مدیریت با زیرساخت‌های فرهنگی و ارزش‌های اسلامی

نویسنده: محمد علی نعمتی

چکیده: از زمان انقلاب صنعتی و ظهور علم مدیریت تاکنون، تئوری های فراوانی در زمینه مدیریت ارائه گردیده است که هیچ یک، نتوانسته بطور جامع پاسخگوی کلیه نیازهای بشری باشد. علت این امر را می توان در عدم توجه آنها به جنبه های معنوی زندگی انسان دانست و این وظیفه خطیر را، تنها مدیریت اسلامی، با استناد بر کتاب آسمانی قرآن، از عهده اش بر خواهد آمد. یکی از جدیدترین یافته های علم مدیریت، تقسیم بندی فرآیند آموزش و تربیت مدیر به دو مرحله اساسی مدیریت بر خویشتن و سپس مدیریت بر دیگران است و این یکی از مبانی دین مبین اسلام است که خودشناسی را، مرحله آغازین خداشناسی می داند.
مقاله حاضر این انطباق را مدنظر قرار داده و مدلی که سازگار با بستر فرهنگی کشورمان باشد را طراحی نموده است. این مدل دارای چهار مرحله زیر می باشد:
1. ویژگیهای فردی 2. مهارتهای شناختی 3. مهارتهای نگرشی عملکردی (بعد فردی) 4. مهارتهای نگرشی عملکردی (بعد اجتماعی)، مراحل سه گانه اول به «مدیریت بر خویشتن» و مرحله چهارم به «مدیریت بر دیگران» می پردازد.

مقدمه:
از دوران قبل از انقلاب صنعتی، که علم مدیریت در قلمرو فلسفه قرار داشت و پس از آن نیز، ظهور مدیریت علمی توسط «فردریک تیلور» تا دیدگاههای نوین مدیریت، از جمله رویکردهای اقتضائی و سیستمی بوده و هیچ یک از درجه بهره وری و پویایی لازم جهت حل مشکلات جوامع انسانی، بطور کامل برخوردار نبوده اند، علت این امر را می توان در بی توجهی این مکاتب به اهمیت اصول اخلاقی و معنویات در زندگی انسان دانست.
در این بحث ما در پی آنیم که به نقائص و مشکلات مدیریت ترجمه شده از غرب، که به صورت کاملاً ناکارآمد در بوروکراسی آشفته سیستمهای اداری و آموزشی ما اجرا می گردد، بپردازیم؛ سپس بر اساس جدیدترین یافته های علم مدیریت و راهکارهای ارزنده و مفیدی که منابع اسلامی به خصوص قرآن و نهج البلاغه در اختیار ما می گذارند، به چارچوبها و اصول جدیدی از علم مدیریت، که با زیرساختهای فرهنگی و ارزشهای اسلامی ایرانی ما همگام و سازگار است، دست یابیم. در پایان، سعی داریم تا با ارائه یک نوع مدل که حاصل سالها تلاش و پی گیری مستمر در زمینه هماهنگ نمودن اصول و تئوری های جهان شمول مدیریت با بستر فرهنگی مذهبی ویژه کشورمان است بحث را خاتمه بخشیم. امید است که با عنایت مسئولان ذی ربط، این مدل کاربردی در سیستمهای اداری و آموزشی؛ جهت تربیت مدیران کارآمد و اثربخش مورد استفاده قرار گیرد.

مدیریت اسلامی:
برای مدیریت تعاریف گوناگونی ارائه شده است و هر کس بر اساس ساختار و بافت ذهنی و فکری و همچنین بنیانهای اندیشه خویش، از مدیریت تعریف و توصیفی داشته و دارد. از تعاریف مدیریت، نمونه هایی در ذیل آورده شده است:
مدیریت: پیش بینی فعالیتها برای نیل به هدفهای سازمانی در آینده. «هنری فایول»
مدیریت: همکاری دو یا چند نفر انسان، برای نیل به هدف معین و مشخص «چستر بارنارد»
مدیریت: فراگردی که به وسیله آن فعالیتهای فردی و گروهی در جهت هدفهای گروهی هماهنگ می گردد. «دانلی»
مدیریت: هنر انجام دادن کارها توسط دیگران «ماری پارکر فالت»
حال با توجه به جملات فوق و با اندکی تأمل می توان مدیریت را چنین تعریف کرد؛
«مدیریت هنری است که با علم تلفیق شده و منظور از آن نیز، اجرای صحیح و دقیق فرآیندهای برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، نظارت و ارزشیابی؛ همراه با تخصیص بهینه منابع انسانی، مالی، کالبدی، اطلاعاتی و زمانی، به منظور تحقق یک هدف مشخص است.»
مدیریت اسلامی از قرآن نشأت گرفته و منطبق با احکام الهی است، یعنی به مدیریت از بعد دیگری نگریسته می شود و احکام آن نیز، مبتنی برخواست این و آن نمی باشد، بلکه بر اساس بینش و اعتقادات مذهبی تدوین می یابد. در این دیدگاه انسان مخلوق و بنده خداوند متعال است. و در عبودیت، الله است که به حریت و آزادی رسیده و مسیر رشد و کمال را طی می نماید، لذا آنچه که مدنظر قرار می گیرد، ایجاد شرایط تعالی و تکامل وی در جهت سیر الی الله است.
مدیریت اسلامی، ریاست خودکامه نبوده و محلی برای استبداد واستثمار انسان و بهره کشی از او نمی باشد یعنی؛ شخصیت انسان در اثر روابط استعماری و فرهنگهای اسکتباری، سخیف نمی گردد و انسان نقش ابزار را ایفا نمی کند. فرد فدای سازمان نخواهد شد و سازمان نیز در خدمت فرد قرار نخواهد گرفت؛ عواطف و احساسات انسانها بازیچه قرار نمی گیرد، همچنین هدف انسانها در این دیدگاه مجهول نبوده و سردرگمی وجود ندارد.
مدیریت در اسلام، به معنای تحقق اهداف عالیه، در ابعاد فردی و اجتماعی است و مدیر، شخصی است مسلمان، مؤمن، مطلع و مطیع نظام ولایی اسلام و نیز مسئولیت اجرای احکام متعالیه مکتبی که مرجع آن فقه متعالی و حکومت اسلامی را، بر عهده دارد مدیریت در جامعه کنونی در شخص ولی فقیه مصداق می یابد ک به منظور تحقق اهداف متعالی دین مبین اسلام، به تفویض اختیارات در سطوح عالیه حکومتی پرداخته و اقدام به انتصاب مسئولین در رده های مختلف می نماید و از این طریق، مدیریت به واسطه ولی امر اعمال می گردد.
به این ترتیب، مدیریت کلاً متحول شده و محتوای دیگری می یابد و مفهوم خاصی پیدا می کند، در این نوع از دیدگاه، دیگر نمی توان علل پیدایش مدیریت را در طبیعت انسان و تحلیلهای ذهنی او جستجو نمود؛ اگر چه مباینتی نیز با آنها نخواهد داشت.

انطباق خیره کننده رهیافتهای نوین مدیریت در غرب با آموزه های دینی ما:
اکثریت قریب به اتفاق کتابهای مدیریتی که تاکنون به رشته تحریر در آمده است و نظریه پردازان علم مدیریت آشکارا و یا تلویحاً این طرز تفکر را انتقال می دهند که اگر فرد علاقمند به رشته مدیریت را تحت آموزش اصول و تئوری های مدیریتی قرار دهیم و سپس شرایط عملی و اجرایی این اصول و تئوری ها را در سازمان برای وی مهیا نماییم، او الزاماً بایستی مدیری کارآمد گردد. این در حالیست که ما شاهد هستیم فارغ التحصیلان ممتاز دانشگاههای معتبر ایران و سایر نقاط جهان، حتی پس از قرار گرفتن در شرایط مطلوب سازمانی، الزاماً مدیری اثربخش نخواهند بود.
یافته های جدید علم مدیریت در غرب و بطور کلی در سطح بین المللی، این نکته حیاتی و حائز اهمیت را به اثبات رسانیده اند که شخص مدیر، قبل از آموزش تئوری های مدیریت باید واجد برخی شرایط و ویژگیهای خاص باشد، تا قادر به درک و اجرای اصول علم مدیریت گردد و پس از اثبات وجود این شرایط ویژه در فرد، ابتدا باید اصولی را به وی آموخت، که وی را قادر به مدیریت بر خویشتن و بر وجود خود سازد.(2) و در نهایت سبکها و شیوه های مدیریت بر جمع(3) را به وی آموزش داد، که این نکته همان مسئله خودشناسی و خودسازی است که در مکتب الهی ما به عنوان مراحل اولیه شناخت خداوند، و از جمله شرایط اولیه «الی الله المصیر» محسوب شده است، به عبارت دیگر همان نکات و اصولی که قرآن و مراجع دینی در سالیانی بسیار دور، بدون وجود هیچ گونه تحقیق و پژوهش و تنها به صورت شهودی و با استناد به دستورات الهی، به ما ارائه نموده اند، اینک بشر، با امکانات پیشرفته و به شکل تجربی به کشف و اثبات آن اصول می پردازد.
«من نصب نفسه للناس اماماً فعلیه ان یبدأ بتعلیم نفسه قبل تعلیم غیره» هر که خود را پیشوای مردم نمود، باید پیش از یاد دادن به دیگری نخست به تعلیم نفس خویش بپردازد»(4)
مدیریت از خود آغاز می شود و اگر بخواهیم این موضوع را نادیده بگیریم و تنها افراد تحت سرپرستی، و نیز چگونگی اداره آنها را مدنظر قرار دهیم، با مفهوم مدیریت اسلامی مغایرت دارد. زیرا مدیریت نوعی تکلیف است که متناسب با میزان تقوی و رشد هر شخصی در نظام ولائی اسلام، و تحت احکام ولی امر، بر عهده او گذاشته می شود و این درجه از رشد، تنها با تسلط و اشراف شخص بر تمامی فعالیتهای خویش محقق می گردد. از طرف دیگر، با نادیده انگاشتن مدیریت بر خویشتن به عنوان پیش نیاز مدیریت بر جمع و همچنین نداشتن ویژگیهای فردی خاص، همان مسیر نادرستی را که نظریه پردازان غرب، با دیدگاهی ماتریالیستی، سالهاست با آن دست به گریبان هستند و هنوز هم به یک شیوه ی جامع و بی عیب و نقص از مدیریت دست نیافته اند، ما نیز گرفتار خواهیم شد.
یک قسمت از مدیریت بر خویشتن، به تحصیل ویژگیها و ارزشهای معنوی خاص و چگونگی خودسازی و تهذیب نفس اختصاص دارد. البته مسئله خودسازی و جهاد اکبر، مبحثی است مستقل و گسترده و از اهم مبانی اخلاق اسلامی، و در واقع نوعی مدیریت است که انسان در ارتباط با خویش، از آن برخوردار می گردد. به عبارت دیگر؛ هر فردی به نوبه خود در واقع یک مدیر است زیرا ماهیت خلقت انسان چنین اقتضا می کند که در سیر تکاملی خود؛ یعنی در جهت لقاء معبودش، از معرفت و شناخت نسبت به تکالیف و اراده ای استوار بهره مند باشد، تا در دنیای مملو از جاذبه های متنوع که هر آن او را از مسیر حق منحرف می سازد، خود را حفظ نموده تا بدین طریق، تقوی پیشه نماید و به عروه الوثقی تمسک بجوید.
رهبر فقید جهان تشیع حضرت آیت الله العظمی امام خمینی در این مورد می فرمایند:
«کشور ما و ملت ما احتیاج به سازندگی دارد، سازندگیهای روحی مقدم بر همه سازندگیهاست، جهادسازندگی باید از خود افراد شروع بشود. خودشان را بسازند و با شیطان باطنی جهاد کنند، که این جهاد، منشاء جهادهایی است که بعد واقع شود. انسان تا خودش را نسازد و نمی تواند دیگران را بسازد و تا دیگران ساخته نشوند، کشور ساخته نمی شود.»(5)

مدل ساختی مدیریت از منظر انقلاب اسلامی
بررسی مدل ساختی مدیریت اسلامی
1. پیش فرضهای مدل ساختی مدیریت اسلامی:
الف) همان گونه که قبلاً اشاره گردید، پیش فرض اصلی ما در این مدل که بر اساس یافته های نوین علم مدیریت و تعلیمات دینی برخاسته از کتاب آسمانی قرآن است قابل اثبات می باشد، قبل از ارائه الگوهای مدیریت بر جمع بالینی مدیریت بر گروههای کوچک نظیر؛ خانواده و سپس مدیریت بر گروههای بزرگتر نظیر؛ سازمانها و مؤسسات تخصصی، لازم است که به مبحث مدیریت بر خویشتن پرداخته شود. در طراحی مدل، این نکته با اهمیت، مدنظر قرار گرفته و سه مستطیل اول، مجموعاً مراحل مدیریت بر خویشتن را نشان می دهد، که نسبت به مرحله مدیریت بر جمع و دیگران، از اهمیت بالاتری برخوردار بوده و به عنوان زیربنای سایرین محسوب می گردد. و در نهایت مستطیل چهارم، مرحله مدیریت بر جمع را ارائه می نماید.
ب) مستطیل اول که ویژگیهای فردی مدیر را بیان می دارد، در مجموع برگرفته از آیات قرآنی و احادیث و روایات اسلامی است که نه تنها برای مستطیل دوم، یعنی؛ مهارتهای شناختی مدیر در بعد فردی، پیش نیاز است؛ بلکه زیربنای اصلی تمامی مراحل مدیریت و نیز زیربنای سه مستطیل بعدی هم محسوب می گردد و فرد مدیر، در صورت احراز این ویژگیها و ارزشهای اخلاقی و معنوی، از تواناییهای لازم برخوردار خواهد بود، تا با آموزش تئوری ها و اصول جهان شمول مدیریت به مدیری کارآمد و اثربخش تبدیل گردد و در صورت عدم وجود این ویژگیها، فرد مدیر علی رغم تسلط بر کلیه مباحث و تئوری های مدیریت، راه به جایی نخواهد برد و در مدیریت اسلامی نیز، کاملاً ناکارآمد خواهد گردید.
ج) مراحل تغییر در فرد شامل: الف) تغییرات شناختی: آسانترین نوع تغییر، ایجاد تغییر در دانش و معرفت فرد است. ب) تغییرات نگرشی: نگرش از لحاظ اینکه، عاطفی مثبت یا منفی پیدا می کند ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد و آن هنگامی است که مطالب در ذهن فرد نهادینه می گردد. ج) تغییرات عملکردی (در بعد فردی) تغییر رفتار فردی، به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و وقت گیرتر از دو مرحله پیشین است. د) تغییرات عملکردی (در بعد اجتماعی)، ایجاد تغییر در عملکرد گروهی یا سازمانی، شاید دشوارترین و وقت گیرترین، تغییرات باشد.
در مدل ساختی مدیریت اسلامی، این مراحل تغییر در فرد مدیر کاملاً مدنظر قرار گرفته، و بر این اساس، مراحل مدل شکل گرفته است. به عبارت دیگر، به استثنای مستطیل اول که ویژگیها و ارزشهای اساسی و زیربنایی شخصیت مدل را تشکیل داده و برای تمام مراحل بعدی خود، زیرساخت محسوب می گردد، سایر بخشهای مدل بر اساس مراحل مطروحه، در زمینه ایجاد تغییرات در فرد شکل گرفته است.
د) آموزش و کسب مهارتهای شناختی، زیرساخت و پیش نیاز مهارتهای نگرشی و عملکردی محسوب می گردد؛ لذا ما ابتدا به طور کلی مهارتهای شناختی را به فرد مدیر آموزش می دهیم و سپس، به آموزش و نهادینه کردن مهارتهای نگرشی و عملکردی در بعد فردی و در نهایت مهارتهای نگرشی و عملکردی در بعد اجتماعی در وی می پردازیم.
ه ) یکی از معضلات و مشکلاتی که موجب عقب ماندگی علوم پایه و علوم انسانی در روند پیشرفت، نسبت به علوم فنی و مهندسی گردیده است؛ توجه ناکافی به جنبه های عملیاتی و کاربری نمودن نظریه ها و تئوری ها در این علوم است و دانش صرف، ارزش محدودی دارد؛ مگر اینکه بتوان آن را در وضعیت های موجود به کار برد. در همین راستا «آقای التون مایو» علوم را به دو دسته موفق و ناموفق تقسیم بندی نموده است که گروه اول؛ شیمی، فیزیک و فیزیولوژی به این دلیل موفق نامیده می شوند که در تحصیل این علوم، تئوری و عمل هر دو میسر می شود؛ ولی در گروه دوم مانند روانشناسی، جامعه شناسی و علوم سیاسی، برای فرد هیچ گونه امکان تماس نزدیک و مستقیم با حقایق اجتماعی وجود ندارد، او ساعات بی شماری را در کتابخانه صرف می کند و از روی کتابها به یادگیری می پردازد.
روی اصول و قواعد کهنه و قدیمی که با توسعه پی گیر مهارتهای آزمایشی بازبینی و کنترل نشده اند، معادل و هم از اصول و روشهای کلینیکی و آزمایشگاهی مورد ملاحظه قرار می دهد. این موضوع، از جمله نکاتی است که در طراحی این مدل مدنظر قرار گرفته و به مهارتهای عملکردی، توجه خاصی مبذول گردیده است که، آن را به عنوان نتیجه و بازده سایر مراحل در نظر گرفته ایم و علاوه بر آن، بند 7 از مستطیل سوم، با عنوان «حل و تحلیل مسائل فردی، سازمانی و بوم شناختی» جهت کسب هر چه بیشتر مهارتهای عملیاتی و کاربردی در این زمینه ارائه گردیده است.

2. اجزا و عناصر مدل ساختی مدیریت اسلامی:
این مدل، به طور کلی از چهار جزء اصلی که به صورت چهار مستطیل نمایش داده شده، تشکیل گردیده است و هر مستطیل نیز، شامل اجزای کوچکتری است که در ذیل به توضیح هر یک از این اجزا می پردازیم.
الف) ویژگیهای فردی: این بخش از مدل، به مجموعه خصوصیات و ویژگیهای فردی مدیر می پردازد، که از آیات و روایات، کتاب آسمانی ما قرآن و اثر ارزشمند حضرت علی(ع)؛ نهج البلاغه استخراج گردیده است، ما نیز، هر یک از موارد را با اشاره به آیات مربوط تشریح می نماییم.
تقوی: «تقوی» از نظر لغوی به معنای صیانت و حفاظت است که یکی از بارزترین صفات فرد مسلمان می باشد. مدیر یا مسئولی که نقش خود را با تقوی حفظ نکند، مقام و مسئولیت، برایش نوعی آفت محسوب می گردد؛ زیرا نفس آنگاه که توسط تقوی مهار نشود، قطعاً در خدمت هوی و هوس قرار می گیرد. حضرت علی(ع) می فرماید:
«اوصیکم عبادالله بتقوی الله التی هی لزاد و به المعاذ»
«ای بندگان خدا، شما را به تقوی توصیه می کنم، که هم زاد و توشه است و هم پناهگاهی برای نجات انسان»(6)
«و من یتق الله یعجل له مخرجاً»
«هر کس که تقوای خدا پیشه کند(7)، خداوند برای او راه خروج از مشکلات و سختیها را قرار می دهد.»
«والذین اهتدوا زادتهم هدی و آتیهم تقویهم »
«و کسانی که هدایت را یافتند، خدا بر هدایتشان افزود و به آنها تقوی عطا فرمود.»
معرفت: شناخت و معرفت در رشد و تعالی انسان، نقش بسزایی خواهد داشت و در فرمایش مولای متقیان می بینیم که حضرت، از طرفی معرفت خدا را بالاترین معرفتها معرفی می کند و از سوی دیگر شناخت و معرفت نفس را نافعترین معارف می داند.
«معرفه الله سبحانه اعلی المعارف» «معرفت خدای سبحان بلندمرتبه ترین معرفتهاست»
«معرفه النفس انفع المعارف» «معرفت نفس خود سودمندترین معرفتهاست»
و رسول خدا در ارتباط این دو با هم می فرمایند:
«من عرف نفسه، فقد عرف ربه» «هر که خود را بشناسد، پروردگار خود را شناخته است.»
سعه صدر: سعه به معنای گشادگی و فراخی و صدر به معنای سینه است، اما نه سینه ظاهری، بلکه مقصود همان روح متعالی بشر است. پس، کسی دارای سعه صدر است که از گشادگی روح و همتی عالی و اندیشه ای بلند برخوردار باشد. سعه صدر موجب دوراندیشی و واقع نگری مدیران و شکیبایی آنان در برابر مشکلات می گردد. حضرت علی(ع) می فرمایند:
«آلة الرئاسة، سعة الصدر» «ابزار ریاست سعه صدر است»
«الم نشرح لک صدرک»(8) «آیا ما سینه گشاده به تو ندادیم»
حسن خلق: حسن خلق، یکی دیگر از ویژگیهایی است که برای مدیریت بسیار لازم و ضروری است. اگر مفهوم مدیریت، انجام کارها از طریق دیگران باشد، از میان خصلتهای مدیر، می توانیم به اهمیت حسن خلق و داشتن ارتباط حسنه با دیگران پی ببریم، چه بسا که قرآن در رابطه با پیامبر می فرماید:
«فبما رحمه من الله لنت لهم ولو کنت فضّاً غلیظ القلب لانفضوا من حولک»(9)
«تو از پرتو رحمت الهی در برابر آنها نرم شدی و اگر خشن و سنگدل بودی از اطراف تو پراکنده می شدند.»
توکل: توکل یعنی واگذاشتن کار به دیگری. منظور از توکل در اینجا واگذار کردن کار به خداست. در حقیقت یکی از شرایط تقوی، توکل بر خداست، بدین معنا که غیرخدا را رها کنیم و تنها به رشته امید او چنگ زنیم.
«و من یتوکل علی الله فهو حسبه»(10)
«هر کس به خدا توکل کند، خدا برای او کافی است»
و پیامبر اکرم می فرماید:
«و من احب ان یکون اقوی الناس فلیتوکل علی الله و من احب ان یکون اغنی الناس فلیکن بما فی یدالله اوثق لمافی یده»
«هر کس می خواهد که نیرومندترین مردم باشد، باید بر خدا توکل کند و هر کس دوست دارد، از همه مردم توانگرتر باشد، باید اعتمادش به آنچه درید قدرت خداست، بیشتر از آنچه در دست خود اوست باشد.»
تواضع: تواضع به معنی فروتنی است. حضرت علی(ع) در خطبه همام در وصف متقین می فرماید «مشهیم التواضع» یعنی خط مشی و روش کلی آنها در زندگی تواضع است و اگر زمینه برای بروز کبر و خودنمایی او فراهم شود، ملکه تواضع بلافاصله آنرا سرکوب می کند و به طور یکسان حالت تواضع را در او حفظ خواهد نمود.
«ولقد کان صلی الله علیه و آله یأکل علی الارض و یجلس جلسه العبد و یخصف بیده نعله و یرقع بیده ثوبه. و یرکب الحمار العاری و یردف خلفه»(11)
«پیامبر(ص) بر روی زمین طعام می خورد، مانند غلامان می نشست. به دست خود پارگی لباسش را دوخته و جامه اش را وصله می کرد، بر الاغ برهنه سوار می شد و پشت خویش دیگری را سوار می کرد»
انتقادپذیری: مدیر، با حاکم کردن اصل انتقادپذیری، بین خود و کسانی که خیرخواه او هستند، موجبات رشد، سازندگی و توفیق روزافزون خویش و همکارانش را فراهم می نماید. در این رابطه مولا علی(ع) به مالک اشتر می فرماید:
«ثم لیکن آثارهم عندک أقولهم بمرّ الحق لک و أقلهم مساعدة فیها یکون منک ممّا کره الله لأولیائه واقعاً من هواک حیث وقع»(12)
«و از آنها کسی را بهای بیشتری بده که حق را، اگر چه تلخ باشد، به صراحت با تو بگوید و از کمترین همکاری با تو در کاری که خدا آنرا برای اولیای خود نمی پسندد، خودداری نماید گرچه آن کار بر وفق میل تو باشد.»
قاطعیت: قاطعیت از ریشه قطع به معنای برش داشتن است و مدیر شایسته کسی است که در اداره سازمان و افراد تحت مدیریت خود کمتر دچار ضعف و تردید در تصمیم گیری شود. امام علی(ع) در نامه خود به مالک اشتر هنگامی که وی را به حکومت مصر گماشتند توصیه می کند؛ افرادی را برای قضاوت و انجام امور برگزیند، که قاطعیت داشته باشند. و قرآن کریم خطاب به پیامبر می فرماید:
«یا ایها النبی، جاهد الکفار و المنافقین و اغلظ علیهم»
«ای پیامبر با کفار و منافقین جهاد کن و بر آنان سخت بگیر»
تشویق و تنبیه: اگر در سازمانی، فعالیت افراد، از لحاظ نتایج مترتب بر آنها یکسان باشد و میان کارگزاران، دل زدگی از جهت کار ارائه شده، تفاوتی منظور نگردد، باید شاهد رکورد استعدادها و خاموشی ابتکار عملها، روحیه ها و بی تفاوتی و مسامحه در امور باشیم.
«ولا یکونن المحسن و المسی ء عندک بمنزله سواء»(13)
«و نباید (ای مالک) نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشد.»
در تئوریهای مدیریت ترجمه شده از غرب، که دیدگاهی ماتریالیستی دارند، به عوامل مشوق و برانگیزاننده های کارکنان سازمان، تنها با یک دید مادی نگریسته می شود و سعی بر این است که از طریق پاداشهای مادی و ترفیعهای اداری، افراد را ترغیب به کار و فعالیت بیشتر نمایند، ولی در مدیریت اسلامی این عوامل به عنوان برانگیزاننده های فرعی در نظر گرفته می شوند و عامل اصلی که فرد را به تلاشی مستمر و پی گیر، ترغیب می نماید، همانا جلب رضایت خدا و سیر الی الله است و در این دیدگاه نیز، باید به این مهم و نقطه اتکا توجه وافری نمود و به نحو شایسته و بایسته ای آن را مورد استفاده قرار داد.
پیشگامی در اعمال: مدیر در عمل، به آنچه که بیان می دارد، باید پیشقدم و پیشگام زیردستان خود باشد. در غیر این صورت به واسطه این نقیصه، نه تنها از لحاظ بعد مدیریت بر خویشتن شرایط احراز را از دست داده است، بلکه توصیه های او نیز تأثیری نخواهد داشت، اگرچه به حق گفته باشد.
«اتامرون الناس بالبر تتسون انفسکم»(14)
«چگونه شما که مردم را به نیکوکاری دستور می دهید، خود را فراموش می کنید.»
«ولیکن تأدیبه بسیرته قبل تأدیبه بلسانه»(15)
«و باید پیش از ادب کردن و آراستن دیگری به زبان، به روش خود او را مؤدب و آراسته نماید.»
پس از بحث و بررسی ویژگیها و ارزشهایی که دین مبین اسلام، جهت شخص مدیر الزامی دانسته و آنها را زیربنای تشکیل شخصیت وی می داند، به مواردی که باید به فرد مدیر آموزش داد و همچنین، به مراحل این آموزشها و به طور کلی، مراحل ایجاد تغییرات شناختی، نگرشی و در نهایت مراحل عملکردی فرد مدیر، در دو بعد فردی (مدیریت بر خویشتن) و اجتماعی (مدیریت بر جمع) پرداخته می شود. در مستطیل اول، آموزش شناختهای رفتاری و سازمانی در مدیر مورد بررسی قرار می گیرد.
ب) مهارتهای مدیریت شناختهای رفتاری و سازمانی: از ابتدای تاریخ، ضرورتهای زندگی اجتماعی، انسانها را به همکاری و کار گروهی واداشته است. امروزه بخش عمده ی زندگی ما در سازمانها و یا در ارتباط با سازمانها سپری می شود. هر سازمانی، با انجام وظایف چندگانه یا تخصصی، که بسیار دشوارتر و پیچیده تر از آن است توسط یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیرد، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم آن محقق می سازند. در مجموع، سازمان عبارت است از: هماهنگی معقول تعدادی از افراد که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی، برای تحقق هدف یا منظور مشترکی به طور مستمر فعالیت می کنند.(16)
سازمان، پدیده ای فراتر از جمع ساده افرادی است که آن را تشکیل می دهند، بنابراین الگوی رفتاری افراد به عنوان عضوی ازگروه تغییر می یابد و مدیران به عنوان هدایت کنندگان اصلی سازمانها، باید شناخت کامل و جامعی در زمینه های علوم رفتاری، رفتار سازمانی، رویکردهای سازمانی و به طور کلی دانش مدیریت داشته باشند. در این مرحله مهارتهای شناختی مدیریت به فرد مدیر منتقل می گردد.
ج) مهارتهای نگرشی و عملکردی مدیریت از بعد فردی: پس از آموزش شناختهای رفتاری و سازمانی به مدیر و گذر از مرحله ایجاد تغییرات شناختی در وی، به ارائه آموزشها و مهارتهای نگرشی و عملکردی، در بعد فردی به او می پردازیم. این مهارتها، فرد مدیر را قادر می سازد تا بتواند از تکنیکهای کاربردی و نوین مدیریت، جهت مدیریت بر خویشتن و تسلط و بهره گیری بهینه از استعدادها و تواناییهای خود و در نهایت، استفاده از آنها در زمینه ارتقای سطح کارآیی و اثربخشی اعمال و رفتار خویش در بعد فردی بهره جویی نماید.
تفکر سیستمی و فرآیند حل مسئله: سیستم، عبارت است از منظومه ای از عناصر مرتبط و وابسته به یکدیگر، که کل واحدی را تشکیل می دهد. این عناصر ممکن است فیزیکی یا مادی باشد؛ مانند قطعات موتور اتومبیل، و یا ارگانیک باشد؛ مانند اعضای بدن انسان، و یا ممکن انسان، و یا ممکن است نظری باشد؛ مانند مجموعه ای از مفاهیم نظیر؛ زبان و ادبیات فارسی. نظریه های نوین سازمان را به عنوان یک سیستم متشکل از اجزای داده، فرآیند، ستاده، بازخورد (باز داده) و محیط در نظر می گیرند و روش تفکر سیستمی یا فرآیند حل مسئله، که بهترین شیوه جهت برخورد با مشکلات فردی و سازمانی است، شامل مراحل ذیل است: 1. مشکل یابی یا مسئله یابی 2. ریشه یابی 3. ملاک یابی 4. اطلاع یابی 5. راه حل یابی 6. راه حل آزمایی 7. اقدام اجرایی (تصمیم گیری) 8. ارزیابی.
خلاقیت و نوآوری: خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است، در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه است. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات خود ادامه داد، باید به خلاقیت و نوآوری روی آورد، و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات بر آنها تأثیر هم گذاشت. و به آنها شکل دلخواه را داد. روند آموزش و تربیت کودکانمان، موجب سرکوبی خلاقیت و نوآوری در آنها می شود، به گونه ای که تحقیقات جدید در آمریکا نشان داده است که میزان خلاقیت بالا در کودکان پنج ساله، تا 90%، در کودکان هفت ساله تا 10% و در نهایت در افراد بین هشت تا چهل و پنج سال، تا 2% کاهش یافته است.
برنامه ریزی رشد حرفه ای: برنامه ریزی، طراحی برای یک آینده مطلوب و راههای مؤثر وصول به آن است و گاه، یگانه راه رسیدن به آینده ی مطلوب، تغییر است. مدیر اثربخش باید پس از تحلیل نیازها و تغییر و تحولات محیط، با یک برنامه ریزی دقیق، خود را با آنها منطبق و سازگار نماید. به عبارت دیگر وی باید ابتدا تواناییهای خویش را دقیقاً ارزیابی نموده و پس از پیش بینی زمینه های رشد و پیشرفت حرفه ای خویش، با یک فرآیند مستمر و پی گیر در این زمینه گام بردارد.
مدیریت اطلاعات: فرد مدیر در هر سطحی از مدیریت (عالی، میانی، عملیاتی) که قرار داشته باشد و هر نوع فعالیتی که انجام دهد، بی شک باید از انبوه اطلاعات پیرامون خود به نحو مطلوبی استفاده نماید، حال اگر وی اصرار داشته باشد که تمام این مدارک و اطلاعات را برای همیشه حفظ کرده و در دسترس داشته باشد، به سرعت به مدیری غیرکارآمد تبدیل خواهد شد و علاوه بر خود، بر میزان کارآیی همکاران و کل سازمان نیز تأثیر منفی خواهد گذاشت. لذا وی می بایست به راهبردها و مهارتهای مدیریت اطلاعات آشنایی و تسلط کامل داشته باشد.
مدیریت زمان: زمان، تنها منبعی است که به هیچ وجه نمی توان آن را جایگزین نمود. در رابطه با مدیریت زمان، ابتدا باید به محدودیت زمان در دسترس واقف گردیم، سپس سعی نماییم به اهداف و برنامه های زندگی فردی و اجتماعی خود با توجه به این محدودیت دسترسی یابیم و در نهایت، به روشها و مهارتهای مدیریت زمان مسلط گردیم.
به عبارت دیگر مراحل اجرای مدیریت زمان به قرار زیر است:
1. با خود عهد نماییم؛
2. اوقات مصروفه خود را دقیقاً مشخص نماییم؛
3. اهداف بلندمدت و کوتاه مدت خود را مشخص سازیم؛
4. اوقات مصروفه خود را بر اساس جداول مدیریت زمان اصلاح کنیم.
مدیریت سلامت فردی: در اینجا منظور از سلامت، بهزیستی و شرایط کلی زندگی فرد است که بر اساس ارتباط وی با محیط پیرامونش تعریف می گردد. هر گاه فرد مدیر از لحاظ جسمانی در صحت و سلامت کامل نباشد، نمی تواند سازمان را به طور مطلوب هدایت نماید؛ لذا فرد مدیر علاوه بر بذل توجه به حفظ سلامت فردی خویش، باید زمینه هایی را فراهم سازد تا خطرات ناشی از کار برای اعضای سازمان به حداقل ممکن کاهش یابد. اگر سازمان به حفظ سلامت و بهزیستی اعضای خود علاقه نشان دهد، این امر موجب پیشگیری بسیاری از بیماریهای خطرناک و افت بازده در آنان می گردد، که به مراتب دارای صرفه اقتصادی بالاتری برای سازمان خواهد بود.
حل و تحلیل مسائل فردی، سازمانی، بوم شناختی: همان طور که پیشتر مطرح گردید، یکی از معضلات و مشکلات علوم انسانی، عدم توجه کافی به جنبه های عملی و اجرایی مباحث و تئوری های ارائه شده است؛ که موجب عقب ماندگی این علوم نسبت به علوم فنی و مهندسی گردیده است. با توجه به اینکه، ما در این بخش، به عملیاتی و کاربردی کردن اصول و تئوری های آموخته شده به فرد مدیر بر اساس چالشهای موجود در محیطهای واقعی و روشهای موجود در این زمینه می پردازیم.
روش اتخاذ تصمیم موثر: تصمیم گیری از اجزای جدایی ناپذیر مدیریت به شمار می آید و در تمامی وظایف مدیر، به نحوی جلوه گر است. مدیر همواره با مواردی مواجه است که باید تصمیم گیری کند و کیفیت و چگونگی این تصمیمهاست که میزان توفیق و تحقق هدفهای سازمان را معین می سازد. در تعریفی بسیار ساده، تصمیم گیری عبارت است از؛ انتخاب یک راه، از میان راههای مختلف. همان طور که از این تعریف مستفاد می شود، کار اصلی تصمیم گیرنده دریافت راههای ممکن و نتایج ناشی از آنها و انتخاب اصلح از میان آنهاست. و اگر وی بتواند این انتخاب را به نحو درست و مطلوبی انجام دهد، تصمیمات او مؤثر و سازنده خواهد بود.

د) مهارتهای نگرشی عملکردی مدیریت از بعد اجتماعی
رهبری و ایجاد انگیزه: رهبری فرآیندی است که ضمن آن مدیریت سازمان می کوشد تا با ایجاد انگیزه وارتباطی مؤثر، انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب نماید. مهمترین نکته در رهبری، نفوذ و ایجاد انگیزه در زیردستان است و انگیزش به طور کلی حالتی در افراد است که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد. از این رو، مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان، می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.
مدیریت مشارکتی: از نقطه نظر تاریخ تکامل اجتماعی بشر، یافته های خرد جمعی برتر و مطمئن تر از عقل فردی است و همکاری و تشریک مساعی گروهی، راهی منطقی تر برای دستیابی به یک سیستم جامع و کامل است. مدیریت مشارکتی نوعی از مدیریت است که به مشارکت کارکنان در اداره امور و تصمیم گیریهای سازمان اهمیت می دهد و کارکنان را شریک سازمان می داند.
برنامه های مشارکت، بهبود کیفیت، بهره روی، روحیه و انگیزش کارکنان را نوید می دهد همچنان که لیکرت می گوید مدیریت مشارکتی چیزی بیش از یک چالش برای استقلال کارکنان به حساب می آید و چنین مدیریتی، ابزاری برای بقا و محیطی برای رقابت محسوب می شود. برخی از دانشمندان، مدیریت مشارکتی را یکی از سه انقلاب مهم در مدیریت؛ یعنی انقلاب اول را؛ سلسله مراتب سازمانی انقلاب، دوم را؛ تفکیک مدیریت از مالکیت، و در نهایت انقلاب سوم را؛ نظام مدیریت مشارکتی می دانند.
مدیریت ارتباط مؤثر: ارتباط موثر عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسها، بین افراد با واسطه یا بلاواسطه، به بهترین نحود ممکن؛ که مسئولیت ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان به عهده مدیریت است. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر بدون طی جریان ارتباطی مداوم در اختیار مدیر قرار نمی گیرد، تا وی بتواند با آگاهی، به انجام وظایف خویش بپردازد.
تشویق کار گروهی: گروه عبارتست از؛ دو یا چند نفر وابسته به یکدیگر با کنشی متقابل که برای حصول اهدافی خاص گردهم می آیند. هدف از کار گروهی خلق محیطی مناسب است که فرصت شکوفایی استعدادهای فردی را برای همه اعضای گروه فراهم نماید. مهارتهای اعضا گروه، الزاماً نباید یکسان و برابر باشد؛ بلکه همین توانائیها و مهارتهای متنوع است که موجب می گردد، قدرت گروه به مراتب بیشتر از مجموع قدرتهای اعضای گروه گردد و به عبارت دیگر، در کار گروهی مهارتهای افراد صرفاً با هم جمع نشده است؛ بلکه با هم ترکیب گردیده و انرژی بالاتری را ایجاد می نماید.
تخصیص بهینه منابع: مدیر همواره با محدودیت منابع و امکانات مواجه است و یکی از بارزترین مهارتهای وی انطباق نیازهای روزافزون سازمان با این منابع محدود و غیرقابل بازگشت می باشد. در این مقاله، منظور از منابع سازمانی، منابع انسانی، کالبدی، مالی، اطلاعاتی و زمانی می باشد که فرد مدیر باید با توجه به اهداف و فرآیندهای سازمان به مؤثرترین نحو ممکن، آنها بهره گیری جوید.
مهارتهای گفتاری، شنیداری، نوشتاری: اگر ارتباط را فهم و انتقال معنا به اعضا تعریف نمائیم هر فردی تقریباً 70% از وقت بیداری خود را برای برقراری ارتباط با دیگران صرف می نماید و پیش نیاز یک ارتباط مؤثر، تسلط بر مهارتهای گفتاری، شنیداری و نوشتاری است. یک مفهوم، بدون توجه به ارزش و اهمیت آن، تا زمانی که فهمیده نشده باشد و به دیگران فهمانده نشود، بی فایده خواهد بود. لذا فرد مدیر بایستی تلاش نماید تا از طریق آموزش و تمرین، از این مهارتها به عنوان ابزاری جهت دستیابی به اهداف فردی و سازمانی خود بهره جوید.
مهارت جذب و حفظ نیروهای کارآمد در سازمان: یکی از عوامل اصلی موفقیت سازمانها و پیشی گرفتن آنها نسبت به رقبا، توانایی بالایشان در جذب و حفظ نیروهای متعهد و متخصص از بازار کار است که هر یک از دو مرحله جذب و حفظ نیروهای انسانی کارآمد در سازمان، دارای نکات و روشهای متنوعی است، که فرد مدیر می بایست بر آنها تسلط کامل داشته باشد. ضمناً در برنامه ریزی نیروی انسانی مورد نیاز، باید تغییر و تحولات آینده سازمان و محیطی که سازمان در آن قرار دارد را نیز مورد توجه قرار دارد.
یکی از ویژگیهای مدلهای ساختی این است که ارتباط بین متغیرها را با یک رویکرد کاربردی نمایان می سازد. بالطبع این مدل نیز با یک تأکید خاص بر پیش زمینه های فرهنگی، مذهبی کشورمان، واجد چنین خصوصیتی است. بر این اساس، پیشنهاد می نماییم: اولاً داوطلبان رشته های مدیریت قبل از ورود به دوره، در آزمونهای سلامت شخصیت و وجود ویژگیهای فردی مورد نظر شرکت نموده و پس از کسب نمره حد نصاب، مجاز به پذیرش جهت دانشجوی مدیریت شوند؛ ثانیا دوره های چهار ساله تربیت مدیر در مقطع کارشناسی به دو مرحله دو ساله تقسیم بندی گردد که در مرحله نخست، به آموزش و تقویت ویژگیهای فردی مطروحه، آموزش مهارتهای شناختی مدیریت و ضمناً، آموزش دروس عمومی به مدیر پرداخته شود و سپس در مرحله دو ساله دوم، باید به ایجاد و رشد مهارتهای نگرشی و عملکردی مدیریت در مدیر همت گماشت.
این مدل نه تنها در دانشکده های مدیریت می تواند، به عنوان چارچوب و مبنای اصلی آموزش و تربیت مدیر قرار گیرد، بلکه می توانیم از آن در برنامه های آموزش ضمن خدمت مدیرانی که در حال حاضر مسئولیت اداره سازمانها و مؤسسات مختلف را به عهده دارند نیز استفاده نماییم.

پی نوشت ها:
کتابنامه:
1. سمنانی اشرف، غلامرضا. تحلیلی از مدیریت اسلامی در پنج سال حکومت علی(ع)
2. اقتداری، علی محمد 1368 سازمان و مدیریت تهران دانشکده علوم اداری
3. الوانی، سیدمهدی. مدیریت عمومی. تهران: نشر نی. 1374
4. آیتی، عبدالمحمد. قرآن کریم. تهران: انتشارات سروش.
5 . رابینز، استیفن. مبانی رفتار سازمانی. ترجمه قاسم کبیری. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی. 1376
6 . سازمان امور اداری و استخدامی کشور. 1369 «اصول و مبانی مدیریت اسلامی» شماره 83 تهران.
7 . سیدرضی. نهج البلاغه. ترجمه فیض الاسلام.
8 . علاقه بند، علی. مدیریت آموزش. تهران: نشر روان، 1376.
9 . علاقه بند، علی. مدیریت عمومی. تهران: نشر روان، 1376.
10. کازمایر، لئونارد. اصول مدیریت. ترجمه زمردیان و مهروژان تهران مرکز مدیریت دولتی
11. لودین، شهین 1380 اصول مدیریت از دیدگاه قرآن و احادیث مشهد واسع
12. منصوری لاریجانی، اسماعیل. مدیریت اسلامی مجتهد شهید مطهری
13. هرسی، پال وبلانچارد. مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه علی علاقه بند. تهران: انتشارات امیرکبیر، 1365.
14. هیکس،هربت جی و گولت. تئوریهای سازمان و مدیریت. ترجمه گوئل کهن. تهران: نشر اطلاعات، 1368.
15. Lupton, tom. Management and the Social Science. Penguin J-Education, 1974.
16. M.Stewart, Dorothy. Hand book of Management Skills.
17. Mangham, I. Management Mangham Training. Bath University of Bath,1986.
1. کارشناس ارشد مدیریت آموزشی و امور فرهنگی دانشگاه شیراز
2. Managing one self
3. Managing others
4. نهج البلاغه، ص 117.
5. صحیفه نور، ج 11، ص 81 .
6. سوره ی طلاق، آیه 2.
7. سوره ی محمد، آیه 17.
8. سوره ی انشراح، آیه 1.
9. سوره ی آل عمران، آیه 159
10. سوره ی طلاق، آیه 3.
11. نهج البلاغه، خطبه 160.
12. نهج البلاغه، نامه 53 .
13. نهج البلاغه، نامه 53 .
14. سوره ی بقره، آیه 44.
15. نهج البلاغه، ص 1117.
16. علی علاقه بند، مدیریت عمومی، (تهران: نشر روان، 1376)، ص 7.

منابع : مجله اندیشه انقلاب اسلامی، شماره 8و7

http://www.hawzah.net/fa/article/articleview/82834?SearchText=%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA