تاثیر فرهنگ بومی بر شکل گیری فرهنگ سازمانی

مورد مطالعه: شهرداری تهران

چکیده:
این تحقیق پیرامون بررسی رابطه بین تعصبات بومی کارکنان و عملکرد شغلی آنان صورت گرفته است، که جامعه آماری در این تحقیق کارکنان شهرداری تهران می باشند. با بررسی موردی وعینی مشاهده شد که میان ویژگی های خلقی کارکنان که ریشه در آداب و رسوم برگرفته شده از زادگاه خود یا فرهنگ خانوادگی، تحصیلی، قومی، محلی، سیاسی  و عملکرد شغلی وسازمانی آنان رابطه معنا داری وجود دارد. در این مقاله با تعریف جامع و کلی از خرده فرهنگ و برشمردن وجوه تمايز آن از مفاهيم مشابه نظير: اجتماع، عامه، توده، جامعه، فرهنگ و رسيدن به يك نوع اشتراك مفهومي درباره خرده فرهنگ ، تاثیر آن بر عملکرد کارکنان در سازمان بررسی و تبیین می گردد.

هدف از انجام تحقیق
آنچه مشخص است بسیار از افرادی که برای کار به تهران آمده‌اند بیشتر اهم وقت خود را جهت کسب درآمد گذاشته و در نهایت بازگشت همه آنها به زادگاهشان خواهد بود. (به قول معروف: می خواهند بار خود را ببندند) طبیعی خواهد بود بعضی از رفتارهای این افراد تحت همین نظر شخصی او شکل می گیرد مثلا” اگر همین شخص شهردار باشد برای بازنشستگان فکری نخواهد داشت در صورتی که بومی به فکر دوران پیری خود است. اما چه بسیار که همین فرد نکته نظرات بسیار خوبی در مورد چگونگی اوقات فراغت جوانان و نوجوانان ارائه می‌دهد. عضو فعال باشگاه می‌شود  و دیگران را تشویق می‌کند.
از طرف دیگر بومیانی وجود دارند که در صدد مهاجرت هستند و از بومی بودن فقط به عنوان ابزار در جهت مبارزه با رقبای غیر بومی استفاده می‌کنند. افرادی هستند که خانواده خود را برای استفاده از امکانات بهتر به شهرستانهای دیگر برده‌اند اما علم دار مبارزه با غیر بومیان در دست دارند.

روش انجام تحقیق
بهترین روش در مورد موضوع فوق با توجه به اینکه کتاب و مرجع خاصی وجود ندارد روش مشاهده خواهد بود.

مقدمه:
سازمان شهرداری تهران موسسه عمومی غیردولتی است که علاوه بر ارائه خدمات اجتماعی ،عمرانی و . . . ارائه خدمات فرهنگی را در زمره برنامه های خود قرار داده است. با پایان دفاع مقدس بازسازی و تغییر کاربری اماکن در اختیار شهرداری آغاز شد تا آنکه از اوایل سال های دهه 70، تاسیس مراکز فرهنگی هنری با عناوین فرهنگسرا، خانه فرهنگ، کتابخانه، موزه و . . . در مناطق 22گانه شهرداری آغاز شد.

تاریخچه سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران     www.farhangsara.ir
سازمان شهرداری تهران هم همانند دیگر سازمان ها دارای یک فرهنگ سازمانی است، همانگونه كه در فرهنگهاي قبيله‌اي با بيان عبارتها يا اصطلاحات خاص ، نوع كنش يا واكنش اعضاي قبيله نسبت به يكديگر وبه خارجيان مشخص مي‌شود سازمانها هم فرهنگ‌هايي دارند كه بر نوع رفتار اعضا اثر مي‌گذارد (يا نوع رفتار آنان را تعيين مي‌كنند).
شهرداری تهران مانند اکثر سازمان های دیگر موجود در تهران و همچنین برخلاف سازمان ها وارگان های مشابه پراکنده در کشور در حیطه فرهنگی پرسنل از ویژگی خاصی برخوردار است، این که اکثریت کارکنان این سازمان از افراد غیر بومی و دارای آداب و رسوم و نگرش و خرده فرهنگ مختلفی تشکیل شده اند،  و به ندرت یافت می شود که کارکنان یک منطقه از افراد بومی همان منطقه باشند. به دلیل وسعت زیاد جغرافیایی شهر تهران حتی میشود به عنوان مثال افرادی که در مناطق جنوبی شهر متولد شده و در مناطق شمالی شهر مشغول به کار می باشند را به دلیل اختلاف فرهنگی غیربومی دانست .
حال این موضوع مطرح است که در سازمانی که یکی از اهداف کلیدی آن ارائه خدمات فرهنگی، تاسیس فرهنگ سراها، نگهداری کتابخانه ها و موزه ها و درنهایت و بطور کل فرهنـگ سازی است وجود کارکنانی دارای وجوه فرهنگی مختلف ومفترق و دربرخی موارد عدم تفاهمات فرهنگی به دلیل دارا بودن معیارهای مختلف سنجش فرهنگ چه تاثیری در استراتژی سازمان دارد.
سوالاتی پیش می آید که کمتر کسانی به جواب های صحیح آن اهمیت می دهند
درست و منطقی این است که کارکنان پس از ورود به سازمان تحت تاثیر فرهنگ سازمانی قرار گرفته و به سمت ارزش های سازمان بروند اما آیا اینطور است؟
در هر سازماني الگوهايي از باورها ، سمبل‌ها ، شعائر ، داستانها و آداب و رسوم وجود دارند كه به مرور زمان به وجود آمده‌اند. اين الگوها باعث مي‌شوند كه در خصوص اينكه سازمان چيست و چگونه اعضاء بايد رفتار خود را ابراز كنند ، درك مشترك و يكساني به وجود آيد. بسياري از صاحب نظران در اين مورد اتفاق نظر  دارند كه مقصود از فرهنگ سازماني سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضا نسبت به يك سازمان دارند،
اما در سازمانی که مدیریت آن دائما درحال تغییر است فرهنگ سازمانی ثابت می ماند؟
مبرهن است که خرده فرهنگ کارکنان در ایجاد فرهنگ سازمانی نقش مهمی ایفا میکند، آیا فرهنگ کنونی با ارزش های فرهنگی کارکنان تناقص ندارد؟
آیا فرهنگ سازمانی ایجاد شده ثابت می ماند و به کارکنان سازمان منتقل می شود یا با تغییرات پست های مدیریتی که کم نیست و اکثر مدیرانی که در ساخت فرهنگ سازمانی نقش دارند از لحاظ خرده فرهنگ (قومی، محلی، سیاسی و. . . ) با هم فرق دارند، این فرهنگ دچار تغییرات می شود؟ در این حالت سرنوشت دیگر کارکنان چه می شود؟ آیا دچار سردرگمی و تعارض نمی شوند؟
نیروی انسانی متعهد، خودرا متعلق به سازمان می بیند، اهداف سازمان را درجهت اهداف خوددانسته ودرتحقیق آن می کوشد، نسبت به سازمان وابسته شده وخودرا با آن هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود ودرجهت ترقی وعظمت سازمان گام برمی دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر تر می شود.درهمین راستا هرعاملی که تعهد وتعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم وشایان توجه است.زیرا هنجارها و ارزش های فرهنگی مورد قبول کارکنان،تعهد آنان را به سازمان شکل می دهد.
دوماهنامه علمی-پژوهشی دانشوررفتار/مدیریت وپیشرفت/دانشگاه شاهد/دی88/سال شانزدهم/شماره 38

تعریف فرهنگ:
ادگار شاین معتقد است، فرهنگ باورهاي نهفته‌اي‌ است كه افراد به طور مشترک آموخته‌اند و رفتارهاي روزمره خود را بر پايه آن تنظيم مي‌كنند. اگر ماهي زبان داشت و مي‌توانست بگويد آب چيست، اعضاي سازمان هم مي‌توانند بگويند فرهنگ آنان چيست.
فرهنگ سازمانی.ادگارشاین چاپ انتشارات فرا
فرهنگ مجموعه پیچیده ای است که در برگیرنده دانستنیها , اعتقادات ,هنرها , اخلاقیات ,قوانین ,عادات وهرگونه توانایی دیگری است که بوسیله انسان بعنوان عضو جامعه کسب شده است.
در جامعه شناسی و انسان شناسی از فرهنگ تعاریف متعددی عنوان گردیده است . معروفترین و شاید جامع ترین تعریفی که از فرهنگ ارائه گردیده است , متعلق به ادوارد تایلر TYLOR است که در بالا ذکر شد.
تعريف فرهنگ سازماني
مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. كريس آرجريس، فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي‌خواند و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشكار مي‌سازند، راهي كه بر آن پايه به‌طور واقعي مي‌انديشند و احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه به‌طور واقعي با هم رفتار مي‌كنند تعريف مي‌كند. مي‌توان گفت كه همه افرادي كه در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند كه فرهنگ؛
كلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است.
تاريخچه سازمان را منعكس مي‌كند.
به مطالعه انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود.
توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده‌اند شكل گرفته است.
حركت آن كند و سخت است.
تغيير آن به سختي صورت مي‌گيرد.
با توجه به تعريف عنوان‌شده به اين نتيجه مي‌رسيم كه تقريباً تمامي پژوهشگران از فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از ارزشها، باورها، عقايد، فرضيات و هنجارهاي مشترك حاكم بر سازمان ياد مي‌كنند. در واقع فرهنگ سازماني همان چيزي است كه به‌عنوان يك پديده درست به اعضاي تازه وارد آموزش داده مي‌شود و آن بيانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است. www.mgtsolution.com سایت راهکار مدیریت

عوامل تعیین کننده فرهنگ سازمانی
فرهنگ ملی:
فرهنگ ملی به دو دلیل بر فرهنگ سازمان اثر دارد. نخست بدین دلیل که افرادی در سازمان با فرهنگ شخصی اشان که متأثر از فرهنگ ملی است حضور دارند، زیرا مردم در نقاط مختلف دارای فرضیات، ارزشها و آداب فوق العاده متنوعی هستند. همچنین فرهنگ ملی یک اصل سازمانی محوری است از این بابت که پرسنل چگونه یک احساس کاری را توسعه می دهند. به چه ترتیب به آن گرایش دارند و روشی که انتظار می رود بدان عمل کنند. ثانیاً علاوه بر این اثر غیرمستقیم، فرهنگ ملی یک اثر مستقیم نیز بر فرهنگ سازمانی دارد. مادامی که با فرهنگ ملی سروکار داریم صحبت راجع به یک نویسنده یعنی هافشتد (HOFSTEDE) اجتناب ناپذیر است، کسی که کارش را به عنوان کاملترین اثر در این زمینه یافتیم چونان که در متون نیز به دفعات ذکر شده است. در این زمینه او 5 موردی که فرهنگ را در یک سطح ملی متمایز می گرداند را معرفی می کند، که در ادامه به بحث راجع آن خواهیم پرداخت.

فاصله قدرت:
به عنوان درجه ای که هریک از افراد یک کشـــور انتظار و قبول دارد، قدرت به طور نابرابری توزیع شده تعریف گشته است. این مورد راجع به شیوه ای صحبت می کند که افراد بشر در مقابل نابرابری در ارتباط با ظرفیتهای ذهنی و فیزیکشان، موقعیت اجتمـــــاعی و ثروتشان عکس العمل نشان می دهند. فاصله قدرت، همانگونه که توسط استیفن و گریر (STEPHENS & GREER) بیـــان شده، می تواند از ابعاد گوناگون سازمان مانند شیوه مدیریت یا فرایند تصمیم گیری تاثیر پذیرد
نیومن و نولن (NEWMAN & NOLLEN) در کار خود ابراز می دارند که فاصله قدرت، سلسله مراتب رسمی، درجه تمرکز و میزان مشارکت در تصمیم گیری را تحت تاثیر قرار می دهد. جمعگرایی در برابر فردگرایی: هافشتد می گوید فردگرایی به جوامعی مربوط است که ارتباطات میان افراد آن ضعیف است. برخلاف آن، جمعگرایی به اجتماعاتی مربوط است که افراد از بدو تولد در گروههای متحد جذب شده اند این گروهها در طول زندگی فرد به منظور حفظ و حمایت آنها در تقـــابل برای یک وفاداری بی شک و چون وچرا دوام می یابند. این جنبه بر مسائلی مانند اهمیت دادن به روابط همچون گروه کاری تاثیر دارد. بدین ترتیب فردگرایی در سازمانها با حضور استقلال فردی، مسئولیت پذیری فردی در قبال نتایج و جبران خدمات (حقوق و پاداش) در سطح فردی نمایان می شود. درحالی که جمعگرایی بر اتحاد واحد کاری و جبران خدمت و پرداخت برپایه تیم ها یا گروهها استوار است.

صفات زنانه در برابر صفات مردانه:
به اعتقاد هافشتد، صفات مردانه به اجتماعاتی مربوط است که نقشهای جنسیت اجتماعی کاملاً متمایز است (یعنی، مردان متکی به نفس، سخت گیر و متمرکز بر موفقیتهای مادی فرض می شوند در صورتی که خانمها متعادل، آگاه و علاقه منــــد به کیفیت زندگی در نظر گرفته می شوند). صفات زنانه به جوامعی نسبت داده می شود که نقشهای جنسیت اجتماعی در حدومکانی اعلا قرار دارند (بدین معنا که، هر دو جنس متعادل، حساس و علاقه مند به کیفیت زندگی فرض می شوند). اجتناب از شرایط عدم اطمینان: این جنبه مربوط به میزان تهدیدی است که اعضای یک فرهنگ در موقعیتهای ناشناخته حس می کنند. گرتسن (GERTSEN)  می گوید مشکل بنیادی و جهانی انسان امروز ناشی از آیند مبهم است که در مفهوم اجتناب از شرایط عدم اطمینان توضیح داده شده است. حال آنکه بوناچ و سروینو راجع به تشویق و نگرانی افراد در مقابل وضعیتهای مبهم یا نه چندان ساختاریافته صحبت می کنند. این جنبه در محیط سازمان به رسمی سازی و استانداردکردن همچنین افق موقت سازمان نسبت داده شده است.

گرایش بلندمدت در برابر دیدگاه کوتاه مدت:
هافشتد گرایش بلندمدت را چنین تـــوصیف می کند که ارزشهای ذیل غالب باشند. پافشاری و پشتکار در مقابل نتایج نامشخص، مرتب ساختن روابط به وسیله ردیفها یا گروهها و حفظ این نظم در یک حوزه و محدوده، ذخیره فراوان سهمیه ها به کمک تبدیل بودجه ها به سرمایه، تمایل به پیروی از خود به واسطه یک هدف، نویسنده دیدگاه کوتاه مدت را در قطب مخالف جا می دهد، یعنی با خصوصیاتی چون الزامات اجتماعی و شأن تک تک افـــــراد، بی توجه و مستقل از هزینه.

صنعت:
فعالیت شـــرکت، فرهنگ آن را متأثر می سازد. زیرا صنعت فعالیتهایی را که شرکت انجام می دهد، نوع مشتریان و عرضه کنندگان مرتبط با آن را مشخص می کند. خلاصه در یک محدوده معین نوع مشکلاتی را که سازمان با آنها مواجه می شود و به همین ترتیب پاسخهای آن مشکلات را تعیین می کند. اما باید متذکر شد که مورد پیش گفته یک عامل موثر بر فرهنگ ســــــازمان بوده و نه یک عامل تعیین کننده. زیرا فرهنگهای مختلفی میان شرکتهـــــای حاضر در یک صنعت پدیدار می شوند چون همانگونه که بیان شد عوامل تعیین کننده فرهنگ سازمان متنوع اند و همین دلیل وجود تنوع و گوناگونی فرهنگهاست. پیش از این عوامل تعیین کننده فرهنگ سازمانی موردتجزیه وتحلیل قرار گرفت، حال می توانیم بررسی کنیم که چگونه فرهنگ موفقیت یاعدم موفقیت اجرای مدیریت مشارکتی را تحت تاثیر قرار می دهد. بخش ذیل به بررسی تک تک عوامل پیش گفته می پردازد.
http://system.parsiblog.com (سایت (WWW.UV.ES

خرده‌فرهنگ  Sub Culture
علاوه بر فرهنگ كلي جامعه، طبقات، قشرها و گروههاي مختلف جامعه نيز داراي فرهنگ ويژه خود هستند كه ریزفرهنگ يا خرده‌فرهنگ خوانده مي‌شود. در تعريف خرده‌فرهنگ گفته‌اند:‌ «خرده‌فرهنگ بر دستگاهي از ارزشها، سلوكها، شيوه‌هاي رفتار و طرز زندگي يك گروه اجتماعي كه از فرهنگ مسلط جامعه مفروض متمايز ولي با آن مرتبط است، اطلاق مي‌شود.»[1]. با توجه به تعريف ذكر شده، بطور ساده مي‌توان گفت خرده‌فرهنگ، فرهنگي درون فرهنگ بزرگتر است. در جوامع مدرن، تنوع بسياري از اين ریزفرهنگها وجود دارد. در جامعه‌شناسي، بيشترين كاربرد خرده‌فرهنگ، مربوط به مطالعاتي است كه در مورد گروههاي نژادي، جوانان و انحرافات اجتماعي انجام مي‌شود. در اين نوع بررسي‌ها، خرده‌فرهنگهاي هر كدام از اين گروهها به دقت مورد بررسي قرار مي‌گيرد؛ زيرا اعضاي هر يك از اين خرده‌فرهنگها تمايل دارند گروه يا قوم خود را بهتر و بالاتر از ديگران بدانند يا اصطلاحا «قوم مدار» باشند. مفهوم ديگري كه در ارتباط با خرده‌فرهنگ مطرح مي‌باشد ضد فرهنگ است. «ضد فرهنگ، خرده فرهنگي است كه ارزشها و هنجارهاي شيوه زندگي آن اساسا با فرهنگ حاكم در تضاد است. چنين گروهي آگاهانه برخي از مهمترين هنجارهاي جامعه بزرگتر را رد مي‌کند.

ارتباط خرده‌فرهنگ با طبقه
خرده‌فرهنگها غالبا متأثر از طبقه اجتماعي هستند، بطوري كه مي‌توان گفت هر طبقه اجتماعي يك خرده‌فرهنگ است؛ البته هر خرده‌فرهنگي لزوما يك طبقه اجتماعي محسوب نمي‌شود؛ زيرا طبقه اجتماعي(Social Class) هميشه دلالت بر قشربندي عمودي دارد. يك طبقه متضمن مفهوم «بالاتر» و «پائين‌تر» است؛ در حالي كه خرده‌فرهنگ هميشه چنين مفهومي را در خود نمي‌پروراند.
در هر سازمان فرهنگ از تعدادي فرهنگ هاي فرعي يا خرده فرهنگ تشكيل شده است ، كارگران ، مهندسان ، كارمندان ، گروههاي مذهبي ، گروههاي شغلي و …. هر كدام داراي فرهنگ ويژه اي هستند . در عين حال داراي يك سري مشتركات فرهنگي نيز هستند . خرده فرهنگ ها عملا الگويي از رفتارها و اعتقادات هستند كه هر كدام داراي مبنايي مشترك با فرهنگ كلي بوده و در عين حال از جهاتي نيز با آن افتراق دارند
طبقات اجتماعي به لحاظ ويژگيهاي زير توليد كننده خرده‌فرهنگهاي خاص خودشان هستند؛
1.  از لحاظ درآمد، شغل، تحصيل، پرستيژ اجتماعي، نحوه سخن‌گفتن، آداب اجتماعي و حتي محل اقامت؛
2.    شيوه‌هاي ازدواج و همسرگزيني، نگهداري از فرزند و الگوهاي زندگي خانوادگي؛
3.  گذراندن اوقات فراغت در طبقات مختلف اجتماعي؛ مانند تحصيل‌‌كرده‌ها و يا بي‌سوادان با رجحان برنامه‌اي كه در اوقات فراغت خود دارند، خرده‌فرهنگ خاص خود را مي‌آفرينند؛
4.  عقايد، باورها، ارزشها و گرايشات اخلاقي، ديني، سياسي و ايدئولوژي‌هاي متناسب با هر طبقه به تناسب، خرده‌فرهنگ خاص خود را ايجاد مي‌كند.
براي مثال گويش‌هاي محلي، همسرگزيني درون‌گروهي يا برون‌گروهي، چگونگي برپایي آئين‌ها و مراسم اجتماعي و مذهبي هر كدام خرده‌فرهنگ‌هايي هستند كه فرد از طبقه منحصر به خود از كودكي مي‌آموزد.
مفهوم ریزفرهنگ اساسا حاكي از وجود قابل تشخيص يك فرهنگ مسلط است و در عين حال كه داراي تفاوتهايي با انواع مشابه خود است، ولی با فرهنگ كل جامعه هماهنگي دارد؛ اما در فرهنگ معاصر و جامعه مدرن به دليل تعدد خرده‌فرهنگها تشخيص فرهنگ مشترك دشوار گشته است.
آبركرامبي، نيكلاس و ديگران؛ فرهنگ جامعه‌شناسي، ترجمه حسن پويان، تهران، چاپخش، چاپ اول 1367، ص 290 و 291.

قوم مداري:
پژوهشگران زيادي مانند هافستد  (1980) و ترومپنارز (1992)، تحقيق‌ها و گزارشات متعددي از قاره‌ها و كشورهاي مختلف بر مبناي ابعاد گوناگون ارائه داده‌اند. براي نمونه، وجود اختلافات ملي در كشورها بر اساس كلي گرايي (جهاني شمولي) در مقابل جزء‌گرايي (جزئي)،  فردگرايي در مقابل جمع‌گرايي، بي‌تفاوتي در مقابل احساس‌گرايي و تمركز برگذشته در مقابل حال و حال در مقابل آينده و تمركز داخلي در مقابل تمركز خارجي. در يك سطح كوچكتر مي‌توان فرهنگهايي كه بر مبناي جنسيت تعيين شده‌اند مثال زد مانند ديدگاه زنانه مردانه يا اختلافات موجود در ميان فرهنگهاي سياه و سفيد (پژوهش cox، 1991)، فرهنگهاي شغلي (مطالعات فرهنگي پليس توسط ون‌مانان(1975)، فرهنگهاي منطقه‌اي (پژوهش بلونر،1975) در مورد فرهنگهاي روستايي ـ شهري و منطقه‌اي در ايالات‌متحده، و فرهنگهاي صنعتي (مطالعات گوردن(1991)) در زمينه رقابت، بخش‌هاي تاريخي، تكنولوژي مركزي و نيازهاي مشتري كه موثر به فرهنگهاي صنعتي هستند. (كويين، 1999)
قوم مداري الگوي ذهني بسيارشايعي است كه به موجب آن هرشخص فرهنگ خودي را برترين فرهنگ موجود دردنيا دانسته وازديدگاه ارزش هاي اجتماعي دروني شده خودش را به داوري ارزش هاي جامعه هاي ديگرمي پردازد. به عبارت ديگرقوم مداري گرايشي است نامرئي وغالبا ناموجه فرد براي صدور احكام ارزشي درباره فرهنگ هاي وجامعه هاي ديگر.
قوم مداري يك الگوي ذهني عموما برتري طلبانه است كه به موجب آن ما با معيارهنجارها وارزش هايي كه جامعه پذيري شده ايم به قضاوت بيگانگان واعضاي غيرقوم خودي مي پردازيم ويكي از ويژگي هاي عضو درون ساز شده با گروه اين است كه وفاداريش رانسبت به الگوي رفتاري كه به او آموخته اند به عنوان بهترين بپذيرد ونشان دهد وتمام الگوهاي رفتاري ديگردرنظر وي به درجات متفاوت بدهستند وجامعه شناسان براين باورند كه :« قوم مداري يكي ابزرگترين موانع عينيت علمي است ومنبع اصلي الگوهاي رفتاري پيش داورانه ، باورهاي قالبي ،رفتارتبعيض آميز وعدم مدارا بابيگانگان وبااعضاي گروه هاي غيرخودي است. » بااستناد به مقوله فوق ميتوان چنين تحليل نمود كه قوم مداري فاصله ها ي اجتماعي را حتي ميان اشخاصي كه درمجاورت يكديگرزندگي مي كنند زياد مي كند ونسبت به ديگران بي اعتماد بوده وآداب ورسوم وخلقيات اقوام ديگررا پست مي شمارند وارزش ها منافع قبيله خود را ميزان سنجش حق وناحق بودن ارزش ها ومنافع اقوام ديگرقرارمي دهدودرينجاست كه اين جامعه درگيرهمچو مسائل بوده وگروه هاي آسيب پذيرمانند معلولين حقوق شان درنظر گرفته ميشود.

و اما مورد مطالعه:
می‌دانیم مدیران چیزهایی را دوست دارند که اندازه‌پذیر، سنجش‌پذیر و ملموس باشند. مدیریت یعنی در اختیار داشتن سکان، نه فراز و فرود به همراه موج. یک مدیر به مفاهیم و ابزارهایی گرایش دارد که کنترل‌پذیر باشند. افسوس که به همین دلیل بسیاری از دانشگاهیان و مشاوران مفاهیم و نظریات فرهنگی را در زرورق پرسش‌نامه‌هایی عرضه می‌کنند که به عدد و نمودار می‌انجامد و سازمان را در قالبی آراسته جای می‌دهد. این گونه قالب‌‌بندی نادرست نیست؛ اما ارزش چندانی ندارد؛ چون جنبه‌های مهم سلطه فرهنگ را نشان نمی‌دهد.» به تجربه ادگار شاین سلطه فرهنگ‌ها را نمی‌توان با پیمانه‌های ساده‌ اندازه گرفت و نمی‌توان آنها را به آسانی دسته‌بندی کرد؛ چراکه هریک از آنها نقش یگانه‌ای ا‌ست که پیشینه منحصربه‌فرد سازمان را بازتاب می‌دهد.
روزنامه دنیای اقتصاد-شماره 3050
وقتی که برای اولین بار وارد سازمانی می شوید و به گردش در آن می پردازید متوجه می شوید احساسی خاصی به شما دست می دهد آنچه این احساس را می سازد فرهنگ سازمانی حاکم است. این که این سازمان چگونه خود را سازمان دهی می کند، قوانین و مقررات  و باور های حاکم فرهنگ سازمانی آن را می سازد.
اگر به عنوان یک ارباب رجوع یا محققی خارج از سازمان به بررسی و اظهار نظر درباره این سازمان بپردازیم به این نتیجه خواهیم رسید سازمانی است با فرهنگ سازمانی بسیار بالا، که فرهنگ آن برگرفته از وجهه اجتماعی آن به عنوان سازمانی فرهنگی است .
عموم با انطباق اهداف سازمان با شکل گیری فرهنگ سازمانی  بر این باورند که سازمانی که خود مروج فرهنگ  و ارتقاء دهنده طرح های فرهنگی است به یقین دارای فرهنگ سازمانی نمونه است ، اما اگر بخواهیم به عنوان افراد درون سازمان که یا بر شکل گیری فرهنگ سازمانی تاثیر نهاده یا از فرهنگ حاکم تاثیر گرفته است به این موضوع بنگریم جور دیگر باید تفسیر کرد؛.
به دلیل اختلافات شدید طبقاتی به هیچ وجه  نمی توان برای سازمان یک فرهنگ واحد تعریف کرد اما با تقسیم بندی در مقیاس کوچکتر این کار شدنی است, با تقسیم بندی جغرافیایی سازمان (منطقه بندی) هر منطقه خود یک سلسله مراتب ، یک نگرش یا یک فرهنگ مستقل داراست.

اختلاف در سطح اجتماعی افراد؛
شهر تهران سردمدار اختلاف طبقاتی است، این اختلاف ناخودآگاه بر شکل گیری فرهنگ سازمانی تاثیرگذار است، کارمندانی که پیش از استخدام دارای موقعیت اقتصادی نامناسب بودند در ابتدای استخدام وبا روشن شدن واقعیاتی که تاپیش ازاین از آنبی خبر بوده وهیچ گاه تصورش را هم نمی کردند دچار سردرگمی، بهت و شاید حسرتی شده و خود را برای اینکه از قافله عقب نمانند به هردری میزنند.
کارمندی که شاهد وضعیت خوب مالی  هم ردیفان خود درسازمان است درحال غبطه خوردن باخود میگوید “چرا من نداشته باشم”
انگیزه ایجاد شده در این افراد ممکن است باعث شود برای یک شبِ رسیدن به راه چندین ساله دست به هرکاری بزنند و اگر آنان ازلحاظ فرهنگی ومذهبی فقیر باشند به سمت آلوده شدن به فساد اداری ومالی سوق دهد.

تغییرات فرهنگ در سازمان:
فرهنگ حاکم در شهرداری تهران هیچ وقت فرهنگ ثابتی نبوده ونخواهد بود که اگر این که اگر مشابه این سازمان(به عنوان مثال اداره کل امور اقتصادی و دارایی)سازمانی دولتی باشد میتوان ثباتی نسبی به آن نسبت داد
1)    یک مدیر در یک سازمان دولتی برای مدیرشدن می بایست ازبدو استخدام تلاش کند، سابقه لازم خدمتی در آن سازمان را دارا باشد  و مهمتر از آن صلاحیت داشته باشد؛
مدیران سازمانهای دولتی دارای سابقه طولانی خدمتی درآن سازمانند و درطول این مدت تماما فرهنگ سازمان را فهمیده و بدان خو گرفته اند لکن در شهرداری تهران(البته جدا از مدیران لایق) شرط لازم برای رسیدن به مدیریت ارشد داشتن رابطه ای قوی است. مشاهده شده افرادی در ارگان های دیگر با فرهنگ و منش و رفتاری دیگر به مقام سازمانی بالا منسوب شده اند و باخود خرده فرهنگ های موجود برارگان ویاسازمان سابق را منتقل کرده اند که هیچ سنخیتی با ماموریت واهداف شهرداری نداشته است.
بسیار مشاهده شده کسانی که سابقه درخشانی در خدمت به مملکت داشته اند وصف شکنان جبهه های دفاع از ملت بودند در پست های شهردار ،معاون و مدیریت ارشد شهرداری تهران به کارگمارده شده اند اما آیا در این کار اصلح بوده اند؟
قریب به 90درصد مدیران به کارگمارده شده از افراد غیر بومی ودارای فرهنگ های اجتماعی مختلفی می باشند؛ این مدیران بعد از ورود به سازمان بافرهنگی وارد سازمان می شوند که فرهنگی برگرفته از زادگاه و قبیله و نژاد آنان است،
نکته اینجاست که آیا وقتی یک مدیر ارشد به سازمان جدید وارد می شود
*او باید فرهنگ سازمانی حاکم برسازمان رابپذیرد وخودرا به آن وفق دهد
*یا این اصل صدق میکند که” مدیریت؛ سازنده فرهنگ سازمان است”
اماکاربه اینجا ختم نمی شود ، مدیران باورود خود به سازمان افرادی راهم با خود وارد سازمان می کنند، آنها را در پست های مختلف می گمارند بدون درنظر گرفتن سطح تحصیلات، تجربه، تعهد و تخصص لازم ومورد نیاز و فقط به شرط حمایت و مدیرا ن برای اطمینان از این افراد آنهارا بیشتر ازکسانی انتخاب میکنند که رابطه ای فامیلی یا قومی وقبیله ای دارند. با این کار مدیر فرهنگ مورد قبول خودرا وارد سازمان می کند
2)    جابجایی و گردش شغلی در سازمان های دولتی مرتبط با تخصص و تجربه و تحصیلات کارکنان است و به این دلیل این اعمال به ندرت انجام می گیرد واگر هم صورت گیرد بابررسی و سنجش واحدها وافراد سازمان.
به دلیل بی برنامگی و سلیقه ای بودن این عوامل در سازمان شهرداری تهران جابجایی های متعددی صورت میگیرد وبرخی مدیران بر مدیریت واحدهایی گمارده می شوند که نه از تخصص کافی برای اداره آن برخوردارند نه تجربه ای از وظایف آن واحد دارند و فقط به دلیل رسیدن به اهداف شخصی یا قدرت، طالب سرپرستی ان پست می شوند.
جابجایی مدیر یک واحد به طور کامل بر فرهنگ سازمانی آن واحد تاثیر می گذارد
وقتی یک مدیر با فرهنگ خودش اداره سازمان یا دربخش کوچکتر یک واحد را برعهده میگیرد بطور حتم کارمندان زیردست باید فرهنگ سازمانی سابق خودرا کنارگذاشته و برای جلب رضایت مدیر فرهنگ مورد نظر مدیرجدید رابپذیرند. واین امر برای کارمندانی که بافرهنگ سابق فعالیت میگردند هم سخت است هم زمان بر و دراین فرجه کارایی آنان هم کاهش می یابد .
استیفن رابینز در مورد تأثر فرهنگ قوی می‌نویسد از نتایج عمده وجود فرهنگ قوی این است كه جابه‌جایی كاركنان را كاهش می‌دهد و موجب می‌شود كه اعضای سازمان دربارۀ جایگاه و محل آن اتفاق نظر كامل داشته باشند، این اتفاق نظر باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می‌شود. یك فرهنگ قوی سازمانی موجب می‌گردد تا تداوم رویه در رفتار تشدید شود و جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد. قوانین و مقررات موجب خواهند شد كه سازمان نتواند نظر برقرار كند و به رفتارهای ما تداوم رویه بدهد و امور را پیش‌بینی نماید.

قوم گرایی(قوم مداری) وتعصبات قومی وقبیله ای:
شهرداری تهران ازنظر نیروی انسانی ازآن جمله سازمانهایی است که از هر نژاد و فرهنگی در آن وجود دارد. لُر، کُرد، بلوچ، گیلکی،مازنی،ترک و…
به تبع، این تنوع نژادی تنوع فرهنگی رادنبال دارد.
افرادی در سازمان با فرهنگ شخصیشان که متأثر از فرهنگ ملی است حضور دارند، زیرا مردم در نقاط مختلف دارای فرضیات، ارزشها و آداب فوق العاده متنوعی هستند.
براین اساس فرهنگ سازمانی شهرداری تهران را نمی توان برگرفته از فرهنگ شهر تهران یا یک منطقه خاص دانست؛ حال اینکه با تغییرات مدیریت، خواسته یا ناخواسته فرهنگ سازمانی هم دستخوش تغییراتی خواهد شد.
شاید رفتار و عقایدی که برای یک منطقه ارزش به حساب می آید برای یک منطقه دیگر ارزش نباشد.
مطالب زیر از پرسش های شفایی کارمندان شهرداری است که پرسش درمورد خصوصیات و ارزش های فرهنگی زادگاه و طایفه و قبیله آنان است:
*مردم گیلک مردمانی مهمان نواز، خوش برخورد، دارای روابط عمومی بالا و البته مردمانی هستند که درمواردی که درآن نفع شخصی نبینند از جواب دادن به طرف مقابل طفره می روند.
*مردمان لر خصلتی دارن که هم می توان به آن از  بُعد مثبت نگریست هم منفی؛  از بعد منفی مردمانی ساده به معنی زود باوری و کسانی که زود به طرف مقابل اطمینان می کنند و همین خصلت از بُعد مثبت  مردمانی ساده به معنی رو راست، بی ریا، و وفادار.
*تُرک ها مردمی نژاد پرستند، طوری که اگر بهترین دوستش که تُرک نیست در کنارش باشد اولویت را به همزبانش می دهد، معمولا در مقابل دیگر قومیت ها مغرورند، سلام کردن برای آنها ارزش بالایی به حساب می آید طوری که اگر در یک روز 10 مرتبه دوستان تُرک دیگرشان را ببینند باز به آن سلام می کنند.
*اصفهانی ها تاجران موفقی اند بدیل ویژگی هایی از قبیل زرنگی و پول دوستی و خساست، پول خوب را به دوست خوب ترجیح می دهند و این خصلت موجب ایجاد بسیاری از تعارضات شود.
همان طور که مشخص است ارزش ها در قبایل و قوم ها متفاوت است، شاید یک ویژگی در بعضی اقوام ارزش باشد و از ملزومات معاشرت و در برخی دیگر همان ویژگی بی ارزشی باشد یا ارزش کمرنگی باشد به عنوان مثال مرد های کُرد زبان داشتن سبیل را برای خود ارزش می دانند اما در خیلی جاها اینطور نیست، سلام کردن زیاد تُرک ها  شاید مورد سرزنش افراد غیر تُرک قرار گیرد، یا تعصب نژادی زیاد کُرد ها موجب تشکیل باند هایی در سازمان شود.
در این شرایط مدیریت نمی تواند مدعی فرهنگ سازی و حفظ فرهنگ سازمانی شود؛ چرا که در برشهای زمانی اندک خرده فرهنگهای جدیدی (که ماحصل سیستم‌های فراباز هستند.) از جامعه به سازمان وارد می شوند و پس از پالایش به‌عنوان بخشی از فرهنگ سازمان جایگاه خود را پیدا کرده و سیر تحول طبیعی پذیرش فرهنگ را در نیمه راه رسیدن به‌نتیجه مغلوب می کنند؛ چرا که خــرده فرهنگی دیگر از طریق افراد جدید از راه می رسد و…این چنین همه چیز نوبه نو می شود و قبل از اینکه سیسـتم ها نقش خود را به عنوان سیستم های باز ایفا کنند مغلوب فرایند پرشتاب هجوم عناصری تازه به فرهنگهایشان می شوند (که بیشتر ترکیبی از چند خرده فرهنگ است) و آنها را با خود همراه می کنند و در قالب سیستم‌های فراباز فرهنگ پیچیده تری را بنیان می نهند، لذا مدیر با فرهنگ ثابت سازمانی در میانه راه جا می ماند و برای حفظ نقش خویش باید خود را با شرایط جدید فرهنگی که سیستم های فراباز القا می کنند وفق دهد.
اغراق نیست اگر بگوییم در چنین شرایطی ممکن است چند خرده فرهنگ عمده نقش فرهنگ غالب را ایفا کرده و بقیه خرده فرهنگها نیز در تلاش برای قرارگرفتن در فهرست خرده فرهنگهای سازمانی باشند و بدین ترتیب فرضیات مطرح شده از سوی علما که بیان می کردند فرهنگ غالب سازمانی می توند اثربخشی سازمانی را افزایش دهد دچار تغییرات زیادی خواهد شد. مثلا با ورود و خروج خرده فرهنگها در محیطهای فوق پویا حداکثر تلاش ما برای ایجاد سازگاری در خرده فرهنگها تا دستیابی به اثربخشی مطلوب در اهداف قرار می گیرد. همچنین باایجاد فرصتهای انگیزشی جدید در خلاءهایی که ناشی از رقابت خرده فرهنگهاست مدیر با هوشیاری تمام توان خود را برای تسلط به نوع تفکر و گرایش کارمندان به فرهنگ موجود به‌کار می بندد و کانال های ورودی و خروجی خرده فرهنگها را تاحد ممکن تحت نظر می گیرد.

منابع:

• استانلي ديويس مديريت فرهنگ سازمان ، ترجمه دكتر ناصر مير سپاسي 1373
• ( تاریخچه سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران (www.farhangsara.ir
• دوماهنامه علمی-پژوهشی دانشوررفتار/مدیریت وپیشرفت/دانشگاه شاهد/دی88/سال شانزدهم/شماره 38
• فرهنگ سازمانی.ادگارشاین چاپ انتشارات فرا
• www.mgtsolution.com سایت راهکار مدیریت
• آبركرامبي، نيكلاس و ديگران؛ فرهنگ جامعه‌شناسي، ترجمه حسن پويان، تهران، چاپخش، چاپ اول 1367، ص 290 و 291
• روزنامه دنیای اقتصاد-شماره 3050

Quinn. R(1999). “Diagnosing culture and changing organizational culture. “Newyork: Addison Wesley
Hofstede, G. (1980). Motivation, Leadership and Organization: Do
American Theories apply Abroad?. Organizational Dynamics; summer.

موضوع: تاثیر فرهنگ بومی بر شکل گیری فرهنگ سازمانی
مورد مطالعه: شهرداری تهران
استاد راهنما: دکتـر مراد کردی(استادیار دانشگاه آزاداسلامی واحد شاهرود)
محقق: امید شامبـیاتی  cabalao@yahoo.com