اعتیاد به کار

نویسنده:گل اندام کرمی

چکیده: سلامت کارکنان چه از بعد جسمی چه روانی در محیط کار از جمله مسائلی است که در سازمانها مورد توجه زیادی قرارگرفته است .مطالعات متعددی نشان داده اند که سلامت ارتباط مستقیمی با عوامل درونی – اجتماعی کار دارد و این عوامل هم نقش مهمی در وضعیت سلامت و هم در ایجاد بیماری بر عهده دارند.کار ابزار تامین نیازهای انسان است و طبیعتاً فردی که با انجام مقدار معینی از کار، نیازهای خود را تامین می کند باید به جنبه های دیگر زندگی خود نیز بپردازد چراکه کار تمام نیازهای انسان را ارضا نمی کند.در این مقاله به بررسی نوعی از رفتارهای کاری پرداخته می شود که باعث اختلال در جنبه های زندگی افراد (به جز کارآنها) می شود که این پدیده را « اعتیاد به کار» یا (workaholk) می نامند. اعتیاد به کار در فرهنگ عامه مترادف با سخت کوشی و شدیداً کار کردن است اما این تعریف نمی تواند کاملاً گویای پدیده اعتیاد به کار باشد زیرا ماهیت اعتیاد گونه آن در نظر گرفته نمی شود.
افراد معتاد به کار برای بهتر بودن وکسب رضایت در هر حالتی به کار روی می آورند و لذت وخوشی خود را در آنجا جستجو می کنند. هر چند ممکن است خسته کننده ویا مشکل ساز باشد به گونه ای که حتی عده ای این حالت را یک بیماری می دانند. معتادین به کار انگیزه شدیدی به کارکردن دارند که نمی توانند در برابر آن مقاومت کنند این انگیزه مستقل از شرایط محیطی مثل شرایط مالی ، جو سازمان ، فشار سرپرست ، ارتقاء شغلی و یا فرار از خانواده است. هرچند که در اکثر موارد، اعتیاد به کار در یک شغل، با درآمد بالا همراه است، اما این حالت ممکن است در کسانی که به طرز افراطی به ورزش، موسیقی، هنر و مانند آن می پردازند هم صدق کند.
سازمان ها برای برخوردار شدن از نیروی کار سالم تر باید راهبردهای چندی را به کار گیرند. به عنوان مثال برای کاهش اعتیاد به کار در کارکنان ، فرهنگی سازمانی که مبتنی بر عملکرد مناسب وهوشمندانه است را جایگزین فرهنگی کنند که به تشویق و تقویت کارکنانی که زیاد کار می کنند می پردازد .
واژه های کلیدی: اعتیاد به کار، رفتار شهروندی سازمانی، عجین شدن با کار،تمایل درونی درکار ، لذت ازکار، سلامت عمومی ، افسردگی ، اضطراب و اختلال خواب، علائم جسمانی.

مقدمه:
امروزه کارکنان، بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا کننده می خواهند،کارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند و اکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیتها و پاداشها اهمیت می دهند. شاید بهتر است بگوئیم انسانهای سده بیست و یکم برده کار خود هستند. در بین مشاغل مختلف جامعه، مشاغلی وجود دارند که ممکن است افراد علاوه بر پاداشهای بیرونی، به دلیل انگیزه های درونی نیز با شغلشان عجین یا معتاد به کار شوند.
سوالات کلیدی که افراد معتاد به کار می توانند بر طبق آن خود را شناسایی کنند، به شرح زیر است:
1- چند ساعت کار می کنید و چه میزان از وقت خود را با دوستان و خانواده صرف می کنید؟ آیا برنامه ریزی های کاری شما برای مسائل اجتماعی و خانوادگی شما مشکل ایجاد کرده است؟
2- آیا زمانیکه نوبت به محدودیت تعیین کردن برای کار می رسد قدرت خود را از دست می دهید؟ وقتی صحبت از زودتر به خانه رفتن و صرفنظر کردن از کار به میان می آید احساس می کنید که کنترل و اختیار ندارید؟
3- آیا نمی توانید به خوبی از “ثمره” کارهایی که انجام داده اید لذت ببرید و علیرغم تمکن مالی و افتخار شغلی از زندگی خود راضی نبوده و از آن لذت نمی برید؟
4- آیا زیر قول هاییکه به خود، خانواده، و دوستانتان داده اید می زنید؟ و به خاطر مسائل کاری برنامه مسافرت و غیره را بر هم می زنید؟
5- آیا در زمینه واگذار کردن کارها به دیگران وسواس پیدا کرده اید؟ نمی توانید ذهن خود را از روی مسائل شغلی منحرف کنید؟
6- آیا الگوی کاری شما اجازه ی لذت بردن از کارهایی که قبلاً خوشحالتان می کرد، مانند: مسافرت رفتن، ماهیگیری، ورزش، موزه، و مطالعه را به شما نمی دهد؟
7- زمانیکه در تعطیلات به سر می برید، برایتان خیلی دشوار است که از کار دل بکنید و بی اختیار با استفاده از: تلفن، لپ تاپ، و ییجر باز هم خود را درگیر مسائل کاری می کنید؟
8- آیا سلامت خود را به دلیل ساعات متمادی کاری در خطر می بینید؟ آیا با اینکه پزشک، مشاور و یا همکارتان به شما گوشزد کرده که بهتر است کمی استراحت کنید، همچنان به خودتان فشار می آورید؟
9- خیلی زود عصبانی می شوید و از کوره در می روید؟ آیا اطرافیان به همین دلیل تمایلی به برقراری ارتباط با شما ندارند؟ آیا احساس می کنید که عوض شده اید؟
10- آیا تا کنون اتفاق افتاده که بخواهید کار زیاد را کنار بگذارید، اما نتوانسته باشید و همچنان ساعات متمادی در محیط کار خود باقی مانده باشید؟ یا شده به خودتان قول بدهید که ساعات بیشتری را در خانه بمانید، و یا به باشگاه بروید، اما موفق به انجام یک چنین کاری نشده باشید؟
اگر پاسخ شما به 3 مورد (یا بیشتر) از سوال های فوق مثبت باشد، به احتمال زیاد دچار اختلال اعتیاد کاری هستید.

واژه شناسی اعتیاد به کار
اصطلاح اعتياد به کار (Workaholism) يا كارشيفتگي نخستين بار در سال 1971 توسط وين اوتس در کتابش، با عنوان: اعترافات يک معتاد به کار عنوان شد. . در نظر وی معتادان به کار افرادی هستند که نیاز به کار در آنها به حدی زیاد و افراطی است که ممکن است خطری جدی برای سلامتی، شادی فردی، روابط درون فردی و وظایف و نقشهای اجتماعی آنها بوجود آورد؛ چرا که تعهد غیر معقولی به کار بیش از حد دارند( Cherrington, 1980 ) و زمان بسیار زیادی را به طور دلخواه و درونی به فعالیتهای کاری اختصاص می دهند ( Snir and Zohar, البته اين واژه در دهة 1990 ميلادي کاربرد بسيار گسترده‏اي يافت.در فرهنگ لغت هريتيج، معتاد به كار به شخصي گفته مي شود که نياز وسواس گونه و بي اماني نسبت به کار دارد. . اعتیاد به کار که برگرفته از الکلیسم از آن یاد می شود، اعتیادی است که برای شخص می تواند لذت بخش یا خسته کننده و مشکل ساز باشد.
کاروشي”،واژه اي ژاپني ست و به شرايطي از کار گفته مي شود که فرد به کار، اعتياد پيدا مي کند. ترجمه ي کلمه ي نکاروشي”، به مرگ ناشي از کار زياد اطلاق مي شود. ژاپن معمولا به شکل يک فرهنگ معتاد به کار تصوير مي شود. بسياري از آنها بر اين باورند كه ساعات زياد کار کردن پشت ميز، نشان دهنده وفاداري به سازمان است. بسياري از کارمندان ژاپني نسبت به ترک کردن زودهنگام کار بي‌ميل بوده، بر اين عقيده‌اند كه: «رئيسم نمي‌خواهد زودتر به منزل برود. چون رئيس وي نمي‌خواهد زودتر به منزل برود، پس من هم نمي‌توانم زودتر به منزل بروم، چون رئيسم نمي‌خواهد زودتر به منزل برود‍». تخمين زده شده که ساليانه هزار نفر در “ژاپن” بر اثر “کاروشي” فوت مي کنند. تحقيقي که در کشور “هلند” صورت گرفت، نشان مي دهد 3 درصد جمعيت کاري آن کشور، به عارضه اي به نام بيماري “اوقات فراغت” مبتلا هستند يعني افرادي که در تعطيلات آخر هفته يا تعطيلات رسمي که کار تعطيل است و بايد به استراحت پرداخته يا تفريح کنند، به لحاظ رواني و جسمي، دچار مشکل مي شوند و نمي دانند اوقات خود را چگونه سپري کنند و به ناچار، مدام به کار فکر مي کنند.‏
اوتس (1971) اعتياد به کار را نوعي خو گرفتن به چيزي مي¬داند. وي معتاد به کار را شخصي مي داند که نياز فراواني به کار دارد که اختلال‌ها و تعارض‌هاي زيادي را در سلامت جسماني، شادي و شعف شخصي، روابط بين فردي و روحيه اجتماعي بودن، به وجود مي آورد. اسپنس و رابينز (1992) نخستين تعريف آکادميک و عملي از واژه اعتياد به کار را ارائه كردند. از ديدگاه آنها، اعتياد به کار از يک سري از نگرشها و برداشت هاي افراد نشات گرفته است. آنها معتاد به کار را به شخصي قلمداد مي کنند که درگيري در کار بالا، احساسات جبري بالا يا اشتياق دروني فوق‌العاده‌اي نسبت به کار دارد و لذت کمي از کار خود مي برد.
واژه ي “کارشيفتگي” در “آمريکا” مطرح شد و آن را محترمانه ترين، جذاب ترين و شريف ترين نوع اعتياد مي دانند! هر چند کارکنان معتاد به کار، مورد علاقه و محبوب مديران هستند اما واقعيت اين است که اعتياد به کار، سمي مهلک و خطرناک براي سلامت جسمي و رواني شناخته مي شود. “کارشيفتگي” يک فرايند اعتياد است؛ فرآيندي که موجب مي شود فرد به نوعي رفتار خاص عادت کند يا موجب تغيير خلق و خوي و تغييرات شيميايي مغز شود.
اسنير و هارپاز (2004) اعتياد به کار را به عنوان اختصاص افراطي زمان نسبت به فعاليت هاي فيزيکي و يا فکري که مرتبط به کار باشد، تعريف كرده است. مک ميلان و ديگران (2001) نيز اعتياد به کار را اين گونه تعريف مي کند که مقاومت فردي در رها کردن خود از کاري که همه وقت، نسبت به آن درگير است.

دیدگاه روان شناسانه به اعتیاد به کار
این معضل علاوه بر بروز اثرات نامطلوب جسمی ، عوارض روانی متعددی نیز به همراه دارد که باید از بروز آنها جلوگیری شود. در این راستا رابینسون عنوان می دارد اعتیاد به کار باعث افزایش بیماری های روانی و جسمی شده و سلامت فرد را به خطر می اندازد . همچنین به زعم وی شواهد پزشکی اثبات شده ای وجود دارد که اعتیاد به کار در بلند مدت برای سلامت جسمی و روانی افراد زیان آور است. اضطراب و اختلال خواب می تواند اعتیاد به کار را پیش بینی نماید.
نظريه‌هاي روان شناختي و جامعه شناختي، دلايل زيادي براي ابتلا به انواع اعتياد ذكر مي‌كنند، اما ما در اينجا بيشتر قصد داريم از جنبه‌هاي دروني¬تر و تا حدودي متعالي‌تر، اين دلايل و عوامل را بررسي كنيم، هر چند مي¬‌دانيم كه آن دلايل نيز نتيجه بررسي¬ها و پژوهش¬هاي علمي و تجربي مي-‌باشند و كاربردهاي ويژه خود را دارند.
اعتياد به کار، نوعي نياز تسکين ناپذير به مشغول بودن است که در آن علائم زير قابل ملاحظه اند :
انکار: مثل همه معتادان اين افراد ساعات گرفتاري خود را کمتر از آن چه هست بيان مي کنند و تمامي ساعاتي را که در منزل و روزهاي تعطيل به مسائل مربوط به کار مشغولند، ناديده مي گيرند. در عين حال اين افراد به نياز همسر و فرزندان خود بي‌توجه بوده و اعتراض آنان را نشانه بهانه گيري و پر توقعي مي دانند.
افسردگي: به طور کلي اين افراد احساس سر زنده و شادابي ندارند و گاه علائم افسردگي نيز در آنان بروز مي کند.
تحريف واقعيت : در موارد بسيار، اين بيماران واقعا به آن چه مي کنند نا آگاه بوده، و واکنش هاي غير معقول را که از خود نشان مي دهند، موجه و معقول مي‌پندارند.
کاهش اعتماد به نفس: باوجود توفيق‌هاي اقتصادي چشمگير، اين افراد ظاهراً قدرتمند و متکي به نفس، در درون متزلزل و ناپايدارند.
نياز به کنترل: اين علامت يکي ديگر از واکنش هاي دفاعي اين افراد است به گونه‌اي که مي خواهند نبودن خود را با بهانه گيري هاي هنگام حضور جبران کنند. اينان به عنوان واکنش جبراني بيش از اندازه نسبت به آنچه در غياب آن ها در خانه و خانواده مي گذرد، حساس بوده، متاسفانه با فرم بدبينانه اي مسائل را تحليل مي کنند. اين جمله را بارها از همسران چنين افرادي مي شنويم که مي¬گويند:
«هيچوقت که خونه نيست… ، وقتي هم که هست از نبودنش بدتره… »
کارکردن در اين بيماران به سهولت تبديل به ” هست” اساسي زندگي شده، به راحتي جاي نيازهاي احساسي، اجتماعي و حتي تفريحات اين افراد را مي گيرد.
در مراحل پيشرفته، غرق در جنون سيري ناپذير کار… کار… کار اين بيماران دست از مراقبت از خويش بر مي¬‌دارند. اين مرحله از مراحل خطرناک است، زيرا بيماران نسبت به سلامت خود بي توجه شده، نيازهاي روحي و جسماني خود را ناديده گرفته، در معرض خطر ابتلاء به بيماري¬هاي گوناگون قرار مي¬گيرند.
برخي نظريه پردازان در زمينه اعتياد، بر اين باورند که اعتياد و اشتياق فراوان به کار، ناشي از شيفتگي فرد نسبت به خود است. اينان اين افراد را خودشيفته مي‌نامند. خودشيفتگي (Narcissism) ريشه در واژه يوناني نارسسيوس دارد. نارسسيوس پسري زيبا ولي متکبر و خودبين بود که روزي هنگامي که تصوير خود را در آب ديد شيفته خود شد و جان سپرد. خودشيفتگي به دوست داشتن افراطي خود يا خودبيني و تكبر و خود ستايي، نداشتن همدلي با ديگران، و خود محوري دلالت دارد. (2007 ,Wonneberg)
در تحقيقي بعد انکار، توجيه کردن، خود بزرگ بيني، خودپرستي اسنادي، استحقاق و حقانيت و اضطراب و نگراني به عنوان ابعاد شخصيت خود شيفته در نظر گرفته شده است(Westen, 1990).
يكي از صحنه هاي بروز خودشيفتگي، سازمانها هستند. افراد خودشيفته مي توانند مهارتها و قابليتهاي خود را هنگام كار نمايان كنند. افراد خودشيفته سعي دارند در زمان كار، تواناييهاي خود را به رخ كشيده و تصميم‌هاي موفق خود را جلوه دهند؛ از اينرو زمان زيادي را صرف كار خود مي كنند. آنها تصور می کنند که خودشان تنها کسانی هستند که می توانند این کار بخصوص را انجام دهند.

الگوهاي رفتاري و ابزارهای اندازه گیری اعتياد به کار:
عموماً اينطور فرض مي‌شود که ساختار دهي به اعتياد به کار پيچيده و چند بعدي است. سنخ شناسي مختلفي در اين مورد وجود دارد. هر چند تعداد ناچيزي از آنها بطور تجربي مورد آزمون قرار گرفته و از روايي بالايي برخوردار است.
اسكات و همكارانش(1997) سه الگوي اعتياد به كار را شناسايي كردند كه عبارتند از:
1. كشش افراطي (وسواسي‌)؛ 2. كمال‌گرايي؛ 3. توفيق طلبي (موفقيت‌طلبي‌).
در نظر آنها، معتادان به کار وسواس، اضطراب و استرس زيادي دارند و كارشان موجب مشكلات جسمي و رواني مي شود و رضايت پاييني از زندگي داشته، همچنين رضايت شغلي و عملكرد شغلي پايين دارند. روابط ميان فردي خصمانه و غیر اثربخشی پيدا مي كنند و غيبت و ترك خدمت داوطلبانه زيادي دارند.
يکي از شناخته شده‌ترين ابزارهاي اندازه‌گيري اعتياد به کار که به طور گسترده به کار گرفته مي-‌شود، ثلاثي اعتياد به کار اسپنس و رابينز (1992) است که كار بر اساس ميزان و درجه با سه مولفه زير مشخص مي¬‌شود:
1) عجين شدن با كار؛ 2) تمايل دروني در كار؛ 3) لذت از كار.
در افراد معتاد به كار، درجه عجين شدن با كار بالاست، تمايل و كشش بسيار زيادي به كار دارند ولي از كار لذت زيادي نمي برند. در مقابل، مشتاقان به كار با كار عجين مي‌شوند ولي از كارشان لذت مي‌برند و كشش افراطي به كار ندارند.
اسپنس و رابينز (1992) شش نوع فرعي معتادان به کار را تعيين كرده است: خوگرفته به کار، معتاد به کار علاقه مند، مشتاقان به کار، کارگران سرخورده، کارگران آرام، کارگران بي¬‌اهميت به کار. در سال 2004 دو محقق بنامهاي بولنز و پول منز، سنخ شناسي اسپنس و رابينز را غني‌‌تر کرده که علاوه بر شش نوع فرعي، بي‌ميلي به کار بيشتر نيز به عنوان يک نوع فرعي ديگر و متخصصان بيگانه از خود را نيز مي توان به عنوان يک نوع فرعي ديگر مورد لحاظ قرار داد.
اسکات و ديگران (1997) با ديدگاهي انتقادي نسبت به سنخ شناسي اسپنس و رابينز، اعتياد به کار را به عنوان پديده‌اي رفتاري مي¬پندارند. در وهله اول آنها استدلال مي کنند که براي طبقه بندي معتاد به کار بايد توجه داشت که يک شخص بايد:
_ زمان قابل توجهي را براي فعاليت هاي کاري صرف كند.
_ به کار فکر کند، حتي زماني که کار نمي کند.
_ کار فراتر از احتياج‌هاي اقتصادي و سازماني باشد. (2006,et.al,Evan)

پرکار بودن در برابر اعتياد به کار
اصطلاح اعتيادبه کار، در بسياري از موارد به اشتباه در مورد افراد پر انرژي نيز به کار برده مي شود که علاوه بر داشتن رابطه خوب با همکاران، لذت بردن از فعاليتهاي فاقد سود مالي، استراحت کافي و حضور مناسب در خانواده و جامعه، زمان زيادي را هم براي کار در نظر مي گيرند. اين افراد، اشخاصي طبيعي هستند که تنها تفاوتشان با ديگران ، برنامه ريزي درست درامور زندگي شخصي و شغلي است.
به باور اسکات و ديگران (1997)، افراد با ساعتهاي طولاني کار، لزوماً معتادان به کار نيستند. به عبارتي، ساعتهاي طولاني کار، رفتاري است که دلايل نگرشي بسياري را مي توان براي آن متصور شد که تنها يک يا تعداد اندکي از اين دلائل را مي‌توان با اعتياد به کار مرتبط دانست. افراد با درگيري و اشتياق بالا نسبت به کار، مستعد کار کردن در ساعتهاي طولاني بوده، به تبع آن، آماده ابتلا به اعتياد به کاراند.
به عبارت ديگر: اعتياد به کار را مي‌توان در کنار موارد ديگر استفاده افراطي از چيزي، عنوان كرد. اما براي تشخيص پرکار بودن ناشي از برنامه ريزي درست و داشتن انرژي کافي و اعتياد به کار، مي‌توان به موارد اختلاف اين دو، توجه کرد.
1 . افراد کوشا، کار را به عنوان مورد واجب انجام مي دهند و در زمان هايي آنرا يک وظيفه ارضا کننده مي دانند. معتادان به کار، کار خود را به عنوان جايي امن و فارغ از امور پيش بيني نشده زندگي در نظر مي آورند که مي توانند با کمک آن از احساسات و تعهدهاي ناخواسته، دور شوند.
2 . افراد کوشا مي دانند چگونه و در چه زماني محدوده اي براي کار خود قائل شوند تا بتوانند به گونه‌اي کامل در کنار خانواده و دوستان حاضر باشند و در برنامه هاي آنها شرکت کنند. معتادان به کار، اجازه مي دهند کارشان در فهرست امور زندگي، بيشترين درجه اهميت را پيدا کند.آنها غالبا به خانواده، دوستان و فرزندان خود تعهداتي مي‌دهند که بعد به خاطر ضرورتهاي کار اين قول و قرار را مي شکنند.
3 . افراد کوشا مي توانند اشتياق خود به کار را از بين ببرند، اما معتادان به کار نمي‌توانند کار نکنند. آنها حتي اگر در حال بازي گلف هم باشند يا به ديدن نمايش مدرسه فرزند خود رفته باشند، باز هم فکرشان مشغول کار است. ذهن اين افراد مدام به سمت مسائل و مشکلات کاري پر مي کشد.
از نظر فیزیولوژیکی نیز معتادان به کار در مواجهه با ضرورتها و موقعیتهای سخت شغلی ، ترشح اعتیاد آور آدرنالین را تجربه می کنند ولی افراد کوشا و پرکار چنین حالتی ندارند.
با توجه به نظرات متعدد در زمینه اعتیاد به کار می توان سه رویکرد زیر را در نظر گرفت:
1- رویکرد مثبت به اعتیاد به کار: از عشق به کار نشات می گیرد(Cantarow, 1979) و یک تمایل ذاتی به کار زیاد و سخت می باشد (Machlowits, 1980). این رویکرد باعث ایجاد رفتارهای کاری مثبتی نظیر افزایش تعهد سازمانی و بروز رفتار شهروندی در سازمان می شود.
رفتار شهروندی سازمانی:
واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار بوسیله ارگان و همکارانش در سال 1983 مطرح گردید. توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کاتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال‌های 1964، 1966 و 1978 ناشی شده است (Castro et al,2004). در تعریف اولیه رفتار شهروندی سازمانی که به وسیله باتمن و ارگان در دهه 1980 مطرح شده است به طورکلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علیرغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت‌هایی ایجاد می‌شود. (Kwantes, 2003).
در تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی از آن به عنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش‌ها و در نهایت موفقیت سازمان یاد می‌شود و سازمانی که براساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردارمی‌باشد(Brightman et al,1999).
یکی دیگر از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:
“رفتار شهروندی سازمانی” شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. “(Organ , 1988)نکته دیگر اینکه احتمالا پیش بینی و ارزش گذاری این رفتارها به کمک معیار هایی که به نگرش ها و حالات کارکنان توجه می کنند، بهتر از معیار های متداول ارزیابی عملکرد است ، چراکه جنبه ارادی و اختیاری این رفتارها بسیار برجسته تر از رفتارهای عادی یک شغل است. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است. (Farh et al., 2004)
تحقیقات تجربی صورت گرفته در باره پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی، بر ویژگی های فردی یا شخصیتی، ویژگی های وظیفه، ویژگی های سازمانی، و رفتارهای رهبری تمرکز داشته اند (Podsakoff et al., 2000). یکی از این ویژگی های شخصیتی اعتیاد به کار است که باعث می شود فرد هر روز سخت تر از روز قبل کار کند و به موفقیت های بیشتری برسد و کارش در فهرست امور زندگی بیشترین درجه ی اهمیت را پیدا کند. حال با توجه به مولفه های اعتیاد به کار که عجین شدن با کار، تمایل درونی در کار و لذت از کار را شامل می شود، در می یابیم که اعتیاد به کار می تواند به نحوی رفتار شهروندی سازمانی را به دنبال خود به همراه داشته باشد زیرا در رفتار شهروندی سازمانی مشاهده می کنیم که رفتاری داوطلبانه وخارج از شرح وظایف رسمی فرد است و فرد فراتر از نیازهای مشخص شده در کار مشارکت داشته و این زمانی محقق می شود که فرد فراتر از احتیاج های اقتصادی وسازمانی پیش رود که این موضوع را ما در رفتار معتاد به کار نیز مشاهده می کنیم که فرد بدون در نظر گرفتن افزایش حقوق و مزیت های اجتماعی کار می کند.
بین عجین شدن با کار و بروز رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؛ یعنی درگیری بیشتر با کار توام با وظیفه شناسی بیشتری در سازمان است. تحقیقات زیادی در زمینه اعتیاد به کار صورت گرفته است که نتایج آنها نشان می دهد داشتن افراد سخت کوش برای سازمان نوعی دارایی به حساب می آید. افراد معتاد به کار افرادی هستند که ساعات زیادی را به صورت داوطلبانه به فعالیت های سازمانی اختصاص می دهند(Snir and Harpz, 2004). اسنیر و هارپز هم چنین معتقدند که اعتیاد به کار شامل سرمایه گذاری های عاطفی و فکری در کار است و این سرمایه گذاری ها بایستی مستمر و پایدار باشد.
بین لذت درونی از کار با بروز رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری وجود؛ بدین معنا که افرادی که دچار اعتیاد به کار می شوند به جای آنکه نتیجه گرا شوند بیشتر وظیفه گرا می گردند. به عبارتی دیگر، افراد معتاد به کار بیشتر به فرآیند انجام کار توجه دارند تا این که به خروجی های کار خود معطوف شوند. یکی از راهکارهای پیشنهادی این است که افراد به سوی اعتیاد به کار مثبت سوق داده شوند، این افراد کارها را به سرعت انجام می دهند، به شدت کار می کنند هم چنین به شدت ایفای نقش می کنند و وقت خود را صرف اهداف و ماموریت های سازمان می کنند. در واقع رویکرد مثبت به اعتیاد به کار، ایجاد کننده میل درونی به انجام کار طی ساعات طولانی می باشد(MacKenzi, et al. 2005).
در نهایت بین لذت از کار با بروز رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ یعنی افراد معتاد به کار به دلیل این که عاشق کارشان بوده و انجام کار برای آنها توام با لذت می باشد، لذا در انجام وظایف خود، تلاش و همت خود را مضاعف نموده و نسبت به تحقق اهداف سازمان وفادار می مانند. همچنین نتایج تحقیق پادساکف و همکارانش (1995) حاکی از آن است که انجام وظایفی که به لحاظ درونی ارضاء کننده می باشند باعث شور و شوق و همچنین لذت بیشتر برای انجام کار می شود که در نهایت باعث بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می گردد.
صاحبنظران توصیه می کنند برای حمایت از وقوع رفتارهای توام با اعتیاد به کار در محیط سازمانی، بایستی به لحاظ حرفه ای به این رفتارها، پاداش داده شود، هر چند هزینه های شخصی و اجتماعی اعتیاد به کار گسترده است (McMillank, O Driscol, Marsh & Brady, 2001). مدیران و متخصصانی که ساعات طولانی در محیط کار حاضر می شوند، اغلب به عنوان افراد متعهد، دلسوز و مشتاق نگریسته می شوند. افرادی که ساعات طولانی کار می کنند بهتر قادرند که با همکارانشان از جهت دریافت قدردانی، پاداش ها و فرصت های مسیر شغلی رقابت کنند. (Burke, 2001). افراد معتاد به کار از این لحاظ که حجم کار اضافی را به انجام می رسانند به سازمان منفعت می رسانند. به جای جذب افراد اضافی توسط سازمان، افراد معتاد به کار، مسئولیت آنها را به دوش می کشند(Armitage, 2001).
2- رویکرد نوع شناسی: وجود انواع مختلفی از معتادان به کار وسواسی و درگیر شغل (Naughton, 1987)؛ معتاد به کار و معتاد به کار مشتاق((Spence and Robbins, 1992؛ معتاد به کار وسواسی، کمال گرا، توفیق طلب(Scott et al.1997).
فاسل چهار نوع معتاد به کار را توصیف می کند که عبارتند از : 1- معتاد به کار وسواسی(compulsive) : فرد دارای این نوع اعتیاد ، همیشه مشغول به کار است و از همه انواع دیگر شناخته شده تر است.2- معتاد به کار جوعی (binge): این افراد ممکن است عادات کاری معمولی خود را برای چند دوره زمانی نشان دهند ولی به مراحلی می رسند که زمان از دست آنها در می رود و از نظر روانی و فیزیکی به مرحله ای می رسند که حتی ممکن است از شدت کار زیاد در بیمارستان بستری شوند.3- معتاد به کار پنهانی (closet) : این معتادان بخشی از کار خود را نگه می دارند تا درخانه یا تعطیلات آن را انجام دهند. آنها از همسر و خانواده خود دوری می گزینند و کنترل نهایی کار خود را در اداره انجام می دهند و پیش از اینکه توقف کنند همیشه یک کار نا تمام دارند که باید انجام دهند.4- معتاد به کار آنورکسیک (anorexic) : این دسته از افراد از طریق ایجاد وضعیت پرفشار از کار طفره می روند. این امر بدان علت است که عزت نفس آنها آنگونه با کارشان گره خورده است که نمی تواند ذره ای کمتر از کار کامل را انجام دهد. این عادتها به کارگر آنورکسیک این امکان را می دهد که نه تنها از کارش اجتناب کند بلکه از زندگی اش نیز اجتناب و دوری کند.
3- رویکرد منفی به اعتیاد به کار: به عنوان تعهد غیرمنطقی به کار بیش از حد(Cherrington, 1980) و به عنوان یک اعتیاد مطرح می باشد(Killinger, 1991; Oates, 1971).
بسیاری از محققین اعتیاد به کار را با چهره ای اعتیاد گونه می شناسند و زیربنای تئوریکی آنرا مشابه اعتیادهای دیگر مثل اعتیاد به الکل در نظر می گیرند. این دیدگاه نسبت به اعتیادبه کار در تحقیقات رابینسون منعکس شده است که می گوید اعتیاد به کار اعتیادی است همانند اعتیاد به الکل ، پیشرونده است و درواقع تلاشی است ناهوشیار برای رفع نیازهای روانی که ریشه آنها در خانواده است و می تواند منجر به زندگی های بدون سرپرست ، اختلال در روابط خانوادگی ، مشکلات شدید جسمی وحتی مرگ شود. ویژگیهای مشترک افراد معتاد به کار در اولین تحقیقاتی که در این زمینه توسط اسکات و دیگران انجام شد مورد بررسی قرارگرفت و سه ویژگی مشترک در آنها کشف شد. اول اینکه آنها زمان بسیار زیادی را صرف فعالیتهایی که به آنها سپرده شده می نمایند. در واقع آنها شدیداً کار می کنند . دومین ویژگی مشترک آنها این است که به سختی از کار جدا می شوند و حتی زمانی که سر کار نیستند به کار فکر می کنند در واقع آنها به گونه ای دچار وسواس هستند و سومین ویژگی اینکه آنها فراتر از وظایف شغلی مورد نظر سازمانشان عمل می کنند. این ویژگی در حقیقت به تصریح ویژگی اول ودوم می پردازد و جلوه ای است از کارکردن شدید همراه با وسواس واجبار. بنابراین مطابق با تحلیل مفهومی درپژوهش شوفل ودیگران اعتیاد به کار با تمایل به کارکردن شدید ( بعد رفتاری ) و داشتن وسواس کاری (بعد شناختی) که خود را به شکل اجبار نشان می دهد، تعریف می شود. این تعریف با جدیدترین پژوهشهای علمی که بیان می کنند که اعتیاد به کار دو مولفه کلیدی دارد که شامل اشتیاق درونی نسبت به کار وصرف زمان بسیار برروی کار حتی بیشتر از کارهای مهم در زندگی است ، هماهنگ است.
از آنجایی که رفتارهای فرد معتاد به کار مخرب است، عواقبی بر جسم وروان وروابط فرد برجای می گذارد. این افراد چون فرصت کمی برای استراحت دارند به مرور زمان از لحاظ شناختی و هیجانی فرسوده می شوند و همانطور که گفته شد چون دائماً در فکر کار هستند (حتی زمانی که در محیط کار نیستند) دچار برا نگیختگی سمپاتیک می شوند . از لحاظ هیجانی آشفته می شوند و درنتیجه سطوح بالایی از اختلالات روانی وشکایات جسمانی را گزارش می دهند. تحقیقات زیادی به بررسی پیامدهای اعتیاد به کار پرداخته اند که نشان می دهند افراد معتاد به کار دچار مسائلی مانند تعارض کار با خانواده ، رضایت زناشویی پائین و روابط بین فردی معیوب هستند. به علاوه اینکه رضایت شغلی و عملکرد شغلی آنها نیز پائین است .

پيشنهادهايي براي کاستن اعتياد به کار
روشهاي گوناگوني براي کاستن اين نوع از اعتياد وجود دارند ( که در بسياري از نشريه‌¬ها در سازمان¬هاي مختلف ارائه مي‌شوند ) در زير به مواردي از آنها اشاره مي¬‌كنيم:
1- کنترل کردن خود : وقتي همكار يا مرئوس پيشنهادي مي كنند كه به نظر شما مسخره مي آيد مقاومت نكنيد و بگذاريد آن كار انجام شود، اگرچه درست نباشد. بگذاريد كس ديگر كار را انجام دهد. اگرچه فكر مي كنيد نظر كم اهميتي است گاه عقيده ديگري را جايگزين عقيده خود كنيد. قدرت را به كس ديگري دهيد تا پروژه را بررسي كند. پيشنهاد ندهيد، توصيه نكنيد و كار را دقيق كنترل نكنيد.
2- پيدا کردن سرگرمي‌هاي جديد : سعي كنيد بازي و ورزش كنيد.
3- پذيرفتن شکست : براي افراد معتاد به كار، شكست بسيار دردناك است. سعي كنيد در مسير درست، كارها را به دوستان و همكاران واگذار كنيد.
4- همكاري با خانواده و دوستان در برنامه هاي سرگرمي : زماني را در هفته با همسر و يا بچه ها و دوستان بگذرانيد. ساعت كار را كوتاه تر كنيد.
5- تمجيد از ديگران : اين كار را چند بار در روز انجام دهيد، زيرا افراد معتاد به كار به خود بيشتر توجه مي كنند. بايد تمرين كنيد با تمجيد و تحسين ديگران، به آنها توجه كنيد.
6- شناسايي بهانه هايي که اعتياد به کار را تاييد مي كنند: مثل، من براي خانواده ام سخت كار مي كنم. يا شركت نياز دارد كه من ?? ساعت در روزكار كنم. حقيقت اين است كه شركت بدون كار شما نيز به كارش ادامه مي دهد ولي شما براي كار، سرانجام خانواده تان را از دست مي دهيد.
7- توانایی «نه» گفتن به مراجعان و یا همکاران زمانی که حجم امورات شغلی زیاد است: ياد بگيريد که « نه » بگوييد‌.

نتیجه گیری:
با توجه به مطالب مطروحه می توان نتیجه گرفت که اعتیاد به کار هم دارای پیامدهای مثبت و سازنده نظیر رفتار شهروندی سازمانی و هم پیامدهای منفی نظیر تحلیل رفتگی را برای کارکنان سازمان ها در پی خواهد داشت. بنابراین مدیران سازمان ها باید این پدیده را جهت بروز پیامدهای رفتاری مثبت مدیریت نمایند.
باتوجه به تاثیرات منفی اعتیاد به کار بر ابعاد مختلف سلامت عمومی پیشنهاد می شود که سازمان ها برای برخوردار شدن از نیروی کار سالم تر راهبردهای چندی را به کار گیرند. به عنوان مثال برای کاهش اعتیاد به کار در کارکنان ، فرهنگی سازمانی که مبتنی بر عملکرد مناسب وهوشمندانه است را جایگزین فرهنگی کند که به تشویق و تقویت کارکنانی که زیاد کار می کنند می پردازد . فرهنگ سازمانی مناسب فرهنگی است که در آن به تعادل کار – خانواده ارزش داده می شود. به علاوه سازمان می تواند برای کارکنانی که در معرض خطر اعتیاد به کار هستند برنامه های آموزشی با محور مدیریت زمان و مهارتهای حل مسئله برگزار کند. این راه حل برای افراد معتاد به کار که معمولاً وظایفی بیش از توانائی هایشان را بر عهده می گیرند و قبل از اتمام یک وظیفه سراغ وظیفه دیگری می روند می تواند کمک کننده باشد و یا با استفاده از آموزش مهارت جرات بخشی به کارکنان با استفاده از راهبردهایی مثل توانایی نه گفتن به مراجعان و یا همکاران زمانی که حجم امورات شغلی زیاد است از خطر اعتیاد به کار اجتناب کنند. همچنین برای جلوگیری از ایجاد اعتیاد به کار کارکنان باید برای استراحت بعد از انجام کارهای زیاد شغلی تشویق گردند. این مسئله باعث تجدید قوای کارکنان برای انجام مجدد کارها می گردد. از بین رفتن قوای جسمی باعث ایجاد خلق منفی و خستگی می گردد و در صورتی که کاهش نیابد ، باعث فرسودگی فرد می شود و این فرسودگی در نهایت باعث جدا شدن فرد از کارش می گردد.
در نهایت توصیه می شود سازمان با بهره گیری از جلسات مشاوره خانوادگی ، گروهی یا فردی توجه کارکنان را بیشتر معطوف به امر سلامت جسم و روان خود گرداند.

منابع:
– عسکری، آزاده و دکتر نوری،ابوالقاسم “بررسی رابطه اعتیاد به کار با ابعاد سلامتی” فصلنامه سلامت کار ایران دوره 8 شماره 2 تابستان 1390
– قلی پور، آرین، نرگسیان، عباس و طهماسبی، رضا (1387). ” اعتیاد به کار :چالش جدید مدیریت منابع انسانی سازمانها “، فصلنامه دانش مدیریت، شماره 81، تهران.
– کرم پور ،علی (کارشناس ارشد مدیریت دولتی) “بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و رفتار شهروندی سازمانی در بین معلمان مدارس شهر شوشتر” www.system.parsiblog.com
– جمشيدي كهساري،حمزه( كارشناسي ارشد مديريت تحول در دانشگاه تهران -پرديس قم-) “کارشیفتگی”
–  سايت فريا
– منبع: نشريه شادکامي- شماره : 75

www.treatment4addiction.com
‏ www.cvshealthresources.com

عنوان مقاله : اعتیاد به کار
تهیه کننده: گل اندام کرمی دانشجوی کارشناسی مدیریت بازرگانی
تاریخ تهیه: آذر 93
Gkarami667@gmail.com
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ