نویسندگان: مرجان معالی تفتی – محمد تاج الدین
شرکت Plateau ازجمله شرکتهایی است که به سازمان ها در شبیه سازی و توسعه مدیریت استعدادها کمک می کند و آنها را توانمند سازد . Plateau در ارائه محصولات و خدمات لازم برای برنامه‌های جانشین‌پروری، جبران خدمت، مسیر شغلی و مدیریت یادگیری، سازمانها را مورد حمایت قرار می دهد . این شرکت یازده سال پیش تاسیس شد و طی این سالها توانست درآمد و رشد چشمگیری داشته، برنده جوایز متعدد و مختلفی شود . شرکتهای موفقی نظیر GE ، NASA و Nestle از جمله مشتریان این شرکت به شمار می روند .
بیش از هشت هزار نفر آمریکایی، روزانه به سن شصت سالگی می‌رسند. دوران کودکی به سرعت به سمت دوران بازنشستگی سپری می شود. تصور از دست دادن ۱۰ میلیون نیروی کار، شامل رهبران و کارکنان تنها باعث تقلیل خزانه منابع انسانی نمی شود ، بلکه افزایش شکاف مهارتی در سازمان را به وجود می آورد. به عبارت دیگر مهارت و تجربه کارکنان به عنوان دارایی‌های نامشهود سازمان به هنگام بازنشستگی و خروج آنها بدون انتقال آن از بین می رود. پس مدیریت عملکرد و مدیریت یادگیری باید بخشی از یک استراتژی مدیریت استعداد موفق باشد.
با توجه به هزینه بالای استخدام افراد مستعد، تلفیق دو مولفه مدیریت عملکرد و مدیریت یادگیری می تواند با پرورش افراد مستعد در سازمان ، ریسک نگهداشتن کارکنان را کاهش دهد.
هزینه های عدم یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری
دورنمای بحران از دست دادن استعدادهای سازمان، به ویژه سازمانهای مهارت محور، نظیر: صنایع برق و مخابرات را زیرفشار قرار داده است .
رقابت برای جذب کارکنان با مهارت سطح بالا، سازمانها را وادار به پیشنهاد پرداخت اضافی تا سقف ۲۵ درصد برای استخدام کرده است .
البته حتی با سرمایه گذاری کلان در فرایند استخدام نیز، الزاماً نمی توان از بحران استعداد جلوگیری کرد .
مطابق یک بررسی انجام شده در اکتبر ۲۰۰۶ ، سازمانها گزارش دادند که کارکنان آنها در زمینه هایی، از قبیل: تخصص، اخلاق حرفه ای و عادت‌های کاری پایه‌ای دارای بیشترین مسئله هستند.
با این مقدمه ، سازمانها درک کرده اند که آنها باید مهارتهای ویژه شغل را شناسایی کنند. این چالش سازمانهای مهارت محور از قبیل صنایع همگانی مانند برق ، مخابرات و غیره را وادار کرده که مبالغ هنگفتی را به عنوان شهریه دوره‌های فنی و حرفه‌ای برای آموزش این مهارتهای حرفه ای به نیروهای کاری پرداخت کنند.
برای ماندگاری در فضای بسیار رقابتی امروزی، سازمانها باید مدل سنتی استخدام / آموزش را با ایجاد یک استراتژی مدیریت استعداد بر مبنای نگهداشت/توسعه و بهبود جایگزین به وجود آورند. پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز این استراتژی، نیازمند یکپارچگی کامل بین سیستم های مدیریت عملکرد و مدیریت یادگیری است.
● شرکت برق آیداهو
شرکت برق آیداهو، یک شرکت صنعتی تولید برق است که تقریباً به ۴۵ هزار مشتری در سراسر منطقه از جنوب آیداهو تا شرق اورجین، خدمات ارائه می‌دهد .
این شرکت در سال ۲۰۰۴ سیستم مدیریت یادگیری شرکت پلتیو را برای کنترل و پایش برنامه‌ریزی دوره‌های آموزشی، آموزش کارکنان و اجرای یادگیری online برای ۱۹۰۰ نفر از کارکنان تمام وقت و پاره وقت خود به کار گرفت.
سیستم مدیریت یادگیری موجب اتوماتیک کردن سیستم آموزشی و ردیابی نقاط بحرانی آموزشی و یادگیری شده بود. پس از اجرا و تحلیل نتایج بکارگیری سیستم، شرکت تفاوت معنی داری در شاخص های زمان، هزینه و سود مشاهده کرد. به عبارت دیگر به کارگیری سیستم، موجب افزایش بهره وری در سازمان شده بود. بنابراین آیداهو تصمیم به توسعه استراتژی مدیریت استعداد با در نظرگرفتن نتایج مدیریت عملکرد گرفت. پس از بررسی وضعیت استخدامی کارکنان، شرکت آیداهو دریافت که در ده سال آینده بیش از ۵۰ درصد از کارکنانش بازنشسته خواهند شد، که در این صورت مدیریت برنامه ریزی با بحران اساسی استعداد که ناشی از خارج شدن نیروهای متخصص و با تجربه از سازمان است روبه رو خواهد شد .
مدیریت برنامه ریزی شرکت، در خصوص یکپارچه سازی وظایف اصلی منابع انسانی در حوزه شایستگی ها براین باور است که باید یکپارچگی تنگاتنگی بین سیستم عملکرد و سیستم یادگیری وجود داشته باشد .
یکپارچگی سیستم مدیریت یادگیری پلتیو و سیستم مدیریت عملکرد، شرکت آیداهو را به ایجاد یک سیستم مبتنی بر شایستگی قادر ساخت که از تمامی فرایندهای موجود در چرخه حیات کارکنان که با فرایند استخدام شروع می‌شود، پشتیبانی کند. این سیستم شرکت برق آیداهو را قادر می سازد که از بین متقاضیان استخدام براساس شایستگی‌های رفتاری و تکنیکی افرادی را برای پستهای ویژه انتخاب کند . سپس کارکنان بر اساس طرح های توسعه ای به صورت پیوسته در جهت رشد و توسعه شغلی مورد ارزیابی قرار می گیرند .
کارکنان و مدیران می توانند با یکدیگر در جهت شناسایی و بهبود شکاف عملکرد فعالیت کرده، از کارکنان با توانایی برتر در فرایند جانشین پروری استفاده کنند .
توانایی اندازه گیری و پیگیری عملکرد به صورت مستمر می‌تواند آیداهو را قادر سازد تا بهره وری و انگیزه کارکنان را به حداکثر برساند. به گفته مدیر برنامه ریزی شرکت، یکپارچه سازی سیستم مدیریت عملکرد و یادگیری که توسط پلتیو ایجاد شده در سازمان می تواند یک فرهنگ سازمانی ایجاد کند که در آن هریک از افراد نقش خود را در سازمان درک کنند و نشان دهند که چطور عملکرد روزانه آنها، هدفهای سازمانی را به عنوان یک کل تحت تاثیر قرار می دهد.
در مورد رضایت شغلی و در نهایت نگهداشت، این رویکرد جدید به خوبی مورد پذیرش کارکنان قرار گرفته است .
او مشاهده کرد اگر کارکنان بتوانند یک نقشه راه برای توسعه حرفه ای خود در سازمان ایجاد کنند، بسیار شادمان خواهند شد.
● اجرایی کردن مدیریت عملکرد
در بسیاری از شرکتها مدیریت عملکرد، اصولاً شامل ارزیابی سالانه ای است که انعکاسی از عملکرد هر فرد در سال ارائه می دهد و علاوه بر آن راهکارهایی برای دستیابی به نیازهای شغلی آنها در سال آتی پیشنهاد می‌کند. البته حتی با تعیین هدفهای شفاف و عینی، کارکنان نیاز به ابزارهایی برای تعیین فعالیتها به منظور درک و لمس نقش خود در تحقق هدفهای سازمان دارند.
یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری به مدیران و کارکنان کمک می کند تا از نتایج ارزیابی و نیز هدفهای فردی، به توصیه‌های ویژه‌ای برای فعالیتهای یادگیری مناسب دست یابند. این توصیه‌ها در مجموع می توانند به عنوان یک سیستم یکپارچه قابل دسترسی باشند .
همان‌گونه که سازمانها، استراتژی مدیریت استعداد را توسعه می‌دهند، ایجاد یکپارچگی تنگاتنگ بین مدیریت عملکرد و یادگیری هم می تواند همه چیز را متفاوت کند .
یکپارچگی نتایج مدیریت عملکرد و یادگیری ، می تواند مدیریت عملکرد را به یک فرایند فعال برای شناسایی و عرضه فرصتهای رشد و پویایی برای توسعه شغلی کارکنان تبدیل کند. یکپارچه سازی، نه تنها به شکاف مهارتی و موضوع نگهداشت اشاره می کند، بلکه به همسوسازی هدفهای فردی و هدفهای سازمانی کمک کرده، در نتیجه مدیریت استعداد می تواند بدون هیچگونه سطح بندی از رقابت ناسالم در سازمان جلوگیری کند .
بیش از هشت هزار نفر آمریکایی، روزانه به سن شصت سالگی می‌رسند. دوران کودکی به سرعت به سمت دوران بازنشستگی سپری می شود. تصور از دست دادن ۱۰ میلیون نیروی کار، شامل رهبران و کارکنان تنها باعث تقلیل خزانه منابع انسانی نمی شود ، بلکه افزایش شکاف مهارتی در سازمان را به وجود می آورد. به عبارت دیگر مهارت و تجربه کارکنان به عنوان دارایی‌های نامشهود سازمان به هنگام بازنشستگی و خروج آنها بدون انتقال آن از بین می رود. پس مدیریت عملکرد و مدیریت یادگیری باید بخشی از یک استراتژی مدیریت استعداد موفق باشد.
با توجه به هزینه بالای استخدام افراد مستعد، تلفیق دو مولفه مدیریت عملکرد و مدیریت یادگیری می تواند با پرورش افراد مستعد در سازمان ، ریسک نگهداشتن کارکنان را کاهش دهد.
هزینه های عدم یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری
دورنمای بحران از دست دادن استعدادهای سازمان، به ویژه سازمانهای مهارت محور، نظیر: صنایع برق و مخابرات را زیرفشار قرار داده است .
رقابت برای جذب کارکنان با مهارت سطح بالا، سازمانها را وادار به پیشنهاد پرداخت اضافی تا سقف ۲۵ درصد برای استخدام کرده است .
البته حتی با سرمایه گذاری کلان در فرایند استخدام نیز، الزاماً نمی توان از بحران استعداد جلوگیری کرد .
مطابق یک بررسی انجام شده در اکتبر ۲۰۰۶ ، سازمانها گزارش دادند که کارکنان آنها در زمینه هایی، از قبیل: تخصص، اخلاق حرفه ای و عادت‌های کاری پایه‌ای دارای بیشترین مسئله هستند.
با این مقدمه ، سازمانها درک کرده اند که آنها باید مهارتهای ویژه شغل را شناسایی کنند. این چالش سازمانهای مهارت محور از قبیل صنایع همگانی مانند برق ، مخابرات و غیره را وادار کرده که مبالغ هنگفتی را به عنوان شهریه دوره‌های فنی و حرفه‌ای برای آموزش این مهارتهای حرفه ای به نیروهای کاری پرداخت کنند.
برای ماندگاری در فضای بسیار رقابتی امروزی، سازمانها باید مدل سنتی استخدام / آموزش را با ایجاد یک استراتژی مدیریت استعداد بر مبنای نگهداشت/توسعه و بهبود جایگزین به وجود آورند. پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز این استراتژی، نیازمند یکپارچگی کامل بین سیستم های مدیریت عملکرد و مدیریت یادگیری است.
● شرکت برق آیداهو
شرکت برق آیداهو، یک شرکت صنعتی تولید برق است که تقریباً به ۴۵ هزار مشتری در سراسر منطقه از جنوب آیداهو تا شرق اورجین، خدمات ارائه می‌دهد .
این شرکت در سال ۲۰۰۴ سیستم مدیریت یادگیری شرکت پلتیو را برای کنترل و پایش برنامه‌ریزی دوره‌های آموزشی، آموزش کارکنان و اجرای یادگیری online برای ۱۹۰۰ نفر از کارکنان تمام وقت و پاره وقت خود به کار گرفت.
سیستم مدیریت یادگیری موجب اتوماتیک کردن سیستم آموزشی و ردیابی نقاط بحرانی آموزشی و یادگیری شده بود. پس از اجرا و تحلیل نتایج بکارگیری سیستم، شرکت تفاوت معنی داری در شاخص های زمان، هزینه و سود مشاهده کرد. به عبارت دیگر به کارگیری سیستم، موجب افزایش بهره وری در سازمان شده بود. بنابراین آیداهو تصمیم به توسعه استراتژی مدیریت استعداد با در نظرگرفتن نتایج مدیریت عملکرد گرفت. پس از بررسی وضعیت استخدامی کارکنان، شرکت آیداهو دریافت که در ده سال آینده بیش از ۵۰ درصد از کارکنانش بازنشسته خواهند شد، که در این صورت مدیریت برنامه ریزی با بحران اساسی استعداد که ناشی از خارج شدن نیروهای متخصص و با تجربه از سازمان است روبه رو خواهد شد .
مدیریت برنامه ریزی شرکت، در خصوص یکپارچه سازی وظایف اصلی منابع انسانی در حوزه شایستگی ها براین باور است که باید یکپارچگی تنگاتنگی بین سیستم عملکرد و سیستم یادگیری وجود داشته باشد .
یکپارچگی سیستم مدیریت یادگیری پلتیو و سیستم مدیریت عملکرد، شرکت آیداهو را به ایجاد یک سیستم مبتنی بر شایستگی قادر ساخت که از تمامی فرایندهای موجود در چرخه حیات کارکنان که با فرایند استخدام شروع می‌شود، پشتیبانی کند. این سیستم شرکت برق آیداهو را قادر می سازد که از بین متقاضیان استخدام براساس شایستگی‌های رفتاری و تکنیکی افرادی را برای پستهای ویژه انتخاب کند . سپس کارکنان بر اساس طرح های توسعه ای به صورت پیوسته در جهت رشد و توسعه شغلی مورد ارزیابی قرار می گیرند .
کارکنان و مدیران می توانند با یکدیگر در جهت شناسایی و بهبود شکاف عملکرد فعالیت کرده، از کارکنان با توانایی برتر در فرایند جانشین پروری استفاده کنند .
توانایی اندازه گیری و پیگیری عملکرد به صورت مستمر می‌تواند آیداهو را قادر سازد تا بهره وری و انگیزه کارکنان را به حداکثر برساند. به گفته مدیر برنامه ریزی شرکت، یکپارچه سازی سیستم مدیریت عملکرد و یادگیری که توسط پلتیو ایجاد شده در سازمان می تواند یک فرهنگ سازمانی ایجاد کند که در آن هریک از افراد نقش خود را در سازمان درک کنند و نشان دهند که چطور عملکرد روزانه آنها، هدفهای سازمانی را به عنوان یک کل تحت تاثیر قرار می دهد.
در مورد رضایت شغلی و در نهایت نگهداشت، این رویکرد جدید به خوبی مورد پذیرش کارکنان قرار گرفته است .
او مشاهده کرد اگر کارکنان بتوانند یک نقشه راه برای توسعه حرفه ای خود در سازمان ایجاد کنند، بسیار شادمان خواهند شد.
● اجرایی کردن مدیریت عملکرد
در بسیاری از شرکتها مدیریت عملکرد، اصولاً شامل ارزیابی سالانه ای است که انعکاسی از عملکرد هر فرد در سال ارائه می دهد و علاوه بر آن راهکارهایی برای دستیابی به نیازهای شغلی آنها در سال آتی پیشنهاد می‌کند. البته حتی با تعیین هدفهای شفاف و عینی، کارکنان نیاز به ابزارهایی برای تعیین فعالیتها به منظور درک و لمس نقش خود در تحقق هدفهای سازمان دارند.
یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری به مدیران و کارکنان کمک می کند تا از نتایج ارزیابی و نیز هدفهای فردی، به توصیه‌های ویژه‌ای برای فعالیتهای یادگیری مناسب دست یابند. این توصیه‌ها در مجموع می توانند به عنوان یک سیستم یکپارچه قابل دسترسی باشند .
همان‌گونه که سازمانها، استراتژی مدیریت استعداد را توسعه می‌دهند، ایجاد یکپارچگی تنگاتنگ بین مدیریت عملکرد و یادگیری هم می تواند همه چیز را متفاوت کند .
یکپارچگی نتایج مدیریت عملکرد و یادگیری ، می تواند مدیریت عملکرد را به یک فرایند فعال برای شناسایی و عرضه فرصتهای رشد و پویایی برای توسعه شغلی کارکنان تبدیل کند. یکپارچه سازی، نه تنها به شکاف مهارتی و موضوع نگهداشت اشاره می کند، بلکه به همسوسازی هدفهای فردی و هدفهای سازمانی کمک کرده، در نتیجه مدیریت استعداد می تواند بدون هیچگونه سطح بندی از رقابت ناسالم در سازمان جلوگیری کند .
Your browser may not support display of this image.
