بالندگی سازمانی و شاخصهای سنجش آن

چکیده: جنبش بالندگی سازمانی که در نیمه دوم سده بیستم پایه‌ریزی شد و در دهه کنونی به رشد و رسایی در خور توجهی رسیده است، بر پایه مفروضاتی استوار است که با ارزشهای والای انسانی سازگاری کامل دارد. بالندگی سازمانی ریشه هر گونه توانمندی و شکوفایی در قلمرو تلاشهای انسانی را در «بالندگی انسان» جستجو می‌کند و انسان را مایه اصلی و عامل بنیادی هر گونه دگرگونی به شمار می‌آورد. اصول و موازین این جنبش از درون دانشهای گسترده‌ای چون روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، اقتصاد و بسیاری دیگر از دانشهای رفتاری سرچشمه می‌گیرد و دگرگونی، بهپویی، تازه‌گردانی، و دستیابی به برترینهای بزرگ را در شمار هدفهای نخستین خود قرار داده و برای رسیدن به آنها ساز و کارهای مناسب را فراهم آورده است. در این مقاله، بالندگی سازمانی، هدفها، فرضها، ارزشهای بنیادی و راهبردها، ریشه های پیدایش، تعاریف، ویژگیهای سازمانها بالنده،‌ اجزای بنیادی یک برنامه بالندگی سازمانی و شاخصهای سنجش بالندگی سازمانی ارائه شده و در پایان یکی از شاخصهای کلیدی آن تحت عنوان تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه:
یک برنامه بالندگی سازمانی کوششی است دور برد، برنامه‌ریزی شده و پایدار که بر پایه یک راهبرد سراسری استوار است و می‌کوشد تا با تشخیص منطقی و منظم دشواریها و با بسیج همه نیروها و منابع موجود، به اجرای یک برنامه دگرگونی دست بزند.
دوربرد بودن کوششهای بالندگی سازمانی یکی از دشواریهای آن به شمار می‌آید زیرا در اوضاعی که بسیاری از نظام های پاداش بر پایه «سودهای کوتاه مدت و سریع» استوار است، درنگ و انتظار فراوان نمی‌تواند پذیرفتنی باشد، ولی اگر قرار باشد دگرگونی پدید آید و ریشه گیرد، مدیریت سازمان و کارکنان آن باید به دراز بودن زمان به کار بستن برنامه متعهد و دلبسته باشند و از آن پشتیبانی کنند و هرگونه فرایندی را که به سوی هدفهای بلند مدت و هدفهای کوتاه مدت نگرش دارد با پاداش، استواری بخشند.
کانون برنامه بالندگی سازمانی دگرگون کردن نگرشها و رفتار است. با آنکه در برنامه بالندگی سازمانی فراگردها، روشهای کار، دستورها و زمینه‌هایی از این شمار دستخوش دگرگونی می‌گردند، ولی هدف عمده دگرگونی همواره بر نگرش، رفتار و کارکرد افراد در درون سازمان توجه و تمرکز دارد.
کوششهای بالندگی سازمانی در مرتبه نخست به گروه‌ها توجه دارد. فرض بنیادی آن است که برای گام برداشتن به سوی تندرستی و اثربخشی سازمانی، گروه ها و دسته‌ها، واحدهایی پایه‌ای هستند که باید دگرگون یا اصلاح گردند. یادگیری فردی و دگرگونی شخصی نیز در برنامه‌های بالندگی سازمانی پدید می‌آید ولی تنها به صورت پرتوهای فرعی برنامه، زیرا این گونه دگرگونیهای شخصی و فردی در شمار هدفهای نخستین بالندگی سازمانی نیستند.
کوششهای بالندگی سازمانی سرشت کنشی دارند. همه دخالتها و کوششهایی که سازمان و اعضای آن در آن شرکت      می کنند، متوجه به این هدف است که پس از پایان آن کوشش و فعالیت چیزی دگرگون شود و بهگشت یابد. از این جهت کوششهای بالندگی سازمانی با بسیاری از دیگر کوششهای آموزشی مانند دوره‌های آموزشی یا کارگروه های آموزشی مدیریت – که برای افزایش دانش، ‌مهارت، یا بینش و درک شرکت کنندگان طراحی شده است – تفاوت دارد. در دوره‌های آموزشی عادی هدف آن است که شرکت کنندگان چیزی را بیاموزند سپس آن را در وضعیت واقعی کار خود به کار بندند در حالی که در کوششهای بالندگی سازمانی، گروه، فعالیتهایی را طراحی می‌کند که سرشت کنشی دارد و در پیوند با کوششهای بالندگی سازمانی و به دنبال آنها به اجرای بی‌درنگ گذاشته می‌شوند. در برنامه های آموزشی عادی یادگیری به گونه ساختگی است و به انتقال آن به بافت واقعی کار در سازمان نمی‌توان اطمینان داشت. در حالی که در برنامه‌های بالندگی سازمانی اعضای سازمانی شرکت فعالی دارند و فراگیری در سراسر برنامه صورت می‌گیرد.
هدفها، فرضها، ارزشهای بنیادی و راهبردها
با آنکه بالندگی سازمانی، کوشش علمی به نسبت تازه‌ای است که در سالهای پس از جنگ جهانی دوم پدید آمده است و هنوز درباره بسیاری از ویژگیهای آن توافق کامل دیده نمی‌شود، ولی هدفهای نوعی و کلی آن را می‌توان چنین برشمرد(فرنچ و بل، 1984/ طوسی، 1380، ص 43):
– بالا بردن تراز اعتماد و پشتیبانی اعضای سازمان از یکدیگر
– بالا بردن بسامد مقابله با دشواریهای سازمانی، چه درون گروه ها و چه میان گروه‌ها
– پدید آوردن محیطی که در آن اختیار ناشی از نقش رسمی با اختیار حاصل از دانش و مهارت شخصی تقویت می شود.
– بالا بردن میزان گشودگی و باز بودن ارتباطهای افقی، عمودی و گوشه به گوشه یا پهلو به پهلو.
– بالا بردن تراز شوق و خشنودی شخصی در سازمان.
– یافتن راه چاره‌های خلاق گروهی برای از میان بردن دشواریهایی که بسیار فراوان رخ می‌دهند.
– بالا بردن تراز مسوولیت شخصی و گروهی در برنامه‌ریزی و به اجرا درآوردن کارها
ریشه های پیدایش :
برای پی‌بردن به اهمیت بالندگی سازمانی و رسالتی که این جنبش نویدبخش دارد شایسته است که ریشه و خاستگاه آن را از پیدایش «انقلاب صنعتی»  آغاز کنیم (طوسی،‌1380). از آغاز قرن 19 یک رشته دگرگونی در روشهای صنعتی و شیوه‌های کارگردانی سازمانهای اجتماعی و اقتصادی در انگلستان پدید آمد. این دگرگونیها را فردی بنام «جروم آدولف بلانکی » در سال 1837 به نام انقلاب صنعتی خواند. انقلاب صنعتی در معنای عام به مجموعه‌ای از دگرگونی‌ها گفته می‌شود که بر گرد شماری از فراگردها و سازمانهای تولیدی و ساخت متمرکز هستند و برگذر از اقتصاد کشاورزی و سنتی و کار دستی به اقتصادی که در آن صنعت و دستگاه حاکم است اشاره دارد. در این زمان برای بهره‌گیری از یافته‌های علمی در صنعت تلاش سخت به وجود آمد و نوآوری در ریسندگی و بافندگی به وجود آمد به نحوی که نساجی را نو کرد، بازدهی را بالا برد و هزینه تولید را کاهش داد. استفاده از دستگاه‌ها منجر به تولید انبوه شد و تولید انبوه، مصرف انبوه را به دنبال داشت. در نتیجه شرکتهای بزرگ صنعتی، بازرگانی به وجود آمد،‌ تولید سازمان یافت. کارگران و کارکنان بر پایه دستورهای ویژه در این کارخانه‌ها و شرکتها به خدمت گرفته شدند، و مدیریت علمی و دیوانسالاری در قرن بیستم پدیدار شد(صالحیان، 1383).
وینسلو تیلور آمریکایی پدر مدیریت علمی، برای پیشگیری از به هدر رفتن کارمایه‌های انسانی و افزایش کارایی اصول مدیریت علمی را به دنیا عرضه کرد. فشرده پیام این اصول چنین است(طوسی،‌1380، ص4).
– برای انجام دادن هر کاری یک بهترین راه انجام دادن وجود دارد.
– برای انجام دادن هر کاری یک بهترین وسیله کارکردن وجود دارد.
– برای انجام دادن هر کاری باید نخست بهترین راه کار و بهترین وسیله کار را از راه مطالعه و بررسی علمی پیدا کرد.
1- «ماکس وبر»  با شناختی که از ظرفیت توسعه و گسترش کوششهای صنعتی داشت به طراحی نظامی پرداخت که دارای خصوصیات ویژه است. او بر این باور بود که برای به جلو راندن کوششهای بزرگ گروه و رشد و شکوفایی صنعتی و بازرگانی و کارگردانی خدمات گوناگون عمومی چاره‌ای نیست جز پدید آوردن نظامی که بر پایه دانش و خرد انسان استوار باشد. او نظام تازه خود را «دیوانسالاری» نامید. دیوانسالاری با به کار بستن رده‌بندی سازمانی، تقسیم کار و رواج ویژه‌کاری، به کار گماردن افراد بر پایه تخصص و کاردانی شغلی، تنظیم قوانین و دستورهای یکنواخت کار، تعیین دامنه وظیفه‌ها و اختیارات، دور ساختن رفتار و کردار سازمانی از مهر و کین شخصی، جدا ساختن مدیریت از مالکیت، اهمیت بخشیدن به بایگانی و نگهداری پیشینه کار و سرانجام پدید آوردن انضباط عقلی و منطقی توانست سازمانهای بزرگ و گسترده بر پا دارد که گروه بزرگی از کارکنان به طور منظم در آن به کار بپردازند(طوسی، 1380).
با استفاده از این اصول، انسانها به سان ابزارهای بی‌جان درآمدند، شخصیت انسانها مورد تاخت و تاز قرار گرفت. در چنین فضایی عده‌ای از دانشمندان دریافتند که انسان عامل کلید و تنها عامل رونق و بالندگی سازمانهاست. هرگاه ارزش انسانها شناخته شود از راه بزرگداشت وی موجبات پرورش و بالنده شدن او فراهم و دگرگونی‌های بسزایی پدید می‌آید که همه از آنها بهره‌مند خواهند شد. به طور مثال هرگاه متخصصان در کشورها سلسله جنبان امور بودند کشورها دچار تحول و پویایی شدند به این ترتیب جنبش بالندگی سازمانی آغاز شد. بالندگی سازمانی در حقیقت بازشناسی ارزش انسان در کوششهای بزرگ سازمانی است؛ بالندگی سازمانی یعنی فراهم کردن موجبات رشد و بالنده شدن سازمانها از راه پرورش افرادی که در سازمان به عنوان گرانبهاترین سرمایه به کار می‌پردازند.
کرت لوین «Kurt Lewin» پایه گذار این اندیشه بود. این دانشمند آلمانی به دلیل مخالفت با شیوه‌های سیاسی حاکم بر آلمان نازی از کشور آلمان به آمریکا مهاجرت کرد و به آموزش و پژوهش در علوم رفتاری انسانی پرداخت (صالحیان، 1383).
تعاریف بالندگی سازمانی
تاکنون تعاریف مختلفی از بالندگی سازمانی ارائه شده است. اشهاک  و مایلز ، بالندگی سازمانی را یک کوشش برنامه‌ریزی شده و پایدار که دانش رفتاری را برای بهگشت نظام، از راه‌های به خود بازشکافی، به کار می‌بندد تعریف کرده اند. فرنچ  و بل  (1984) بالندگی سازمانی را کوششی بلند برد برای بهگشت فراگردهای تازه گردانی و دشواری گشایی سازمان، به ویژه از راه کارگردانی اثربخش‌تر فرهنگ سازمانی می داندد و بکهارد  می گوید بالندگی سازمانی کوششی است 1- برنامه‌ریزی شده؛ 2- سراسری در سازمان؛ 3- کارگردانی شده از رده بالای سازمان؛ که هدف آن 4- بالابردن اثربخشی و تندرستی سازمان از راه؛5- دخالتهای برنامه‌ریزی شده در فراگردههای سازمانی، با بهره‌گرفتن از دانش علوم رفتاری است. بنیس  (1994) ؛ نیز معتقد است که بالندگی سازمانی یک پاسخ به دگرگونی است، یک راهبرد پیچیده آموزشی است برای دگرگون کردن باورها، نگرشها، ارزشها و ساختار سازمانها تا آنکه آنها بتوانند فن شناسیها، بازارها، چالشهای تازه را بپذیرند و همچنین با آهنگ گیج کننده دگرگونی بهتر سازگاری پیدا کنند. و بالاخره اینکه کونتز ، اودانل  و ویهوخ  «بالندگی سازمانی را یک رویکرد منظم، منطقی، به هم بافته، یکپارچه و برنامه‌ریزی شده می‌دانند که برای بهتر کردن اثربخشی سازمانی به کار گرفته می‌شود. بالندگی سازمانی برای گشودن دشواریهایی که کارآمدی عملی سازمانی را در همه رده‌ها کاهش می‌دهد، طراحی می‌شود(طوسی، 1380).
با توجه به تعریفهایی که از سوی دانشمندان علوم رفتاری از بالندگی سازمانی شده است و با در نظر گرفتن کاربردی که از آن بدست آمده است، می‌توان بالندگی سازمانی را با بالندگی انسان مرتبط دانست و این دو پدیده را پیوسته به یکدیگر به شمار آورد. فشرده و چکیده آرای صاحبنظران را درباره بالندگی انسانی می‌توان در تعریفی به این شرح گرد آورد: «انسان بالنده انسانی پرورده و متعادل است که در کلیت هستی و ابعاد وجودی خویش به صورت خود فرمان عمل می‌کند.»(همان، ص، 13). زمانی که انسان بتواند در همه ابعاد هستی چنان پرورده شود که عنان عقل، عاطفه، اخلاق، و جسم خود را در دست داشته باشد و در برخورد با راه‌چاره‌های گوناگون زندگی با تکیه بر تواناییها و دانش و تجربه خویش بهترین و یا مناسبترین راه چاره را بر گزیند آنگاه می‌توان وی را انسانی بالنده به شمار آورد. انسان زمانی که به بالندگی دست می‌یابد و استعدادهای خود را شکوفا می‌سازد برای پیشرفت و دگرگونی و تازه گردانی خویش به بی‌نیازی از دیگران می‌رسد و خود به طور مستقل چرخ زندگی را می‌چرخاند. انسان بالنده نیاز به پشتیبانی دیگران ندارد و از ضرورت سرپرستی و نگهبانی دیگران هم بی‌نیاز است. او چنان در هستی شکفتگی یافته که با استقلال عمل گذر زندگی را آسان و آسایش بخش می‌سازد.
بی‌گمان باید یادآور شد که انسان بالنده هم در بستر سازمان بالنده پرورده می‌شود و هم خود به بالنده کردن سازمان یاری می‌دهد. سازمان بالنده نیز مانند انسان بالنده دارای ویژگیهایی است که مهمترین آنها بدین قرارند(طوسی، 1380، صص14-17):
الف- گشودگی و شفاف بودن نظام
سازمان بالنده راه‌های ارتباطی و اطلاعاتی خود را به روی همه کسانی که در آن زندگی می‌کنند یا به کار می‌پردازند گشوده می‌سازد و موجبات رشد و شکوفایی و افزایش آگاهی و دانش همگان را فراهم می‌آورد. اطلاعات و آگاهی‌ها در انحصار نیست. سازمان بالنده سیاست درهای باز و گشوده را به اجرا می‌گذارد و همه عملیات خود را به گونه شفاف در برابر کارکنان، مشتریان یا خریداران، صاحبان سهام و حتی مردم جامعه قرار می‌دهد.
ب- اعتماد به دیگران
اعتماد یعنی باور داشتن درستی دیگران. اعتماد کردن با گشودگی و باز بودن نظام مربوط است. بدین معنی که هر اندازه یک سازمان در عملیات خود گشوده و شفاف رفتار کند به جلب اعتماد دیگران می‌افزاید و اعتماد کردن به دیگران را در فضای کار افزایش می‌دهد.
پ- بازخورد از درون و برون
ساز و کار بازخورد در حقیقت وسیله‌ای است که از راه آن انسان، یک خانواده و یک سازمان می‌تواند از درون خود یا از بیرون خود اطلاعاتی را بدست آورد و از آن اطلاعات برای هدایت حرکت خود به جلو یا تصحیح حرکت خویش در راه رسیدن به هدف بهره بگیرد. بنابراین، بازخورد یکی از ساز و کارهای حفظ حیات و تضمین پایدار ماندن آن است.
ت- مشارکت با دیگران
مشارکت را می‌توان یک پیوند دو سویه یا چند سویه سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن تعریف کرد. مشارکت با یکدیگر سبب می‌شود که نه تنها بار به پیش رانده یک سازمان بر دوش تنی چند از اعضای آن نهاده نشود بلکه همگان بر حسب قدرت و توان فکری و جسمی خود در پیشبرد کنشهای سازمانی یاری دهند و هدفهای سازمان را همانند هدفهای خویش بشمار آورند.
ث- پروردن و اختیار کردن
آموزش دادن و آگاه کردن و پرورش افراد به صورت هست‌های مستقل و خود فرمان و سرانجام سپردن اختیار به آنان برای هدایت مستقل و تهی از نظارت و سرپرستی دیگران از ویژگیهای سازمانهای بالنده است.
ج- کم لایه‌ بودن ساختار سازمانی
این ویژگی به اندک بودن رده‌ها و لایه‌های سازمانی در سازمانهای بالنده اشاره دارد. کاهش رده‌های سازمانی موجب سهولت در ارتباطات و فزون بودن رده‌های سازمانی، کارکنان را به دور شدن از یکدیگر و نا آشنا ماندن از هم سوق می‌دهد و در نتیجه به احساس یکپارچگی در سازمان آسیب می‌رساند. به همین دلیل تلاش بر آن است که از شمار رده‌های سازمانی بکاهند و ساختارهای عمودی و مرتفع را به ساختارهای تخت، افقی و کم لایه مبدل گردانند.
اجزای بنیادی یک برنامه بالندگی سازمانی
نخستین گام در بالندگی سازمانی پی بردن به وضعی است که سازمان در آن به سر می‌برد: نیرومندیهای سازمان کدامند؟ منطقه‌های دشواری آن چه می‌باشند؟ در گام نخست به همه نظام و پاره نظامی‌هایی که در آن به کار سرگرمند توجه می‌شود. در نتیجه به کار بستن گام نخست، نیرومندیها و دشواریهای نظام آشکار می‌گردند. سپس طرح کنشهای ضروری برای گشودن دشواریها و پایدار نگهداشتن نیرومندیها فراهم می‌آید. طرح کنش بنا به روال از انواع دخالتهای بالندگی سازمانی بهره می‌گیرد تا دشواریهای موجود در تراز اثربخشی فردی، اثربخشی گروهی، پیوندهای میان گروهی و همچنین دشواریهای نهفته در پاره نظامها را درست کند و از میان بردارد. گام سوم به بررسی و جست جوی پیامدهای کنشهای اصلاحی می‌پردازد. در این مرحله آشکار می‌شود که آیا پیامدهای دلخواه از به کار بستن کنشها و دخالتهای بالندگی سازمانی پدید آمده است یا نه؟
اگر پاسخ چنین جستجویی مثبت باشد آنگاه سازمان به سوی منطقه دشوار دیگری روی خواهد آورد. ولی اگر پاسخ منفی باشد، اعضای سازمان به فراهم آوردن کنش تازه‌ای برای گشودن همان دشواری می پردازند. هنگامی که با بکاربستن کنشهای بایسته دشواری از میان برداشته نشد، نیاز به از نو تعریف کردن دشواری پیش می‌آید و در پی آن گامهای اصلاحی به صورت کنش یا دخالت تازه پی‌ریزی می‌شود.
اجزای ترکیب کننده بالندگی سازمانی
به کار بستن یک برنامه بالندگی سازمانی نیاز به سه جزء یا عنصر پایه‌ای دارد (صالحیان، 1383،‌ص32):
– عنصر تشخیص
– عنصر کنش یا دخالت
– عنصر پایدار نگه داشتن یا نگه داشت
تشخیص: بالندگی سازمانی با عنصر تشخیص آغاز می شود. تشخیص یعنی وضع موجود سازمان تحلیل شود و اطلاعات درست در باره وضع موجود، دشواریها و مشکلات حاصل شود و اینکه چه کاری در سازمان در جریان است و چگونه آن کار به انجام می‌رسد و روشن کردن وضع موجود و راهکارهای دگرگون کردن آن برای دستیابی به وضع دلخواه و تغییر راندمان سازمان از وضع موجود به وضع دلخواه .
کنش یا دخالت: پی بردن به مشکلات سازمان از راه تشخیص وضع کنونی و کارآمد کردن آنها از راه کوششهای اصلاحی که در نظام کارفرما به اجرا گذاشته می‌شود، به نام کنش یا دخالت خوانده می شود. کنش یا دخالت عبارت است از مجموعه‌ای از کوششهای برنامه‌ریزی شده و منظم که بر پایه آنها برخی از واحدهای مشخص سازمانی به کارهایی می پردازند که هدف آنها بالندگی سازمانی پیوسته است.
آرجریس نیز دخالت کردن را وارد شدن در یک نظام جاری ارتباطها و پیوندها تعریف کرده اند؛ یعنی وارد شدن به میان اشخاص یا اشیاء برای آنکه به آنها یاری داده شود (صالحیان، 1383).
برای آنکه دخالتهای بالندگی به روشهای بهتری سازمان داده شوند، فعالیت ها بایستی چنان سامان یابند که:
1- همه کسانی که بایسته و شایسته هستند در آن شرکت جویند.
2- هدف آن و راه رسیدن به آن هدف روشن باشد.
3- احتمال زیادی برای رسیدن به هدف وجود داشته باشد.
4- هم یادگیری تجربی فراهم آید و هم یادگیری نظری، ادراکی و پنداری را در برگیرد.
5- افراد خود را آزاد یافته و فضایی دلپسند به وجود بیاید.
6- شرکت کنندگان بیاموزند هم دشواریها را بگشایند و هم شیوه یادگیری را فراگیرند.
7- افراد مهارتهای لازم را فراگیرند.
8- افراد با تمام وجود در آن شرکت جویند نه با بخشی از هستی خویش.
تعهد و انگیزش نیروی انسانی
یکی از عوامل بنیادین در سنجش و تبیین وضعیت سازمان، از نقطه نظر بالندگی، تعهد  متقابل فرد و سازمان در برابر یکدیگر می‌باشد. در واقع یکی از صفات اصلی که خاستگاه رویکردها  و رفتارها بوده و عملکرد افراد را در سازمان و نیز کلیت سازمانها و ستاده آن را شکل می‌دهد نوع تعهدی است که پیوند و دلبستگی متقابل فرد و سازمان را تعریف می‌کند. مسلماً به تناسب نوع تعهدات جاری در سازمان، با تراز بالندگی‌های متفاوت مواجه خواهیم بود.
در این مقاله، تعهد به عنوان یکی از شاخصهای اساسی بالندگی سازمان، مورد توجه و بررسی قرار می‌گیرد.
تعهد
تعهد را افراد مختلف به گونه‌های متفاوت تعریف کرده‌اند که ذیلاً برخی از آنها مورد بررسی قرار می‌گیرد:
شهید مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی می‌داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان می‌دارد: “فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید” کانتر  تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. سالانکیک  تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی،1380،‌ صص،31-30).
مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می‌نمایند. ابراز عملی تعهد، برای به انجام رسیدن فعالیتها ضروری است و بخصوص در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد. کوک و وال نیز سه مفهوم “وفاداری”، “احساس هویت و شناسایی” و “آمادگی” را برای تعهد مطرح کرده‌اند (مجیدی، 1376، صص40-42).
انواع تعهد
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر؛ تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن‌مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می‌شود(الحسینی،1380،‌ ص،31).
– تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان‌بینی به وجود می‌آید و به میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایشی مکتب مربوط، می‌تواند از نوع تعهد اصول‌گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول قلمداد شود.
– تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن‌دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می‌دهد.
– تعهد خویشتن‌مدارانه، از علاقه‌مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می‌شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی‌توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند؛ لذا، به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان ناهنجاریهای رفتاری بروز پیدا می‌کند.
– تعهد گروهی، وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می‌تواند در جهت تقویت فعالیتهای گروهی و یا پدیده گروه فکری عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نایل شدن به اهداف غیررسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق می‌باشد.
آثار زیانبار گروه‌اندیشی می‌تواند شامل: توهم آسیب‌ناپذیری، گریز از نقد منطقی، اجتناب از ارزیابی، یکسونگری و تعصب گروهی، کلیشه‌سازی غیرمعقول، اعمال فشار بر اعضاء، اغماض لغزشها، توافق جمعی بی‌منطق، نادیده گرفتن اطلاعات مخالف، مسدود کردن سایر مجاری اطلاعات و تعصب روی کارکرد گذشته و تصمیمات اتخاذ شده باشد(الوانی، 1372، صص86-82).
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. اگر چه درباره تعهد سازمانی تعاریف متعددی یافت می‌شود، ولی در بررسی که دو صاحبنظر به نامهای می‌یرر و آلن  در سال 1987 درباره تعاریف تعهد سازمانی انجام دادند مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی، به یکی از سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، هزینه‌های متحمل شده و احساس تکلیف بر می‌گردد.
شلدن  تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: “نگرش یا جهت‌گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند”. تعهد سازمانی، نوعی وابستگی عاطفی و احساس تکلیف در برابر سازمان است و به آمیزه‌ای از تعهد سازمانی مدیران و کارکنان اطلاق می‌گردد.
1- تعهد سازمانی مدیران
تعهد سازمانی مدیران بصورت تعهد نسبت به 1) مشتری؛ 2) ارتقاء سازمان؛ 3) موقعیت خود؛ 4) موقعیت کارکنان و 5) وظیفه (تکلیف) قابل مشاهده است(هرسی و بلانچارد، 1988).
هر یکی از تعهدات فوق بطور جداگانه در کار مدیریت فوق‌العاده مؤثر و با اهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به موفقیت در مدیریت استراتژیک را تشکیل می‌دهند.
الف)‌ تعهد نسبت به مشتری
مدیران از دو طریق تعهد خود را نسبت به مشتریان نشان می‌دهند یکی انجام خدمت شایسته و دیگری، ایجاد اهمیت برای او.
خدمت به مشتری، یعنی به ‌گونه‌ای مستمر و آگاهانه، وقف نیاز مشتری شدن. برای خدمت واقعی به مشتری، شناسایی شفاف و فوری نیازهای او ضروری است. مدیر ممتاز علاوه بر شناسایی از مشتری و آگاهی از نیازهای او، مشکلات مشتری را به موقع حل می‌کند.
مدیران ممتاز به طرق زیر برای مشتری ارزش و اهمیت قایل می‌شوند.
– ابلاغ صریح اهمیت مشتری به کارکنان
– رفتار با مشتری به عنوان کسی که در رأس اولویتها است
– منع اظهارات مخرب در مورد کسانیکه از خدمات یا فرآورده‌های گروه یا سازمان استفاده می‌کنند.
ب) تعهد نسب به ارتقاء سازمان
مدیر، این تعهد را به‌گونه‌ای مثبت و سازنده به روشهای زیر نشان می‌دهد:
خوشنام کردن سازمان
خوشنام کردن سازمان، بوسیله معرفی دائمی سازمان بگونه‌ای مثبت صورت می‌گیرد. مدیر ممتاز و موفق کسی است که حمایتها را به سوی سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگیری می‌کند.
حمایت از مدیریت رده بالا
حمایت از مدیریت رده بالای سازمان، از این جهت ضرورت دارد که همه سازمانها برای آنکه وظیفه خود را انجام دهند، به وفاداری و صداقت نیازمند می‌باشند. مدیر موفق و ممتاز به سرزنش مدیریت رده بالا نمی‌پردازد و از زیر بار مسئولیت شانه خالی نمی‌کند. رفتار مدیر ممتاز و موفق، توانایی سازمان را برای اجرای تصمیمات و رسیدن به هدفها تقویت می‌کند.
تدارک و تأمین آینده سازمان
داشتن چشم‌انداز و افق روشن به آینده و برنامه‌ریزی بر مبنای تجزیه و تحلیلهای علمی، مدیر را در راستای تعهداتی که نسبت به آینده سازمان دارد یاری می‌رساند.
اقدام بر اساس ارزشهای اصلی سازمان
مدیر باید به گونه‌ای عمل کند که نتیجه کنش او با اعتقادات اساسی سازمانی که دارای مجموعه اعتقادات اساسی، روشن و مشخص است، هماهنگی داشته باشد. مدیر ممتاز و موفق، خصوصیات و شرایط لازم را برای ابراز تعهد به منافع سازمان در خویش دارد.
ج) تعهد نسبت به موقعیت خود
مدیران ممتاز و موفق (مدیران بالنده)، تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران ارایه می دهند. آنها در همه شرایط و موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. مدیر، تعهد به خود را از طریق “نشان دادن خودمختاری”، “تثبیت مقام و موجودیت خود به عنوان مدیر” و “قبول انتقاد سازنده” به اثبات می‌رساند.
د) تعهد نسبت به کارکنان
مدیران ممتاز و بالنده نسبت به کسانی که برای آنها کار می‌کنند گذشت و ایثار نشان می‌دهند. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با کارکنان، نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به آنان است. رفتارهای مهم تعهد نسبت به کارکنان عبارتند از: نشان دادن علاقمندی مثبت، دادن بازخورد پیشرفت و ترغیب ایده‌های نوآور.
هـ) تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف)
مدیران موفق به وظایفی که افراد انجام می‌دهند ربط و معنا می‌بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده‌، انجام توفیق‌آمیز تکالیف را تضمین می‌کنند. تعهد فوق وقتی در اجراء مؤثر واقع می‌شود که مسئولیتها و وظایف مدیر از خصیصه “حفظ هدف اصلی” برخوردار باشد،‌ نسبت به “ساده‌سازی فعالیتها” اقدام کند و از “توفیق در عمل” و “ایجاد اهمیت برای وظیفه” طرفداری نماید.
حفظ هدف اصلی
حفظ هدف اصلی، به تقویت چشم‌انداز مناسب در مورد وظیفه گفته می‌شود. مدیر ممتاز و بالنده توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است، معطوف می‌دارد. تعیین این کار با دانش و آگاهی از رسالت کلی سازمان ممکن است. مدیر باید بطور مستمر هدفهای فرد را به هدفهای سازمان پیوند بزند و اجازه ندهد اولویت‌بندی هدفها و رویکردهای سازمان فراموش شود.
ساده‌سازی مسئولیتها
حفظ سادگی، مستلزم شکستن کار به اجزای قابل حصول و در عین حال اجتناب از پیچیدگیها و روندهای غیرضروری است. با مبنای فوق، مسئولیتهای کلی بین گروههای کاری و افراد توزیع می‌شود و متناسب با آن، اقتدار و اختیار نیز واگذار می‌گردد.
عمل‌گرایی
عمل‌گرایی را به زبان ساده به طرفداری از موفقیت تعبیر کرده‌اند. مدیران ممتاز و بالنده کسانی هستند که کار را به انجام می‌رسانند. آنها طرفدار حرکت و جنبش مثبت بوده و به برنامه‌ریزی و تعیین زمان‌بندی می‌پردازند تا بتوانند تعهدات خود را به انجام برسانند. مدیران عمل‌گرا روشهایی را اتخاذ می‌کنند تا کارکنان را با انگیزه هر چه بیشتر به کار و عمل وادار نمایند که نتیجه، نوعی هدایت مثبت و توفیق در رسیدن به اهداف مورد نظر است.
ایجاد اهمیت برای وظیفه
مدیر ممتاز و بالنده، اهمیت کار را دست کم نمی‌گیرد؛ لذا در سازمان بهتر انجام دادن وظیفه نتیجه مورد انتظار است و موفقیت مستمر در آن، شاخص اساسی و مورد نظر مدیران می‌باشد.
2- تعهد سازمانی کارکنان
“پورتر” و همکارانش تعهد سازمانی کارکنان را، درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده‌اند. در این تعریف، تعهد سازمانی کارکنان از سه عامل زیر تشکیل می‌شود:
– اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان
– تمایل به تلاش شدید در راه سازمان
– خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان
تعهد، مفهومی دو جنبه‌ای است یعنی به همان میزان که سازمان برای فرد احساس ارزشمندی و تعهد دارد، کارکنان نیز نسبت به سازمان ابراز وفاداری و تعهد می‌کنند. بنابراین، نمی‌توان تعهد را یکسویه از کارکنان و یا سازمان انتظار داشت.
در مدلی که “می‌یر” و “آلن” مطرح کردند تعهد کارکنان به سازمان را می‌توان به سه دسته “تعهد عاطفی” ، “تعهد مستمر”  و “تعهد هنجاری”  تقسیم نمود.

مدل سه بخشی تعهد سازمانی می یر و آلن (الحسینی،‌1380، ص47)
تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است.
تعهد مستمر: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و در طی آن کارکنان در زندگی سازمان سهیم می‌شود.
تعهد هنجاری یا تکلیفی: شامل احساسات افراد، مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (مقیمی، 1377، ص393).
وجه اشتراک سه تعهد مذکور، این است که تعهد حالتی روانی است که اولاً رابطه فرد را با سازمان مشخص کند و ثانیاً تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را بطور ضمنی در خود دارد. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری متفاوت می‌باشد. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند، برای اینکه می‌خواهند بمانند. افراد که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آنهایی که تعهد هنجاری قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند که باید بمانند(میر و آلن، 1991).
از تفاوتهای مفهومی اجزاء سه‌ گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یکدیگر مستقل هستند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرضهای خاصی هستند. پیش فرضهای “تعهد عاطفی” به چهار گروه دسته‌بندی می‌شوند: ویژگیهای شخصی (مثل سن، سابقه، خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت، وضعیت تأهل و …) ویژگیهای شغلی (نظیر حیطه شغل، تضاد نقش و ابهام نقش)، ویژگیهای ساختاری (مثل رسمیت، تمرکز، اندازه سازمان و …) و تجربیات کاری (یعنی تجربیاتی که فرد در طی دوران زندگی کاری خود بدست می‌آورد).
عامل “تعهد مستمر سازمانی” دارای دو پیش فرض است: حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهای فرد در سازمان (زمان و نیروی صرف شده برای یادگیری راهکارها و کسب مهارتهای مخصوص سازمان که قابل انتقال به سازمانهای دیگر نیست و …) و درک فقدان فرصتهای شغلی در خارج از سازمان.
جزء هنجاری تعهد سازمانی از تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی ـ فرهنگی) و بعد از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) متأثر می‌باشد.
تحقیقات زیاد درباره تأثیر تعهد سازمانی در عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی (منظور رفتارهایی است که افراد علاوه بر وظایف مقرر در شرح شغل برای سازمان انجام می‌دهند)، ترک خدمت کارکنان، و غیبت و تأخیر آنان انجام شده است. این پژوهشها نشان داده‌اند که تعهد سازمانی باعث افزایش عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی شده و متقابلاً از میزان ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان کاهش یافته است.
بنابراین همه سازمان ها و از جمله سازمان پلیس ایران بایستی به شاخص های بالندگی سازمانی توجه وی‍ژه نموده و برای ایجاد هر نوع برنامه بالندگی سازمانی، ضمن در نظر گرفتن هدف ها، موضوعات و ارزش ها بنیادی این برنامه به تشخیص وضعیت موجود سازمان از لحاظ شاخص های بالندگی سازمانی پرداخته و با انجام برنامه های منسجم و مستمر سازمان ناجا را به سوی بالندگی روزافزون سوق دهند. با توجه به اینکه در این مقاله 17 شاخص برای بالندگی سازمانی ذکر گردید، در این مقاله یک شاخص (تعهد سازمان) مورد بررسی قرار گرفت و سعی خواهد شد در مقالات آتی نیز سایر شاخص ها مورد بررسی و کنکاش قرار گرفته و مدیران و کارکنان ناجا با مفاهیم اساسی این شاخص ها آشنا شوند.
منابع فارسی:
1- الحسینی، سید حسن (1380)، بالندگی سازمانی. تهران: انتشارات بهاریه.
2- الوانی، مهدی (1372)، آسیب‌شناسی گروه‌اندیشی در تصمیم‌گیری. مجموعه مقالات سمینار بررسی مسایل اداری ایران. تهران: دانشگاه علامه طباطبایی.
3- تیلور، ونسیلو (1369)، اصول مدیرت علمی، (ترجمه محمد علی طوسی)، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
4- صالحیان، علیرضا (1383)، بالندگی سازمانی. نشریه مدیرت، سال سیزدهم، شماره 92-91 ، آذر و دی 1383. تهران: انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.
5- طوسی، محمد علی(1380)، بالندگی سازمانی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
6- مجیدی، عبداله (1376)، تأثیر جابجایی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی. تهران: دانشگاه تربیت مدرس.
7- مقیمی، محمد (1377)، سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی. تهران: انتشارات ترمه.

8- Hersey Paul & Kenneth H. Blanchard,  Management of Organizational Behavior, Utilizing Human Resources, 5th ed, USA, Prentice – Hall Inc , 1988.
9- L.W. Porter and Others, employee- Organization Linkage, the Psychology of Commitment, Absenteeism an turnover, New York, Academic Press, 1982.
10- John P. Meyer Natalie and J. Allen, testing the side – Best theory of commitment, Journal of organizational Applied psychology, V.60, NO.3 1984.
11- Meyer John P. N.J Allen, three Component of Organizational.

تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com