چکيده: هدف نهايي آموزش کارکنان کارايي و اثربخشي بيشتر و بهتر است، بنابراين بررسي و آگاهي از نتايج و بازده آموزش کارکنان، لازمه فرايند آموزش است و با اين کار است که حلقه آموزشي تکميل مي‌شود. درحقيقت ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي از يک سو، آيينه اي فراهم مي آورد تا مديران و کارکنان سازمان تصويري روشن تر از چگونگي کم و کيف فعاليت هاي آموزشي به دست آورند و از سوي ديگر ، برنامه ريزان و کادر آموزشي سازمان را مجهز مي سازد تا نسبت به جنبه هاي مثبت و منفي برنامه آگاهي پيدا کنند و از اين راه به اثربخش کردن برنامه‌ها و فعاليتهاي آموزشي نيروي انساني ياري برسانند . در اين بررسي تلاش مي شود تا ابتدا چرخه تصميم گيري در فعاليت هاي آموزش تشريح شده، و سپس از راه معرفي گام به گام روش ارزيابي، زمينه آشنايي عملياتي مديران و کارشناسان آموزش با اين مهم فراهم شود .
مقدمه
مديران امروزي، دوره اي را تجربه مي کنند که در آن سرمايه واقعي سازمانها دانايي و هوشمندي است. در عصرما، ديگر سازمانها به انبوهي توليد، ذخاير مالي و فزوني نيروي انساني خود نمي بالند ، بلکه بالندگي سازمانها در گرو سرمايه هوشمند و دانش آنها است . امروزه، به گفته آن انديشمند مديريت پيتر دراکر کار دستي جاي خود را به کار دانشي داده است و دانشگران به جاي کارگران نشسته اند . در چنين شرايطي نمي توان موفق بود ، مگرآنکه براي سرمايه هوشمندي و دانشي سازمان ارزشي بالا قائل شد و در توسعه و تحکيم آن در سازمان اهتمام ورزيد . (ماهنامه تدبير،4:1387)
به ديگر بيان، منابع انساني که به اندازه کافي از دانش شناختي(دانش چه؟)، مهارتهاي پيشرفته(دانش چگونه؟)، فهم سيستمي(دانش چرا؟) و خلاقيت خود انگيخته در راستاي رويارويي با چالشها و موانع عصر دانش و دانايي برخوردار هستند ؛ مهمترين مولفه سازماني در سازگاري ، ماندگاري و توسعه بنگاههاي اقتصادي با توجه به تغييرات اقتصاد جهاني هستند. در حقيقت پيام رسا و صريح اين تغييرات و شرايط نوين جهاني براي بنگاههاي اقتصادي ، پيام توليد، انتقال، کاربرد و ذخيره دانش و مهارت از راه رويکردها و مکانيزم هاي اثربخشي، مانند: مديريت دانش، سازمانهاي يادگيرنده و خاصه آموزش و بهسازي منابع انساني است. (پاکدل ،14:1383)
آموزش و بهسازي منابع انساني، نوعي سرمايه گذاري مفيد و يک عامل کليدي در توسعه محسوب مي شود که اگر به درستي و شايستگي برنامه ريزي و اجرا شود، مي تواند بازده اقتصادي قابل ملاحظه اي داشته باشد. نتايج پژوهشها نشان مي دهند که توجه به آموزش و بهسازي نيروي انساني افزايش بهره وري را به دنبال دارد .براي مثال ، در سال 2004 پس از سنجش اثر بخشي دوره هاي آموزشي در شرکت موتورلا مشخص شد که هر يک دلار سرمايه گذاري در آموزش کارکنان ، 33 دلار بازده به همراه داشته است . بررسي ديگر درسال 2006 گوياي آن است که بسياري از سازمانهاي امريکايي. افزايش مناسب بودجه هاي آموزشي خود را با ميانگين 7 درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بيان کرده‌اند که حدود 1273 دلارصرف آموزش هر کارآموز در سال مي کنند .آنها مبلغي بالغ بر 55.8 بيليارد دلار در اين سال صرف آموزش و بهسازي نيروهاي انساني خود کرده اند. (عيدي به نقل از نشريه آموزش 2006:21 ) با اين حال با وجود چنين تصور مثبت و موثري نسبت به برنامه هاي آموزش و بهسازي منابع انساني ،وجود پرسشهايي نظير اينکه:
_ چرا آثار و شواهد آموزش ، به خوبي مشهود نيست ؟
_ چرا برنامه هاي آموزشي به توسعه و کارآمدي افراد به گونه موثر کمک نمي کنند؟
_ چرا کار آموزان و مديران آنها نسبت به تغييراتي که انتظار مي رود از راه فرايند آموزش حاصل شود، با ترديد مي نگرند؟
_ چرا کارآموزان در فرايند آموزش احساس کم آموزي و يا زياد آموزي مي‌کنند ؟
_ چرا با وجود افزايش ميزان سرمايه‌گذاري‌ها در حوزه آموزش کارکنان، سود شرکت و ياسازمان افزايش پيدا نکرده است ؟ و…
نشان از نوعي ترديد و دو دلي در ميان تصميم گيران سازمانها در مورد اثربخشي برنامه هاي آموزشي دارد که به نظر مي‌رسد يکي از عوامل اصلي ناکارامدي اين آموزشها، عدم اتخاذ رويکرد سيستماتيک آموزشي و بي توجهي و يا کم توجهي نسبت به هريک از گامهاي چرخه تصميم‌گيري آموزش است که در شکل (1) نشان داده شده است. (نوه ابراهيم، عيدي، 1387 :5 )
در اين رابطه واضح است که سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي از اهميت و حساسيت بالايي برخوردار است که اگر به‌درستي انجام شود، مبناي عيني‌تري براي برنامه‌ريزي فراهم خواهد آورد . در ادامه ابتدا توضيح مختصري پيرامون هريک از گامهاي چرخه تصميم گيري آموزش ارائه مي شود، سپس به تشريح فرايند عملياتي سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي پرداخته خواهد شد:
الف ) بررسي عملکرد و بيان ضرورت فعاليتهاي آموزشي
پيش از تصميم گيري درباره برگزاري هر دوره آموزشي بايستي مسئله عملکرد را مورد بررسي قرار داد و دقيقا روشن ساخت که آيا آموزش بهترين راهکار براي کاهش شکاف به وجود آمده در عملکرد (وضعيت موجود و مطلوب) است يا خير؟ حقيقت آن است که گاهي برخي از مديران تصور مي‌کنند که آموزش نوشداروي تمامي مشکلات سازماني بوده، از راه فرستادن کارکنان به دوره هاي آموزشي تلاش مي‌کنند تا فاصله‌هاي عملکردي را کاهش دهند . اين اقدام نتيجه اي جز از بين بردن اعتماد به فعاليتهاي آموزشي و نيز صرف هزينه‌هاي کلان براي سازمانها، ندارد . بنابراين در تحليلي که پيش از اقدام براي آموزش انجام مي دهيم بايد مشخص کنيم که شکاف عملکردي موجود به چه عواملي بر مي گردد؟ و درصورتي تشخيص داديم که اين شکاف بر اثر ضعف توانمندي کارکنان است، بايد به طراحي فعاليت هاي آموزشي بپردازيم.
ب ) نيازسنجي آموزشي
تعيين نيازهاي آموزشي، نقطه آغاز هر گونه فعاليت آموزشي است که نقش و تأثير فراواني در اثربخشي و نيز فراهم آوردن مبنايي براي ارزيابي و تصميم‌گيري در زمينه‌هاي مختلف آموزشي دارد. در فرايند آموزش و بهسازي نيروي انساني هيچ وظيفه‌اي مهمتر از انجام نيازسنجي آموزشي دقيق وجود ندارد . نيازسنجي به يک فرايند يا جريان، اشاره دارد که نتيجه آن عبارت است از مجموعه اي از نيازها که بر اساس اولويت تنظيم شده اند و بايد براي کاهش يا برطرف کردن آنها اقدامات اساسي صورت پذيرد. (فتحي واجارگاه، 1381 : 44-41 )
ج) برنامه ريزي و اجرا
برنامه¬ريزي آموزشي در سازمانهاي امروزي از جايگاه ويژه اي برخوردار شده است و اين به خاطر آن است که با برنامه هاي مدون آموزشي مي توان يادگيري را در سازمان نهادينه کرد . در اين مرحله کارشناسان آموزش سازمان، بعد از شناسايي نيازها و هدفهاي مورد انتظار ، منابع مورد نياز براي تحقق هدفهاي برنامه را مشخص مي کنند . به طور معمول منابع مورد نياز برنامه هاي آموزشي را مي توان به دو دسته منابع انساني و منابع مادي، تقسيم کرد . منابع انساني، شامل نيروهاي آموزشي مانند: استادان، استادکارها، مربيان و کادر اجرايي مي باشد. منابع مادي را نيز مي توان در دو گروه:
الف- امکانات فيزيکي مثل کلاس درس، آزمايشگاه ، کارگاه، کتاب، جزوه ، رايانه و اينترنت
ب- منابع مالي شامل هزينه هاي جاري و سرمايه اي، تقسيم بندي کرد. (سلطاني ، 1385 :105 )
د ) ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي
براي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي تعاريف گوناگوني ارائه شده است . ميزان تحقق هدفهاي آموزشي ، ميزان تحقق هدفهاي شغلي کارآموزان پس از گذرانيدن دوره هاي آموزشي، بدين‌گونه مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد: تعيين ميزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارهاي مديران وسرپرستان ، تعيين ميزان اجراي درست کار، تعيين ميزان مهارتهاي ايجاد شده در اثر آموزشها براي دستيابي به هدفهاي، تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي ، تعيين ميزا ن بهبود شاخص هاي موقيت کسب و کار .
در حقيقت، ارزيابي اثربخشي آموزش يعني اينکه تا اندازه‌اي تعيين کنيم ، آموزشهاي انجام شده تا چه حد منجر به ايجاد مهارتهاي مورد نياز سازمان به صورت عملي و کاربردي شده است . در همين رابطه برخي از دلايل سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي را بدين‌گونه يادآور مي‌شويم:
_ وجود يک برنامه ارزيابي آموزشي در سازمان فرصتي را فراهم مي آورد که برخي معيارهاي ذهني به صورت عيني و مشخص تري مورد استفاده قرار گيرند . بديهي است که ثبات و اعتبار معيارهاي عيني، بيش از قضاوتهاي ذهني است .
_ الزامات ناشي از مقرارات و آيين‌نامه‌هاي سازماني نظام هاي مديريت کيفيت، سازمانها را مقيد مي سازند که به فعاليتهاي آموزشي و نتايج حاصل از آنها بي اعتنا نباشند و نتايج حاصل از آن را مورد پيگيري قرار دهند .
_ جهت دار کردن برنامه‌هاي آموزشي سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت وضعف آنها درارزشيابيها .
_ به حداقل رسانيدن هزينه هاي آموزشي.
_ تطبيق هر چه بيشتر نيازهاي دانشي، مهارتي و رفتاري کارکنان، با دوره هاي آموزشي موجود در سازمان .
در ادامه با عنايت به اهميت بحث ارزشيابي آموزش و مورد اقبال واقع شدن الگوي ارزيابي اثربخشي کرک پاتريک در سالهاي اخير، از طرف سازمانهاي ايراني، به تشريح نظري _ عملياتي اين الگو مي‌پردازيم:
الگوي کرک پاتريک
در اين الگو چهار سطح براي ارزشيابي آموزش پيشنهاد مي شود که عبارتند از :
سطح نخست: واکنش (reaction ) : منظور از واکنش ميزان واکنشي است که فراگيران به تمامي عوامل موثر در اجراي يک دوره آموزش، از خود نشان مي دهند . واکنش، چگونگي احساس شرکت کنندگان را در مورد برنامه آموزش، اندازه گيري مي‌کند. اين پيمايشها به دنبال دريافت نظرات شرکت کنندگان، نسبت: به آموزش، برنامه درسي، تکاليف درسي ، مواد و تجهيزات آموزشي ، کلاس يا وسايل و محتواي دوره هاي آموزشي … است.
سطح دوم: يادگيري ( learning ) : يادگيري عبارت از تعيين ميزان فراگيري مهارتها، تکنيک ها و حقايقي است که در دوره آموزشي، به شرکت کنندگان آموخته و براي آنان روشن شده است و مي توان از راه آموزشهاي پيشين، ضمن و بعد از شرکت در دوره هاي آموزشي، به آنها پي برد .
سطح سوم: رفتار (behavior ) : منظور از رفتار، چگونگي و ميزان تغييراتي است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره هاي آموزشي حاصل مي شود و آن را مي توان با ادامه ارزيابي در محيط واقعي کار روشن ساخت . اين سطح نسبت به سطوح پيشين بسيار چالش برانگيز است، چرا که :
_ نخست، شرکت کنندگان بايد فرصتي را بر تغيير در رفتار شان به دست آورند.
_ دوم، زمان تغيير در رفتار را به صورت واقعي نمي توان پيش بيني کرد .
_ سوم، جو سازماني است که مي تواند بر تغيير کردن يا نکردن رفتار در حين کار تاثير داشته باشد.
سطح چهارم: نتايج (results ) : منظور از نتايج ميزان تحقق هدفهايي است که به طور مستقيم به سازمان ارتباط دارد . اندازه گيري اين سطح بسيار مشکل است و در آن شواهدي از نتايج، از قبيل کاهش هزينه ها ، دوباره کاريها ، افزايش کيفيت توليدات ، سود و فروش بررسي مي شود . ( کرک پاتريک ، 1996 ) (جدول 1) انواع سطحوح چهارگانه مدل پاتريک را نشان مي دهد.
در همين مورد شناسايي گامهاي مشترک اجراي ارزيابي در هر 4 سطح و نيز تعيين سطح مورد نياز به ارزيابي نقش مهمي در بهبود عملکرد تيم تحقيق دارد . از نظر بسياري از متخصصان حوزه آموزش گامهاي اجرايي مشترک در تمام سطوح ياد شده براي ارزيابي متشکل از: ” 1) برنامه ريزي ارزيابي؛ 2) انتخاب ابزار مناسب؛ 3) انطباق ابزار؛ 4 )اجراي ارزيابي؛ 5 ) تحليل ارزيابي؛ 6) آماده سازي گزارش” است. گفتني است که قاعده ساده¬اي براي تعيين اينکه چه سطحي از ارزيابي آموزشي بايد استفاده شود ، وجود ندارد .در موارد پيچيده نيز مي توان از صاحبنظران آموزش و توسعه منابع انساني کمک گرفت. اما با اين وجود پاسخگويي به پرسشهاي (شکل 2) مي تواند راهنمايي خوبي براي تصميم‌گيري اينکه چه سطحي از ارزيابي براي يک دوره آموزشي مورد نياز است، فراهم آورد :
تشريح ارزيابي سطح نخست
کرک پاتريک راهنمايي هاي زير را براي اجراي اين سطح، ارائه مي¬دهد :
1. آنچه را که قرار است يادگيرندگان پس از طي دوره آموزشي بدان نايل شوند. تعيين کنيد.
2. يک فرم پرسشنامه با پرسشهاي بسته طراحي کنيد.
3. بخشي را در فرم براي ارائه ساير نظرات و پيشنهادها اختصاص دهيد و پيشنهاد دهندگان را تشويق کنيد.
4. پاسخهاي شرکت کنندگان را به درصد تبديل کنيد.
5. پرسشها را به گونه‌اي طراحي کنيد که منجر به پاسخهاي دقيق و درست شوند.
6. براي پذيريش ميزان موفقيت دوره ، استاندارد (هدف) تعيين کنيد .
7. اقدامات را در برابر استانداردها اندازه گيري کنيد، سپس اقدام مناسب را انجام دهيد .
8. اقدامات اصلاحي مناسبي براي بهبود تعيين کنيد.
يک نمونه از پرسشنامه در (جدول 2) نشان داده شده است:
تشريح ارزيابي در سطح دوم
کرک پاتريک درکتاب ارزيابي برنامه‌هاي آموزشي، راهنمايي هايي بدين‌گونه را براي اجراي اين سطح ارائه مي¬دهد:
1. از يک گروه کنترل (شاهد) استفاده کنيد.
2. ميزان دانش و مهارتي را که قرار است يادگيرندگان پس از طي دوره کسب کنند، پيش از اجراي دوره مي بايستي ارزيابي کرد. براي اندازه گيري ميزان دانش و يا گرايش، از پرسشهاي تشريحي و براي ارزيابي ميزان مهارت از آزمون¬هاي عملکردي استفاده مي‌شود .
3. صد درصد پاسخها را جمع آوري کنيد.
4. از نتاج ارزيابي ، براي اقدامات اصلاحي استفاده کنيد .
در جدول (3) نمونه‌اي از پرسشنامه مربوط به اين سطح نمايش داده شده است.
تشريح ارزيابي در سطح سوم
کرک پاتريک راهنمايي هاي زير را براي اجراي اين سطح ارائه مي¬دهد :
1. از يک گروه کنترل استفاده کنيد.
2. زماني را براي اينکه رفتار يادگرفته شده در محيط واقعي کار رخ دهد، تخصيص دهيد. (معمولاً بين 3 تا 6 ماه پس از طي دوره).
3. اگر دوره آموزشي عملي(مهارتي) بوده ، عملکرد پيش و بعد را ارزيابي کنيد.
4. با يک يا چند نفر از : همکلاسي‌ها، سرپرست مستقيم، زير دستان و ديگر افرادي که رفتار يادگيرنده را مشاهده مي‌کنند، مصاحبه يا نظرسنجي کنيد.
5. 100% پاسخها را دريافت کرده، يا از روش نمونه¬گيري استفاده کنيد.
6. ارزيابي‌ها را در زمان هاي مناسب تکرار کنيد.
7. در ارزيابي ها از رويکرد هزينه _ فايده استفاده کنيد.
تشريح ارزيابي سطح چهارم :
کرک پاتريک اين راهنمايي ها را براي اجراي اين سطح بدين‌گونه ارائه مي¬دهد :
1. در صورتي که دوره عملي يا مهارتي است، از يک گروه کنترل استفاده کنيد.
2. زماني را براي اينکه نتايج به ثمر برسند تخصيص دهيد .
3. در صورتي که دوره عملي يا مهارتي بوده، مهارت پيش و بعد از دوره را ارزيابي کنيد.
4. ارزيابي ها را در زمانهاي مناسب تکرار کنيد .
5. از رويکرد هزينه فايده استفاده کنيد.
6. اگر براي تاييد اثربخشي دوره، مدارک منطقي وجود ندارد به مدارکي که داريد، بسنده کنيد .
نتيجه گيري
بررسي روند سرمايه گذاري در فعاليتهاي آموزشي در همه دنيا در سالهاي اخير، نشان از آن دارد که ميزان منابع اختصاصي به اين مهم، نسبت به سالهاي گذشته در حال افزايش است و مديران و مسئولان در صنايع مختلف توجه و عنايت قابل توجهي نسبت به اين حوزه دارند . با اين حال هنوز برخي دل نگـراني‌‌ها از جانب مسئولان و تصميم گيرندگان سازمانها در رابطه با عــدم اثربخشي فعاليتهاي آموزشي ديده مي‌شود کـه در کنار دلايل مختلفي که در اين رابطه مي‌توان مطرح کرد، بايستي به ضعف دانشي و مهارتي در رابطه با چرخه تصميم گيري در فعاليتهاي آموزشي اشاره کرد. در اين مقاله تلاش شد، ضمن معرفي هريک از گامهاي اصلي اين چرخه، به بيان دقيقتر چگونگي سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي پرداخته شود . در اين رابطه مدل کرک پاتريک که در سالهاي اخير در سازمانهاي ايراني از جايگاه ويژه‌اي برخوردار شده است ، مورد تاکيد قرار گرفت و سعي شد تا از راه ارائه نمونه فرم‌ها و نيز پرسشنامه‌هاي مربوط به سنجش در هر سطح ، زمينه آشنايي دقيقتر مديران و کارشناسان آموزش با اين مهم ، فراهم آيد .
منابع
1. پاکدل ، رحمت الله، مديريت و راهبري آموزش در سازمانها (نگرش سيستمي_ استراتژيک) موسسه معين اداره، تهران،1383
2. سلطاني، ايرج، تعامل نيازسنجي و اثربخشي آموزش در سازمانهاي يادگيرنده، اصفهان ، انتشارات ارکان دانش، 1385
3. عيدي ، اکبر، پايان نامه کارشناسي ارشد مديريت آموزشي، دانشگاه سمنان، 1387
4. فتحي واجارگاه ،کوروش، نيازسنجي آموزشي ، الگوها و فنون ، تهران ، انتشارات آييژ، 1381
6.Industrial Training Report, Journal of European Industrial Traning Volume 30, Issue 9,2006.
7. Andersen, Arthurand CIO,US (1996) Department of Transportationm Traning Program Review.
