. (Poesche,2002:311) در نظـريه‌هاي نـوين مديـريت از قبيـل کارگزاري (Agency Theory)، ذينفعـان (Stakeholders)، حـاکميت شـــرکتي (Corporate Governance) ، و نهادينگي(Institutional Lization) نيز اخلاقيات به گونه‌اي مورد توجه است. (رحمان سرشت، 1384).

نظريه‌هاي اخلاق و مسئوليت اجتماعي
همان‌گونه که گفته شد، از مسئوليت اجتماعي به عنوان اخلاقيات فرا سازماني ياد مي شود که مفهوم مسئوليت اجتماعي را مي‌توان از بيشتر نظريه‌هاي اخلاق استنباط و استخراج کرد. براي روشن شدن بهتر مطلب ابتدا به اختصار نظريه‌هاي اخلاق تشريح مي‌شود. هس‌مر (1995) يکي از کامل‌ترين دسته بندي ها را از تئوريهاي اخلاق اين‌گونه ارائه مي کند:
1. قانون جاويدان (Eternal Law): اين ديدگاه که به قانون طلايي نيز مشهور است بدين گونه خلاصه مي‌شود که «با ديگران آن گونه رفتار کن که دوست داري ديگران با تو رفتار کنند».
2. منفعت گرايي يا تئوري فرجام گرايي (Utilitarianism): اين ديدگاه منطبق با تعريفي از اخلاق است که توسط جرمي‌بنتم متفکر بريتانيايي ارائه شده و بر نتايج و فرضيات فردي متمرکز است. بر اين اساس، اخلاقي بودن يک رفتار، براساس ميزان مطلوبيت آن بيان مي‌شود. يعني وقتي منافع يک عمل براي جامعه بيشتر از ضررهاي آن باشد، آن عمل اخلاقي است
3. وظيفه‌گرايي يا آغازگرايي (Deontological): آغازگرايي دربرابر فرضية فرجام گرايي است. بر اساس اين ديدگاه که توسط ايمانوئل کانت ارائه شد، هر عمل به نتيجة آن بستگي نداشته، به نيت شخص تصميم گيرنده بستگي دارد.
4- عدالت توزيعي: در اين تئوري که توسط جان راولز پيشنهاد شده، يک عمل را در صورتي که منجر بـه افزايش همکاري بين اعضاي جامعه شود، مي‌توان درست و عادلانه و مناسب (و بنابر‌اين اخلاقي) ناميد و عملي را که در جهت مخالف اين هدف عمل کند مي‌توان نادرست، ناعادلانه و نامناسب (و بنابراين غيراخلاقي) ناميد. در اين ديدگاه، همکاري اجتماعي، اساس منافع اجتماعي و اقتصادي را فراهم مي‌آورد و تلاش فردي کم اهميت و در مواردي ناديده گرفته مي‌شود.
5. آزادي فردي: بر اساس اين ديدگاه که توسط رابرت نوزيک پيشنهاد شد، آزادي، نخستين نياز جامعه است. بنابراين هر عملي که آزادي فردي را نقض کند، غيراخلاقي است؛ حتي اگر منافع و رفاه بيشتري براي ديگران ايجاد کند.
مسئوليت اجتماعي
امروزه مسئوليت اجتماعي شرکت (CSR) مفهومي وسيع تر از فعاليتهاي گذشته دارد. مسئوليت اجتماعي به طور اعم، به مجموعه فعاليتهايي گفته مي‌شود که صاحبان سرمايه و بنگاه هاي اقتصادي به صورت داوطلبانه، به عنوان يک عضو مؤثر و مفيد در جامعه، انجام مي دهند.
گريفن و بارني مسئوليت اجتماعي را چنين تعريف مي کنند؛ «مسئوليت اجتماعي، مجموعه وظايف و تعهداتي است که سازمان بايستي در جهت حفظ و مراقبت و کمک به جامعه اي که در آن فعاليت مي کند، انجام دهد». درک فرنچ و هينر ساورد(1998) در کتاب: فرهنگ مديريت در مورد مسئوليت اجتماعي مي نويسند، «مسئوليت اجتماعي، وظيفه اي است بر عهده موسسات خصوصي، به اين معنا که تأثير سوئي بر زندگي اجتماعي که در آن کار مي کنند، نگذارد. ميزان اين وظيفه عموماً مشتمل است بر وظايفي مانند: آلوده نکردن، تبعيض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعاليتهاي غيراخلاقي و آگاه کردن مصرف کننده از کيفيت محصولات. همچنين وظيفه اي است مبتني بر مشارکت مثبت در زندگي افراد جامعه.
در متون مديريت استراتژيک، مسئوليت‌هاي اجتماعي به گونه عام و اصول اخلاقي به گونه خاص به بخش جدايي ناپذير از مباحث تدوين و اجراي استراتژي تبديل شده است. صاحبنظران مسئوليت اجتماعي در دو دسته مخالفان وموافقان قرار مي‌گيرند. برخي از طرفداران اقتصاد بازار، مانند ميلتون فريدمن با مسئوليت اجتماعي مخالف بوده، آن را با مکانيسم‌هاي اقتصاد آزاد در تضاد مي‌دانند. فريدمن کاهش قيمت محصول براي کاهش تورم ، استخدام براي مبارزه با بيکاري و هزينه کردن براي کاهش آلودگي محيط زيست را هدردادن پول و سرمايه سهامداران مي‌داند . او از مسئوليت اجتماعي به عنوان يک دکترين اساسا ويرانگر نام مي برد. فريدمن تنها مسئوليت اجتماعي شرکت تجاري را استفاده از منابع جامعه و مشارکت در فعاليتهايي که براي افزايش سود با رعايت قواعد بازي (بدون نيرنگ و فريب) طراحي شده‌اند، مي‌داند.در مقابل کارل که از طرفداران مسئوليت اجتماعي است، براين باور است که مديران يک سازمان تجاري، چهار مسئوليت اقتصادي، حقوقي، اخلاقي وفداکاري کردن دارند. کارل اين چهار مسئوليت را به ترتيب اولويت فهرست مي کند (نمودار 1) و بر اين باور است که مسئوليت اخلاقي و فداکاري امروز ممکن است در آينده به ترتيب به مسئوليتهاي حقوقي و اخلاقـي تبديل شوند. هم فريدمن و هم کارل مـدعي‌اند که با توجه به اثر مسئوليتهاي اجتماعي بر سود شرکت، نظريه خود را ساخته و مطرح کرده‌اند. فريدمن مي‌گويد: اقدامات از نظر اجتماعي مسئولانه، به کارايي شرکت آسيب مي‌رساند.
کارل باور دارد که بي توجهي به مسئوليتهاي اجتماعي موجب افزايش دخالت دولت و در نتيجه کاهش کارايي مي‌شود. اگر شرکت داوطلبانه به برخي مسئوليتهاي اجتماعي و اخلاقي خود عمل کند، مي‌تواند به سود مورد نظر خود دست يابد. (هانگر و ويلن،1384: 51).

آثار مثبت رعايت مسئوليت اجتماعي بر عملکرد و موفقيت سازمان
گرچه حاکميت اخلاق کار بر سازمان، منافع زيادي براي سازمان از بعد داخلي از جنبه‌هاي بهبود روابط، افزايش جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزايش تعهد و مسئوليت پذيري بيشتر کارکنان، افزايش چندگانگي و کاهش هزينه‌هاي ناشي از کنترل دارد ولي از ديدگاه مسئوليت اجتماعي نيز از راه افزايش مشروعيت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقي درتوجه به اهميت ذي‌نفعان، افزايش درآمد، سودآوري و بهبود مزيت رقابتي، و…، توفيق سازماني را تحت تاثير قرار مي‌دهد. در ادامه به تشريح اين آثار مثبت و شواهد مويد آن خواهيم پرداخت.
افزايش مشروعيت سازمان و اقدامات آن
امروزه در شرايط جهاني شدن و شبکه‌هاي گستردة اطلاعاتي از سازمانها، انتظار مي‌رود در برابر مسائل محيط زيست، رعايت منافع جامعه، حقوق اقليتها و … حساسيت داشته، واکنش نشان دهند. به علاوه اين شبکة گسترده، تمام فعاليتهاي سازمانها را زيرنظر دارد و به راحتي مي‌تواند از راه انجمنها و مجامع مختلف، چهره سازمانها را در انظار عمومي خراب کند، بنابراين سازمانها ناچار به انجام اقدامات وسيع و گسترده براي جلب افکار عمومي هستند که وجه غالب آنها نشان دادن وجهه اخلاقي کارهاي سازمان است. گفتني است که هر چه سازمانها بزرگتر باشند، بايد حساسيت آنها هم نسبت به اين مسائل بيشتر باشد (NBES,2005:5). رفتار غيراخلاقي، رفتار محيط کسب و کار را بر ضد خود تحريک کرده، موجب شکست سازمان مي شود (Buckley,2001:26).
التزام اخلاقي در توجه به اهميت ذي‌نفعان
علاوه بر سهامداران، گروههاي ديگري نيز وجود دارند که از اقدامات سازمان تأثير مي‌پذيرند و داراي منافع مشروعي از سازمان‌اند. ازجمله اين گروهها مي‌توان به مشتريان ،تامين کنندگان مواد اوليه، دولت و جامعه اشاره کرد.لستر تارو (1990)و ايوان و فريمن (1988) براين باورند که، پاسخ مثبت به ملزومات اخلاقي اجتماعي، با افزايش سود و ارزش افزوده در درازمدت، همراه است (رحمان سرشت، 1385 :21).
افزايش درآمد، سودآوري و بهبود مزيت رقابتي
توجه به تمام افراد و گروههايي که ذي‌نفع هستند، ميزان سود شرکتها را در بلند مدت افزايش خواهد داد، زيرا موجب انگيزش نيروي انساني، افزايش حسن نيت اجتماعي و اعتماد مردم به يکديگر و نيز کاهش جريمه‌ها مي‌شود. ديويد براين باور است که: «روز به روز باور سازمانها در اين مورد راسخ‌تر مي‌شود که ترويج اصول اخلاقي و تقويت فرهنگ معنوي موجب ايجاد مزيتهاي استراتژيک خواهد شد (ديويد، 1382: 60). کي و پاپکين باور دارند که تجزيه و تحليل شکستهاي شرکتها و مصيبت هاي وارده به آنها نشان مي‌دهد که لحاظ اخلاقيات و حساسيتهاي اجتماعي درنهايت، در فرايند تصميم گيري و تدوين استراتژي، موجب افزايش سودآوري شرکت خواهد شد. همچنين طبق گزارشي که در سپتامبر 2005 توسط دولت استراليا منتشر شده، رشد اقتصــادي ايــن کشـــور از سال 1998 تا 2005 به رقم متوسط سالانه 6/3 درصد رسيده که بيشتر از بسياري از کشورهاي توسعه يافته، مانند امريکا، آلمان، ژاپن و انگلستان است. بر اساس اين گزارش، عوامل رشد اين کشور، نگرش مثبت به تغيير و نيـــروي انسـاني آموزش ديده با اخلاق کار بسيار قوي اعلام شده است (OECD,2005). براساس گزارش مجله فورچون، 63 درصد مديران عالي شرکتهاي برتر بر اين باورند که رعـايت اخلاقيات، موجب افزايش تصوير مثبت و شهرت سازمان شده، منبعي براي مزيت رقابتي به شمار مي‌آيد (Buckley et. al,2001:15). به علاوه تحقيق سويني(1999) در استراليا نشان داد که 90 درصد استراليايي‌ها علاقه‌مند به خريد از شرکتهايي هستند که رفتارهاي آنها اخلاقي است. اين تحقيق مشخص کرد هرچه اعتماد بين اعضاي يک سازمان بيشتر باشد نياز به کنترل مستقيم کاهش مي‌يابد (Lagon,1999:5).
استفاده از مزاياي چندگانگي
متخصصان پيش‌بيني مي‌کنند که نيروي کار به گونه‌اي روزافزون متنوع تر خواهد شد و شرکتهايي که بتوانند نيازهاي اين افراد متنوع را درک کرده، از اين تنوع به خوبي بهره گيرند، موفق خواهند بود. لازم است مديران توانايي اداره افراد با جنسيت، سن، نژاد، مذهب، قوميت و مليتهاي مختلف را داشته باشند. رعايت عدالت و اخلاق در برخورد با اين افراد در محيط کار، مديريت آنها را تسهيل مي‌کند و اين امکان را براي سازمان فراهم مي‌سازد که از مـزاياي نيروي کار متنوع، بهـره گيرد. مطالعـه‌اي که توسـط رايت و همـکاران در سال (1995) در مـورد رابطه و بين چندگانگي وعملکرد سازماني انجام گرفته، رابطه مثبتي را بين افزايش سطح چندگانگي در محيط کار و عملکرد مالي سازمانها، نشان مي‌دهد. باکلي (2001) بر اين باور است که چندگانگي سازگار با برنامه هاي اخلاق و فرهنگهاي اخلاقي اند مي‌تواند موجب شهرت و اعتبار سازمان شده و عملکرد آن را بهبود بخشد (Buckly,2001:25) .
کاهش هزينه هاي ناشي از کنترل
ترويج خودکنترلي در سازمان، به عنوان يکي از مکانيزمهاي اصلي کنترل، از مباحثي است که بنيان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزشهاي فردي قرار دارد. ترويج خودکنترلي باعث کاهش هزينه هاي ناشي از روشهاي کنترل مستقيم شده و موجب بهبود سود مي‌شود. اين مستلزم تعهد کامل اعضا به تيــم، مسئوليـت پذيري همـــه اعضاي تيم و داشتن احترام و اعتماد بين آنها و مديريت است.(Lau & Idris, 2003:293)
بهبود روابط، افزايش جو تفاهم و کاهش تعارضات
يکي از نتايج بهبود اخلاق کار در سازمان، تنظيم بهتر روابط در سازمان است که اين به نوبة خود باعث افزايش جو تفاهم در سازمان و کاهش تعارضات بين افراد و گروهها شده، عملکرد تيمي را بهبود مي بخشد. شايد بيشترين تأثيرات اصول اخلاقي مربوط به رفتار نيروي انساني باشد. مطابق تحقيقات تروينو و يانگ بلاد تصميم‌گيريهاي اخلاقي به طور عمده تحت تأثير گزينش و استخدام افراد اخلاقي است و پاداش و تنبيه متداول تأثير زيادي در رعايت اصول اخلاقي ندارد (لاوسن1381: 268). توجه بارنارد به اخلاق، به دليل نقش آن در تسهيل همکاري و کاهش تعارض و مسئولانه عمل کردن به وظايف در محيط کار است.
افزايش تعهد و مسئوليت پذيري بيشتر کارکنان
چنانکه گفته شد اخلاق بر فعاليت انسانها تأثير قابل توجهي دارد و لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسئوليت پذيري کارکنان است. دسلر باور دارد که: اگر کارکنان براين باور باشند که با آنان رفتاري عادلانه و منصفانه مي‌شود، شايد تمايل بيشتري داشته باشند که بار (کاري) بيشتري را تحمل کنند (دسلر،1378 : 327). دونالدسون و ديويس باور دارند که مديريت ارزشهاي اخلاقي در محيط کار، موجب مشروعيت اقدامات مديريتي شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازماني را تقويت مي کند، اعتماد در روابط بين افراد و گروهها را بهبود مي‌بخشد و با پيـروي بيشتر از استانداردها، موجب بهبــود کيفيت محصولات و درنهايت افزايش سود سازمان مي‌شود (Donaldson & Davis,1990). با توجه به نقشي که انسانها در سازمانهاي امروزي دارند، نوع قضاوت افراد در مورد سازمان و موضوع فعاليت‌شان تأثير بسيار زيادي در کارايي و اثربخشي آنها و در نتيجه کارايي و اثربخشي سازمان دارد. انتظار بروز خلاقيت توسط کساني که کار خود را از لحاظ اخلاقي ناپسند تلقي مي‌کنند، واقعي و منطقي نيست.

نتيجه گيري
هرچند هدف اصلي سازمانها، افزايش کارآيي و کسب سود است، ولي در عصر اطلاعات و جهاني‌سازي براي دستيابي به موفقيت، بايد به انتظارات اجتماعي و احکام اخلاقي، واکنش مناسب نشان دهند و به بهترين شکل اين‌گونه انتظارات را با اهداف اقتصادي سازمان تلفيق کنند، تا دستيابي به اهداف بالاتر و والاتري را امکان‌پذير سازند. رعايت اخلاق کسب‌و‌کار و مسئوليت اجتماعي از راه افزايش مشروعيت اقدامات سازمان، استفاده از مزاياي ناشي از افزايش چندگانگي و افزايش درآمد، سودآوري و بهبود مزيت رقابتي موفقيت سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد. پايبندي رهبران و مديران سازمانها به اصول اخلاقي، توجه به ميزان مشروعيت اقدامات سازمان از نظر کارکنان، توجه و تأکيد بر اصول اخلاقي جهان‌‌شمول، تدوين منشور اخلاقي سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسيتهاي جامعه، برنامه هاي آموزش اخلاقيات براي مديران و کارکنان، از جمله اقداماتي است که مديران مي‌توانند در اين زمينه انجام دهند.

منبع: ماهنامه تدبير-سال نوزدهم-شماره 204
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت  www.SYSTEM.parsiblog.com

منابع
1. دفت، ريچارد ال، (1374): تئوري سازمان و طراحي ساختار، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران، مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني.
2. هس مر، ال تي، (1382): اخلاق در مديريت، ترجمه سيد محمد اعرابي و داوود ايزدي، تهران، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي.
3. اشنايدر ، سوزان سي و ژان سوئي بارسو(1379): مديريت در پهنة فرهنگ ها، ترجمه: سيد محمد اعرابي و داوود ايزدي، تهران،پژوهشهاي فرهنگي،
4. قلي پور، آرش، (1380): جامعه شناسي سازمان‌ها، رويکرد جامعه شناختي به سازمان و مديريت، تهران، سمت.
5. رحمان سرشت، حسين، (1377): تئوري هاي سازمان و مديريت، جلد اول، تهران، مؤسسه انتشارات فرهنگي فن و هنر.
6. بارنارد، چستر، (1368): وظيفه هاي مديران، ترجمه: محمدعلي طوسي، انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي، تهران.
7. هانگر جي ديويد و توماس ال ويلن (1384): مباني مديريت استراتژيک، ترجمة: سيد محمد اعرابي و داوود ايزدي، تهران پژوهش هاي فرهنگي،
8. ديويد فرد آر، (1382): مديريت استراتژيک، ترجمه: علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي.
9. لاوسن، آلن، (1381): مديريت اخلاقي در خدمات دولتي، ترجمه: محمدرضا ربيعي مندجين و حسن کيوريان، تهران، نشر يکان.
10. دسلر ، گري، (1378): مباني مديريت منابع انساني، ترجمه: علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران ، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي .

11. Hopkins willie E,(2001)» Diversity And Organizationapplreformance»,Routledge,Ny,120-128
12. Higgins, J M. & Vincze J.W. (1993) ,” Strategic Management Concepts”, Fort Worth,Tx: Dyden.
13. Mc Namara,carter, (1999), «Complete Guide To Ethics Management», http://www.management help
org/library/ethics/ethxgde.htm
14. Poesche,(2002)»Agile Manufacturing Straegy& Business Ethics»,Journal Of Business Ethics 38,No.4
15. OECD Productinty Database, (2005), www.axiss.com.au/assets/document/
16. Buckly M. R. ,D s.Beu,D. D. Frink (2001)»Ethical Issues in Human Resources Systems»,Human Resource Management Review,No.11,11-29.
17. lagon Attracta,(1999),»Globalization & New Social & Ethical Accountabilities», KPMG www, Ncoss. org. u.bookshelf conference.
18. NBES (National Business Ethics Survey), www.ethics.or/nbes.(2003)/_ summery.html
19. Lau h.c. & m. a. Idris,(2005),»Soft foundations of the critical success factors ontqm implementation in Malaysia»,TQM Magazine ,vol.13,no.4.pp515-52
20. Donaldson,T.&K.Davis (1990), «Business Ethics».Management Decision, V.28,N6