بررسی تأثير آموزش بر رضايت شغلی كاركنان

كاركنان شركت برق مشهد

سهيلا اشراقي: بهره گیری صحیح از منابع انسانی به عنوان عامل اصلی رشد ویا افول یک بنگاه اقتصادی تنها با آگاهی از علوم مدیریت منابع انسانی و روان شناسی صنعتی امکان پذیر است.آموزش منابع انسانی در سراسر جهان بویزه در کشورهای پیشرفته صنعتی رشدی روز افزون داشته وصاحبان صنایع بزرگ ومولد توجه به منابع انسانی را بر دیگر منابع سازمانی خود ارجح می دارند.(دکتر اودواشتپ.ص13)

فصل اول:
کلیات تحقیق
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت موضوع تحقیق
اهداف تحقیق
مسئله و سوال تحقیق
فرضیات
تعاریف وازگان کلیدی
جامعه آماری ونمونه آماری
قلمرو تحقیق
موانع و محدودیت های تحقیق

1-1مقدمه:
در این بخش سعی شده تصویری روشن از موقعیت بیرونی و درونی آموزش ارائه شود.که نمونه های از آن در زیر به صورت کلی مطرح شده است:
1-آموزش یک اقدام راهبردی جهت حفظ و توسعه سازمان در شرایط محیطی پیچیده امروز است.اهمیت استراتزیک نیروی انسانی به عنوان طراح.سازنده و پردازنده رویه ها عملیات و منابع از یکسو و ظهور و شیوع سازمانهای جدید مبتنی بر اطلاعات و علم گرا و سهم تعیین کننده سرمایه انسانی در این میان موید این مدعاست.بدیهی است چنین سرمایه گذاری مستلزم مدیریتی شایسته و در خور است.
2-آموزش یک خرده سیستم پردازنده در بطن سیستم سازمان است.کارآمدی آن مستلزم شناخت و هماهنگی با وضعیت سازمان و اتخاذ موضوعی علمی .کمیت گرا و فراکنشی در این زمینه است.در واقع اثربخشی و رشد فعال آموزش تنها از این منظر متصور است.
3-طبق تعریف آموزش و بهسازی مجموعه کنشهای هدفمند از پیش اندیشیده شده و طرحریزی شده ای است که باهدف افزایش رفاه و اثربخشی فرد و سازمان بطور مداوم و نظام مند به بهبود و ارتقای سطح دانش .مهارت و نگرشهای معطوف به بهبود عملکرد شغلی حال  وآینده کارکنان می پردازد
بنابراین نیازسنجی آموزشی به عنوان طلیعه و کارکرد اساسی و آغازین آموزش و ابزار تولید اطلاعات.شایسته توجه و اقدام ویزه است.توجه به خصوصیات و اصول سازمانی .انسانی و بزگسالی آموزش کارکنان و نیز گنجینه دانش علمی موجود میتواند راهگشا باشد.

1-2بیان مسئله
بهره گیری صحیح از منابع انسانی به عنوان عامل اصلی رشد ویا افول یک بنگاه اقتصادی تنها با آگاهی از علوم مدیریت منابع انسانی و روان شناسی صنعتی امکان پذیر است.آموزش منابع انسانی در سراسر جهان بویزه در کشورهای پیشرفته صنعتی رشدی روز افزون داشته وصاحبان صنایع بزرگ ومولد توجه به منابع انسانی را بر دیگر منابع سازمانی خود ارجح می دارند.(دکتر اودواشتپ.ص13)
به دلیل رشد روز افزون فناوری مانند کاربرد کامپیوتر در تولید نیاز شرکت ها به کارگران متخصص افزایش می یابد بنابراین مدیران منابع انسانی باید بیش از پیش به آموزش کیفی وتخصصی کارکنان همت گمارند.بدلیل رشد روز افزون پیشرفت های فنی ولزوم افزایش تخصص بیشتر کارکنان که ضوابط اجتماعی خاصی را می طلبد رضایت آنان از نوع کارشان بر نحوه فعالیتشان تاثیر می گذارد.
بازدهی کارکنانی که رضایت شغلی دارند و آنان که از کار خود ناراضی می باشند، همواره مورد بحث و بررسی صاحبنظران بوده است. پژوهشگرانی که به ارزشهای انسانی اهمیت می دهند، چنین استدلال می کنند که رضایت شغلی باید از جمله هدفهای اصلی سازمان باشد و سازمانها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه دارند. برخی دیگر به ارتباط رضایت شغلی با بهبود انگیزش کارکنان می اندیشند و به افزایش کارایی در نتیجه بهبود انگیزش توجه می کنند.
نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می گذارد. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید، بویژه در سازمانهای دولتی اعمال سیاستهای خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد.
منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد.
در دستگاههای دولتی که به دنبال تأمین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمانهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدون می باشند، رضایت منابع انسانی نقش بسزایی دارد. بی شک کارمندان راضیتر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هر چه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیتهای روزمره خود می پردازند. از همین روست که کارایی بیشتری نیز دارند.
شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند نقش مستقیمی در تحقق آرمانها، اهداف بلند مدت و وظایف روزمره داشته باشد.شناخت مهمترین عواملی که نارضایتی شغلی را در دستگاههای دولتی موجب می شود،
شناخت این عوامل باعث می شود تا مدیران ارشد دستگاههای دولتی درباره حذف این عوامل کوشش کنند و عواملی را که موجب جلب رضایت شغلی می شود، تا حد ممکن تقویت کنند

1-3-اهمیت موضوع تحقیق
تغییرات مداوم سازمان یافته و فنی در محیط های کاری وروند صعودی پیچیده تر شدن کار متکی به این تغییرات با به وجود آمدن مشاغل نو به مراحل سختی می انجامند و کارمندان باید دائما خود را با شرایط جدید تطبیق دهند.این امر از طریق بهبود بخشیدن و سرعت دادن به آموزش های لازم بدست می آید
با درک اهمیت روز افزون تطبیق با شرایط جدید کار که از راه آموزش تکمیلی به دست می آید قوه مقننه آلمان فدرال ابتدا در تاریخ 14/8/1969 قانون آموزش شغلی را تصویب کرد و  سپس مقررات تناسب آموزش و کار را وضع کرد که در تاریخ 25/7/1974 تغییراتی نیز در این مقررات حاصل شد.این مقررات به طور مشخص انتظارات بیشتری را از مسئولان آموزشی شخصی و فنی و نیز از مراکز تربیتی طلب می کنند
نقل است که دانش بشری هر پنج سال یکبار دو برابر افزایش می یابدواین افزایش همه چیز را در حال تغییر وتحول قرار می دهد.پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر وتحولات آشنا نکرد! (دکتر ادواشتپ.ص187)
بررسی ها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ و تداوم و بقای سازمان شده است.
یک بررسی سه ساله در کشور سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند.در حالی که این نسبت در مورد شرکت هایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده اند کمتر از 1 درصد بوده است.
ویلیامز جیمز در دانشگاه هاروارد در یک بررسی دریافت که کارکنان با 20تا30درصد توانایی خود کار می کنند.تحقیق وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و بطور شایسته برانگیخته شوند 80تا90 درصد توانایی ها و صلاحیت های خود را بروز می دهند.
تحقیقات برروی 125مدیر آمریکایی نشان می دهد که هرمدیر آموزش ندیده حدود 2تا 6 برابر وقت بیشتری صرف
کرده است تا بتواند به سطح کفایت همتایان آموزش دیده خود برسند.بعلاوه هزینه صرف شده برای آموزش رسمی وسایر هزینه های پشتیبانی برای مدیران آموزش دیده در حدود 1400 دلار برای هر نفر است در صورتیکه مدیران آموزش ندیده هر کدام بین 3000تا5000 دلار برای رسیدن به همان سطح مهارت صرف کرده اند.
در مجموع شرکت های معمولی آمریکایی بیش از 1500 دلار در سال برای آموزش هر کارمند هزینه کرده اند که ارقام فوق نشان دهنده اهمیت و ارزش آموزش در صنعت است.(مدیریت موثر فرایند آموزش.ص9)

1-4-اهداف تحقیق
هدف اصلی:
بررسی تاثیر آموزش نیروی انسانی بر افزایش رضایت شغلی کارکنان شرکت برق
اهداف فرعی:
بررسی میزان تاثیر آموزش بر شایستگی و صلاحیت کارکنان
بررسی تاثیر آموزش بر افزایش توانایی فردی و گروهی کارکنان
بررسی  تاثیر آموزش بر ایجاد انگیزه در کارکنان

1-5-مسئله و سوال تحقیق
سوال اصلی:آیا بین آموزش نیروی انسانی ورضایت شغلی کارکنان شرکت برق رابطه ای برقرار است؟

سوالات فرعی:
آیا بین آموزش کارکنان و افزایش توانایی آنها ارتباطی وجود دارد؟
آیا بین آموزش کارکنان وبالارفتن شایستگی آنها ارتباطی وجود دارد؟
آیا بین آموزش  و انگیزش کارکنان شرکت برق ارتباطی وجود دارد؟

1-6-فرضیات
فرضیه اصلی:بین آموزش کارکنان وبالارفتن توانایی  آنها رابطه معناداری وجود دارد
فرضیات فرعی:
فرضیه 1- رضایت از فرصتهای ارتقای شغلی عامل تعیین کننده ای برای رضایت شغلی فرد است؛
فرضیه 2- میزان درامد سالیانه افراد، عامل تعیین کننده ای برای رضایت شغلی فرد است؛
فرضیه 3- رضایت از سرپرست مستقیم، عامل تعیین کننده ای برای رضایت شغلی است؛
فرضیه 4- سبک مدیریت مشارکت جویانه، عامل پیش بینی کننده ای برای رضایت شغلی است؛
فرضیه 5- احساس تبعیض در پرداختها، عامل پیش بینی کننده ای برای نارضایتی شغلی است؛
فرضیه 6- رضایت از نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان، عامل تعیین کننده ای برای رضایت شغلی است؛
فرضیه 7- استفاده از مدیران خارج از وزارت از عوامل پیش بینی کننده برای نارضایتی شغلی است؛
فرضیه 8- ناامنی شغلی از عوامل تعیین کننده برای نارضایتی شغلی است؛
فرضیه 9- رضایت از همکاران عامل تعیین کننده ای برای رضایت شغلی است

1-7-وازگان کلیدی
آموزش-شغل-آموزش کاری و تکمیلی کارکنان-آموزش اثربخش-رضایت شغلی-یادگیری

تعاریف وازگان کلیدی

تعاریف آموزش[1]
درباره مقوله آموزش تعاریف متعددی وجود دارد که می توان به نمونه های زیر اشاره کرد:
هرگونه فعالیت یاتدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است.(سیفی.1374ص15)
فرآیند رساندن فرد به سطحی از شایستگی است(ویگمن.مردم 1989ص189)
کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن(جزنی. 1375.ص167)
نوعی کوشش نظامدار که هدف اصلی آن عبارتست از هماهنگ و همسو کردن آرزوها علایق و نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی است که از افراد انتظار میرود.(پی یر و گاتر)

تعریف شغل
شغل‏ از نظر لغوى، به معناى به کار گماردن ‏کسى است و آنچه مایه مشغولیت مى‏باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت مى‏کند و پاداشى ‏نقدى ‏یا جنسى ‏دریافت مى ‏دارد. کار و شغل فعالیتى بدنى یا فکرى در جهت تولید و خدمت است.
به طور کلى، کار فعالیتى است که از کسى خواسته شده و در مقابل آن، به وى مزد پرداخت مى‏شود. به طورخلاصه، مى‏توان گفت: شغل یعنى کارى که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه مى‏کند و هم امرار معاش مى‏نماید.در تعریفى ‏دیگر، شغل‏ عبارت است از گروهى‏ ازموقعیت‏هاى ‏مشابه ‏دریک ‏مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شرایط خاص، مى‏توانند این موقعیت‏ها را احراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند.

تعریف آموزش کاری و تکمیلی
منظور از آموزش کاری و تکمیلی کارکنان کلیه اقدامات مستقیم و غیر مستقیم در سیاست گذاری های پرسنلی است که با کمک آنها بتوان توانایی های کارکنان را وسعت بخشید و یا تغییر داد.
تمامی اقدامات آموزشی کاری و تکمیلی این هدف را دنبال می کند که با افزایش سطح اطلاعات و توانایی های کارکنان چه از لحاظ سازمانی و فنی و چه از لحاظ اجتماعی آنها را برای تطبیق با تغییرات آماده کنند.این قابلیت های سازگاری نه تنها با کلاس های توجیهی درون سازمانی تحقق میی یابند بلکه سازمان می تواند مشوق برگزاری کلاسها و سمینارهای خارج از محیط کار نیز باشد(دکتر اودواشیپ1379. ص 187     )

1-1 آموزش های کاری و تکمیلی
تعریف آموزش اثربخش
آموزش اثربخش عبارتست از آموزشی که شاگردان را قادر می سازد کارهایی را که برای آنها در نظر گرفته شده به
نحو احسن انجام دهند.تغییراتی که در نظر دارید از طریق آموزش به عمل آید اهداف رفتاری گویند.
آموزش اثربخش نیاز به تعهد و مشارکت تمامی طرف های در گیر در آن را دارد.
1-تعهد و مشارکت مدیریت ارشد
2-تعهد و مشارکت مدیران اداری
3-تعهد و مشارکت آموزش گیرندگان
4-تعهد و مشارکت آموزش دهندگان(مدیریت موثر آموزش.ص 5)

تعریف رضایت شغلی
از نقطه نظرلوی گاربو و مونت مارکت، رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است. کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند گزارش نمی دهد، بلکه در این زمینه قضاوت می کند که اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می کند یا نه
رضایت ‏شغلى‏ مجموعه‏اى از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونى خود دارند.
رضایت‏شغلى یکى از عوامل مهم در موفقیت‏ شغلى است ، عاملى که موجب افزایش کارایى و نیز احساس‏ رضایت‏ فردى‏مى‏گردد.
رضایت ‏شغلى یعنى دوست داشتن شرایط والزامات یک شغل ، شرایطى ‏که درآن ‏کارانجام ‏مى‏گیرد و پاداشى که براى آن دریافت مى‏شود.
با توجه به مطالب مذکور، مى‏توان گفت: رضایت ‏شغلى‏ یعنى احساس خرسندى و خشنودى که فرد از کار خود مى‏کند و لذتى که از آن مى‏برد و نتیجه ، به شغل خود دل ‏گرمى و وابستگى پیدا مى‏کند.
رضایت ‏شغلى‏ حالتى مطبوع، عاطفى و مثبت‏حاصل از ارزیابى شغل یا تجارب شغلى است .
فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna) رضایت ‏شغلى را عاملى درونى مى‏دانند و آن را نوعى سازگارى عاطفى با شغل و شرایط اشتغال مى‏انگارند ، یعنى اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براى فرد تامین کند، او از شغلش راضى است. در مقابل، چنانچه ‏شغل ‏مورد نظررضایت ‏ولذت ‏مطلوب را به‏ فرد ندهد، دراین‏حالت، اوازکارخود لذت نمی برد و درصدد تغییر آن برمى‏آید.
به ‏نظر هاپاک (R.Hoppock) رضایت ‏شغلى‏ مفهومى ‏پیچیده و چند بعدى است و با عوامل روانى، جسمانى و اجتماعى ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت‏شغلى نمى‏شود، بلکه ترکیب معینى از مجموعه عوامل گوناگون سبب مى‏گردد که شاغل در لحظه معینى از زمان ، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش ‏راضى‏است وازآن لذت‏مى‏برد.
گینز برگ (E. Ginzberg) و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی .
رضایت درونی از دو منبع به دست می‌آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌هاو رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.
رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد.
این گونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.
ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه شرایط برای بالای نگه‌داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق‌العاده باشد، اما صرفاً با یک برخورد نامناسب مدیر، امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند.
از تعاریف ارائه شده درباره رضایت ‏شغلى‏ ، چنین برمى‏آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش‏هاى مثبتى است که شخص نسبت ‏به شغلش دارد. وقتى گفته مى‏شود که کسى از رضایت‏ شغلى سطح بالایى برخوردار است،
یعنى به طور کلى، شغلش را دوست مى‏دارد، براى آن ارزش زیادى قایل است و به ‏گونه‏اى مثبت ‏به آن مى‏نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبى نسبت ‏به آن برخوردار است

تعریف یادگیری
یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها وپندارهای افراد تغییر می کند و به گونه ای مناسب اندیشیده و عمل می کنند و هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده  شود.
یادگیری زمانی رخ می دهد که ابعاد سه گانه:
شناختی یادانش[2]
عاطفی یا نگرشی[3]
حرکتی یامهارتی[4]
یادگیرنده به نحو مطلوب تحت تاثیر و تغییر قرار می گیرد(بلوم و همکاران 1964)(مدیریت موثر آموزش.ص3)

1-8- جامعه آماری ونمونه آماری
جامعه آماری این تحقیق تمام کارکنان و مدیران بخشهای مختلف شرکت برق بوده که شامل 100 نفر می باشد و نمونه آماری را تعداد 26 نفر از کارکنان شرکت برق را شامل می شود که به صورت کاملا تصادفی تحت بررسی قرار گرفتند.

1-9- قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق:تحقیق حاضر با موضوع بررسی تاثیر آموزش بر افزایش انگیزش و رضایت شغلی کارکنان انجام شده است.
قلمرو زمانی:قلمرو زمانی تحقیق در پاییز سال 1391 بوده است.
قلمرو مکانی:این تحقیق در شرکت برق مشهد انجام شده است.

1-10- موانع ومحدودیت های تحقیق
ازعمده ترین موانع در این تحقیق عدم پرکردن سوالات پرسشنامه بدون دانستن دلیل این نظرسنجی
یکی از محدودیت های این تحقیق عدم شناخت افراد مورد نظر و شناسایی آنها توسط مدیر بخش تامین منابع انسانی.
عدم پاسخگویی به سوالات مگر با معرفی مدیر بخش تامین منابع انسانی
عدم انجام تحقیق در حجم بالاتر از 26 نفر به علت عدم موافقت مسئول کارگزینی

فصل دوم:
ادبیات تحقیق
تاریخچه آموزش کارکنان
مبانی آموزش کارکنان
انواع آموزش
روشهای ارزشیابی آموزش
انگیزش نیروی انسانی
عوامل موثر بر ایجاد انگیزش شغلی کارکنان
عوامل کاهش انگیزش کارکنان
روشها و فنون آموزش و توسعه منابع انسانی
اهداف آموزش
دلایل منطقی آموزش
فرآیند آموزش
برنامه ریزی آموزش در صنعت
روشهای آموزش
ارزیابی پیشرفت امور آموزش

مقدمه :
واقعيت اين است كه در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است، به‌طوري كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهايت خصوصيت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين مي‌كند، منابع انساني آن كشور است، نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع انساني هستند كه سرمايه‌ها را متراكم مي‌سازند، از منابع طبيعي بهره‌برداري مي‌كنند، سازمان‌هاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي را به وجود مي‌آورند و توسعه ملي را پيش مي‌برند. كشوري كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره‌برداري كند دچار شکست می شود.
در این فصل به تاریخچه آموزش و انواع آموزش .اهداف آموزش .مبانی آموزش و…..پرداخته می شود که به  صورت کامل توضیح داده می شود.

2-1 تاریخچه آموزش:
آنطور که از تاریخچه آموزش کارکنان برمی آید آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده‌تر شدن اداره امور عمومی در اوایل قرن بیستم توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانه‌های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت  علمی مشاهده می‌شود.
تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه‌های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داری تأسیس شد و برنامه‌های آموزشی خود را برای حل مسایل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولی بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید.
این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامه‌های آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال ۱۹۵۸ تصویب اولین قانون در کنگره این کشور راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد.
تحولات سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب ۱۳۴۵، فصل جداگانه‌ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد.  این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید.
تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال ۱۳۴۸ و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمینه‌های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد.
با این حال آنچه که از تاریخچه و فرضیات اصلی و فرعی تحقیقات انجام شده بر می آید حاکی از این است که آموزش ضمن خدمت کارآیی نیروی انسانی را افزایش می‌دهد.
حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي‌بينيم در پنجاه سال پيش، وجود نداشته است.
تغيير چند‌‌باره فعاليت‌ حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه روز عادي‌تر مي‌شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد.
بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است،
يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركت‌هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت‌هايي كه برنامه‌ آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كمتر از 1 درصد بوده است. همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به باز‌آموزي داشته‌اند.
در كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگوني‌هايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مي‌كند.
از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و جواني را تنها براي آموختن مي‌داند منسوخ گرديد و اكنون تنها بايادگيري پيوسته و پايدار مي‌توان با دگرگوني‌هاي فن‌شناختي و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.
از پژوهش هايي كه به عمل آمده است چنين به دست مي‌آيد كه عمر سودمند دانش مهندسي فرهيختگان دانشكده مهندسي از آغاز به كار برابر شانزده ماه است. پس از اين زمان آنان بايد به آموزش‌هاي تكميلي و ضمن خدمت روي آورند.
در برخي از بنگاه‌هاي پژوهشي ارزش معتبر براي گواهينامه‌هاي علمي دانشگاهي تنها سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان اين گواهينامه‌ها پس از سه تا پنج سال آموزش خود را دنبال نكنند از ارزش علمي آموزشهاي پيشين آنان كاسته خواهد شد.

2-2مبانی آموزش کارکنان دولت
در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در دستگاه‌های اجرایی از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا مدیران به درستی دریافته‌‌اند که انسان‌ها حدود یک سوم یا بیشتر از ساعت‌های بیدارشان را در محیط کار می‌گذارند
بنابراین تلاش می‌کنند تا آموزش و مهارت آموزشی آنها را در تصمیم‌گیری‌ها و … مشارکت دهند. اما باید دید که آموزش‌های ارائه شده در سال‌های گذشته چه مسیری را طی نموده است. آنچه مسلم است آموزش کارکنان دولت در سال‌های اخیر دو مرحله را پشت سر گذاشته است و در طول زمان با توجه به شرایط و تجارب به دست آمده تا حدودی متحول شده است. مع‌الوصف هر دو مرحله آسیب‌هایی داشته و تا رسیدن به مرحله ایده‌آل فاصله زیاد دارد. این مراحل عبارتند از:

مرحله اول: قبل از انقلاب تا پایان دهه هفتاد
از زمان تصویب قانون استخدامی کشوری (۱۳۴۵) تا پایان دهه هفتاد آموزش کارکنان دولت در قالب بندها و تبصره‌های قانونی دچار تغییرات و تحولات مختلفی شده است.به طوری که در مواد ۴۴، ۴۵ و ۴۶ و تبصره ۱۳ قانون استخدام کشوری بر آموزش کارکنان و ضرورت دریافت مجوزهای لازم از سازمان امور اداری و پست‌های کشور تاکید شده است.
این روند تا سال ۶۳ ادامه داشته تا اینکه در آن سال سازمان امور اداری و استخدامی سابق مبادرت به طراحی و استقرار نظام آموزشی کارکنان دولت می‌نماید. این نظام در تاریخ ۱۳/۶/۱۳۶۳ برای اجرا به دستگاه‌های مشمول قانون استخدام کشور ابلاغ شده است. در بررسی این نظام مشخص می‌شود که آموزش، مرحله ورود در سازمان بوده ولی آموزش به عنوان یک اصل مستمر و پویا مطرح نبوده و دنبال نشده است.

مرحله دوم آموزش کارکنان
همزمان با تصویب برنامه سوم توسعه در سال ۱۳۷۹ دولت در ماده ۱۵۰ قانون به امر آموزش تاکید نموده و صراحتا موضوع آموزش را به عنوان یکی از برنامه‌های محوری مطرح می‌نماید. “به دستگاه‌های اجرایی اجازه داده می‌شود درصدی از اعتبارات جاری و عمرانی خود را برای اجرای دوره‌ای آموزش ضمن خدمت (خارج از نظام آ‌موزش عالی رسمی کشور) به شرح زیر هزینه کرد.
1- اجرای آموزش ضمن خدمت متناسب با مشاغل مورد تصدی کارکنان به منظور افزایش سطح کارایی آنها
2- اجرای دوره‌های آموزشی ویژه مدیران
توجه به این قانون مشخص می‌کند سیر صعودی در امر آموزش و ارتقاء و کارایی نیروی انسانی از اهمیت به سزایی برخوردار بوده به طوری که قانونگذار ضمن مشخص کردن سطوح مختلف آموزش تا حدی دست مجری را در هزینه کردن اعتبارات در بخش آموزش باز می‌گذارد اما این اقدام کافی نبوده و عملا سازمان‌ها و دستگاه‌های اجرایی ملزم به هزینه کردن اعتبارات در حوزه‌های آموزشی نشده‌اند و آموزش را نوعی هزینه و نه سرمایه‌گذاری می‌دانستند
1-آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت متداولترین روش آموزشی است که در فعالیت های شغلی انجام می شود.متداول بودن اینروش به دلیل سادگی و کم هزینه بودن این روشهاست.این آموزش کارکنان را در موقعیت واقعی کار قرار میدهد و سرپرستان را ملزم می کند روش صحیح کار را به طور مستقیم در محل کار به کارکنان خود بیاموزند.
این گونه آموزشها بهره وری را افزایش می دهند وبرای مشاغلی که شبیه سازی آنها دشوار است یا اینکه می توان آن را با مشاهده کردن و انجام دادن فراگرفت توصیه می شوند.در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمان‌هاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني به حدي است كه عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميده‌اند.يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد.
آموزش همواره به‌عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان را تشكيل مي‌دهد بدين جهت به‌منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و بهره‌گيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، بي‌شك آموزش يكي از مهمترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان بشمار مي‌رود.
لازم به تذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي در سازمانها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و تمام شدني نمي‌باشد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده ـ مدير يا زيردست ـ محتاج آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روشها و اطلاعات جديدي كسب نمايند و مضافاً اينكه هر وقت شغل كاركنان تغيير پيدا كند، لازم است اطلاعات و مهارتهاي جديدي براي ایفاي موفقيت آميز وظايف شغل مربوطه را فرا بگيرد0
برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد.
بنابراين چنانچه كاركنان يك سازمان خوب آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقاء سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و در عين حال مي‌توانند آنها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه مي‌توانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند

مقاصد آموزش ضمن خدمت
مهم‌ترين مواردي كه به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازمانها و نظام‌هاي مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذكر است بشرح زير مي‌باشد:

1- هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان:
اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياستها و خط‌مشي‌هاي تعيين شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه‌اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليت‌هاي شغلي است.

2-افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان:
مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دلمشغولي‌هاي مديران سازمانها مي‌باشد. براي آنكه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفه‌شان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه شده است.
از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه نظر وي، برطرف كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد.

3-كاهش حوادث و ضايعات كاري:
در بسياري از مؤسسات، حوادث كاري عمدتاً بواسطه عدم آگاهي و مهارت‌ كافي كاركنان رخ مي‌دهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق بيشتري دارد.
علاوه بر حوادث مختلف كه بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود مي‌آيد، ضايعات كاري و افزايش هزينه‌هاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانش نيروي انساني در سازمان‌ها مي‌باشد. بنابراين ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنين عواقب آنها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و… كه عمدتاً بواسطه عدم آگاهي افراد از سياست ها، انتظارات و توقعات سازمان و نيز عدم آشنائي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي است، آموزش ضمن خدمت بطور جدي مورد توجه سازمانها قرار گيرد.

4-بهنگام سازي دانش و توانش نيروي انساني در سازمان:
شالوده افزايش بهره‌وري در سازمان‌ها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان مي‌باشد. بنا به تعريف، نابهنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش يا مهارت نوين است
. اين مسئله باعث مي‌شود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه‌اي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجاد‌كننده نابهنگامي در حرفه را نمي‌توان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش ضمن خدمت كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد، نقش مهمي در بهنگام‌سازي آنان دارد.

5-كمك به تغيير و تحولات سازماني:
تغيير و تحولاتي كه در محيط سازمان بوقوع مي‌پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازي پرسنل و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازمان‌ها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دلمشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند.
به اين دليل به غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در برنامه‌ريزي تغيير و … آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار مهمي را در موفقيت تغييرات ايفاء مي‌نمايد. بنابراين از جمله مهمترين وظايف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، كمك به تغييرات سازماني است

6-انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي:
تمامي سازمانهاي معاصر در محيطي فعاليت مي‌كنند كه از لحاظ فرهنگي داراي ارزشها و ايدئولوژي ويژه‌اي هستند. موفقيت بسياري از آنها در گرو شناخت اين چگونگي اجتماعي و انطباق بهينه با آن است.
محيط اجتماعي سازمان‌ها كه مي‌توان آنرا فراسيستم اجتماعي در عين حال حوزه عمل و ميدان فعاليت سازمان‌ها را تا حدود زيادي تعيين مي‌نمايد، دانست. بنابراين شناخت اين فراسيستم و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازمان‌ها خصوصاً مديران و تصميم‌گيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق العاده‌اي برخوردار است.

7-تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان:
در حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان با سرپرستان و مديران و مهمتر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف مي‌باشد.
به نظر مي‌رسد يكي از راههاي ايجاد هماهنگي و همدلي، استفاده از آموزشهاي ضمن خدمت مي‌باشد كه از يكسو زمينه تماس متقابل كاركنان با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم مي‌سازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشتها و علايق حرفه‌اي تقريباً يكساني را در آنها ايجاد مي‌كند.
آنچه قابل ذكر است اينست كه تاكيد بر هر يك از اهداف نامبرده بر حسب شرايط و ويژگيهاي زماني متفاوت خواهد بود. به اين معني كه در شرايط خاص ممكن است بر برخي از اين اهداف نسبت به ساير اهداف اهميت بيشتري قايل شد

2-توجیه یا آموزش ورودی[5]
غیر از مجموعه آموزشی که کارکنان در طول خدمت می گذرانند در ابتدای شروع به کار با شغل و سازمان آشنا می شوند که به آن آموزش آشنایی آموزش مقدماتی یا آموزش ورودی گویند.
پس از آنکه داوطلب استخدام فرآیند انتخاب و کارمندیابی را پشت سر نهاد توسط واحد منابع انسانی توجیه شده و از منافع سیاست ها و رویه های سازمان آگاهی می یابند ضمن آنکه با فضای فرهنگی سازمان نیز آشنا می شود.در این مرحله مستخدم تازه وارد برگه ای را به امضا می رسانند که تایید به یادگیری و آشنایی وی با قوانین و مقررات سازمان دارد.(سید جوادین.1381.ص452)

3-آموزش دستورالعمل های شغلی[6]
این آموزش در طول جنگ جهانی دوم برای آموزش نظامدار آموزش های ضمن خدمت هم برای کارمندان و هم برای کارگران تدارک دیده شده که بخشی از برنامه های آموزش درون سازمانی را تشکیل می دهد.این روش در عمل بسیار اثربخش بوده و مورد پسند عمومی قرارگرفت.برای انجام این روش آموزشی مراحل زیر ضروری است:
الف)آماده کردن کارآموزان از طریق آشناکردن آنها با شغل و دادن اطلاعات مرتبط با شغل و از بین بردن موارد ابهاممی باشد.این مرحله موجب افزایش انگیزش ومعنی دار بودن مواد آموزشی در تلقی کارآموز خواهد بود.(سید جوادین.ص 453)
ب)ارائه آموزش واطلاعات اساسی به گونه ای روشن صورت پذیرد و شامل نمایش کل شغل توسط مربی یا مدارس است که همراه با اجرای عملی وظایف مدرس به طور معمول هرعمل را با کلام هم توضیح می دهد.
ج)واداشتن کارآموزان به اجرای کار و نشان دادن آنچه آموختند در این مرحله فراگیر کارآموز با تکرار کار تلاش می کند که عملکرد رضایت بخشی را کسب کند.ارائه بازخور توسط مربی بدون توجه به عملکرد کارآموز آموزش را موثرتر می سازد.
د)پیگیری و بازنگری به عملکرد کارکنان تانواقص شناخته شده و آموزش تکمیلی در صورت لزوم ارائه گردد.شکل ص453 مراحل آموزش دستورالعمل های شغلی را در رابطه با برخی از اصول یادگیری می نمایاند.
این روش تاسال 1970 متداولترین و معمولترین برنامه آموزش صنعتی بوده است با پیگیری گام های چهارگانه به سهولت می توان در یافت که چگونه این روش انگیزه بازخورد فوری.تکرار و تمرین.انتقال مثبت و معنی دار بودن کار را تامین می کند.موفقیت این روش تاحدود زیادی به مهارت مربی بستگی دارد.امروزه بکارگیری این روش آموزش همچنان در مراکز صنعتی اثربخشی خود را حفظ کرده است.(سیدجوادین1381.ص454)

4-گردش شغلی
در گردش شغلی آموزش گیرنده یا کاراموز به صورت دوره ای در مشاغل مختلف سازمان مشغول به کار می شود.از این روش آموزش در برنامه های آموزشی مدیران نیز استفاده می شود و افراد ازمنافع آموزش در بخش های مختلف سازمان بهره مند می شوند.
در این روش آموزش علاوه بر یافتن انگیزه رفع خستگی و بی حوصلگی به کارکنان امکان ارتباط با اشخاص جدیدتری را در دامنه وسیعتری از سازمان می دهد.در نتیجه همکاری بیشتری را موجب می گردد.این نوع آموزش امکان جابجایی کارکنان را برای رفع نیاز سازمان و یا تنوع کاری کارکنان میسر می سازد.
این نوع آموزش با توانایی عمومی افراد را پرورش می دهد در حالی که ممکن است یک فرد متخصص بیشتر به نیاز سازمان پاسخ دهد تا یک فردی که چند شغلی می باشد.همچنین گردش شغلی امکان متخصص شدن را از یک فرد می گیرد.(سیدجوادین.1381.ص455)

5-مربی گری ونظارت[7]
در مربی گری ارتباط نزدیک بین کارآموز و سرپرستی که به طور مداوم او را هدایت می کند وجود دارد.در این نوع آموزش افراد با سابقه و تجربه و یا مدیران باتجربه به آماده کردن کارکنان تازه وارد یا مدیران رده پایین می پردازند.درست برگزار شدن این نوع آموزش موجب یادگیری شده و انگیزش افراد را افزایش می دهد.
از معایب این روش این است که رابطه نزدیک یک سرپرست با یک زیر دست ممکن است حسادت دیگران را برانگیزد یا منجر به تشکیل گروههای غیررسمی مخرب گرددو وابستگی شدید بین افراد به وجود آورد که نتیجه ای جز زیان برای سازمان نداشته است.(سیدجوادین.ص455)

6-آموزش خارج از محیط کار
در آموزش های خارج از محیط کار ممکن است از سخنرانی تا دوره های سمیناری و غیره استفاده گردد و در اجرای این نوع برنامه آموزشی از کارکنان داخل سازمان مربیان حرفه ای مشاوران و اساتید دانشگاه استفاده گردد.
گرچه ممکن است مربیان نتوانند فضای آموزشی مناسبی را ایجاد کنند و یاکارآموزان به انتقال آموخته ها در انجام کار بگردند و این آموزشها در حد یک آموزش عمومی تنزل یابد اما موجب تنوع و جرقه های ذهنی در آموزش بیننده خواهد شد.(سیدجوادین 1381)

7-سخنرانی
در گذشته دوفن گفتن ونشستن برای آموزش سنتی مورد استفاده قرار می گرفت.در روش نشستن کاراموز در محل کار قرار می گرفت به نظاره فعالیت های شغلی می پرداخت و با مشاهده روش و فنون انجام کار به تدریج احساس میکرد که او نیز از عهده کار برخواهد آمد.
اما در روش گفتن که به صورت گروهی به طور معمول صورت می گرفت مربی یا معلم در روبروی کاراموز قرار می گرفت و با سخنرانی شنوندگان را متقاعد میکرد و به آنها آموزش می داد.

مزایای ای روش:
سخنران برزمان و  ارائه مطالب کنترل دارد.
بیان مطالب از نظم وترتیب استدلال و منطق برخوردار است.
کم هزینه و ساده برگزار می شود و در همه شرایط برای هر سطحی از شنوندگان قابل اجراست.
در زمان کوتاهی اطلاعات زیادی را در اختیار افراد کثیری قرار می دهد

معایب روش:
ممکن است اثر بخشی لازم را نداشته باشد.
تقلید وتکراری باشد.
بازخورد نداشته باشد و یک جانبه بوده.(سیدجوادین 1381.ص457)

8-روشهای سمعی و بصری[8]
در این روش با استفاده از وسائل سمعی که امکان تعلیم را از طریق حس شنوایی و با استفاده از ابزاری مانند نوار ضبط صوت میکروفون و بلندگو و وسائل بصری که امکان تعلیم از طریق بینایی و با استفاده از ابزاری مانند نمودار جدول.نقشه.اسلاید.پروزکتور اورهد.پروزکتور اپیک.پروزکتور فیلم ونوار ضبط تلویزیونی و تلویزیون مدار بسته امکان پذیر می سازند.
برخی از روشهای آموزش سمعی و بصری به اختصار در ذیل آمده است:

الف)آموزش از راه دور[9]
ب)آموزش از طریق تشکیل میزگرد از راه دور
ج)آموزش از طریق شبکه اینترنت و سی دی [10]
د)آموزش به کمک رایانه

9-شبیه سازی[11]
گرچه آموزش در حین کار و در محیط واقعی کار بسیار باارزش است ومنجربه نتایج چشمگیری خواهد شد اما در عمل مقرون به صرفه نخواهد بود.از این رو برای آموزش از روش شبیه سازی که همسان با شرایط واقعی کار لحاظ می گردد استفاده می شود.
این روش کاربرد فراوانی در آموزش رانندگی.خلبانی فنون رزمی وغیره دارد.آموزش شبیه سازی به روشهای مختلف اجرا می گردد که عبارتد از:

الف:نمونه پزوهی یامطالعه موردی[12]
شرح مبسوطی ازمساله خاصی که کارکنان ممکن است در هنگام کار با آن روبرو شوند ارائه می شود.
کاراموز تلاش می کند تامساله را تحلیل کند و راه های مختلف را برای اقدام ارزیابی نماید و بهترین راه حل را انتخاب کند.از این روش در آموزش کاراموزان قضایی استفاده زیادی می شود.

ب:تمرینات کازیه ای
به طور معمول روی میز هر کارمندی دو کازیه وجود دارد که یکی به نامه های وارده و دیگری به نامه های صادره اختصاص دارد.این روش در آموزش تمرین شده و تعدادی نامه به صورت  مشابه با کار واقعی در اختیار کاراموز قرارمی گیرد تا وی پس از بررسی ومطالعه اسناد و مدارک و گزارسات نظر خود را در مورد آن قضایا ارائه می دهد. مربی پس از مشاهده نظر کاراموز نواقصی را شناسایی و راه کار صحیح را در اختیار کاراموز قرار می دهد.
ازنکات مثبت این روش علاوه بر جنبه واقعی و موردی بودن آن صرفه جویی در وقت و انرزی مربی است.
از نکات منفی آن عدم امکان ارائه بازخورد مطمئن با کاراموز است چون بازخوردهای مربیان به طور عمده متاثر از تجارب اطلاعات و سلیقه های آنان می باشد.

ج:مدل سازی رایانه ای [13]
بهره گیری از مدلسازی های رایانه ای یادگیری بدون هزینه و خطر را امکان پذیر می سازد.

د:تمرین های تجربی[14]
به طور معمول فعالیت های آموزشی کوتاهی هستند که از افراد می خواهند آنها را انجام دهند تا با انجام دارن آن فعالیت ها آموزش بیابند.

ه:آموزش کارگاهی[15]
در این روش محیطی مشابه محل کار واقعی در خارج از محیط کار ایجاد می شود.برخی از سازمانها این نوع کارگاه را در محوطه کوچکی از کارخانه برای آموزش تدارک می بیند و بعضی از سازمانهای بزرگ دانشکده ای برای این منظور طراحی می نمایند.این روش اگرچه هزینه فراوانی دارد اما کاراموز بی آنکه احساس تنش و فشار روانی نماید انجام کار را در شرایطی همسان با واقع تجربه می نماید.

15-بازی های آموزشی[16]
بازی های آموزشی که باعنوان بازیهای مدیریت نیز مطرح می شود با به کارگیری تجربیات مدیران و مسائل و مشکلاتی که آنها مواجه بوده اند جنبه عملی به خود گرفته و شرکت کنندگان در بازی به طور عملی و با نحوه تصمیم گیری و برنامه ریزی آشنا می گردند.

16-آموزشهای گروهی
از شیوه های متداول در آموزش کارکنان آموزش گروهی است.در رابطه با آموزش گروهی روشهای مختلفی مطرح شده است که عبارتند از:

17-آموزش برمبنای مباحثه گروهی[17]
بحث عبارت از گفتگو و مجادله روشنفکرانه و مبتنی بر کاوش درباره یک موضوع بین دو نفر یا بیشتر می باشد.
در آموزش مربی و آموزش دهنده موضوعی را به کارکنان اظهار داشته و آنها با گفتگو مجادله و مباحثه گروهی تلاش می کنند به جوابی روشن دست یابند.
مباحثه گروهی ممکن است به صورت آزاد برگزار شود به این معنی افراد در بیان نظرات خود  آزاد بوده و با حفظ وقت و رعایت نوبت آرای خود را مطرح کرده در نهایت نتیجه گیری با همکاری شرکت کنندگان و مربی انجام می شود.
جلسات پرسش و پاسخ نیز نمونه ای از بحث های گروهی اند که در این نوع از بحث ها پرسش ها از کاراموزان مطرح و صاحب نظران به پاسخ و تحلیل پرسشها می پردازند.از مزایای مباحث گروهی به کار انداختن و پویا ساختن فکر و ذهن آموزش دیدگان و یافتن نقطه نظرات آنان می باشد.

18-مجادله گروهی[18]
به کارگیری این روش در گروههای تخصصی متداول بوده و این گروهها ممکن است ساعتی از وظیفه عادی و روزانه خود جداشده تا با بررسب و تحلیل و بحث گروهی پیرامون یک مشکل خاص به حل مشکل پرداخته و نیاز آموزشی در رابطه با موضوع را مشخص نمایند.

19-آموزش حساسیت[19]
این روش آموزش در دهه 1950 با هدف تغییر رفتار با استفاده از فرآیندهای گروهی بسیار مرسوم بوده و از راه های بهبود و بازسازی سازمانی نیز تلقی می گردد.از این روش به عنوان آموزش آزمایشگاهی نیز نام برده شده.

اهداف آموزش حساسیت عبارتند از:(سید جوادین 1381)

1 افزایش آگاهی افراد از رفتار خود و تلقی دیگران از رفتار آنها
2-حساس شدن به رفتار دیگران و درک آنها
3-افزایش حس همدردی با دیگران
4-بهبود مهارت های مربوط به گوش دادن به دیگران
5-آمادگی یافتن برای پذیرش تفاوت های فردی و بهبود مهارت های حل تعارض

به کارگیری این روش برای اقشار زیر توصیه می شود:
1-مددکاران حرفه ای با وظایف و مسئولیت های تعلیم و تربیت و مشاوره
2-مدیران میانی و عالی سازمانها
3-کارکنان سازمانهای خیریه

20-طوفان مغزی[20]
این روش که در سال 1953توسط الکس از برن به منظور استفاده در عرصه تبلیغات ابداع گردید مبتنی بر معاشرت آزاد و مراوده با دیگران و خودداری کامل از انتقاد است.امروزه از این روش به منظور توجیه و آموزش کارکنان استفاده می نمایند.
مراحل به کارگیری این روش عبارتست از:
– موضوع توسط رهبر مطرح شده
– اطلاعات پیرامون موضوع به طور کامل در اختیار اعضای گروه قرار گرفته
– در هنگام ارائه افکار توسط حضار رعایت نکات زیر الزامی است:
– هیچ فکری مورد انتقاد قرار نمی گیرد.
– هرچه افکار بکرتر باشند مناسب تر اند
– تاکید بر کمیت افکار ارائه شده است نه کیفیت و قابلیت اجرای آنها
– افراد در پایان برای بهبود و توسعه ابعاد فکرهایی که ارائه می دهند تشویق می شوند.
– رهبر باید افکار ارائه شده را یادداشت و ثبت کند.
– افکار اتخاذ شده توسط گروه ارزشیابی می شود.

21-هم اندیشی رقابتی گروهی
در این روش تعامل آزاد گروه را به گروه های کوچکتر پنج یا شش نفری تقسیم می کنندو هرگروه موظف است که یافته های خود را به سایر گروه ها نیز ارائه نماید.
تعداد نفرات گروه های کوچک بسته به ترکیب اعضای گروه بزرگ بین 3تا7 نفر در نظر گرفته می شود.البته حداکثر 5نفر ایده آل می باشد.
برای استفاده آموزشها از گروههای کوچک مراحل زیر باید تحقق یابد:
مرحله اول:گروه بزرگ به گروه های کوچک تقسیم شده
مرحله دوم:به هرگروه یک دستورالعمل یا مساله برای فعالیت و یادگیری ارائه شود.
مرحله سوم:به تناسب آسانی یا دشواری موضوع محدوده زمان فعالیت هر گروه مشخص گردد
مرحله چهارمهر گروه یک خبر یا گزارشگر انتخاب نموده تا نتایج بحث و کوششهای اعضای گروه به گروه بزرگ ارائه می دهد.
گزارشگر نتایج حاصله را به طور خلاصه و دقیق تنظیم نموده و با حمایت اعضای گروه کوچک به گروه بزرگ ارائه می دهد.(سیدجوادین 1381)

22-کنفرانس
منظور از کنفرانس مشورت افراد با یکدیگر به طور رسمی است.در واقع نوعی گردهمایی از قبل برنامه ریزی شده بین چند نفر به منظور بحث درباره یک موضوع ویزه می باشد.در برگزاری کنفرانس رعایت نکات زیر الزامی است:
– رهبر کنفرانس باید از مهارت انسانی و شناخت فرهنگی مناسب برخوردار باشد
– تعداد اعضای هر کنفرانس کمتر از 12نفر و بیشتر از 20نفر نباشد.
– اعضای کنفرانس از نظر شغلی و سازمانی هم سطح باشند.

23-روش سمینار[21]
هرگاه عده ای از محققان دانشجویان در مقاطع تحصیلات عالی در رابطه با موضوعی خاص  وبا هدایت اساتید فن به منظور تبادل اطلاعات و تجارب جلسه ای تشکیل دهند به آن سمینار گویند.

24-سمپوزیوم[22]
سمپوزیوم عبارتست از مجلس مذاکره تفاهم آمیز و دوستانه که عقاید و نظرات آزادانه ای را در موارد خاص که از قبل تعیین شده مبادله می نمایند.
افرادی که به سمپوزیوم دعوت می شوند باید صاحب نظر بوده
.از نکات مثبت آن استفاده از صاحبنظران تبادل آزادانه و دوستانه نشریات و تنوع سخنرانان می باشد
از معایب آن نیز انرزی دقت و آمادگی از قبل صاحب نظران می باشد ضمن آنکه تنوع مطالب ممکن است مسیر اصلی آموزش را از اهداف تعیین شده دور نگه دارد.
در ذیل چندین نوع از روشهای آموزشی مطرح اند که فقط به نام آنها بسنده می کنیم:

25-آموزش های دانشگاهی
26-بازدید علمی
27-آموزش مراوده ای
28-آموزش بازخورد360درجه ای
29-روش جانشینی
30-آموزش طلبگی
31-روش سواد آموزی یا مکتب خانه ای
32-آموزش و یادگیری عملی
33-آموزش مکاتبه ای
34-روش بررسی و بازخورد
35-روش آزمایشگاهی گروه اندیشی
36-تیم سازی
37-سازمان یادگیرنده
38-آموزش مادام العمر
39-نظارت و ارزیابی در سنجش اثربخشی آموزش

نظارت صرفا یک امر اداری است که با هزینه و مدیریت اجرای طرح سروکار دارد.در حالی که ارزیابی امری پیچیده تر بوده و به منظور مقایسه بین نتایج حاصل و هدف های تعیین شده یرنامه انجام می شود.برخی از مدیران تصور می کنند که هرگونه آموزش و یا فقط ارائه آموزش می تواند مفید باشد.اما وقتی که این امر در رابطه با سازمان مطرح می گردد وظیفه مدیریت آموزش سازمان تشخیص اثربخشی آموزش با توجه به هزینه و امکانات صرف شده در رابطه با اهداف از ارائه آموزش می باشد.

2-4  روشهای ارزشیابی آموزش
برای اینکه مشاهده شود که آموزش به اهداف دسترسی پیدا کرده می توان از روشهای ارزشیابی زیر استفاده کرد:

-روش پیش آزمون و پس آزمون
در این روش پیش از آنکه کاراموزان دوره آموزشی را آغاز کنند از آنها آزمونی بعمل می آید و در پایان نیز آزمون مجددی به عمل می آید که میزان آموزش کسب شده براساس ارزش امتیازی معین می گردد.

-روش آزمون عملکرد قبل و بعد از آموزش
در این روش خطای ناشی از روش قبلی کمتر است.در این روش هریک از شرکت کنندگان پیش از آموزش آزمایش می شوند و بر پایه عملکرد شغلی خود امتیاز می گیرند.با اتمام دوره آموزش دوباره از شرکت کنندگان  آزمایش بعمل می آید  و بر پایه عملکرد به او امتیاز می دهند.

-روش تجربی کنترل گروهی
پیشرفته ترین روش ارزشیابی آموزش تلقی می شود در این روش دو گروه که از نظر مهارت هوش و توانایی های یادگیری که قابل قیاس با یکدیگر هستند بر پایه عملکرد شغلی ارزیابی می شوند.
گروه نخست را گروه کنترل می نامیم بی آنکه به آنها آموزشی عرضه شود و گروه دیگر را که آموزش به آنها ارائه می گردد گروه تجربی می نامیم.

2-4-1 موضوعات قابل سنجش در ارزشیابی آموزش
برای سنجیدن یا محاسبه اثرات آموزشی باید چهار موضوع مورد سنجش واقع شوند که عبارتند از:
– ارزیابی واکنش کاراموزان
-سنجش میزان یادگیری
-تغییر رفتار
– نتایج و دستاوردها
هر برنامه آموزشی را نیز می توان بر پایه اثربخشی آن ارزشیابی کرد.برای انجام چنین کاری باید سه مقیاس هزینه ها.تغییر و میزان تاثیر را تحلیل نمود.
الف)هزینه ها که شامل مبالغی هستند که برای تامین آموزش صرف می شود.مانند دستمزد مدرسان مشاوران.اجاره محل و…
ب)تغییر:تفاوتی که در فاصله آغاز تا انجام دوره آموزشی در فرد بوجود آمده است.
ج)میزان تاثیر:با این مقیاس متوجه خواهیم شد که کدام تغییر به طور انحصاری به برنامه آموزشی مربوط می شود.

انگیزش نیروی انسانی
طبق تئوری انسان اقتصادی علمای کلاسیک تنها محرک های مادی و اقتصادی را عامل حرکت انسان می دانستند ولی هم اکنون تحقیقات روانی و انگیزشی ثابت کرده اند که مبنای منطقی یا غیر منطقی رفتار هر انسان صرفا مادی نیست بلکه مجموعه ای از عوامل مادی و غیر مادی بر او تاثیر دارد.

عوامل انگیزشی.فرآیند انگیزش و پاسخگویی به نیازها
عملکرد هر انسان در زندگی خصوصی و یا در دنیای شغلی وی از طریق محرک هایی نظیر نیازهای مادی و یا ایده آل هایی هدایت می شوند که ارضا و یا عدم ارضای هر یک تعیین کننده نوع رفتار و عملکرد مثبت یا منفی وی خواهد بود.
در سلسله مراتب نیاز مازلو نیاز همکاران از کمترین به بیشترین اهمیت طبقه بندی شده اند.این طبقه بندی به گونه ای است که وجود رتبه بندی منوط به تامین نیاز رتبه قبلی است.
براساس این تقسیم بندی اولین رتبه ویاکمترین سطح نیاز تامین نشده مهمترین مرتبه نیاز است.
لذا پس از ارضای این مرحله از نیاز نیاز رتبه های بعد نقش پیدا می کند.این فرآیند تا زمان تامین بالاترین رتبه نیازها ادامه دارد.
در جدول زیر  سعی می شود تدابیر و اقداماتی که در یک مجموعه تولیدی-خدماتی برای تامین نیازهای همکاران ضرورت دارد باتوجه به اهداف آنان و روشهای اجرایی این تدابیر تشریح شود.(دکتر ادواشتپ.ص 139)

سلسله مراتب نیازها

2-5 عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش شغلی کارکنان
باتردیدی که اخیرا دانشمندان علوم رفتاری به تئوری انسان اقتصادی علمای اقتصادی وارد کردند نظام های انگیزشی جدیدی مطرح شده است .برخی از مدیران احساس می کنند که کارکنان زیر نظارت آنان باید در انجام کارهایشان مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان دهند.
به نظر آنان کارکنان برای یافتن پاسخ پرسشهای خود منتظر راهنمایی آنان می مانند. از سوی دیگر مدیران خود نیزبه دنبال اطلاعاتی هستند تا با آگاهی از آن بتوانند کارکنان را در انجام وظایف خود به افرادی با انگیزه و مشتاقتبدیل کنند که این اطلاعات را می توان از طریق اصلی که “مدیریت انگیزش” نامیده می شود، مورد بررسی قرار داده و اکتساب کرد.
در یک بررسی کلی می توان گفت: انگیزه زمانی به وجود می آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد.(مدیریت منابع انسانی.دکتراودواشتپ1379)
عملکرد هر انسانی در زندگی خصوصی و یا در دنیای شغلی وی از طریق محرک هایی نظیر نیازهای مادی و یا ایدههایی هدایت می شود که ارضا و یا عدم ارضای هریک تعیین کننده نوع رفتار و عملکرد مثبت یا منفی وی خواهد
بود.سلسله مراتب نیازها نشان دهنده روند حرکت نیازها از نیاز مادی به سمت نیاز غیرمادی است.نیازهای یاد شده در دو رتبه اول و دوم امروزه ارضا شده است از این رو جابه جایی نیازها از جنبه مادی به سمت معنوی از عوامل انگیزش محسوب می شود(دکتر ادواشتپ ص139)
نکته اصلی در مدیریت انگیزش این است که بدانیم کارکنان به وسیله چیزی برانگیخته می شوند که تحقق آن را باور دارندو این تحقق، نه به وسیله وعده ووعید مدیران، بلکه با سه شرط لازم انگیزش یعنی اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت به وسیله ایجاد محیطی که در آن سه شرط فوق تقویت شوند ،می توانند در کارکنان خود انگیزش ایجاد کنند.(عوامل انگیزش به دودسته عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم می شوند . برای اینکه مدیران بتوانند در کارکنان ایجاد انگیزش کنند ابتداء باید عوامل نارضایتی کارکنان خود را خوب تشخیص دهند سپس به فراخور حالات کارکنان عوامل انگیزشی مناسبی را انتخاب نمایند

2-5-1  عوامل درونی ایجاد انگیزش شغلی
1- ماهیت کار: شغل مناسب بر اساس دانش ، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تعیین می گردد و لازم است تفکیک شغلی بر پایه توانایی های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد. در یک سازمان موفق اولین و مهمترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می دانندو امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است
در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت بخش باشد.حین بکارگیری مشاغل و مهارتهای گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند. چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک می کند و هنگام سازماندهی مجدد به عنوان عامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمانی یاری می رساند.
افراد از مشاغل پرتحرک ، بیش از کارهای عادی و معمولی لذت می برند و رضایت خاطر حاصل می کنند و هنگامی بهتر کار می کنند که ماهیت کار برایش جالب باشد. مشاغل تخصصی پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی می شود و انگیزه به کار را در آنان ضعیف می کند که می توان با متنوع ساختن شغل ایجاد انگیزه نمود.
2- شناخت و قدر دانی از افراد: عامل بعدی در ایجاد انگیزه، محرکهای مادی است ، یکی از چالشهای مهم شرکتها تحول روشهای پاداش است که مردم را بر می انگیزد. تمایل به پرداختهای تشویقی بر اساس عملکرد ناشی از چالشهای فزاینده در رقابت سنگین امروزی است. تحقیقات نشان می دهد که پرداختهای تشویقی فردی در حدود 30 درصد و پرداختهای تشویقی گروهی در حدود 15 تا 20 درصد بر عملکرد افراد و در نتیجه عملکرد کل سازمان اثر می گذارد. یعنی مدیر آنچه را پاداش می دهد در حقیقت تقویت می کند. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد ،
اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می شود . هرچه افراد پول بیشتر به دست آوردن و بیشتر برای کاری که انجام می دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می شود ،
مشوقهای مادی به تنهایی نمی توانندافراد درستکاری را جذب کنند. این  کارکنان نیاز دارند که در درون خود احساس کنند که فردی با ارزشند. بنابراین، برگزاری برنامه های روز کارمند، جشنهایی در مناسبتهای مختلف جهت قدردانی از بهترین ها مؤثر خواهد بود .
3- مسئولیت شغلی: برای کسانیکه نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهمتر از پول است و عواملی که بر رفاه تأثیر می گذارند، عبارتند از : ارتباطات انسانی، اعتمناد متقابل، حس ارج نهاده شدن و احساس وجود عدالت، به علاوه، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک می کند .
مشوق های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نمایند، مؤثرتر از انگیزاننده های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات ها هستند. با توجه به اهمیت وظیفه کارکنان، آنها مسئولیت بیشتری احساس می کنند که انگیزش درونی زیادتری را موجب می گردد و در رشد روانی ایشان کمک کننده است و باید به آنان اجازه داد که بدون نظارت، مسؤل تلاشهای خود باشند.

3- فرآیند آموزش کارکنان: آخرین محرک انگیزه در کارکنان سازمان که مورد بررسی قرار خواهد گرفت فرآیند آموزش است.هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارتها و تخصص های به خصوص ، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند،
برای نیل به اهداف ، هر سازمانی باید کادری از نیروی لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می آیند ، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز دست یایند تا دانش فنی و مهارتهای بازم را برای انجام شایسته وظایف محوله به دست آورند.(سلیمان پور، 1381)
آموزش خواست افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت ، دوره هایی ترتیب داد. در واقع تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور مداوم و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند حدأکثر کارایی و بهره وری را داشته باشند.
یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی ، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود پس از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد تا رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که اهداف سازمان پشتیبانی نماید.

2-5-2عوامل بیرونی ایجاد انگیزش شغلی
1- حقوق: پرداخت حقوق را میتوان یک محرک وانگیزه قوی دانست،اما اگر حقوق بر اساس یک نظام حقوق و دستمزد و طرح طبقه بندی مشاغل،عادلانه استاندارد نشود،خط مشی پرداخت میتواند به یک عامل نارضایتی مداوم تبدیل شود.به هر حال،میتوان دلیل انتخاب عامل حقوق و دستمزد را توسط پژوهشگران ، به عنوان مهمترین عامل انگیزش ، قلمداد نمود. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد.
چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تأثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش ، فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد.
2- امنیت شغلی: فراهم بودن امنیت شغلی و وجود قوانین و مقررات برای حمایت اصولی از کارکنان، مهمترین عامل افزایش دهنده ، رضایت شغلی و کارائی آنان است. نا مشخص بودن آینده و فقدان برنامه ریزی های صحیح ، بیش ار هر عاملی آنها را متأثر می نماید.
در محیط کار ، زمانی که فرد از نظر امنیت خشنود باشد،دیگر احساس خطر نخواهد کرد و وجود قوانین و مقرراتپایدار و جامع از عوامل مهم در برقراری امنیت شغلی است.
3- شرایط محیط کار و ارزیابی عملکرد:شرایط فیزیکی،تجهزات و ابزار کار مناسب ، مهمترین انگیزه برای ادامه کار بازسازی و رسیدن به هدف های سازمان خواهد بود. بنابراین فراهم نمودن امکانات ضروری در زمینه اموزشو پرورش و رضایت مندی کارکنان لازم میباشد.به این ترتیب ارزیابی مستمر از عملکرد کارکنان یک شرکت طی دوران کاری ضروری به نظر میرسد.
منظور از ارزیابی عملکرد،فرایندی است که به وسیله ان کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.
شناخت کارکنان قوی و اعطای به پاداش به انه و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان وسایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است.از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می آید میتوان در برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب،آموزش و تربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی،حقوقو مزایا و شناخت استعداد های بالقوه کارکنان استفاده نمود.

2-6 عوامل کاهش انگیزش کارکنان:
1- شرایط کاری: مطالعات نشان داده که شرایط کاری در اکثر کارخانجات نسبت به گذشته دشوارتر شده است. فشار به پرسنل جهت کار بیشتر و اضافه کاری برای کسب بهره وری بیشتر باعث شده که کارکنان کمتر به مسائل خانوادگی بپردازند و احساس کنند بین کار و روابط خانوادگی می بایست یکی را انتخاب کنند که این مسئله باعث عدم رضایت آنها می شود.
2- شیفتهای کاری: عامل دیگری که باعث کاهش انگیزه کارکنان می شود افزایش شیفت های کاری است که عصبانیت و اضطراب در محیط کار را افزایش می دهد. قبل از جنگ جهانی دوم فقط 15 درصد از کارگران شب کار لودند اما اخیراً تمایل به دستیابی به تولید بالا باعث به هم زدن ساعت کارخانجات 24 ساعته و در سه شیفت کار کنن. شیفتهای کاری باعث به هم زدن ساعت بیولوژیک کارکنان شده که پیامد آن بروز خستگی، کج خلقی ، بی خوابی، بی اشتهایی، عدم تمرکز و ضعف حافظه است.
کارکنانی که که به شکلی کم خوابی دارند و تولید هورمون سروتونین بدنشان به میزان به 20 درصد کاهش پیدا     می کند که خود عاملی جهت بروز افسرگی می شود(دی کلارک،1999)
3- فقدان اعتماد: فقدان اعتماد به نفش که یک مشکل درون گستر انگیزشی است، زمانی رخ می دهد که انتظارات از سطح عملکرد غیرواقعی بوده، حجم کار به طور غیر ممکن زیاد و آموزش به اندازه نیازهای کارکنان توسعه نیافته باشد. وقتی در یک سازمان ناکارآمد،
بسیاری از نیازهای انسانی (که مازلو می گفت) ، از طریق سازمان رسمی و فرهنگ حاکم بر آن تأمین نشود، گروهای غیر رسمی زیادی در سازمان شکل می گیرد. گروه های غیر رسمی که به آنها سازمان غیر رسمی نیز گفته می شود و چهره دوم سازمان و سایه سازمان است که در عین حال بر سازمان رسمی نیز اثر می گذارد(هام، دابلیوو مایر،2002)

4- رفتار خشونت آمیز: کارکنان گاهی وقتها جهت تخلیه عصابنیت خود در محیط کارشان به رفتارهای خشونت آمیز دست می زنند. امروزه این رفتارهای کارکنان پرهزینه تر، زیرکانه و پیچیده تر شده است که از این جمله می توان به خرابکاری ها، کارشکنی، دزدی و ویروس های کامپیوتری اشاره کرد که همه ساله میلیاردها دلار به اقتصادی جهانی ضرر می رساند.
همانطور که انجمن مدیریت منابع انسانی اعلام کرده تقریبا 79 درصد افراد به علت بی توجهی و اینکه کسی قدرشان را ندانسته، شغل خود را ترک کرده اند، در حقیقت آنها برای پول بیشتر سازمان را ترک نکرده اند، کلیه آنها سرپرستان خود را ترک کرده اند، اینها نکات بسیار ظریفی است که بر روی رضایت و ترک خدمت تأثیر گذار است.

5- تبعیض و بی عدالتی: تبعیض و بی عدالتی در نظام پرداخت حقوق و دستمزد موجب خواهد شد که کارایی بهره وری نیروی انسانی جامعه کاهش یابد و موجب ترویج فسادهای گوناگون از جمله رشوه، دزدی ، کم کاری، بی توجهی به ارباب رجوع و … گردد،
علاوه بر این موجب خواهد شد که کارکنان بخش های مختلف یک کشور همیشه طلب کار باشند و به وظایف خود به صورتی جدی تن در ندهند. به منظور اطمینان از پیشرفت هماهنگ در اهداف شرکت، باید همه سیستمهای برنامه ریزی در سازمان یکپارچه شوند.(دی . کلارک،1999)

2-7 روشها وفنون آموزش و توسعه منابع انسانی
روشها و فنون گوناگونی برای آموزش و توسعه منابع انسانی معرفی گردیده است.
به عنوان مثال برای آموزش وتوسعه دانش ومهارت لازم برای مشاغل کاربردی روشهای تحت عنوان آموزش های کاربردی[23] و برای سایر مشاغل از جمله مدیریت و سرپرستی روشهای دیگری به منظور ایجاد مهارت های تصمیم گیری[24].مهارت های فردی[25].دانش سازمانی[26].معلومات عمومی[27] توسعه نموده اند که ذیلا به شرح مختصر هریک می پردازیم .

1-آموزش حین کار
از آنجایی که بسیاری از متصدیان مشاغل کاربردی در سازمان های تولیدی و صنعتی می توانند در مدت کمی در محیط واقعی کار آموزش دیده و مهارت های لازم را برای انجام موفقیت آمیز شغل خود به دست آوردند استفاده از این روش در سازمانهای مذکور بسیار متداول است.
این روش به علت اینکه کارآموزان در محیط واقعی کار و با استفاده از ابزار آلات واقعی تحت آموزش قرار می گیرند
باعث ایجاد انگیزه های یادگیری می شوند.میزان موفقیت در استفاده از این روش بستگی به سرپرست مستقیم و مربی آموزشی دارد که باید حداکثر سعی خود را در انتقال مهارت های لازم و بااستفاده از امکانات محیط واقعی کار بنمایند.نمودار ص 80(مدیریت منابع انسانی.دکترابطحی.1373)

2-آموزش جواری[28]
مراکز آموزشی که در جوار سازمانهای تولیدی و صنعتی به منظور آموزش کارکنان ایجاد می گردند مدارس جواری و یا آموزش جواری نامیده می شوند.تشکیل این مراکز در جوار سازمانها اغلب به لحاظ کثرت تعداد کارآموزان است که نمی توان آنان را در محیط واقعی کار آموزش داد.
مزایای استفاده از این مراکز در سازمانها عبارتست از استفاده بیشتر از مربیان و متخصصین آموزشی و برنامه ریزی دقیقتر برای آموزش کارکنان از معایب استفاده از این روش می توان واقعی نبودن محیط آموزش در مقایسه با محیط وافعی کار و نیاز به هزینه های آموزشی بیشتر را نام برد.

3-آموزش استاد شاگردی[29]
سومین روش آموزش کاربردی است که برای آموزش سطوح بالاتر در نظر گرفته شده است.آموزش استاد شاگردی بیشتر به طرف تعلیم و تربیت گرایش دارد تا به آموزش حین کار و یا جواری که هدفش ایجاد مهارت در انجام کاری خاص در کارآموزان است.
آموزش استاد شاگردی بیشتر تلفیق آموزش حین کار و شرکت در کلاسهای درسی در موضوعات خاص است.طول مدت زمان این برنامه بین 2تا4سال است که کارآموزان زمان مشخصی را در کلاس های درسی و آموزش حین کار گذرانیده و مدارک مربوط را دریافت می نمایند که اغلب ارزش معادل دارد.(سیدجوادین 1381)

4-دوره های اختصاصی[30]
آخرین روش از روشهای آموزش کاربردی دوره های اختصاصی برای برخی از کارکنان است.دوره های اختصاصی ممکن است برای پاره ای از کارکنان به صورت انفرادی در رابطه با انجام وظایف و مسئولیت های شغلی ضروری باشد.به عنوان مثال ریاضیات آمار و نقشه خوانی که معمولا مورد نیاز تعداد معدودی از کارکنان است.
به همین لحاظ امروز دوره های اختصاصی را اغلب با استفاده از نوارهای آموزشی سمعی بصری برگزار می نمایند
.این روش از اصول یادگیری به شرح زیر استفاده می نمایند.

1-اهداف مسائل آموزشی را کاملا مشخص می نمایند
2-موضوع مورد آموزش را به اجزای کوچک و مرتبط با موضوع آموزشی در می آورند
3-کارآموز را در مراحل یادگیری کاملا مشارکت می دهند
4-برای آنان امکان بازخوردهای  سریع و صریح در مورد میزان یادگیری می دهد.
5-برای آنان امکان خودآزمایی را فراهم می کنند.

از مزایا این روش اینست که کارآموزان می توانند اوقات آموزشی را خود برنامه ریزی نمایند.(مدیریت منابع انسانی.دکتر ابطحی 1373)
2-8 اهداف آموزش
اهداف آموزش عبارتند از:
1-ارائه دانش فنی و تخصص برای دستیابی به توانایی سازگاری برای نیازهای کاربردی فنی شغلی
2-پیشرفت و بهبود توانایی های مربوط به پستها و مقام ها برای فعالیت های آتی از پیش تعیین شده و فراهم کردن پشتوانه لازم برای متخصصان و روسا
3-بهبود فن رهبری روسا و نیروهای در حال رشد
4-تقویت رفتار تعاونی و جمعی همکاران برای دستیابی به حس کار جمعی بهتر و رسیدن به جو و محیط کاری مناسبتر
5-افزایش حس تعلق به جمع و آمادگی برای بالابردن قابلیت های تمامی همکاران از طریق حمایت تشویق و تحریک درون سازمانی به شکل امکان پیشرفت در تمامی سطوح سازمانی
این اهداف اصلی و کلی در چارچوب آموزش های کاری و تکمیلی قابل تقسیم به هدف های کوچکتر هستند.(دکتر اودواشتپ1379.ص189و190)

2-9 دلایل منطقی آموزش
جهت آموزش دلایل متعددی را می توان نام برد که عبارتند از:
الف)عاملی جهت بروز استعداد های پنهانی
موفقیت های آتی سازمان جهت انجام کار بستگی کامل به فعالیت های کارکنان آن سازمان داشته تا امور با موفقیت به اتمام برسد.از این رو ارزیابی مناسب نیروی انسانی و شناسایی استعداد های نهفته آنها نکته بسیار مهمی است که باید از ابتدای کارمندیابی لحاظ کردد در غیر این صورت سرمایه گذاری در رابطه با پرورش نیروی انسانی ممکن است تلف گردد.

ب)منحصر به فرد بودن موقعیت ها
سازمانها دریافتند هنگامی که کارکنان از نوعی آموزش پایه بهره گرفتند تنوع پذیری آنها در رابطه با تغییرات راحتتر انجام می گیرد و با توجه به ویزگی خاص هرموقعیت وشرایط انعطاف پذیری مناسب تری از خود بروز می دهند.

ج)تغییر شغل
اکثر سازمانها امروزه دارای حالت پویا بوده و به طود مداوم ابزار تجهیزات روشها و سیاست های آن در حال تغییر می باشدوبه هنگام سازی مداوم جریان دارد.تنوع طلبی افراد تنوع شغلی را برای آنان مطرح می سازد و این زمانی میسر است که افراد با آموزشهای مناسب توانایی پاسخ گویی به این شرایط را بیابند.

د)قوانین و مقررات حکومتی
قوانین و مقررات سازمانها را جهت پیشرفت کارکنان ضعیف تحت فشار قرار می دهد و سازمانها را موظف به طراحی برنامه های آموزشی مناسب می نماید.این فرآیند در جهان معاصر بویزه ده های اخیر عمومیت داشته و به طور معمول از کمک حکومتی و دولتی سازمانها در اجرای برنامه های آموزشی برخوردار می شوند. (سید جوادین1381 ص436)

2-10  فرآیند آموزش
در فرایند آموزش سه عنصر اصلی سازمان کارکنان و مدیران و سرپرستان درگیر هستند که هریک از عناصر مذکور در جستجوی امتیازات و منافعی در رابطه با خود از فرایند آموزش هستند.بنابراین فرآیند آموزش باید هماهنگی و همسویی را بین آنان به گونه ای میسر می سازد که امکان هدایت و اداره مطلوب آموزشی را موجب شود.
فرایندی که در شکل زیر ترسیم شده با این دیدگاه دنبال می گردد که همسویی و هماهنگی را در عناصر ذینفع سازمان حاصل نماید.
بنابراین آموزش فرایندی است که افراد براساس آن دانش و مهارت هایی را جهت تامین هدفی خاص فرامی گیرند و هدف از بکارگیری فرایند آموزش بالابردن توان تفکر ونگرش کارکنان افزایش مهارت و تبحر افراد.افزایش بهره وری سازمان و بهبود کیفیت کار می باشد.ضمن آنکه بهبود روابط کارکنان ومدیران نیز مدنظر می باشد.در فرایند آموزش تعیین نیازهای آموزشی تعیین اهداف آموزش انتخاب روشهای آموزش اجرا و ارزیابی آنها از اهمیت بسیار برخوردار است.

2-1 فرایند آموزش
2-11 برنامه ریزی آموزش در صنعت
به خاطر اهمیت آموزشهای کاری وتکمیلی برای تداوم و پیشرفت توسعه سازمانی باید یک برنامه ریزی آموزشی بدون نقص طراحی کرد.برای این منظور اطلاعات زیر مورد نیاز است
-کیفیت کارکنان موجود
-کمیت کارکنان موجود
-کیفیت کارکنان مورد نیاز
-کمیت کارکنان مورد نیاز
-شرح وظایف و اختیارات پست های در حال اشغال(پست هایی که هنوز آزاد هستند و به کسی سپرده نشده اند)
-عوامل تغغیر در مورد موجودی کمی کارکنان
-عوامل تغییر در مورد موجودی کیفی کارکنان
-عوامل  تغییر در مورد نیاز کمی کارکنان
-عوامل تغییر در زمینه نیاز کیفی کارکنان
باتوجه به این اطلاعات می توان آموزش های کاری و تکمیلی را طبق مراحل زیر طراحی کرد.
پیش شرط های طرح آموزش های کاری وتکمیلی سازنده طرح های سازمانی طرح های واگذاری پست ها و یا اطلاعات کارکنان هستند که در رابطه دو سویه با شرح و تعریف یک پست این امکان را در اختیار ما می گذارند که موجودی کارکنان را از نظر سطح و کیفیت و نیز تعداد بازشناخت.ارزشیابی اطلاعات فعلی که در اختیار مسئولان قرار می گیرند احتمالا به این امر منجر می شود که به کاستی های کمی و کیفی پی ببریم.(دکتر ادواشتپ.1379ص 191)
در شکل زیر نیازهای آموزشی را باتوجه به جنبه های عملکردی  سازمان مورد بررسی قرار می دهد.(سید جوادین.1381.ص447)
2-2 تعین نیازهای آموزشی با توجه به جنبه عملکرد سازمان
2-12 روش های آموزشی
طبق نظرات مختلف روش های زیادی برای آموزش های کاری و تکمیلی وجود دارد.در چارچوب آموزش نیروهای کارآموز به عنوان مثال روش های آموزشی زیر کاربرد دارند:
الف)طرح شرکت کروپ که از سال 1964به اجرا درآمد.
ب)تدریس مرحله ای در چارچوب مدل مونیخ.

2-3طرح شرکت کروپ در تقسیمات عمودی دارای چهار سطح کیفی است.
بعد از پایان هر یک از این سطوح می توان نیروی کاری را وارد فعالیت مربوطه کرد.میزان نیاز هر سطح باید ضامن تواناییهای شغلی مربوط به آن باشد.هرسطح با یک امتحان پایانی تمام می شود که موارد 2و3 با امتحانات اتاق صنایع و بازرگانی منطبق است.هر سطح کیفی نیز به طور افقی قابل تقسیم به بخش های آموزشی و سطوح کیفی دیگری است که در آموزشهای عمومی پایه مهارت های کلی مربوط به کار آموزش داده می شود
در مراحل تخصصی تر که موضوع آشنایی با موارد خاصتر و آشنایی با جایگاه و محیط کاری مطرح است اصول و موارد کاربرد و مهارت های مختلف از یکدیگر مجزا می شوند.
تدریس مرحله ای در چارچوب مدل مونیخ شامل یک دوره آموزشی به مدت دو سال ونیم است که در آن آموزش های تئوری و عملی کاملا با یکدیگر تنظیم می شوند یعنی در یک دوره آموزشی دو ماهه دانش های تئوری به کارآموزان آموزش داده می شود و آنها در مدت 4تا6 ماهه آموزش های بعدی را بطور عملی به کار خواهند برد.(دکتر اودواشتپ 1379.ص193)

2-4تنظیم زمانی آموزش های نظری و عملی در چارچوب تدریس مرحله ای کار
2-13 روش های آموزش های تکمیلی همکاران به صورت فردی
منظور از گردش شغلی جایگزینی ازپیش طراحی شده نیروهای در حال آموزش بین حوزه های مختلف  است.
براساس یک طرح گردش شغلی که مدت فعالیت اهداف پیشرفت در هر حوزه و مراحل و اقدامات آموزشی در هر حوزه را مشخص می کند فرد مورد نظر به طور متناوب از یک پست به پست دیگر انتقال می یابد و مسئولیت جدیدی را بر عهده می گیرد.
مزیت این روش جلوگیری از آموزش تکمیلی یک جانبه است علاوه بر آشنایی با حوزه های مختلف از رشد یکسویه افراد و نحوه تفکر کوته بینانه و وخودمحوری نیز جلوگیری می کند.افزون بر این همکاران در حال آموش  بسادگی در می یابند که در کدام یک از حوزه های کاری علاقه و مهارت بیشتری دارند.
بامدیریت پروزه وظایف کاری خاص به اطلاع همکاران می رسد که بخاطر این ویزگی و اهمیت کلی به سختی می توان این ویزگیها را متعلق به یک پست و مقام خاص و وظایف مرتبط به آن دانست.
درمرحله عملی کار اغلب حجم و اهمیت و یا سطح مشکل بودن این وظایف ویزه باسطح و جایگاه روند آموزش
تکمیلی هماهنگ می شود.در ابتدا وظایف اجرایی حوزه مربوطه به همکار در حال آموزش واگذار می شود پس از اجرای موفقیت آمیز این مرحله ماموریت هایی به عهده او می گذارند که از مرزهای بخش فراتر رود.در مرحله نهایی وظایفی به عهده او خواهد بود که برای مجموعه اداره از اهمیت ویزه ای برخوردار است
مزیت واگذاری وظایف ویزه این است که فرد در حال آموزش سرپرستی پروزه را در تمامی مراحل انجام می دهد و بر تمام مراحل از طراحی اجرا و کنترل نظارت دارد و مسئول است.همچنین از رئیس بالاتر خود تنها اطلاعات ادواری دریافت می کند و رئیس نیز بر اجرای پروزه نظارت محدود دارد و تنها در موارد غیر عادی تصمیم گیری می کند.(دکتر ادواشتپ.ص 195)
در راستای آموزش تکمیلی وابسته به گروه روشهای زیر از اهمیت بیشتری برخوردارند:
روش موردی
بازی طرح
بازی نقش ها
در روش موردی گروه های 6تا8 نفره را با موقعیتی مسئله دار مواجه می سازند و با یک فرم کتبی که در اختیارشان می گذارند از آنها می خواهند که به عنوان یک گروه کاری مسئله را طبق سیاست های کاری بررسی کرده و راهکارهای مشخصی برای حل مشکل پیشنهاد کنند.
راه حلهای پیشنهادی که بطور همزمان توسط گروهها آماده شده اند توسط کل گروه با یکدیگر مقایسه می شوند و بررسیهای لازم به عمل می آید.در عین حال هرگروه سعی می کند ضمن دفاع از راه حل پیشنهادی دلائل انتخاب راه حل خود را ذکر می کند.

مزایای این روش به شرح زیر است:
امکان آگاهی در روابط چندجانبه.وابستگی موضوعات به یکدیگر.تشویق پذیرش مسئولیت در کار گروهی و
بالابردن روح همبستگی در گروه کاری
روشهای موردی به موقعیت های ساکن محدود می شود
اغلب نیز برای پردازش مشکلات یک حوزه خاص کاری مورد استفاده قرار می گیرند.برای مثال از حوزه فروش سیاست های پرسنلس و یا سازماندهی کاری در نظر گرفته می شوند.در این حالت ابتدا باید اقدامات درنظرگرفته شده را با تصمیمات دیگر توام در نظر گرفت
اعضا و شرکت کنندگان در زمان کوتاهی در خواهند یافت که نتایج تصمیم گیری آنها چه بوده است.
بنابراین می توانند درستی افکار خود و تصمیمات اتخاذ شده را براساس این افکار همیشه کنترل کنند.این بازخورد اطلاعات وجه مشخصه روش پویایی بازی طرح در مقابل بازخورد روش ساکن موردی است.
اکثر مدلهای بازی بوجود آورنده مدل تاثیر متقابل هستند که در آن گروههای کاری زیادی در مقابل یکدیگر قرار می گیرند.براساس تصمیماتی که اعضای گروه باید بین خود اتخاذ کنند همیشه با این خطر مواجه است که تصمیم از روی رقابت باعث بررسیها و قضاوتهای نادرست شود.
برای اجرای یک بازی طرح افراد تحت آموزش تکمیلی ابتدا در گروههای متعدد کوچکتر تقسیم می شوند.هرگروه کاری سپس اطلاعات جزئی تر مثل میزان سرمایه ظرفیت تولید سرمایه گذاری ها اقدامات برای افزایش فروش و نتایج تحقیقات بازار را به عنوان متغیر های یک کار همزمان بدست می آورد.آنگاه با این اطلاعات و طبق استراتزی مورد نظر برای بعبود کار تصمیماتی توسط توسط گروه کاری گرفته می شود و در اختیار یک قاضی داور یا دستگاه محاسب قرار می گیرد.این قاضی یا دستگاه محاسب نتایج تصمیمات را مشخص کرده و واکنش بازار را به صورت اطلاعات بازگشتی در اختیار گروه کاری قرار می دهد.(دکتر ادواشتپ.ص 196و197)

مزایای بازی طرح
1-آشنایی با لزوم و اهمیت هر یک از مراحل باروند کلی تصمیمات
2-امکان کنترل انحراف از معیار بین نتایج مورد انتظار و نتایج حاصل از اتخاذ تصمیمات
3-جلوه دور تند چون در یک مدت نسبتا کوتاه تصمیماتی برای سالهای متمادی گرفته می شود و می توان آنها را تجزیه و تحلیل کرد.منظور از جلوه دور تند دور سریع پخش یک  فیلم است  که در اینجا با روش بازی طرح مقایسه
شده است.همانطور که در دور سریع پخش فیلم تمام وقایع را بسیار سریع می بینیم در این روش نیز نتایج تصمیمات آینده روشن می شود.
در بازی نقشها افراد تحت آموزش نقشهایی را می پذیرند که تاحدودی باعملکرد آنها در محیط کار واقعی منافات دارد.مثلا اگر قرار است در بازی نقشها یک گفتگو درباره فروش انجام شود فرد تحت آموزش یافروشنده موردنظر نقش مشتری رابرعهده می گیرد.
مزیت بازی نقشها در این است که به فرد تحت آموزش این امکان را میدهد که با اجرای نقش فردی که در آینده با او وارد صحبت می شود از افکار او باخبر شود و بتواند نسبت به دلائلی که وی ارائه خواهد داد واکنش بهتری نشان دهد.این روش به افراد می آموزد که چگونه به همکاران انگیزه بدهیم در موارد اختلاف چگونه رفتار کنیم و آنها را چگونه ساده تر سازیم.

برای اجرای یک بازی نقشها به شرکت کنندگان وظایف و اطلاعات موردنیاز داده می شود.(دکتر اودواشتپ1379.ص 197)

با توجه به اطلاعات جدول4-1-2  تعداد افراد با تحصیلات دیپلم 5نفر، فوق دیپلم 14 نفر، لیسانس5 نفر و فوق لیسانس 2 نفر می باشد.

4-1-3 متغیر سن:

با توجه به اطلاعات جدول4-3 تعداد افراد با  سن20-30،  11 نفر، 30-40،  10 نفر، 40-50، 2 نفر و بالاتر از50، 3 نفر می باشد.

4-1-4 متغیر سابقه کار:

با توجه به اطلاعات جدول4-4 تعداد افراد با سابقه کار زیر 5 سال،11 نفر، 5تا 10 سال، 7 نفر، 10 تا20 سال 5 نفر و بالاتر از 30 سال 3  نفر می باشد.

4-2شاخص های توصیفی

4-3 شاخص های استنباطی

فرضیه 1: بین آموزش کارکنان و میزان اثربخشی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه 2: بین آموزش کارکنان و میزان رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.

برای بررسی فرضیات فوق، از آن جا که متغیرها فاصله ای می باشند و قصد بررسی میزان متغیرها  را با ملاک از پیش تعیین شده داریم، از روش آماری تی تک نمونه ای استفاده گردید

فرضیه 1: بین آموزش کارکنان و میزان اثربخشی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

جدول 4-6 شاخص های استنباطی مربوط به آزمون تی تک نمونه ای در مورد میزان اثربخشی سازمانی

همانطور که در جدول4-6 مشخص است، میزان t (94/12)با درجه آزادی 25 و سطح معناداری 0005/0 بدست آمد که میزان tبدست آمده از ملاک (10.98) بزرگتر است، بنابراین فرض صفر رد می شود. رد فرض صفر بدین معناست که بین میزان اثربخشی و  آموزش رابطه  معنادار آماری وجود دارد و افراد آموزش دیده میزان اثربخشی  بالاتری  را نسبت به سایر افراد نشان می دهند.

فرضیه 2: بین آموزش کارکنان و میزان رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.

جدول 4-7 شاخص های استنباطی مربوط به آزمون تی تک نمونه ای در مورد میزان رضایت شغلی

همانطور که در جدول4-7 مشخص است، میزان t (70/3)با درجه آزادی 25 و سطح معناداری 0005/0 بدست آمد که میزان t بدست آمده از ملاک (1.56) بزرگتر است، بنابراین فرض صفر رد می شود. رد فرض صفر بدین معناست که بین میزان رضایت شغلی و  آموزش رابطه  معنادار آماری وجود دارد و افراد آموزش دیده میزان رضایت شغلی  بالاتری  را نسبت به سایر افراد نشان می دهند.

فصل پنجم :
نتیجه گیری
نتایج تحقیق
پیشنهادات
نتایج تحقیق
افزایش کارایی سازمانها در گرو افزایش کارایی منابع انسانی است  و افزایش کارایی منابع انسانی در گرو آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است.البته آموزشهایی می تواند باعث ایجاد و افزایش کارایی گردد که هدفدار.مداوم وپرمحتوا باشد.
پیشرفتهای سریع علم و تکنولوزی  اصولا می تواند نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی و روشهای انجام کارها را تغییر دهد.توجه به آموزش و توسعه منابع انسانی در مسیر این تغییرات و تحولات تنها پلی است که می تواند ما را از دنیای امروز به دنیای پرتغییر و تحول فردا رهنمون باشد.
لزوم آموزشهای مداوم هدفدار وبرنامه ریزی شده و همگام با پیشرفتهای علم و تکنولوزی باید به طور جدی در فرآیند مدیریت مورد توجه خاص قرارگیرد.
این نکته مهم است که هزینه های آموزشی را نباید  جزو هزینه های مصرفی سازمان به حساب آورد بلکه  هزینه های آموزشی را در واقع باید با دید هزینه های سرمایه گذاری برای آینده نگریست زیرا نتایج آن در درازمدت مشخص می شود

برای توسعه منابع انسانی یک سازمان باید :
1)آموزشها به طریقی طراحی و اجرا گردند که دانش مهارت و رفتار مطلوب و متناسب با شغل را در کارکنان ایجاد نماید.
2)از برنامه های دانشگاهی به منظور ادامه تحصیلات کارکنان برای افزایش معلومات عمومی.درک کلی مسائل و ایجاد زمینه های رفتاری مطلوب کمال استفاده رانمود.
3)ومهمترین مطلب اینکه منابع انسانی یک سازمان باید از ابعاد گوناگون شغلی.اجتماعی واقتصادی و حتی ابعاد سیاسی توسعه یابند تا نتایج مثبت توسعه ظاهر گردد.
باتوجه به پیشرفت روزافزون جهان پیرامون همواره باید مقوله آموزش به طور مستمر مورد توجه قرار گیرد.
منظور از ارزشیابی نتایج آموزشی تایید این امر است که اهداف سازمانی و اهداف آموزشی هردو برآورده شده اند یعنی آموزش اثربخش بوده است.
نتایج آموزش غالبا تاهنگامی که عملکرد آموزش گیرنده در طی کار مشاهده یا آزمایش نشوندنمی تواند به طور کامل مورد تحلیل و صحه گذاری واقع شود.(مدیریت موثر آموزش.ص 36)

پیشنهادات:
با توجه به یافته های تحقیق پیشنهادات زیر ارائه می شود:
1- از آنجا که افزایش کارایی منابع انسانی در گرو آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است باید به این مهم توجه بیشتری شود.
2- برای داشتن آموزش اثربخش باید محتوای دوره های آموزشی با نیازهای فردی و سازمانی همخوانی داشته باشد.
3- از انجایی که این تحقیقات به  صورت پرسشنامه ای است بیشتر متغیرها کیفی است و نسبت به تحقیقات کمی از درجه اطمینان کمتری برخوردار است.
4-آموزشهای ارائه شده باید جهت دار باشد تا به ا هداف موردنظر برسد.
5-در صورت امکان از نمونه بیشتری جهت تحقیق مورد نظر استفاده شود تا نتایج بدست آمده دقیقتر باشد.

کتاب شناسی
1-ابطحی.سیدحسین.(1373)مدیریت منابع انسانی.تهران.دانشگاه پیام نور
2-ترک زاده.جعفر و عباس زادگان .سید محمد (1379) نیازسنجی آموزشی در سازمانها
3-سید جوادین.سید رضا(1381)مبانی و کاربرد های منابع انسانی و امور کارکنان .تهران.انتشارات نگاه دانش
4-دکتر اودواشتپ.پروفسور .مترجم:ریاحی.محسن (1379)مدیریت منابع انسانی در بنگاه های اقتصادی.انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
5-سیف.علی اکبر(1374)روانشناسی پرورشی
6-جزنی.نسرین(1375)مدیریت منابع انسانی.نشر نی
7-دکتر شمس السادات زاهدی(1370)تجزیه و تحلیل سیستمها
8- اقبالی.بهروز.مدیریت موثر فرآیند آموزش براساس استاندارد ISO 10015

9-رضاییان.علی(1387)مبانی سازمان  ومدیریت.انتشارات سمت

مشخصات پاسخ دهنده:                                              جنسیت:مرد                زن

تحصیلات:زیر دیپلم                دیپلم              فوق دیپلم         لیسانس               فوق لیسانس

سن:زیر20               بین 21 تا30                 بین 31 تا40           بین 41 تا50                 بالاتر از 50

سابقه کار:زیر 5 سال              بین 5 تا10               بین 11 تا20           بین 21 تا30

[1] Training

[2] Knowledge

[3] Attitude

[4] Skills

[5] Orientation training

[6] Job instruction training(JIT)

[7] Coaching and mentoring

[8] Audio-visual techniques

[9] Tele training

[10] Internet and cd-ram training

[11] simulation

[12] Case study or exercises

[13] Computer modeling

[14] Experiential exercises

[15] Vestibule training

[16] Training games

[17] Group discussion

[18] buzzgroup

[19] Sensitivity training

[20] Brain storming

[21] Seminar method

[22] Symposium method

[23] Operative training

[24] Decision making skills

[25] Interpersonal skills

[26] Jop knowledge

[27] Organizational knowledge

[28] Vestibule training

[29] App renticeship training

[30] Special courses