منبع: خبرگزاری ایمنا
۱- مقدمه
در سال های اخیر شاهد تغییراتی گسترده و زیربنایی در روند مدیریت موسسات آموزش عالی و دانشگاه های کشور بوده ایم. بدیهی است که با توجه به اهمیت آموزش عالی و نقش آن در پیشرفت متوازن و پایدار کشور، روند تغییرات یاد شده باید مورد بررسی و تحلیلی کارشناسانه قرار گیرد تا در صورت وجود نقاط قوت، از آنها در جهت نیل به اهداف مورد نظر استفاده گردیده، و ضمنا نقاط ضعف آنها نیز مشخص و برطرف گردند. البته موضوع مدیریت آموزش عالی، موضوع جدیدی نبوده و مباحث نظری عمیق و گسترده ای، چه در سطح بین المللی و چه حتی در داخل کشور، بویژه در سال های پس از انقلاب اسلامی، پیرامون آن وجود دارد. در نوشتار حاضر سعی بر آن است که با تحلیلی دقیق نشان داده شود که سمت و سوی سیاست های اصلی آموزش عالی در دوره فعلی، منطبق بر یافته های تئوری و تجربی مذکور نبوده و لذا باید مورد تجدید نظر قرار گیرند. برای این کار در گام اول به اهداف ، کارکردها، و انتظارات اصلی از آموزش عالی پرداخته شده و این اهداف به عنوان معیار سنجش سیاست ها مورد استفاده واقع می شوند. سپس به بیان مختصر الگوهای مختلف مدیریتی مطرح شده در آموزش عالی پرداخته و در ادامه، الگوی مدیریتی بهینه که در واقع توصیه صاحب نظران این عرصه می باشد تبیین می گردد. همچنین بر اساس الگوی مدیریتی مذکور، ویژگی های مورد نیاز برای مدیران آموزش عالی و رؤ سای دانشگاه ها بیان گردیده، نهایتا به تحلیل وضعیت موجود و علل فاصله گرفتن از الگوی مدیریتی بهینه، و نیز راه کارهایی کوتاه مدت برای بهبود وضعیت فعلی می پردازیم. لازم به ذکر است که اگرچه کلیت مباحث مطرح شده شامل همه سازمان های زیرمجموعه آموزش عالی (دانشگاه ها، مراکز تحقیقاتی، شهرک ها و…)می شوند، اما در این نوشتار تأکید بر مدیریت در دانشگاه ها ی کشور می باشد.
۲- اهداف و کارکردهای آموزش عالی
گر چه در نگاه اول، دانشگاه محل تربیت نیروهای متخصص جامعه در عرصه های مختلف محسوب می شود، اما به گواهی کلیه صاحب نظران، این کارکرد دانشگاه، تنها کارکرد آن نبوده و اهداف مهم دیگری نیز برای آن متصور است. البته از ابتدای تأ سیس دانشگاه ها در کشور ما نیز اهداف مختلفی برای آنها ذکر شده است(چنانکه در نامه آقای دکتر عیسی صدیق در زمان تأسیس دانشگاه تهران در سال ۱۳۱۳ به صراحت این موارد آمده است [۱])، اما با توجه به تحولات و دگرگونی های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و علمی که در سال های اخیر در همه دنیا و نیز در کشور ما رخ داده است، کارکردهای دانشگاه نیز متحول گردیده و به عبارت بهتر کامل تر شده است[۲]. لذا ذیلا بطور مختصر به اهداف و کارکردهای مورد نظر دانشگاه اشاره می شود:
الف- انسان سازی: گرچه تصویری که از انسان متعالی در مکاتب و کشور های مختلف ارائه گردیده متفاوت است، اما در همه کشورها، یکی از کارکردهای اصلی دانشگاه، کمک به تعالی انسان ذکر شده است. در مرجع [۴] آورده شده است که “اولین وظیفه و نقش آموزش عالی ، کشاندن افراد به سوی مقاصد مشترک، علاقه ها، هدف ها، ارزش ها، مهارت ها و آرمان هایی است که کنترل ارادی و داوطلبانه مردم و دولت ها را به نفع اهداف عالی تر و بزرگتر میسر می سازد و آن هدف خود انسانیت است”.
به نظر می رسد سیاست های کلان کشور ما نیز پس از انقلاب اسلامی، در صدد برآوردن چنین هدفی بوده است. به عنوان نمونه ای کاملا روشن می توان به سخنان معروف رهبر فقید انقلاب امام خمینی(قدس سره) اشاره نمودکه”دانشگاه باید مرکز درست کردن انسان باشد” و یا”شما دانشگاهیها کوشش کنید که انسان درست کنید؛ اگر انسان درست کردید مملکت خودتان را نجات می دهید” [۳].
ب- پرورش تفکر نقاد و آزاد: این موضوع نیز از رسالت های دانشگاه است[۵] که دانشجویان خود را مقید به دنباله روی از نظرات قبلی و پذیرفتن بی کم و کاست آنها ننماید. روشن است که حرکت در یک چارچوب منطقی و اصولی و پرهیز از هجوگرایی علمی ، لازمه هر فعالیت علمی است، اما وجود فضایی “غیر آزاد” که هر فرد از بیان نظرات خود در هر زمینه ای ، بدلیل تعارض با نظرات موجود ، واهمه داشته باشد نیز با اساس دانشگاه در تضاد است. بنابراین دانشگاه همواره باید بستر بروز و ظهور نظریات جدید، تضارب آرا، قوت گرفتن نظریات مستدل تر، و به افول رفتن طبیعی(دقت شود) نظرات ضعیف تر باشد، و این بستر، جز با پرورش تفکر نقاد ، تحلیل گر و آزاد شکل نخواهد گرفت. به نظر می رسد این هدف نیز در سیاست های کلان کشور دنبال شده و شاید علت تأکیدات مکرر مقام معظم رهبری در زمینه کرسی های آزاد اندیشی نیز همین رسالت خطیر دانشگاه باشد[۶].
ج- پرورش نیروی متخصص در عرصه های مختلف: که بدلیل وضوح این هدف، از توضیح آن صرف نظر می شود.
د-ارائه خدمات علمی و پژوهشی به جامعه: که خوشبختانه این موضوع نیز در قالب راه اندازی مراکز تحقیقاتی و انجام طرح های پژوهشی در سال های پس از انقلاب اسلامی بسیار مورد توجه قرار گرفته است.
بدیهی است در صورت پذیرفتن کارکردهای فوق، مدیریت دانشگاه ها نیز باید متناسب با این اهداف بوده، دستیابی به آنها را تسهیل نماید.
۳- الگوهای مدیریتی در آموزش عالی
بطور کلی پنج نوع الگو یا سبک مدیریتی در آموزش عالی پیشنهاد یا تجربه شده است که عبارتند از: الگوی کالجی ، الگوی تصمیم گیری سیاسی، الگوی دیوان سالاری(بوروکراتیک)، الگوی کارآفرینی، و الگوی مشارکتی[۴]. از دو الگوی اول که بگذریم(بدلیل استفاده کمتر در زمان حاضر)، مناسب است اشاره ای به ویژگی های سه الگوی دیگر بنماییم.
۳-۱ ویژگی های الگوی دیوان سالار[۴]:
اهم ویژگی های این سبک مدیریتی به قرار زیر است:
-وجود نظام های فراگیر ملی برای آموزش عالی، قوانین دولتی اکید در مورد استخدام، ارتقاء، ساختارهای حقوقی و برنامه های درسی.
-مدیریت برای اعمال سلیقه ها از قدرت بالایی یرخوردار است و جای زیادی برای ابراز ابتکار نمی گذارد.
این سبک مدیریتی دارای اشکالات اساسی زیر نیز می باشد[۷,۴]:
-جلوی رشد افراد سازمان را سد می کند
– به سازمان های غیر رسمی توجه نمی کند
– وسیله کافی جهت حل اختلاف میان گروه های مختلف را ندارد.
-قدرت جذب تکنیک های جدید را ندارد.
– افراد خود را غیر مبتکر بار می آورد.
– چنین سازمان هایی متکی به اعمال قدرت شدید از جهت بالا به پایین می باشند که این، اساس موجودیت آنها را تهدید می نماید.
از طرفی تأکید شده است که در چنین الگویی، افراد متفکر و پژوهشگر، در برابر اعمال قدرت، به سرعت حالت بی تفاوتی به خود می گیرند چراکه اعمال قدرت با نیازهای آنها در تضاد است. در واقع، افراد دانشمند و محقق در قالب سلسله مراتب نمی گنجند و قدرت علمی آنها ، و نیاز موجود در جامعه به خدمات آنها باعث می شود که همواره برای کسب استقلال پافشاری کنند[۴].
۳-۲ ویژگی های الگوی کارآفرین[۴]:
اهم ویژگی های این سبک مدیریتی به قرار زیر است:
-کارآفرین و خودگردانند
-خدمات آموزشی ، پژوهشی و مشاوره ای عرضه می دارند و منابع مورد نیاز را از مشتریان خود کسب می کنند.
– رقابتی بوده، نسبت به هزینه حساس و واجد نظام پاسخگویی هستند.
به نظر می رسد که با دلایلی که بر خواهیم شمرد الگوی امروز مدیریت دانشگاه های دولتی کشور، عمدتا الگوی دیوان سالار بوده و شاید بتوان مدیریت در دانشگاه های غیر انتفاعی را به الگوی کارآفرین نزدیک تر دانست. بدلیل اشکالات متعدد الگوی فوق، الگوی مشارکتی پیشنهاد شده است که بدلیل اهمیت آن و تأکید این نوشتار بر این الگو، در بخش بعدی به آن می پردازیم.
۴- الگوی مشارکتی در آموزش عالی
پیشنهاد این الگو و توضیح آن بطور مبسوط در مرجع [۴] آمده است و در اینجا فقط خلاصه ای از آن آورده می شود.
۴-۱ مبانی نظریه مشارکت
فرهنگ مشارکتی(Participative Culture) در مقابل فرهنگ محدود و تبعی قرار دارد. در این فرهنگ افراد از روند امور آگاه بوده و دارای نگرش اند. همچنین آنها در تصمیم سازی ها و تصمیم گیری ها به نحوی مداخله می کنند[۸]. از تعریف کلی این نوع فرهنگ که بگذریم، استفاده از چنین فرهنگی بعنوان یک الگوی مدیریتی، توسط نظریه معروف Fiedler شکل گرفت[۹]. بر اساس نظریه وی، یکی از مهم ترین ارکان موفقیت مدیران، انتخاب الگو و سبک رهبری و مدیریت سازمان بر اساس سطح بلوغ کارکنان قلمداد شده است. البته وی شاخص هایی را نیز برای این انطباق ذکر نموده است که به منظور رعایت اختصار از ذکر آنها خودداری نموده، خوانندگان را به مرجع مربوطه ارجاع می دهیم. اما در واقع آنچه از این نظریه بر می آید آن است که میزان مشارکت کارکنان یک سازمان باید متناسب با سطح بلوغ آنان باشد. بدیهی است که با توجه به وجود نخبگان در دانشگاه ها، باید میزان مشارکت آنها در مدیریت در حد اعلا باشد. همین موضوع، مبنای پیشنهاد جدی بکارگیری فرهنگ مشارکتی در دانشگاه ها بعنوان یک الگوی مناسب قرار گرفته است[۸,۴].
۴-۲ پیش نیاز های الگوی مشارکتی
برای توسعه فرهنگ مشارکتی در دانشگاه ها باید لوازم این فرهنگ ایجاد گردد، که ذیلا به برخی از آنها اشاره می شود:
الف- اعتماد: حالتی است که بر مبنای آن، فرد در حیات جمعی خود ، برای همکاری با دیگران، احساس تعاون، مدارا و گشایش می کند و به اتکای آن می تواند مدیریت را یاور خویش بداند[۴]. جلب این اعتماد بر سه محور استوار است[۴,۸]:
-دیر پایی رفتار: نهادینه شدن رفتار مشارکت جویانه در سازمان توسط مدیریت
-قاعده مندی رفتار: ایجاد روال های منظم برای مشارکت به جای رفتارهای اتفاقی و موردی (توسط مدیریت)
– فایده مندی رفتار: مشاهده آثار مثبت مشارکت در عمل
ب- اعتقاد به خود اصلاح گری: باید افراد در عمل جمعی خود، به نوعی اعتماد به نفس نایل آیند، و برای این کار باید رفع سوء ظن شود تا افراد قادر باشند نظرات واقعی خود را بیان کنند.
ج-اثرگذاری : باید باور لازم را برای فعالیت های مشارکت جویانه بوجود آورد.
در واقع توصیه صاحب نظران این بوده است که ابتدا با ایجاد پیش نیاز های لازم برای الگوی مشارکتی، این الگو بعنوان سبک مدیریتی در دانشگاه ها مورد استفاده قرار گیرد.
۵- ویژگی های مدیران در آموزش عالی
اهمیت نقش مدیران دانشگاهی در ارتقاء سطح کیفی و توسعه دانشگاه ها امری واضح و روشن است. به همین دلیل، شرایط و ویژگی های مورد نیاز برای مدیریت دانشگاه ( و بویژه ریاست دانشگاه) موضوعی در خور توجه بوده ، پژوهش هایی نیز در مورد آن انجام شده است که ذیلا به برخی از آنها اشاره می شود.
Pounder ، انسجام رفتاری (میزانی که رهبر به گفتار خود عمل می کند ) را برای ایجاد اعتماد متقابل بین رئیس دانشگاه و اعضای هیئت علمی و کادر اداری ، لازم و ضروری می داند و معتقد است که استادان ترجیح می دهند رئیس دانشگاه واجد نقش هایی چون مدافع، برقرار کننده ارتباط، برانگیزنده و مشوق باشد تا نقش هایی مانند مجری، ناظر، سرپرست، ارزیاب و استخدام کننده، و به زعم وی اعضای هیئت علمی بیشتر بر ایفای نقش های رهبری تا ایفای نقش های مدیریتی از جانب رئیس دانشگاه تأکید دارند[۱۰,۱۱] .
Rantz، توانایی تصریح و تثبیت ارزش های سازمانی و اصول اخلاقی و ایفای نقش به عنوان یک مدیر اخلاقی از طریق مقید ساختن افراد به ارزش ها و استاندارد ها، ایجاد تعهد و وفاداری در کارکنان، ارزش قائل شدن برای انسان ها و بطور خلاصه ایفای نقش های متوازن کننده، ارتباط دهنده، دیپلمات و مدیریت تضاد را از سایر الزامات ریاست دانشگاه در عصر جدید دانسته است[۱۰,۱۲].
مرجع [۱۰] موارد دیگری نیز از نظرات صاحب نظران این عرصه در خصوص شرایط ریاست دانشگاه را ذکر نموده که جهت رعایت اختصار از ذکر آنها خودداری می کنیم. اما همین مرجع، گزارشی از یک کار پژوهشی انجام شده در سال ۱۳۸۷ در داخل کشور را نیز ذکر نموده که نتایج آن در خور توجه است. در این تحقیق ۵۳ ویژگی و قابلیت برای ریاست دانشگاه در نظر گرفته شده و پس از نظرخواهی، ۱۸ ویژگی مهم بعنوان ویژگی های اصلی مورد نیاز برای ریاست دانشگاه از دیدگاه صاحب نظران خبره بدست آمده است. جدول (۱) این ویژگی ها را به ترتیب اولویت نشان می دهد[۱۰].
جدول(۱): ویژگی های لازم برای ریاست دانشگاه از دیدگاه صاحب نظران[۱۰]
در مرجع مذکور علاوه بر تطبیق ویژگی های فوق الذکر با شرایط مندرج در آیین نامه مدیریت دانشگاه ها برای احراز پست ریاست دانشگاه، نکات قابل ذکری را نیز از جدول مذکور استخراج نموده که ذیلا به برخی از آنها اشاره می شود.
پس از ویژگی پایبندی به اصول اخلاقی، هدایت تغییر از بارزترین ویژگی های مورد نظر بوده است که این ویژگی حاکی از لزوم انعطاف پذیری رئیس دانشگاه در شرایط پیچیده عصر حاضر می باشد. همچنین عواملی نظیر برقراری ارتباط و مهارت بین فردی و ارتباطی نیز از لوازم مدیریت برشمرده شده که متأسفانه این ویژگی ها و برخی ویژگی های مهم دیگر مانند خلاقیت در چارچوب شرایط احراز پست ریاست دانشگاه در آیین نامه مدیریت دانشگاه ها دیده نشده است[۱۰].
نکته جالب توجه آن است که برخی ویژگی های بدست آمده، در واقع ویژگی های مدیریت مبتنی بر الگوی مشارکتی است و اگر چه در تحقیق مذکور به صراحت نیامده است، اما از نتایج حاصله می توان دریافت که گویا الگوی مدیریتی مورد نظر صاحب نظران برای پاسخگویی، الگویی نزدیک به الگوی مشارکتی بوده و ویژگی های مورد نیاز رئیس دانشگاه با چنین الگویی مطابقت دارد. توجه به ویژگی هایی نظیر هدایت تغییر، انسجام رفتاری، ایجاد اعتماد دوطرفه و متقابل، خلاقیت، برقراری ارتباط و مهارت بین فردی و ارتباطی، همگی از ویژگی های بسیار روشن برای تحقق یک الگوی مشارکتی می باشند. به این ترتیب شاید بتوان اعتقاد به الگوی مشارکتی، و داشتن باورها و رفتارهای متناسب با این الگو را سرفصل اصلی ویژگی های ریاست دانشگاه در کنار قابلیت های لازم دیگر ذکر نمود.
۶- تحلیل وضعیت موجود مدیریت درموسسات آموزش عالی و راه کارهای بهبود آن
علیرغم آنکه الگوی مشارکتی در هیچ دوره ای در دانشگاه های ایران بطور کامل حاکم نشده است، اما به جرأت می توان گفت حرکتی که به این سمت آغاز شده بود طی چند سال اخیر کاملا متوقف شده و بلکه بصورت معکوس در جهت تثبیت الگوی دیوان سالار به پیش رفته است. نگاهی گذرا به روند تصمیم گیری ها در سال های اخیر و از جمله موارد زیر گواهی بر این ادعاست:
– انتصاب روسای دانشگاه ها و حتی مدیران دیگر(روسای دانشکده ها و…) بدون در نظر گرفتن نظرات اعضای هیئت علمی
– نحوه جذب اعضای هیئت علمی
– نحوه بازنشستگی اعضای هیئت علمی
– چگونگی پذیرش دانشجویان دکترا
– ابلاغ مکرر آیین نامه هایی که مقبولیت عام ندارند مانند آیین نامه ارتقاء و…
– تعیین ظرفیت پذیرش دانشگاه ها در بسیاری از مقاطع تحصیلی بدون لحاظ نمودن نظر دانشکده ها و گروه ها و حتی در نظر گرفتن توانایی های آنها(اعم از نیروی انسانی، تجهیزات و امکانات)
– وضعیت فرهنگی در دانشگاه ها و نحوه برخورد با کرسی های آزاد اندیشی
در واقع موارد فوق و ده ها مورد کوچک و بزرگ دیگر نشان می دهند که نه تنها الگوی مدیریت مشارکتی مد نظر نبوده است، بلکه “حفظ و تحكيم آزادي علمي و استقلال دانشگاهها” نیز که به صراحت در بند”و” ماده(۱) قانون اهداف ، وظایف و تشکیلات وزارت علوم، تحقیقات و فناوری آمده ، مورد نظر قرار نگرفته است و صرفا الگویی از بالا به پایین و کاملا دیوان سالار بکارگرفته شده است. الگویی که متأسفانه بر اساس نتایج صریح پژوهش های داخلی و خارجی منجر به نتایج نامطلوبی در دانشگاه ها گردیده و نهایتا منجر به دلسردی و بی تفاوتی اعضای هیئت علمی خواهد شد[۴]. لازم به ذکر است که در اینجا بحث در مورد نتایج نامطلوب هر یک از تصمیمات فوق الذکر نبوده، در مورد هریک باید مقالات جداگانه ای نوشته شود. بلکه در اینجا تصمیمات مذکور صرفا از دیدگاه مدیریتی و الگوی دیوان سالار حاکم بر آنها مورد نقد قرار گرفته اند.
نکته جالب دیگری که باید به آن توجه نمود آن است که بصورت تجربی نیز پیشرفتهای فراوان بدست آمده در دانشگاه ها(دستیابی به فناوری های جدید و رشد چشمگیر تولید علم در سال های اخیر) به هیچ عنوان نمی تواند حاصل یک تصمیم و فعالیت کوتاه مدت باشد. در واقع این پیشرفت ها مرهون تصمیمات و فعالیت های لااقل بیست ساله دانشگاهیان است و اتفاقا در بخش قابل توجهی از این دوره، الگوی مدیریتی دانشگاه ها به یک الگوی مشارکتی نزدیک بوده است. حال با قبول پیشرفت های حاصله، چگونه می توان پذیرفت که الگوی مدیریتی به یکباره عوض شده و الگویی ناکارآمد جایگزین آن شود؟
بر اساس مطالب عنوان شده، پیشنهاد اصلی، حرکت به سمت الگوی مشارکتی است. روشن است که این کار به یکباره و بصورت آنی امکانپذیر نبوده و بصورت تدریجی محقق خواهد شد. لذا برای حرکت به سمت چنین الگویی، موارد زیر بصورت پیشنهاد اولیه مطرح می باشند:
– ایجاد فضای گفتگو بین صاحب نظران و نیز اعضای هیئت علمی در زمینه مبانی الگوی مشارکتی ، الزامات مربوطه و احیانا رفع اشکالات احتمالی آن
– نظر خواهی از اعضای هیئت علمی دانشگاه ها در مورد آیین نامه های وزارتی
– تدوین چارچوبی برای لحاظ نمودن نظرات مطرح شده فوق در آیین نامه ها و پیگیری تصویب آنها
– بازگرداندن اختیارات شوراهای رسمی و تخصصی دانشگاه ها در جهت کاهش تصمیم گیری های فردی
– جلب مشارکت اعضای هیئت علمی در انتخاب مدیران و روسای دانشگاه ها از طریق شوراهای قانونی
– لحاظ نمودن اعتقاد به الگوی مشارکتی در مدیریت و الزامات مربوطه(تعامل مناسب با دانشگاهیان، مهارت بین فردی و ارتباطی، هدایت تغییر و…) بعنوان شرایط ریاست دانشگاه
– نظر خواهی از اعضای هیئت علمی ودانشجویان در زمینه راه کار های پرورش تفکر نقاد و آزاد، تدوین چارچوب های مناسب و اجرای آنها
– تدوین چارچوبی مناسب برای مشارکت دانشجویان در امور دانشجویی
بدیهی است با شروع حرکت در جهت الگوی مذکور، می توان به راه کارهای دراز مدت دیگری نیز توجه نمود.
۷- رفع یک ابهام
یکی از اشکالاتی که معمولادر مورد شیوه مدیریت مشارکتی مطرح می شود آن است که اساسا هنگامی که مردم یک جامعه در چارچوبی مردم سالارانه، اقدام به انتخاب قوه مقننه و یا مجریه می نمایند، علی الاصول باید همه سیاست ها بر اساس رأی و سلیقه انتخاب شدگان تنظیم گردد و لذا استفاده از یک الگوی مشارکتی برای جلب نظرات کارکنان یک مجموعه (حتی دانشگاه)در زمینه آیین نامه ها، مدیران و… منطقی نیست چرا که احتمال مغایرت سیاست های اجرایی با رأی منتخبین مردم( و در واقع با رأی مردم) وجود دارد.همین اشکال در مورد پارامترهایی فراسازمانی مانند چارچوب های شرعی و… نیز مطرح می شود که آیا اصولا با وجود چنین قید هایی، جایی برای الگوی مشارکتی باقی می ماند؟
پاسخ این ابهام با توجه به چند نکته روشن خواهد شد:
۱) اولا رأی مردم متضمن رأی به همه جزئیات سیاست ها و اقدامات سازمان های تابع دولت نیست. به عبارت دیگر درست است که رأی مردم، اهداف و مسیری کلی را مشخص می نماید، اما هرگز راه های طی این مسیر و رسیدن به اهداف را بطور کامل مشخص نمی نماید. در غیر این صورت، اگر همه چیز در رأی مردم به یک دولت مشخص باشد، دیگر حتی جایی برای قانونگذاری در مجلس نیز باقی نخواهد ماند!
۲) در مورد قیود و محدودیت های شرعی نیز چنین است. در واقع آنچه مسلم است این است که در کشور ما، نوع حکومت اقتضا می کند که قوانین کشور تابع قیود و محدودیت هایی برگرفته از دین رسمی کشور(اسلام) بوده و یا لااقل با آنها مغایر نباشند. اما روشن است که در اینجا نیز، این قیود، عمدتا روی برخی کلیات نظر داشته و در مورد برخی دیگر از کلیات و نیز جزئیات مربوطه قیودی را اعمال نمی کنند. به عبارت دیگر، با رعایت همه قوانین و قیود دینی، تعداد زیادی آیین نامه متفاوت در یک موضوع خاص می توان تدوین نمود که در الگوی مشارکتی، از بین این تعداد، موردی انتخاب می شود که بیشترین مطلوبیت را از دید افراد ذیربط داشته باشد.
۳) نکته مهم دیگری که باید به آن توجه داشت در مفهوم “مشارکت” نهفته است. مشارکت به معنای رأی گیری در همه موارد کلی و جزئی یک مجموعه نیست. بلکه به نظر می رسد مفهوم مشارکت عمدتا ناظر به امکان حضور و ابراز نظر افراد در همه موارد بوده، و سپس، تدوین راه کارهای اجرایی در یک نعامل بین صاحب نظران و مسئولین اجرایی شکل خواهد گرفت. حتی در کشورهای به اصطلاح دموکراتیک نیز قطعا پارامترها و قیود فراسازمانی زیادی وجود دارند که مانع از تدوین همه قوانین کلی و جزئی بر مبنای رأی گیری خواهد بود. بنابراین در الگوی مشارکتی نیز باید با تکیه بر تعامل بین همه صاحب نظران ، افراد ذیربط و مسئولین اجرایی، و با برگزاری نشست های متعدد و اعلام نظرات مکتوب در کلیه زمینه ها، به دنبال دستیابی به راه کار هایی باشیم که از یک طرف قیود پذیرفته شده جامعه را دارا بوده و از طرف دیگر بیشترین تأثیر گذاری و مطلوبیت را دارا باشند. به عبارت دیگر باید توجه نمود که بدون اقناع نخبگان و پذیرش چارچوب ها و قواعد فراسازمانی توسط جامعه نخبه کشور، صرفا با دستوری نمودن آیین نامه ها و بخشنامه ها، نتیجه مطلوبی نخواهیم داشت و تجربه سال های اخیر نیز که منجر به مهاجرت بیش از پیش نخبگان، و دلسردی و بی تفاوتی اعضای هیئت علمی و دانشجویان گردیده است ، محصول همین برداشت و شیوه مدیریتی نادرست بوده است.
۴) ممکن است این سؤال مطرح گردد که با توجه به موارد فوق، باید در همه سازمانها و مجموعه های کشور، الگوی مشارکتی و استفاده از نظرات کارکنان سازمانها مد نظر قرار گیرد، و چرا این موضوع فقط برای دانشگاه ها مطرح می شود؟ پاسخ آن است که چنانچه در یخش ۴-۱ اشاره گردید، بر اساس مدل های متقن موجود، میزان مشارکت کارکنان در مدیریت با سطح بلوغ و نخبگی افراد سازمان نسبتی مستقیم دارد. لذا همانگونه که ما از یک سازمان خاص انتظار نداریم به مسائل سازمان های دیگر نیز بیاندیشد، ولی از دانشگاه انتظار می رود به همه مسائل جامعه اندیشیده و برای همه مشکلات کشور راه حل های علمی ارائه نماید، این خود بیانگر تلقی نخبه گرایی دانشگاه و موید اهمیت و ضرورت مشارکت موثر و گسترده مجموعه دانشگاهیان در مدیریت است. در غیر این صورت چگونه می توان از مجموعه ای که برای کوچکترین مسائل خود قدرت و صلاحیت تصمیم گیری ندارد، انتظار داشت که مسائل جامعه را حل کند؟ در واقع می توان گفت از ویژگی های منحصر به فرد دانشگاه آن است که قدرت خلاقه و فکری دانشگاه در قاعده هرم نیروی انسانی آن نیز وجود دارد. ناگفته نماند که بر اساس همان تئوری مطرح شده، سطحی از مشارکت نیز به تناسب اهداف و افراد سازمان های دیگر برای همه این سازمانها توصیه می شود.
۸- نتیجه گیری
در نوشتار حاضر، پس از بررسی کارکردها و اهداف آموزش عالی در دنیای امروز، الگوهای مختلف مدیریتی در دانشگاه ها و بویژه الگوی مشارکتی( بر اساس مراجع [۴,۸]) مورد بحث قرار گرفتند. سپس با تحلیلی از وضعیت موجود در آموزش عالی، فاصله گرفتن از الگوی مشارکتی و نتایج نامطلوب آن بعنوان مهم ترین رویداد آموزش عالی کشور مطرح گردیده، و راه کارهایی کوتاه مدت برای برون رفت از این وضعیت مطرح گردیدند. در انتها نیز به رفع برخی ابهامات و اشکالات احتمالی به مدل الگوی مشارکتی پرداخته شد. امید است با بحث و گفتگوی بیشتر صاحب نظران، اجرای این الگوی مؤثر و کارآمد در مدیریت دانشگاهها میسر گردد.
مراجع
۱. دکتر عیسی صدیق، “یادگار عمر: خاطراتی از سرگذشت دکتر عیسی صدیق”، دو جلد، ۱۳۳۸-۱۳۵۲
۲. بیکاس سی. سانیال، ” تحول در سیاستگذاری و اعمال مدیریت در آموزش عالی” ترجمه داوود حاتمی، فصل نامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره ۱۵، سال ۱۳۷۷.
۳. امام خمینی، “صحیفه نور” ، جلد ۱۳، صفحه ۲۰۷.
۴. دکتر علی اکبر فرهنگی، سید حیدر حسینی، ” رهبری و مدیریت در دانشگاه ها”، دانش مدیریت، سال دوازدهم، شماره ۴۷، زمستان ۱۳۷۸.
۵. محسن شیری”تبيين عوامل ايجادکننده تفکر نقاد در دانشکده مرجع”، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه امام صادق، ۱۳۹۰.
۶. مجموعه کتاب های حیات، ” روایت آزاد اندیشی”، جلد ۱۳ .
[۷]Bennis, Warren,”Changing Organization”, McGraw-Hill, ۱۹۶۶.
۸. خانیکی،” فرهنگ مشارکت و راه کارهای توسعه آن در دانشگاه ها”، فصل نامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره ۱۷، پاییز ۱۳۷۷.
[۹] Fiedler, F. E. “A Theory of Leadership Effectiveness”, New York: McGraw-Hill,۱۹۶۷.
۱۰. نسرین نورشاهی، ” شایستگی های لازم برای ریاست دانشگاه و میزان اهمیت نسبی آنها از دیدگاه صاحب نظران آموزش عالی ایران”، فصل نامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره ۴۸، ۱۳۸۷.
[۱۱]Pounder.J,” New Leadership and University Organizational Effectiveness: Exploring the Relationship”, Leadership and organization Development Journal,Vol.۲۲, No.۶,pp.۲۸۱-۲۹۰, ۲۰۰۱.
[۱۲]Rantz,” Leading Urban Institutions of Higher Education in the New Millennium”, Leadership and organization Development Journal,Vol.۲۳, pp.۴۵۶-۴۶۰, ۲۰۰۲.
