مقیاس بندی عملیات‌ها، سیستم‌های منابع انسانی و عملکرد شرکت

چکیده: سازمانهای کوچک و متوسط در آسیای شرقی و جنوب شرقی بصورت قابل ملاحظه ای جلب توجه می نمایند و آنها در محیطهای متلاطم و آشفته کاملاٌ انعطاف پذیر بوده و قابل تطبیق میباشند.در سال1997بحران ما لی آسیابرروی کشورهایی اثر گذاشت که از مشخصه های آنها داشتن شرکتهای بزرگ است.بحث کوچک سازی و ساختاردهی مجدد دربسیاری شرکتهای آسیایی در جریان است.مکانیزم دیگری که بوسیله موسسات ممکن است انعطاف پذیری زیادی به آنها بدهد از طریق ابداع HPWSs(سیستمهای کاری عملکرد بالا) میباشد.این مطالعه اثر HPWS رادر عمکلرد مالی آنها ارزیابی میکند،اطلاعات استفاده شده از کشورهای تایلند،تایوان وکره جمع آوری شده است.نتایج پیشنهاد میدهد HPWSعمکلرد شرکتها را صرفنظر از اندازه آنها ارتقاء میدهد.

پیشگفتار:
رشد سریع اقتصادی که سراسر آسیای شرقی برای 20سال یا بیشتر،از آن برخوردار شده توسط گروههایی که سالها منتظر بودند بالاخره دیده شد.اما در سال1997بحران اقتصادی از کره تا اندونزی بوجود آمد.این موضوع موردسوال واقع شدکه دردرازمدت امکان ادامه معجزه آسیا توجیه شدنی است. بااینکه بحران مالی همه جانبه وگسترده بود و اقتصاد کاهش رشد تجربه میکرد اما رونق  یافتن ادامه داشت . تایوان و سنگاپوردو منطقه ای هستند که در این زمینه تنزل داشته اند. دلایل زیادی برای توجیه ایستادگی این دو کشور در برابر مشکلات منطقه وجوددارد.هیچ کشوری بواسطه کسری حسابهای جاری(شایع)در رابطه با بدهی سنگین جاهای دیگر در منطقه زیان نمی بیند. بعنوان مثال اندوخته زیاد تایوان او رادر مقابل حرکتهای احتکار  آمیز سوداگران صرافی خارجی که ارزش پول رایج تایلند،کره،مالزی و اندونزی را تحلیل برده،مصون می نمود.دوکشور تایوان و سنگاپور حکومتهایی دارند که سیاستهای اقتصادی را دنبال کرده و در جایی قرار گرفته اند که نقش قانون در موضوعات تجاری مورد حمایت رسمی زیادی قرار میگیرد.
یکی ازمهمترین تفاوتها،درتشخیص نوع سازمانهای تجاری درتایوان وسنگاپور در مقابل کشورهایی کشورهایی که بوسیله بحرانهای مالی ضربه سختی خورده بودند،میباشد.سنگاپور سرمایه گذاری در صنایع با تکنولوژی بالا را افزایش میدهد.تایوان برای شرکتهای کوچک و متوسط در بخش فناوری بالاوصنایع دستی ، کشوربرجسته ای است.یک مزیت کوچک بودن،انعطاف پذیری بالاو پاسخگویی سریع به شرایط اقتصادی غیر قابل پیش بینی میباشد. تجارت بومی غالب کره ،تایلند واندونزی کاملاٌ برای شرکتهای بزرگ مساعد هست.مثالها شامل چایبولس کره،شرکتهایی مانند سیام سمنت و گروه سی پی در تایلند و گروه لیپو در اندونزی است. بازسازی صنایع در اغلب نواحی و بصورت برجسته در کره در جریان است.
اگر موسسات آسیایی بطور فزاینده به سمت عملیاتهایی در مقیاس کوچک بروند، آنوقت باید در مفهوم مدیریت منابع انسانی برای چنین تغییراتی تفکر نماییم.هدف این تحقیق و مطالعه ،آزمودن اثرسیستمهای منابع انسانی شرکتها بر بر عملکرد آنها با توجه ویژه به اثر متقابل مقیاس عملیات و سیستم منابع انسانی میباشد. اطلاعات ازشرکتهای تایلندی،کره ای وتایوانی جمع آوری شده است.ماخصوصاٌبه تاثیرات HPWSتمرکزمی نماییم که دراقتصادهای غربی کاملاٌثابت شده ومثل عملیاتهایی در مقیاس کوچک میتواند انعطاف پذیری سازمانی را بالا ببرد.

ما سوالات بشرح ذیل را مطرح می نماییم:
1- قابلیت انتقال HPWSبه اقتصادهای آسیای شرقی و جنوب شرقی چقدر است؟
2- اگردرآسیای شرقی و جنوب شرقی عملی باشد،آیا انجامHPWSعملکرد مختلفی در شرکتهای کوچک و متوسط نسبت به شرکتهای بزرگ دارد؟اگر شرکتهای کوچک و متوسط در آینده رایج باشند،آیا HPWS درموفقیت این سازمانها به همان اندازه که در شرکتهای بزرگ مهم  هست در شرکتهای کوچک هم مهم خواهد بود؟
3-آیا شباهت یا اختلاف در اثرHPWS بر عملکرد شرکتها در مورد بنگاههای بومی نسبت به موسسات خارجی تفاوت دارد ؟

سیستم منابع انسانی در اقتصاد جهانی:
سیستمهای منابع انسانی در آسیای شرقی و جنوب شرقی تمایل به سلسله مراتبی وغیر مشارکتی بودن داشته است.جمع گرایی بعنوان ارزش فرهنگی غالب،یک تمایل بسوی همرنگ جماعت شدن و همنوایی در بخش کارگری و بی میلی برای گرفتن ابتکار عمل در حل مسائل و حرکت شرکتها درمسیر جدید ترویج داده است.
چنین سیستمهایی دنبال این هستند که با شرکتهایی که تولید کننده های کم هزینه محصولات معروف باشند تنظیم شوند ، جایی که کارآیی مهمتر از انعطاف پذیری است . در بازار جهانی بین سالهای 1970 تا 1980 توسعه اقتصاد آسیا حمایت میشد واین روش مدیریت یک منبع مهم مزیت رقابتی برای راهبرد توسعه صادرات گرایی در کل منطقه مهیا کرد. اما بازار جهانی مجبور کرده، سیستم منابع انسانی منسوخ شده،دربخشهای زیادی از اقتصاد تعویض شود. بهرحال انتقال به سیستم انعطاف پذیر که به کارکنان اختیار میدهد یک مسئله  فرهنگی است، این رویکرد ممکن است در آینده برای اطمینان از رقابت در تغییرات سریع بازار جهانی لازم باشد.

جهانی سازی،محیط پویا و HPWS:
ادبیات HPWSواقعاٌ گسترده است و هدف ما اینجا ایجاد فهم ارتباطش با زمینه های آسیای شرقی و جنوب شرقی و ترجیحاٌ کاوش کردن این ادبیات بصورت عمیق میباشد. استرمان در سال 1994 بعنوان یک نویسنده در این زمینه این موضوع را کاملاٌ ارزیابی نموده است. او سیستم استخدام سنتی با تاکید قابل توجه بر کنترل متمرکز، قوانین زیاد، تعریفهای دقیق مهارتهای کارمند،محدودیتهای کارمندان در تصمیم گیری و سطح پایین تعهدات کارمندان با سیستمهای دگرگون شده که بر تولیدهای تیم مدار،قدرت داشتن کارمندان،قوانین نسبتاٌ کم،مهارتهای تعریف شده گسترده و آموزش مداوم مقایسه نموده است.
اینها تعداد زیادی از فاکتورها هستند که این مفهوم میرساند زمانHPWS رسیده است،اینها تاحد زیادی درمحیطی که بایددرآن عمل نمایند ریشه دار شده اندوبه شالوده و زیر بنای غیر قابل پیش بینی وانعطاف پذیر منجر شده است.اولین و شاید مهمترین بخش مقاله،اضطراری بودن یکپارچگی بالای بازار جهانی در دو بخش سازنده و تولید میباشد.
جهانی سازی بصورت واضح افزایش رقابت در بر دارد ، بطوریکه شرکتهایی که از سهم بازار ثابت و زیادی در بازار داخلی برخوردار بوده اند برای بدست آوردن عملکرد بالا باید بصورت بین المللی رقابت نمایند ، حتی اگر آنها بازار سنتی خود را ترک ننمایند رقبای جدید از هر کجای دیگر جهان وارد بازارشان میشوند.پاسخ سریع یک عامل اصلی در موفقیت سازمان بوده و این موضوع سطح اثر بخش تصمیم گیری را به  سطح پایین سوق میدهد. HPWS یک راه اثر بخش اجرای تمرکز زدایی در بخشهای هاهنگی و کنترل میباشد.
فاکتور دیگری که رقابت بین المللی را افزایش میدهد حرکت بسوی مقررات زدایی میباشد.مداخله های بیش از اندازه حکومتها در مقررات  فعالیتهای تجاری بعنوان یک ضد رقابتی بنظر رسیده و بر رفاه مصرف کنندگان آثار زیان باردارد.در بسیاری از کشورها شامل کشورهای آسیای شرقی فرآیند خصوص سازی موسسات دولتی ملاحظه میشود.هردو نیرومنجربه رقابت بازارهای بزرگ و مساعدت بنگاهها در پذیرش HPWS برای بسیاری از منطقه های مشابه در جهانی سازی شده است.
نهایتاٌتغییرات تکنولوژیکی سریع به این معنی میباشد که تعداد زیادی از صنایع با سیکلهای عملیاتی کوتاهتر برای تولیدات و تکنیکهای تولید جدید، مواجه میشوند. تکیه بر تکنولوژی برای موفقیت حیاتی است ،این ممکن است شامل تحقیقهای پیچیده و توسعه فعالیتها بوسیله بنگاهها باشد،اما حتی اگر این هم انجام نشود بنگاهها باید دائماٌ قابلیت تولیداتشان پیشرفت کند. دریافت اطلاعات تکنولوژی جدید،انتقال به تکنولوژیهای جدیدواعتماد بیشتربه کارمندان سطح پایین جهت انجام گرفتن این نیازمندیها،طرفداری ازانجامHPWSمیخواهد.
بیشترتحقیق اصلی برروی ارتباط بین طرزکارمدیریت منابع انسانی وعمکرد سازمانی تمرکز میکند.
این رویکرد بصورت فزاینده بوسیله یک رویکرد بسیارکل نگر جایگزین میشود بطوریکه محققین ارتباط اثرات پیچیده مدیریت منابع انسانی که مجموعاٌ سیستم یا راهبرد منابع انسانی شرکت تعریف میشود راامتحان میکنند. اگرچه ادبیات فکری راهبرد منابع انسانی به سال1980بر میگردد،درسالهای گذشته یک ازدیاد مطالعات عملی اثر بخشی سیستمهای منابع انسانی بوجود آمده است.
این تقسیم بندی میان نویسنده ها،سه دیدگاه1- جهانی سازی،2-دیدگاههای اقتضایی و3-دیدگاه ترکیبی در آنالیزآثارسیستمهای منابع انسانی برعملکردرا بوجود آورده است. دیدگاه جهانی سازی ادعا میکندیک مجموعه موقعیت ازبهترین عملکردکه بطوریکسان درهرزمینه سازمانی استفاده میشود، میتواند تعریف شود.این تحقیق میتواند بوسیله نویسندگانی مثل پفر،تصویری راترسیم نماید ،کسی که از شیوه استخدام قطعی ، شامل مسیر شغلی ، آموزش گسترده، نظرخواهی از کارگران، مشارکت همگانی در سطوح بالا عملکرد سازمانی حمایت میکند.
دیدگاه اقتضایی معتقد است که اثربخشی رویه های استخدام بخصوص راهبردهای تجارت سازمانی متناسب با عوامل خارجی  میباشد .  دیدگاه ترکیبی معتقد است چیزی که واقعاٌ مهم بوده،تاثیر متقابل یک مجموعه رویه های مدیریت منابع انسانی و هم افزایی ایجاد شده  بوسیله آن رویه،که برای شرکت ارزش تولید می نماید.
نهایتاٌ پژوهشگران دیدگاه ترکیبی اثر مجموعه رویه های مدیریت منابع انسانی بعنوان یک کل درعملکرد شرکتهارا جستجو میکند . این بعضی مواقع بعنوان  شایستگی داخلی توصیف میشود. درمقابل دیدگاه جهانی، دیدگاه اقتضایی ضروریات شایستگی خارجی راشرح میدهد.درواقع دیدگاه ترکیبی با هر دو دیدگاه جهانی و اقتضایی سازگار است.
دیدگاه اقتضایی تئوری جذاب و قابل توجهی در ادبیات غرب داشته وبا طراحی سازمانی و مدیریت سرو کار دارد.درمورد سیستمهای منابع انسانی ،شولر در سال1988 یک مجموعه رفتاری طراحی و پیشنهاد داده که بوسیله ضروریات راهبردی سازمان حاکم  میشود.اینهادرحقیقت از طریق انتخاب رویه های مدیریت منابع انسانی مثل زمینه های کارگزینی، ارزشیابی ، آموزش و توسعه و حقوق و دستمزد بدست می آیند.
بگین در سال1997 یک چهار چوب مشابه پیشنهاد نمود . اینجا ما یک مجموعه چند ردیفی از خروجیهای سیستم می بینیم،درچهارچوب درآمدن توسط صلاحیت کارمند و انعطاف پذیری مالی بوجود می آیدکه همه اینها نهایتاٌ عملکرد موثر انتخاب اجزاء سیستم مدیریت منابع انسانی رامیرساند.باوجودپژوهش عقلایی برای یک چهارچوب  بوجودآمده قوی، جای بهینه  بین سیستم منابع انسانی وسیستم سازمانی یک نیروی محرک است،بیشتر چیزهای نوشته شده این روزها سوالاتی در موردصحت دیدگاه اقتضایی است.منتقدین دیدگاه اقتضایی حمایت میکنند که بیشتر سازمانها و مطمئناٌ ٌفعالیت زیاددربازارجهانی نیازبه انعطاف پذیری و برتری جستن دیگرموضوعات داردمانند شایستگی خارجی.چنین نقطه نظری از پذیرفتن HPWS حمایت میکند.
اولاٌHPWS رقابت و تعهد کارکنان ارتقاء میدهد و آنها را برای تغییرات مستمر آماده میکند. HPWSدیدگاه راههای گوناگون و پیچیده در جهان را ایجاد میکند ، بنابراین کارمندان بیشتر میتوانند تغییرات را درک نموده و بطور مناسب جواب دهند . همچنین HPWS شرکتها را درجایگاهی قرار میدهد که فرآیند نوسازی دارند و خود را با محیطهای آشفته تطبیق میدهند.هاسیلد در سال1995 هچنین  عقیده داشت که محیطهای آشفته به شرکتهایی که بتوانند زیاد به همکاری و کمک داوطلبانه افراد تکیه نماید نیاز دارد. در نهایت او از HPWS که باعث انگیزش کارکنان بواسطه جبران خدمت موثر برای کار و تلاش اختیاری میشود حمایت نموده و به شرکتها در جذب کارمندان جدید و نگهداری کارمندان لایق که خودگردان هستند کمک می نماید. نهایتاٌ رایت واسنل درسال1998یک سیستم ترکیبی ازدیدگاه اقتضایی وجهانی سازی که به اهمیت انعطاف پذیری و پاسخگویی سیستم کاری تاکید می نماید را مهیا نمودند.
اینها یکسری از دلایل تجربی بوده که اثر HPWS بر عملکرد شرکتها را اثبات می نماید. دلری و داتی در سال1996هردو دیدگاه جهانی سازی و اقتضایی را امتحان نمودند.دلری و داتی دریافتند که شرکتها مدیریت منابع انسانی که باHPWS سازگاری دارد مورد استفاده قرار میدهند. پژوهش دیگردر این زمینه منجر به گسترش یافته های مشابه میگردد. بنابراین بصورت کلی اینها شواهد قوی هستند که سودمندی HPWSرا حمایت میکنند. اگر چه تشخیص اینکه کدام فاکتورهای اقتضایی ممکن است عملکرد شرکتهای دارای HPWS را تعدیل نمایدرا باید بررسی نماییم.

HPWS در آسیا:
فرض می نماییم HPWS در ارتقاء عملکرد در غرب اثربخش باشد ولی لزوماٌ این اتفاق در شرایط مختلف فرهنگی آسیای شرقی وجنوب شرقی قابل اعمال نمیباشد.شاپیروبحث می نماید که عوامل فرهنگی بر اثربخشی سیستمهای خود گردان تاثیر دارد. ماهیت  جمع گرایی فرهنگ آسیایی قطعاٌ به پذیرش کارگران یک ناحیه درجنبه های تیمیHPWS تمایل دارد.ماهیت سلسله مراتبی فرهنگ آسیایی بصورت  طبیعی  به  تسلیم شدن سطوح پایین تر از سطوح بالاتر توجه مینمایدو مقامهای بالاتراینگونه تسلیم شدن را انتظار دارند، که این موضوع برخلاف اثربخشی این مدلهاعمل میکند.
مدیران برای تقسیم قدرت بازیردستان بی میل هستند، ارتباطات منظم اساس دیگر فرهنگ آسیای شرقی وجنوب شرقی هستند.اما HPWS نیاز به نوآوری و تغییر دارد،عواملی که ممکن است باعث بوجود آمدن دست کم تعارض کوتاه مدت شود.
بنابراین ممکن است کارمندان  توسط سیستمی که نیاز به عضویت و کار در تیم داردناراحت شوند
یک نفر ممکن است ببیند که حل مشکلات گروه یک بخش از سیستمهای استخدام ژاپنی باشد.اگرچه بعنوان مثال موریشیما در سال1998مشاهده نمود که  سیستم ژاپنی  واقعاٌ  برای چیزی که  اصطلاحاٌ” دانش افزایی”خوانده میشود طراحی شده – دانشی که لزوماٌ بصورت  منصفانه مسائل را سریعاٌ دریک قلمرو محدود حل می نماید. HPWS اغلب به ایجاد دانش نوآوری و اختراع منجر میگردد که ممکن است  سازمان را بسوی  دستوالعملهای  کاملاٌ جدید به حرکت درآورد.  موریشیما استدلال میکندسیستمهای تصمیم گیری متداول ژاپنی ، به اجماع عمومی نیاز دارندکه ممکن است وقت قابل توجهی برای بوجودآمدن اجماع بگیرد .اجماع همیشه یک جنبه ازHPWS نمیباشد،بطوریکه رهبریک تیم یا گروه ممکن است بعدازاستماع دیدگاههای گوناگون تصمیم گیری نماید،حتی اگردیدگاههای مختلف در داخل گروه باشد.
با وجوداین محدودیتهادرعملیاتی سازی، HPWS ظاهراٌ برای فرهنگ آسیا بومی است واینکه HPWSبالقوه در آسیا به مانند غرب کارآمدهست یک پیشنهاد قابل قبول میباشد.برای مثال در کره بازسازی صنعتی حتی قبل ازبحران مالی1997 شروع شده ومنجربه تطبیق اجزاء مختلف HPWSدر بسیار از شرکتهای کره ای شده،که  بایی و لایر دریافتند که عملکرد شرکتها  افزایش یافته است. آنها  استدلال کردند  درکره تا اندازه ای ممکن  است این  موضوع به  تغییرات  فرهنگی پیوند  داده شده باشد، کارمندان کره ای فردگرا هستند و برای مقام صلاحیت دار کمتر احترام قائل هستند ، این  بنظر محتمل میرسد که نیرویی در دیگر فرهنگهای آسیای شرقی و جنوب شرقی هست که دردودهه گذشته رشد سریع را باعث شده است.دیگر مطالعات تجربی بصورت مشابه نشان داده HPWSدرکارآیی بخشهای مختلف آسیا موثربوده که درژاپن بوسیله هیروشیما(سال1998)،در کره بوسیله لی وجانسون(سال1998)،در تایوان بوسیله ین(سال1998)،در هنگ کنگ بوسیله نگو-تربان-لااو-لویی(سال 1998) ودرهندبوسیله سیوا سابرامانیام وونکاتا(سال1998)بررسی شده است.دربعضی مطالعاتآسیا مشاهده شده یک رابطه اقتضایی بین راهبرد تجارت و سیستم منابع انسانی در حالیکه بقیه فقط دیدند یک رابطه مثبت بین استفاده ازHPWS وعملکرد شرکت.
با وجود محدودیتهای فرهنگی بنظر میرسدHPWS این نوید میدهد که در آسیا بعنوان وسیله ای برای اثر بخشی شرکتها بوده وبنابراین بهبود اقتصادی ورشد بیشردر پی خواهد داشت.تحقیق ما در سه کشور مختلف انجام شده که همه آنها رشد اقتصادی بالایی داشته ولی در بعضی موارد خیلی مختلف میباشند .
کره و تایوان به توسعه اقتصادی بسیار بالایی رسیده اند، در حالیکه تایلند در سطح پایین تری است.شرکتهای کره ای به عملیاتهای مقیاس بالا متمایل هستند،در حالیکه شرکتهای تایوانی اغلب کوچک و متوسط هستند و شرکتهای تایلندی شامل هردونوع میباشد. بخشهای با فنآوری بالا بخوبی در کره و تایوان توسعه داده شده اند ولی در تایلند کمتر میباشد. این کشورها از لحاظ جغرافیایی و فرهنگی اختلاف زیادی دارند.نهایتاٌ ما HPWS را که در کارمندان سطح پایین(بجز مدیران) اجرا میشود امتحان می نماییم، بنابراین ما نمونه های مختلفی برای تست فرضیه هایی که از مباحث قبلی مشتق شده داریم:

فرضیه1:
بهره برداری از HPWS در لایه های پایین کارکنان(بجز مدیران)عملکرد شرکت را افزایش میدهد.
یک بحث مربوط این است که هرگونه رابطه ای بینHPWS و عملکرد شرکت بوسیله راهبرد تجاری شرکت تعدیل میشود.بویژه ما ممکن است انتظارداشته باشیم HPWSبهتر بتوانند خودرابا استراتژیهای مختلف تطبیق دهند وسیستمهای منابع انسانی سنتی بیشترخودرا با راهبردرهبری هزینه تطبیق دهند.
هنگامیکه ما فرضیه اول راتست می نماییم ،این امکان راهم درتحقیق تجربی خودمان می آزماییم.
فرض می نماییم که HPWS بر عملکرد شرکتهای آسیایی اثر میگذارد، مقیاس عملیاتها ممکن است بعنوان تعدیل کننده اهمیتHPWS نقش  بازی کنند. بیشتر چیزهایی که در بارهHPWS نوشته شده مربوط میشودبه راههایی که اینچنین رویکردی میتواند برای ایجاد شرکتهای بزرگتر با پاسخگویی بیشتردر محیطهای آشفته بخدمت گرفته شود.
اگرچه ممکن است این کاملاٌ درراهبری سیاستها برای عملیاتهای مقیاس کوچک مفید نباشد.ردینگ در سال1995 برخی ویژگیهای نمونه های مهم شرکتهای کوچک ومتوسط چینی شرح داد:مالکیت و مدیریت فامیلی،تصمیم گیری متمرکز بوسیله مدیر اجرایی ارشد،محیطهای سازمانی پدرسالاری،هوشیاری هزینه وتوجه به کارآیی وشایستگی راهبردی که ازیک تصمیم گیرنده غالب منتج میشود.بنابراین در محیطهای امروزی ، چنین سازمانهایی بنظر میرسد بسوی ترکیب برخی ویژگیهای مورد نیاز برای کارکرد کارآمد حرکت نمایند.هنگامیکه آنها مقیاسهای کوچکتری هستند تغییر موسسه آسانتر است.بدیهی است عموماٌ مدیریت فامیلی منجر به شناخت اهداف شرکتها در بخشی از مدیریت گروه و یک حالت پدرسالاری نسبت به کارمندان ، و کار سخت و کمک به ساختن سازمانی بعنوان یک کل یکپارچه عمل میکند میشود.برعکس شرکتهای ژاپنی که تصمیم گیری مشارکتی یک فرآیند اصلی است شرکتهای چینی یک تصمیم گیرنده اصلی دارند کسی که  میتواند سریعاٌ تغییرات را بدون تاخیر از بابت بحث و انتخاب گزینه ها انجام دهد.
در چنین سازمانهایی با عنایت به اینکه مکانیزمها قبلاٌ جهت ارتقاء انعطاف پذیری بجا بوده HPWS ارزشهای زیادی اضافه نمی نماید.تغییرات سریع فزاینده نیز بعنوان نتیجه فشار جهانی سازی ،ممکن است نیازبه تخصصهای فنی داشته باشدکه فراتراز درک مدیریت خانوادگی میباشد. مدیریت،بطور فزاینده درآسیا حرفه ای میشود.بیشترشرکتهای کوچک و متوسط جدید در مناطقی که فنآوری بالاهست ایجاد شده، موسسات فامیلی سنتی نیستند.آنها سازمانهای مدیریت حرفه ای هستند که تامین ضروریات ورودی از همه سطوح مهم هست.
این بحثهای رقابتی در فرضیه ذیل دنبال میشود:

فرضیه2:
رابطه بین عملکرد شرکت وبکارگیریHPWS در لایه های پایین(بجز مدیریت) درسازمانهای کوچک و متوسط نسبت به شرکتهای بزرگ ضعیف تر است.

روشهای تحقیق:
پرسشنامه ، برای تحقیق اجزاء مختلف سیستم منابع انسانی شرکتها ، اندازه شرکتها ، راهبرد سازمانی،عملکردشرکتها ودیگرمشخصه های سازمانی ایجادشده است.سوالات برشیوه های مدیریت منابع انسانی با ملاحظه تنهاافراد غیر مدیرتمرکز نمودند.پرسشنامه هایی که در کره-تایلند و چین تفسیر شده بودند.
برای افراد در یک نمونه تصادفی از شرکتهای کره جنوبی ، تایلند و تایوان جمع آوری شده بود . نمونه شامل یک مجموعه 506 شرکتی میباشد. اینها بصورت تصادفی از فهرست راهنمای تجاری سرآمد هر کشوری انتخاب شده اند و شامل هر دو نوع شرکتهای بومی و خارجی میباشد.شرکتهای بومی آنهایی که کاملاٌ در مالکیت اتباع کشور مرکزی یا در معاملات اقماری به شرکتهای خارجی متصل است ولی  توسط اتباع کشور مرکزی کنترل میشود تعریف میشوند.
متغیر وابسته استفاده شده در این مطالعه عملکرد مالی شرکت میباشد.ما از اندازه گیری غیر عینی عمکلرد که از شاخص ایجاد شده توسط خندوالا در سال 1997 مشتق شده استفاده می نماییم. شاخصهای لیکرت که اندازه گیری میشود از4آیتم درست شده است:  قدرت مالی،  سود دهی، سرعت رشد و بازار  مشترک. اگر چه هدف اندازه گیری عملکرد مانند بازگشت سرمایه بر پایه محاسبه داده ها میباشد استفاده از این گیج کننده میباشدزیرااولاٌ مطالعه شامل شرکتهایی در سه کشور مختلف با استانداردهای حسابداری متمایز صورت  گرفته است، بنابراین این مشکل قیاسی وجود دارد و دوماٌ بسیاری از کشورهای آسیایی در رابطه با آشکار شدن  اطلاعات  مالی بی میل هستند بنابراین اطلاعات مورد نیازاغلب در دسترس نمیباشد.متغیرمستقل اصلی ما دراین مطالعه سیستم منابع انسانی شرکتها است.این برپایه چهار شاخص مجزا میباشد:
1- منابع انسانی
2-سیستم کار
3-سیستم پاداش
4- نفوذ رو به بالای کارمند.اینها بصورت جزیی در جای دیگرشرح داده میشوند.آیتمهای گوناگون لیکرت برای اندازه گیری عملکرد مدیریت منابع انسانی جهت انعکاس ابعاداصولی استفاده میشوند .درشرکتهایی که در شاخص جریان منابع انسانی بالا هستند از انتخاب وآموزش گسترده استفاده وامنیت شغلی بالایی دارند.شاخص از 6آیتم با قابلیت اطمینان71% ترکیب شده است.شاخص سیستمهای کاری، طراحی شغل وروشهای کنترل راپوشش میدهد. شرکتها دربالاترین حداینشاخص(سیستمهای کاری) تمایل به استفاده گسترده ازتعریف شغلها با طراحی غنی،کار تیمی سازمانی و استقلال کارمندان دارندو تعریف دقیق شغلهاوحضورگسترده کنترلهای قانونی مشخص کننده شرکتها درپایین ترین سطح این شاخص.
نتیجه گیری و اجرا:
این مطالعه دو فرضیه اساسی ارزیابی می نماید.فرضیه یک فرض میکند کهHPWSها باید عملکرد شرکتها را افزایش دهندوآنالیز عملی حمایت زیادی ازاین نظریه مهیامیکند. این درست است که  با وجود این حقیقت که  فرهنگ مانع وجود ابداع  HPWSبرپایه  مفهوم کلیشه ای درفرهنگ آسیای شرقی و جنوب شرقی میشود ما حمایتی ازیک رابطه اقتضایی درگیری عملکردشرکت،HPWSها،استراتژی تجارت سازمانی مشاهده نمی نماییم. بنابراین بطورکلی شرکتها نیازدارنددنبال نماینداستراتژی تجارت متمایز و اجرای HPWSفرضیه2 فرض می نماید کهHPWSها باید تاثیر کمی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط داشته باشند اما موردی بصورت عملی یافت نمیشود.بدیهی  هست این مطالعه فقط شروع کار است.همچنین تحقیق بر اثرهای HPWSها درعملکرد شرکتها در دیگر مناطق جغرافیایی تاکید میکند.
نتایج این مطالعه نشان میدهد اگر  HPWS ها بتوانند خدمت کنند و عملکرد  شرکت  را ارتقاء بدهند،بنابراین شاید مفیدباشدفرآیند تغییردر بقیه  کشورها و نواحی جایی که در توسعه اقتصادی پیشرو  هست شروع شود. البته ضروری  است ارزیابی نماییم که آیاHPWSبه آسانی به چنین مناطقی انتقال پیدا میکند.
یافته های مهم ما نشان میدهد که بنظر  میرسد HPWS  بخوبی در ارتقاء  عملکر د شرکت در آسیای  شرقی وجنوب شرقی کار میکنند و رابطه با راهبرد تجاری شرکت تعدیل نشده و وابسته به سایز شرکت نمیباشد.این نتایج در  شرکتهای بومی  یافت  میشود ،  بنابراین این کار راهنمایی برای شرکتهای محلی و برای خط مشی گذاران عمومی علاقه مند به ارتقاء  رقابت درشرکتهای بومی کشورهای مخصوص خودشان میباشد . فشار مداوم در رابطه با جهانی  سازی ، تغییرات فنآوری و  مقررات زدایی  بازار ضرورت استفاده  شرکتها در استفاده ازHPWSها در برخی صورتهای دیگررا پیشنهاد میدهد.این کاربرد بطور مساوی در شاخصهای کوچکتر و بزرگتر عملیاتها وجود  دارد .شرکتهای  کوچک  و متوسط درسراسر آسیا در آینده بیشتر متداول میشوند ، اما  مطالعه سنتی  مدیریت  درباب این موضوع در شرکتهای  آسیایی، که یک  رهبر تنها بیشترین تصمیمات را میگیرد  لازم  است با سیستمی که بیشترین مشارکت کارکنان از پایین به بالا هست جایگزین شود.