بررسی پژوهشی اعتیاد به کار در شرکت پتروشیمی بیستون

مقدمه:
اصطلاح اعتیاد به کار (Workaholism) یا کارشیفتگی نخستین بار توسط وین اوتس در کتابش، با عنوان: اعترافات یک معتاد به کار عنوان شد. در فرهنگ لغت هریتیج، معتاد به کار به شخصی گفته می شود که نیاز وسواس گونه و بی امانی نسبت به کار دارد. اعتیاد به کار، اعتیادی است که برای شخص می تواند لذتبخش یا خسته کننده و مشکل ساز باشد. عده ای این حالت را یک بیماری می دانند که در دسته اختلال های وسواس گونه قرار می گیرد. مشکل این است که این افراد اعتقاد دارند که اگر کار نکنند، دنیا بر سرشان خراب خواهد شد. آنها لزوماً عاشق کار خود نیستند یا کوششی برای رسیدن به مدارج بالا از خود نشان نمی دهند. اگر شخصی تصور کند که خودش تنها کسی است که می تواند این کار بخصوص را انجام دهد، به احتمال زیاد یک معتاد به کار یا Workaholicبه شمار می آید. بسیاری از پژوهشگران و متخصصان هنجارهای انسانی بر این باورند که اعتیاد به کار یکی از سخت ترین انواع اعتیادهاست که به دلیل بد نبودن ظاهری آن، نه تنها از سوی دیگران مورد انتقاد قرار نمی گیرد، بلکه تشویق هم می شود. در شرایطی که بسیاری، اعتیاد به الکل یا مواد مخدر را به شدت تقبیح می کنند، اعتیاد به کار یا عادت به پرکاری، مانند یک بیماری نهفته و موذی می تواند زندگی شخصی یا خانوادگی فرد را از هم بپاشد.
مطالعه جدیدی که توسط محققان دانشگاه مریلند آمریکا انجام شده، نشان می دهد که کار زیاد، زندگی خانوادگی را تحلیل می برد. این تحقیق که نتایج آن در سال ???? در مجله روان شناسی عملی (Psychology of Applied Journal) به چاپ رسیده نشان داد که ساعت کاری زیاد باعث تداخل کار و زندگی خانوادگی می شود که این مسئله، خود افسردگی و سایر مشکلات ناشی از استرس را به دنبال دارد.
کار زیاد، حتی در مواردی باعث مرگ افراد هم شده است. از مهمترین این موارد می توان به مرگ چن یی نی کارگردان ?? ساله چینی در اثر خونریزی گوارشی در سر صحنه فیلمبرداری فیلم آرایشگر و نیز مرگ وانگ جون یائو رییس گروه جون یائو اشاره کرد. وی نخستین شرکت هواپیمایی خصوصی را در چین دائر کرد ولی در سن ?? سالگی بر اثر سرطان دستگاه گوارش، جان خود را از دست داد.
ژاپن معمولا به شکل یک فرهنگ معتاد به کار تصویر می شود. بسیاری از آنها بر این باورند که ساعات زیاد کار کردن پشت میز، نشان دهنده وفاداری به سازمان است. بسیاری از کارمندان ژاپنی نسبت به ترک کردن زودهنگام کار بی میل بوده، بر این عقیده اند که: «رئیسم نمی خواهد زودتر به منزل برود. چون رئیس وی نمی خواهد زودتر به منزل برود، پس من هم نمی توانم زودتر به منزل بروم، چون رئیسم نمی خواهد زودتر به منزل برود‍». سالیانه عده ای از ژاپنی ها به دلیل کار بیش از اندازه، زندگی را ترک می گویند و حتی برای مرگ در اثر کار زیاد، واژه ای به نام کاروشی (Karoshi) دارند در مواردی که بتوان ثابت کرد علت مرگ کار بیش از اندازه بوده است، خانواده این شخص می توانند به دلیل عدم مداخله کارفرما در رفتار خود تخریب گرانه کارمندش، از او تقاضای غرامت کنند .
اوتس  اعتیاد به کار را نوعی خو گرفتن به چیزی میداند. وی معتاد به کار را شخصی می داند که نیاز فراوانی به کار دارد که اختلال ها و تعارض های زیادی را در سلامت جسمانی، شادی و شعف شخصی، روابط بین فردی و روحیه اجتماعی بودن، به وجود می آورد. اسپنس و رابینز  نخستین تعریف آکادمیک و عملی از واژه اعتیاد به کار را ارائه کردند. از دیدگاه آنها، اعتیاد به کار از یک سری از نگرشها و برداشت های افراد نشات گرفته است. آنها معتاد به کار را به شخصی قلمداد می کنند که درگیری در کار بالا، احساسات جبری بالا یا اشتیاق درونی فوق العاده ای نسبت به کار دارد و لذت کمی از کار خود می برد.

دیدگاه روان شناسانه به اعتیاد به کار
نظریه های روان شناختی و جامعه شناختی، دلایل زیادی برای ابتلا به انواع اعتیاد ذکر می کنند، اما ما در اینجا بیشتر قصد داریم از جنبه های درونیتر و تا حدودی متعالی تر، این دلایل و عوامل را بررسی کنیم، هر چند می دانیم که آن دلایل نیز نتیجه بررسیها و پژوهشهای علمی و تجربی می باشند و کاربردهای ویژه خود را دارند.
اعتیاد به کار، نوعی نیاز تسکین ناپذیر به مشغول بودن است که در آن علائم زیر قابل ملاحظه اند :
? انکار: مثل همه معتادان این افراد ساعات گرفتاری خود را کمتر از آن چه هست بیان می کنند و تمامی ساعاتی را که در منزل و روزهای تعطیل به مسائل مربوط به کار مشغولند، نادیده می گیرند. در عین حال این افراد به نیاز همسر و فرزندان خود بی توجه بوده و اعتراض آنان را نشانه بهانه گیری و پر توقعی می دانند.
? افسردگی: به طور کلی این افراد احساس سر زنده و شادابی ندارند و گاه علائم افسردگی نیز در آنان بروز می کند.
? تحریف واقعیت : در موارد بسیار، این بیماران واقعا به آن چه می کنند نا آگاه بوده، و واکنش های غیر معقول را که از خود نشان می دهند، موجه و معقول می پندارند.
? کاهش اعتماد به نفس: باوجود توفیق های اقتصادی چشمگیر، این افراد ظاهراً قدرتمند و متکی به نفس، در درون متزلزل و ناپایدارند.
? نیاز به کنترل: این علامت یکی دیگر از واکنش های دفاعی این افراد است به گونه ای که می خواهند نبودن خود را با بهانه گیری های هنگام حضور جبران کنند. اینان به عنوان واکنش جبرانی بیش از اندازه نسبت به آنچه در غیاب آن ها در خانه و خانواده می گذرد، حساس بوده، متاسفانه با فرم بدبینانه ای مسائل را تحلیل می کنند. این جمله را بارها از همسران چنین افرادی می شنویم که میگویند:
«هیچوقت که خونه نیست… ، وقتی هم که هست از نبودنش بدتره… »
کارکردن در این بیماران به سهولت تبدیل به مساله اساسی زندگی شده، به راحتی جای نیازهای احساسی، اجتماعی و حتی تفریحات این افراد را می گیرد.
در مراحل پیشرفته، غرق در جنون سیری ناپذیر کار… کار… کار این بیماران دست از مراقبت از خویش بر می دارند. این مرحله از مراحل خطرناک است، زیرا بیماران نسبت به سلامت خود بی توجه شده، نیازهای روحی و جسمانی خود را نادیده گرفته، در معرض خطر ابتلاء به بیماریهای گوناگون قرار میگیرند.
برخی نظریه پردازان در زمینه اعتیاد، بر این باورند که اعتیاد و اشتیاق فراوان به کار، ناشی از شیفتگی فرد نسبت به کار است. اینان این افراد را خودشیفته می نامند. خودشیفتگی (Narcissism) ریشه در واژه یونانی نارسسیوس دارد. نارسسیوس پسری زیبا ولی متکبر و خودبین بود که روزی هنگامی که تصویر خود را در آب دید شیفته خود شد و جان سپرد. خودشیفتگی به دوست داشتن افراطی خود یا خودبینی و تکبر و خود ستایی، نداشتن همدلی با دیگران، و خود محوری دلالت دارد.
در تحقیقی بعد انکار، توجیه کردن، خود بزرگ بینی، خودپرستی اسنادی، استحقاق و حقانیت و اضطراب و نگرانی به عنوان ابعاد شخصیت خود شیفته این گونه در نظر گرفته شده است.
?) انکار: شخصیت خود شیفته اغلب تفاوت بین خود ایده آل و خود واقعی را انکار می کند. انکار موجب فرار پذیرش مسئولیت اشتباهاتش می شود.
?) توجیه: پیدا کردن دلیل برای رفتارهای غیرقابل قبول به منظور ارائه آنها به شکل قابل قبول است تا کارها، سیاستها و تصمیماتشان منطقی و معقول جلوه کند.
?) خود بزرگ بینی: خودشیفته نسبت به توانائیهای خود اغراق می کند و دانائیها، دستاوردها و مهارتهای خود را بیش از حد تخمین می زند.
?) خودپرستی اسنادی: پیامدهای مطلوب، موفقیتها و نتایج مثبت را به عوامل درونی خود نسبت داده، پیامدهای نامطلوب، شکستها و نتایج منفی را به عوامل بیرونی نسبت می دهد.
?) استحقاق: استثمار دیگران را حق خود دانسته و با دیگران همدلی ندارد.
?) اضطراب: از احساس افسردگی و بی ارزش بودن رنج می برد و نیاز شدیدی به ثبات و اطمینان دارد.
یکی از صحنه های بروز خودشیفتگی، سازمانها هستند. افراد خودشیفته می توانند مهارتها و قابلیتهای خود را هنگام کار نمایان کنند. افراد خودشیفته سعی دارند در زمان کار، تواناییهای خود را به رخ کشیده و تصمیم های موفق خود را جلوه دهند؛ از اینرو زمان زیادی را صرف کار خود می کنند.

 پرکار بودن در برابر اعتیاد به کار
اصطلاح اعتیادبه کار، در بسیاری از موارد به اشتباه در مورد افراد پر انرژی نیز به کار برده می شود که علاوه بر داشتن رابطه خوب با همکاران، لذت بردن از فعالیتهای فاقد سود مالی، استراحت کافی و حضور مناسب در خانواده و جامعه، زمان زیادی را هم برای کار در نظر می گیرند. این افراد، اشخاصی طبیعی هستند که تنها تفاوتشان با دیگران ، برنامه ریزی درست درامور زندگی شخصی و شغلی است.
به باور اسکات و دیگران ، افراد با ساعتهای طولانی کار، لزوماً معتادان به کار نیستند. به عبارتی، ساعتهای طولانی کار، رفتاری است که دلایل نگرشی بسیاری را می توان برای آن متصور شد که تنها یک یا تعداد اندکی از این دلائل را می توان با اعتیاد به کار مرتبط دانست. افراد با درگیری و اشتیاق بالا نسبت به کار، مستعد کار کردن در ساعتهای طولانی بوده، به تبع آن، آماده ابتلا به اعتیاد به کاراند.
به عبارت دیگر: اعتیاد به کار را می توان در کنار موارد دیگر استفاده افراطی از چیزی، عنوان کرد. اما برای تشخیص پرکار بودن ناشی از برنامه ریزی درست و داشتن انرژی کافی و اعتیاد به کار، می توان به موارد اختلاف این دو، توجه کرد.
?) افراد کوشا، کار را به عنوان مورد واجب انجام می دهند و در زمان هایی آنرا یک وظیفه ارضا کننده می دانند. معتادان به کار، کار خود را به عنوان جایی امن و فارغ از امور پیش بینی نشده زندگی در نظر می آورند که می توانند با کمک آن از احساسات و تعهدهای ناخواسته، دور شوند.
?) افراد کوشا می دانند چگونه و در چه زمانی محدوده ای برای کار خود قائل شوند تا بتوانند به گونه ای کامل در کنار خانواده و دوستان حاضر باشند و در برنامه های آنها شرکت کنند. معتادان به کار، اجازه می دهند کارشان در فهرست امور زندگی، بیشترین درجه اهمیت را پیدا کند.آنها غالبا به خانواده، دوستان و فرزندان خود تعهداتی می دهند که بعد به خاطر ضرورتهای کار این قول و قرار را می شکنند
?) افراد کوشا می توانند اشتیاق خود به کار را از بین ببرند، اما معتادان به کار نمی توانند کار نکنند. آنها حتی اگر در حال بازی گلف هم باشند یا به دیدن نمایش مدرسه فرزند خود رفته باشند، باز هم فکرشان مشغول کار است. ذهن این افراد مدام به سمت مسائل و مشکلات کاری پر می کشد.

روش گراندد تئوری چیست:
استراوس و کوربین در سال 1994 در یک تعریف مشابه گراندد تئوری را این گونه تبیین کرده اند:
گراندد تئوری یک روش پژوهشی استقرایی و اکتشافی است که به پژوهشگران در حوزه های موضوعی گوناگون امکان می دهد تا به جای اتکا به تئوری های موجود، خود به تدوین تئوری اقدام کند.
گراندد تئوری(نظریه زمینه ای) یک روش پژوهش عمومی برای تولید تئوری است. منظور از نظریه زمینه ای، نظریه برگرفته از داده هایی است که در طی فرایند پژوهش به صورت نظام مند گردآوری و تحلیل شده اند. در این راهبرد، گردآوری و تحلیل داده ها و نظریه ای که در نهایت از داده ها استنتاج می شود، در ارتباط نزدیک با یکدیگر قرار دارند. پژوهشگر به جای این که مطالعه خود را با نظریه از پیش تصور شده ای آغاز کند، کار را با یک حوزه مطالعاتی خاص شروع کرده، اجازه می دهد که نظریه از دل داده ها پدیدار شود.نظریه بر گرفته از داده ها نسبت به نظریه ای که حاصل جمع آمدن یک سلسله مفاهیم بر اساس تجربه یا تاملات صرف است، با احتمال بیشتری می تواند نمایانگر واقعیت باشد و از آن جا که نظریه های زمینه ای از داده ها استنتاج می شوند، می توانند با ایجاد بصیرت و ادراک عمیق تر، رهنمود مطمئنی برای عمل باشند. گراندد تئوری در ساده ترین شکل ممکن عبارت است از فرایند ساخت یک نظریه مدون از طریق گردآوری سازمان یافته داده و تحلیل استقرایی داده ها برای پاسخگویی بر پرسش های نوین آن دسته از پژوهش های کیفی که فاقد مبانی نظری کافی در زمینه موضوع مورد مطالعه هستند.
5 ویژگی نظریه هایی که از طریق گراندد تئوری تولید می شوند:
1. پژوهشگر را قادر به توضیح و تشریح موضوع مورد مطالعه سازد و امکان پیشگویی در مورد رخدادهای ممکن در زمینه تحقیق را فراهم سازد.
2. در پیشرفت مبانی نظری موضوع مورد مطالعه مؤثر باشد و در آن مشارکت کند.
3. علاوه بر مبانی نظری در زمینه های علمی موضوع مورد مطالعه نیز کاربرد داشته باشد.
4. رویکرد تازه ای برای نگرش به موضوع  مورد مطالعه فراهم آورده و پژوهشگر به مرحله ای از شناخت نسبت به داده برساند که بتواند به داده گردآوری شده معنا و مفهوم ببخشد.
5. پژوهش های آتی در زمینه مورد نظر

تشریح محیط پژوهش:
شرکت پتروشیمی بیستون در زمینی به مساحت 63 هکتار و در شمال شرقی شهر کرمانشاه واقع شده است . این شرکت در بهمن ماه 1383 رسما به بهره برداری و افتتاح رسید .
خوراک این مجتمع نفت سفید به میزان 386 هزار تن و بنزن به میزان 19 هزار تن در سال می بشد . تولیدات آن L.A.B به میزان 50 هزار تن و HAB به میزان 6500 تن در سال می باشد . ازLAB به عنوان ماده پایه و اولیه جهت تولید شوینده ها و از HAB به عنوان ماده مورد استاده در تولید روغن های روان کننده صنعتی به کار می رود . این شرکت درای 260 نفر نیروی رسمی می باشد که 80 نفر در قسمت تولید یا بهربرداری شرکت مشغول به کار می باشند .

هدف از پژوهش:
بررسی میزان اعتیاد به کار در شرکت پتروشیمی بیستون .
در این پژوهش سعی شد در یک محیط ارام مصاحبه انجام پذیرد و کلیه پاسخها محرمانه باشد . حتی در مشخصات مصاحبه شونده از ذکر نام و نام خانوادگی خودداری گردید تا مصاحبه شونده صادقانه به سوالات پاسخ دهد و ترسی از احتمال لو رفتن یا فاش شدن مشکلات احتمالی خود نداشته باشد .
نوع پژوهش:
کیفی
روش پژوهش:
با استفاده از روش گراندد تئوری

منابع دریافت اطلاعات:
نفرات قسمت بهره برداری شرکت پتروشیمی بیستون
معیارهای انتخاب افراد در پژوهش:
1- داشتن حداقل مدرک فوق دیپلم
2- داشتن حداقل 1 سال سابقه کار
3- علاقمندی به شرکت در پژوهش

تعداد نمونه:30 نفر
میزان تحصیلات :کاردانی ،کارشناسی ، کارشناسی ارشد
روش دریافت اطلاعات : از پاسخ های تشریحی داده شده به سوالات

مشخصات شرکت کنندگان در مطالعه :
شرکت کنندگان از پرسنل بهره برداری شرکت پتروشیمی بیستون بودند که در واحدهای utility ،  LPU  و NPU مشغول به کار بودند . سطح تحصیلات از کاردانی تا کارشناسی ارشد بود . پست سازمانی افراد ،اپراتور سایت ، ارشد سایت ، کارشناس اتاق کنترل و شیفت کنترل بودند . سن شرکت کنندگان در فاصله 24 تا 37 سال قرار داشت .  سابقه افراد بین 1 تا 12 سال بوده است و  از بین افراد 15 نفر دارای مدرک کارشناسی ، 10 نفر کاردانی و 5 نفر هم کارشناسی ارشد بودند .
مراحل اجرای پژوهش:
1- انتخاب موضوع
2- تهیه و تدوین پرسشها
3-جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ها
4- کدگذاری (آزاد ، محوری ، انتخابی)
5- تحلیل اطلاعات موجود
6- نگارش تئوری

چگونگی استخراج کدها :
جهت استخراج کدها جهت کدگذاری آزاد-محوری سوالاتی جهت پاسخگویی شرکت کنندگان تهیه شد که نمونه سوالات به شرح زیر می باشد .

پرسشها کد آزاد  کد محوری
1- تعریف شما از اعتیاد به کار در سازمان چیست ؟ 6 4
2- دیدگاه شما در مورد کارتان چیست ؟ 8 2
3- آیا از عوارض اعتیاد به کار آگاه هستید ؟ توضیح دهید
12 4
4 سازمان برای جلوگیری از اعتیاد به کار چه اقداماتی انجام داده است ؟ 9 1
5- آیا کار بر زندگی خانوادگی شما تاثیر داشته است ؟ توضیح دهید 8 4
6- فکر می کنید به چه میزان به کار نیاز دارید ؟(از لحاظ اقتصادی،اجتماعی،روحی) 6 5
7- روابط شما با سایر همکارانتان در محیط کار چگونه است ؟ توضیح دهید  7 3
مجموع 56 12
در این قسمت به بررسی کدهای آزادی که از سوال سوم یعنی عوارض اعتیاد به کار آمده است می پردازیم .
شماره جوابها یا کدهای ازاد تعداد نظرات
فردی 1 مشکلات جسمی ناشی از کار زیاد 22
2 مشکلات روحی و روانی 25
3 ایجاد استرس زیاد در فرد 16
4 عدم موفقیت در زندگی شخصی 20
5 جذاب نبودن لذتهای زندگی 8
خانوادگی 6 عدم توجه مناسب به خانواده 11
7 عدم رضایت افراد خانواده از فرد 14
8 بریدن فرد از خانواده و گریزان بودن از خانواده 6
سازمانی 9 کار زیاد باعث اثر مثبت روی سازمان می شود 5
10 تشویق فرد توسط سازمان بدون توجه به مشکلات فرد 1
محیطی 11 طرد فرد توسط دوستان و همکاران 3
12 منزوی شدن در جامعه 1
بررسی کدهای  سوال اول مربوط به تعریف اعتیاد به کار
محوری شماره جوابها یا کدهای آزاد تعداد نظرات
عوامل فردی 1 وابستگی بیش از حد به کار 15
عوامل شغلی 2 کار کل زندگی شخصی را تحت تاثیر قرار می دهد 10
3 مشکلات جسمی که از کار زیاد ایجاد می شود  8
عومل عملکردی 4 توجه به کار در تمام اوقات روز 16
5 کار زیاد و بیش از حد معمول 20
عوامل روحی 6 وابستگی روحی به کار 7

بررسی کدهای سوال دوم یعنی دیدگاه فرد در مورد کار
محوری شماره جوابهایا کدهای آزاد تعداد نظرات
عوامل شغلی 1 کار پر استرس و پر خطر است 16
2 کار خسته کننده است مخصوصا به علت شیفتی بودن 12
3 کار یکنواخت و فاقد جذابیت است 13
4 هیچ جذابیتی ندارد و فقط به علت دلایل مادی کار می کنم 8
5 کار در زندگی اهمیت ندارد و فقط به صورت عادت در آمده 8
عوامل روحی 6 از کار لذت بردن 8
7 کار فراتر از احتیاجات اقتصادی است 9
8 اهمیت زیاد کار در زندگی 20

بررسی کدهای سوال6 : فکر می کنید به چه میزان به کار نیاز دارید
محوری شماره جوابها یا کدهای آزاد تعداد نظرات
عوامل اقتصادی 1 بنا به دلایل مادی 21
2 از دست دادن کار در صورت کم کاری 16
عوامل اجتماعی 3 از جنبه جایگاه اجتماعی 9
عوامل روحی 4 از جنبه روحی 9
عوامل آموزشی 5 از جنبه آموزشی 3
عوامل فرهنگی 6 از جنبه فرهنگی و قومی 2

بررسی کد سوال5:تاثیر کار بر زندگی خانوادگی
محوری شماره جوابها یا کدهای ازاد تعداد نظرات
عوامل رفتاری 1 عدم فکر کردن به کار بعد از ساعات اداری 10
2 تمایز محیط خانه و کار و عدم تاثیر پذیری خانواده از شغل فرد 24
عوامل فردی 3 تماس با محل کار برای آگاهی از وضعیت شرکت 18
4 تماس با همکاران برای کارهای مربوطه بعد از تایم اداری 12
عوامل شغلی 5 خستگی ناشی از کار و بی حوصلگی در محیط خانواده 10
عوامل خانوادگی 6 انتقاد خانواده از خستگی یا بی حوصلگی فرد 6
7 عدم رسیدگی کامل به خانواده در بعضی روزها به علت کار شیفتی 16
8 پرخاشگری در خانواده به علت فشار کاری  6
بررسی کدهای سوال4:اقدامات سازمان برای جلوگیری از اعتیاد به کار
محوری شماره جوابها یا کدهای آزاد تعداد نظرات
عوامل سازمانی 1 سازمان کاری انجام نداده 4
2 تاسیس باشگاه ورزشی 13
3 اجاره استخر برای پرسنل و خانواده 10
4 برنامه ها در ایام خاص برای خانواده و پرسنل 11
5 ایجاد سفرهای زیارتی و سیاحتی داخلی برای پرسنل 16
6 برگزاری مسابقات فرهنگی ، ورزشی و.. در سازمان 18
7 استفاده از پزشک در داخل و خارج سازمان 5
8 بازدید از شرکتهای مختلف برای تنوع و یادگیری پرسنل 7
9 جابجایی شغلی در سازمان 9

بررسی کدهای سوال7: روابط شما با همکارانتان چگونه است
محوری شماره جوابها یا کدهای آزاد تعداد نظرات
عوامل رفتاری 1 روابط خوب و صمیمی 17
2 روابط تا حد روابط خانوادگی 6
3 مرز قائل شدن بین روابط در محیط کار 8
4 فقط روابط رسمی و در چارچوب سازمان 3
عوامل عملکردی 5 وابسته به موقعیت طرف مقابل 7
عوامل فردی 6 عدم مشکل با همکاران دیگر 22
7 امر و نهی کردن دیگران 3

تدوین تئوری :
پس از ارائه سوالات به 30 نفر از پرسنل بهره برداری شرکت پتروشیمی بیستون پاسخهای انان بارها و بارها مورد بررسی قرار گرفت . پس از بررسی پاسخهای 7 سوال ارائه شده به پرسنل ، 56 کد آزاد از میان پاسخهای انها بدست آمد که پس از بررسی چندین باره کدهای آزاد ،12 کد محوری از میان کدهای آزاد  بیرون آمد که بصورت زیر می باشند .
o عوامل فردی
o عوامل فرهنگی
o عوامل روحی و روانی
o عوامل اجتماعی
o عوامل رفتاری
o عوامل عملکردی
o عوامل سازمانی
o عوامل خانوادگی
o عوامل شغلی
o عوامل اقتصادی
o عوامل آموزشی
o عوامل محیطی

در این پژوهش عوامل فردی ، اقتصادی ، سازمانی ،رفتاری  مهمترین نقشها را در احتمال ایجاد یک فرد معتاد به کار بازی می کنند .  از سواالت و کدهای یافته شده در بالا مشخص شد که یک فرد معتاد به کار دارای خصوصیات زیر می باشد .
? روابط غیر دوستانه با همکاران
? تمایل به امر و نهی کردن دیگران
? پرخاشگری در محیط خانواده
? بی حوصلگی فرد در محیط خانواده
? کار فراتر از احتیاجات اقتصادی فرد
? وابستگی روحی به کار
? مشکلات جسمی ناشی از کار
? کار کردن بیش از حد معمول
? عدم تعادل روحی
جهت شناسایی افراد در سازمان روشهای مختلفی وجود دارد که استفاده از پرسشنامه و امتیازدهی آن  یکی از بهترین روشها می باشد ، البته به شرطی که فرد در کمال صداقت به پرسشنامه جواب دهد . جهت رفع معضل اعتیاد به کار و رفع مشکلاتی که این حالت برای خود فرد و سازمان ایجاد می نماید با استفاده از مطالبی که از پاسخ به  پرسشهای ارائه شده بالا بدست آمد ، می توان از ترکیب  راهبردهای گوناگون که از کد گزاری پاسخ ها بدست آمد استفاده نمود .
مهمترین راهبردهای رفع معضل اعتیاد به کار بصورت زیر می باشد :
? راهبردهای فردی :(فرد می بایست از طریق عادت به نه گفتن ، مشارکت با همکاران ، کاهش ساعات کاری نسبت به کاهش اعتیاد به کار ایجاد کند )
? راهبردهای سازمانی:(سازمان می تواند از طریق ایجاد امنیت شغلی ، گردش شغلی ،سفرهای خانوادگی برای پرسنل ، برگزاری مسابقات تفریحی و … نسبت به کاهش اعتیاد به کار اقدام کند )
? راهبردهای خانوادگی(خانواده می تواند از طریق ایجاد یک محیط حمایتی ، تشویق فرد به روابط اجتماعی ، ممانعت از گوشه گیری فرد ، درخئاست از فرد برای صرف کردن زمان بیشتری برای خانواده و …….. نسبت این امر اقدام کند . )
? راهبردهای  اجتماعی ( ورزشهای گروهی ، کارهای تیمی ، رویه های حمایتی اجتماعی ، نسبت به کاهش اعتیاد به کار اقدام نماید )
? راهبردهای شغلی ( گردش شغلی ، غنی سازی شغلی ، امنیت شغلی ، استفاده از تیمهای کاری در از بین بردن اعتیاد به کار مهم است .

نتیجه گیری:
در این پژوهش مشخص شد که اعتیاد به کار تاثیرهای منفی بر روی فرد دارد . اما چون معمولا فرد اعتیاد به کار بسیار فعال است ، معمولا توسط سازمان تشویق می شود . البته بین افراد پرکار و معتاد به کار مرزی وجود دارد . به هرحال می توان افراد معتاد به کار را در سازمان شناسایی نمود و با یک برنامه مشخص ،توسط تغییراتی در رفتار فرد و تاثیرگذاری کمکهای خانواده و سازمان به فرد معتاد به کار کمک شایانی نمود .

منابع
•آنتونی گیدنز، ترجمه منوچهر صبوری، جامعه شناسی، تهران : نشر نی، 1376
•بری گونتر، ترجمه مینو نیکو، روش های تحقیق رسانه ای