بررسی تعهد سازمانی و رابطه آن با عملكرد سازمان جهاد مازندران

عنوان كامل مقاله: بررسي تعهد سازماني و رابطه آن با عملكرد کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان مازندران
نويسندگان: دکتر سید مهدی حسینی – دکترعلی مهدی‌زاده اشرفی – مهدي ملكي

چکیده:
هدف از انجام این پژوهش بررسي تعهد سازماني و رابطه آن با عملكردکارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان مازندران می باشد .
در این پژوهش سؤالهای مورد بررسی عبارتند از :
آیا بین تعهد عاطفی کارکنان جهاد کشاورزی استان مازندران با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟
آیا بین تعهد مستمر کارکنان جهاد کشاورزی استان مازندران با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟
آيا بین تعهد هنجاری کارکنان جهاد کشاورزی استان مازندران با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟
آيا بین تعهد سازماني کارکنان جهاد کشاورزی استان مازندران با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟
براي تعيين حجم نمونه آماري به جدول كرجسي و مورگان مراجعه شده است و از جامعه آماري مورد مطالعه به صورت تصادفي309  نفر از كاركنان جهاد کشاورزی استان مازندران انتخاب شده است. اطلاعات موردنياز براي اين تحقيق طي دو مرحله جمع آوري شده است . مرحله اول روش مراجعه به اسناد است که برای تعیین سطح عملکرد کارکنان از آن استفاده شده و در  مرحله دوم برای اندازه گیری تعهد سازمانی کارکنان از پرسشنامه استاندارد آلن و مي ير استفاده شده است .بنابراين روايي پرسشنامه مورد تاييد است. و براي تأييد پايايي پرسشنامه نيز از روش محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است . اندازه اين ضريب بالاتر از 75% بوده است و نشان مي دهد كه پرسشنامه مورد نظر از پايايي مورد قبول برخوردار است .
در این پژوهش براي پاسخگويي به سوالات از روش ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده شده است .
يافته هاي تحقيق مبتني بر آزمون سوالات تحقيق به شرح زير مي باشد :
بين تعهد عاطفی  و تعهد هنجاری کارکنان با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود ندارد.و بين تعهد مستمر کارکنان با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد.و سرانجام مشخص شد بين تعهد سازماني کارکنان با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود ندارد.
وا ژگان كليدي: تعهد سازماني، تعهد عاطفی  ، تعهد هنجاری، تعهد مستمر، عملکرد

مقدمه:
یکی از ویژگی ها و مشکلات اکثر سازمان ها وشرکت های دولتی و خصوصی کشورما در مقایسه با آنچه درشرکت ها و سازمان های خارجی به خصوص غرب و ژاپن دیده می شود ، عدم احساس تعهد سازمانی کارکنان نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند ، می باشد . زمانی که یک سازمان بوجود می آید ، برای رسیدن به اهداف خود نیاز به منابع وامکانات دارد .مهمترین عامل در جهت نیل به اهداف سازمان نیروی انسانی است .
افرادی که در سازمان مشغول به کار می شوند میزانی از کار و کوشش و وفاداری خود را به سازمان می دهند و در برابر آن درخواستی بیش از پاداش مادی از سازمان دارند . آنان امنیت ، احترام ، رفتار انسانی ،ارتباط اجتماعی با مردم  وحمایت جهت دستیابی به هدف های خود را خواهانند.
اگر سازمان تنها به هدف های مادی کارکنان توجه کند و هدف های معنوی را نادیده بگیرد ، کارکنان در سازمان به عملکرد اندک گرایش می یابند ، زیرا توقعات آنها برآورده نشده است ، هرگاه هدف های مادی و معنوی افراد از سوی سازمان مورد توجه قرار گیرد ، آنان با تمام توان خود درجهت تحقق اهداف سازمان تلاش و کوشش خواهند نمود.
تعهد ساز مانی صرفا وفاداری به سازمان نیست ، بلکه فرایند مستمری است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه مندی خود را نسبت به سازمان واهداف آن ابراز می کنند..
بیان مسئله
کارائی ،اثربخش وبهبود عملکرداز مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شودوهر سازمانی سعی در تقویت این ستادهها از طریق گوناگون دارد. قبل از هر سرمایه گذاری در هرزمینه ای تا حد ممکن بایداز موثربودن آن تاحد ممکن اطمینان حاصل پیدا کرد.بنابراین برای تقویت عملکردونیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت کننده را شناسائی نمود.
پس از شناسائی وبررسی بایددر جهت تقویت آنهاگام برداشت یکی از این عوامل تعهد سازمانی است که در سالهای اخیر توجه زیادی رابه خود معطوف کرده است تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي‌شود كه بر اساس آن فردي كه شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي كند، در سازمان مشاركت مي‌كند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد .
بوكانان( 1974) ، تعهد را چنين تعريف مي كند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يك سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.
پرتر و همكاران (1978) تعهدسازماني را به‌عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود
1- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان
2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3- آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان.
تعهد سازماني بر بسیاری از متغیرها مانند غیبت ،ترک شغل ،رضایت شغلی وعملکرد تاثیر گذار است.ارتباط وتاثیر آنها یکسان نیست اما در اين پژوهش سعي کرده ائیم باتوجه به مدل سه شاخه جان میر((john meyer ابعاد تعهد سازمانی بررسی وارتباط هر کدام از آنها با عملکرد کارکنان بررسی شود. در واقع می توان گفت سوال اساسی  این تحقیق به شرح زیر است :
آیا بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه معني داري وجود دارد ؟
اهمیت وضرورت مسئله
لوتانز (به نقل از عراقی ،1377) اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درك و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرزتلقی نزدیك به هم هستند كه به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار می كنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند.(مورهد،ترجمه الوانی و معمارزاده ، 1374.)
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یكی ازارزشهای اساسی است كه سازماندهی بر آن متكی است و كاركنان براساس ملاك تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه كار خواهد كرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر كار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟
اغلب مدیران اعتقاددارند كه این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل ، ترجمه شكركن ،1373.)

سئوالات تحقیق
1-آیا بین تعهد عاطفی کارکنان جهاد کشاورزی استان مازندران با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟
2-آیا بین تعهد مستمر کارکنان جهاد کشاورزی استان مازندران با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟
3-آيا بین تعهد هنجاری کارکنان جهاد کشاورزی استان مازندران با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟
4-آيا بین تعهد سازماني کارکنان جهاد کشاورزی استان مازندران با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی
تعهدسازمانی مانندمفاهیم دیگررفتارسازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است . اگر چه درباره تعهد سازمانی تعاریف متعددی یافته می شود ، ولی در بررسی که دو صاحب نظر به نام های مي یر (Meyer) و آلن (Allen) در سال 1987 درباره تعهد سازمانی انجام داده اند ، مشخص شد که هریک از تعاریف تعهد سازمانی به یک از سه موضوع کلی ، وابستگی عاطفی  ، درک هزینه ها  و احساس تکلیف  بر می گردد.
معمولی ترین شیوه برخورد ، تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی كه به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375).
پورتر و همكارانش (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن «وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می كنند (رنجبریان ، 1375).
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون ، 1376).
در مطالعه ای که توسط باتمن ( Bateman) و استراسر ( Strasser) در سال 1984 صورت گرفت ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است .
1- رفتار تشویقی مدیر             2- رفتار تنبیهی مدیر             3- وﻳﮋگی های شغل
4- تمرکز                             5- نیاز به موفقیت                 6- جایگزین های شغلی در خارج سازمان
7- استرس شغلی                    8- رضایت شغلی                 9- سن
10- تحصیلات                      11- سابقه خدمت                 12- سابقه در مسیر شغلی
تجزیه وتحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان می دهد که تمام این متغیرها به استثنا جایگزین های شغلی و استرس شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند ولی جایگزین های شغلی و استرس شغلی با تعهد رابطه منفی دارند . همچنین این تحقیق نشان می دهد که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی .
مطالعه آلن و می یر
در مطالعه ای که توسط ((می یر و آلن )) در سال 1990 برای سنجش و تعیین پیش شرط های تعهد سازمانی صورت گرفته پیش شرطهای تعهد عاطفی به صورت زیر مطرح شده است :
1- چالش شغلی         2- وضوح نقش           3- وضوح اهداف         4- مشکل بودن هدف
5- پذیرش مدیریت : حدی که مدیریت پیشنهادات کارکنان را می پذیرد .
6- انسجام همکاران                      7- تبعیت سازمانی
8- عدالت: حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار می شود.
9- اهمیت شخصی : حدی که کارکنان احساس می کنند برای سازمان مهم هستند.
10- بازخور : حدی که کارکنان در رابطه با عملکردکاری خود ، بازخور دریافت می کنند.
11- مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در رابطه با کارشان هستند
مطالعه برانینگ و سیندر
در تحقیقی که توسط Bruning و Snyder (1993) صورت گرفته نقش میانجی و تعدیل کننده جنسیت و پست و مقام در ارتباط بین تعهد سازمانی و متغیرهای اثرگذار بر آن مورد توجه واقع شده است . در این تحقیق به منظور بررسی تاثیر تفاوتهای جنسی  و تفاوت در پست و مقام  در رابطه با تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن چهار گروه نمونه انتخاب شده اند:
سرپرستان زن ، کارکنان زن ، سرپرستان مرد ، کارکنان مرد . عوامل موثر بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل در چهار دسته زیر طبقه بندی شده اند :
الف – رویه های اجتماعی  ، شامل : سبک رهبری ، انسجام تیم و …..
ب- آگاهی از موقعیت  ، شامل : تضاد نقش ، وضوح نقش و …….
ج- ارزیابی شخصی شامل احساس شایستگی فردی .
د- رضایت شغلی شامل رضایت از کار ، رضایت از همکاران ، رضایت از حقوق ، رضایت از فرصتهای ارتقاء

یافته های پژوهشی رضا دولت آبادی فراهانی 
در اين تحقيق تحت عنوان ”بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير آن بر عملكرد شاغلين” 1387سعي شده تا وضعيت تعهد سازماني در وزارتخانه‌هاي دولتي (كه نمونه كاملي از سازمانهاي بحش عمومي‌اند) مورد مطالعه قرار گيرد، همچنين رابطه تعهد سازماني بعنوان متغير مستقل بر متغير وابسته عملكرد شغلي در دو سطح كارشناسان و كاركنان سنجيده شود. سنجش نگرش تعهد سازماني با استفاده از شاخص آلن و مي‌ير (1990) صورت گرفته و شاخص عملكرد شغلي، نمره ارزشيابي عملكرد افراد مي‌باشد. به منظور آزمون فرضيات تحقق، از طريق پرسشنامه اطلاعات لازم جمع‌آوري و سپس با استفاده از روشهاي مناسب آماري شامل: تحليل واريانس ، آزمون كاري-مربع، ضريب توافقي پيرسون، ضريب همبستكي و ضريب تعيين، ارتباط تعهد سازماني (شامل تعهد عاطفي، تعهد مستمر، تعهد تكليفي) با عملكرد شغلي كارمندان (كارشناسان و كاركنان) مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است ، نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه: 1- بين تعهد عاطفي شاغلين در سازمانهاي مختلف دولتي تفاوت معناداري وجود ندارد. 2- بين تعهد مستمر شاغلين در سازمانهاي مختلف دولتي تفاوت معناداري وجود ندارد. 3 -بين تعهد تكليفي شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود ندارد. 4 -بين تعهد عاطفي و عملكرد شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود ندارد. 5-بين تعهد مستمر و عملكرد شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود ندارد. 6 -بين تعهد تكليفي و عملكرد شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود دارد. بنابراين، الف) بين تعهد سازماني شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود ندارد. ب) بين تعهد سازماني و عملكرد شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود دارد. نهايتا پيشنهاداتي ارائه شده كه مي‌توان مورد توجه مديران سازمانهاي دولتي قرار گيرد.
جامعه آماری
جامعه آماري در پژوهش حاضر شامل كليه كاركنان جهاد کشاورزی استان مازندران می باشد. كه در زمان انجام تحقيق تعداد كاركنان1814 نفر می باشند.
نمونه آماری
براي تعيين حجم نمونه آماري به جدول كرجسي و مورگان مراجعه شده است و از جامعه آماري مورد مطالعه به صورت تصادفي317  نفر از كاركنان جهاد کشاورزی استان مازندران انتخاب شده است.

روش گردآوري اطلاعات
اطلاعات موردنياز براي اين تحقيق طي دو مرحله جمع آوري شده است . مرحله اول روش مراجعه به اسناد است که برای تعیین سطح عملکرد کارکنان از آن استفاده شده و در  مرحله دوم برای اندازه گیری تعهد سازمانی کارکنان از پرسشنامه استاندارد میر استفاده شده است .
ابزار گردآوري اطلاعات‌
ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه استاندارد آلن و می ير می باشد. که شامل 24 پرسش می باشد که 8 پرسش اول جهت بررسی تعهد عاطفی و8 پرسش دوم جهت یررسی تعهد مستمر و 8 پرسش سوم جهت بررسی تعهد تکلیفی یا هنجاری به کار برده شده است.
بدليل استفاده از پرسشنامه استاندارد آلن و می  ير ، روايي پرسشنامه مورد تاييد است. و براي تأييد پايايي پرسشنامه نيز از روش محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است . اندازه اين ضريب بالاتر از 75% بوده است و نشان مي دهد كه پرسشنامه مورد نظر از پايايي مورد قبول برخوردار است .
روش تحقيق:
پژوهش حاضر ازیک طرف از نوع توصیفی-همبستگي است.توصیفی از این جهت که تصویری از وضع موجود را ارائه می دهد و ازطرف دیگر باتوجه به اینکه در پی شناسائی روابط بین متغییرهاست یک تحقیق همبستگی به حساب می آید.
روش تجزيه و تحليل اطلاعاتدر این پژوهش درتحلیل استنباطی از روش ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده شده است .
آزمون سئوالات
براي پاسخ به سئوالات پژوهش حاضر از روش غير پارامتري ضريب همبستگي اسپيرمن استفاده شده است.
سوال شماره يك
آیابین تعهد عاطفی کارکنان جهاد کشاورزی استان مازندران با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟
نتيجه حاصل از به كارگيري نرم افزارSPSS نشان مي دهد كه بين تعهد عاطفی کارکنان با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود ندارد. ضريب همبستگي محاسبه شده با برابر7/0% است
جدول (1) :خروجي آزمون غير پارامتري ضريب همبستگي اسپيرمن براي سوال يك
ضریب همبستگی     سطح معنی دار    تعداد
007.    902.    309
سوال شماره دو
آیابین تعهد مستمر کارکنان جهاد کشاورزی استان مازندران با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟
نتيجه حاصل از به كارگيري نرم افزارSPSS نشان مي دهد كه بين تعهد مستمر کارکنان با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد. ضريب همبستگي محاسبه شده با برابر7/12 % است
جدول (2)خروجي آزمون غير پارامتري ضريب همبستگي اسپيرمن براي سوال  دوم
ضریب همبستگی     سطح معنی دار    تعداد
127.    026.    309
سوال شماره سوم
آیابین تعهد هنجاری کارکنان جهاد کشاورزی استان مازندران با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟
نتيجه حاصل از به كارگيري نرم افزارSPSS نشان مي دهد كه بين تعهد هنجاری کارکنان با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود ندارد. ضريب همبستگي محاسبه شده با برابر10 % است
جدول (3) : خروجي آزمون غير پارامتري ضريب همبستگي اسپيرمن براي سوال  سوم
ضریب همبستگی     سطح معنی دار    تعداد
104.    069.    309
سوال شماره چهارم
آیابین تعهد سازماني کارکنان جهاد کشاورزی استان مازندران با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟
نتيجه حاصل از به كارگيري نرم افزارSPSS نشان مي دهد كه بين تعهد هنجاری کارکنان با عملکرد آنان رابطه معني داري وجود ندارد. ضريب همبستگي محاسبه شده با برابر10 % است
جدول (3) : خروجي آزمون غير پارامتري ضريب همبستگي اسپيرمن براي سوال  چهارم
ضریب همبستگی     سطح معنی دار    تعداد
101.    076.    309

مقایسه با سایر تحقیقات
در پژوهش حاضربه بررسي تعهد سازماني و رابطه آن با عملكردکارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان مازندران پرداخته شد
-يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه بين تعهد عاطفی کارکنان با عملکرد آنان رابطه مستقیم وجود ندارد همچنین در تحقیق رضا دولت آبادی فرآهانی1378   که تحت عنوان ”بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير آن بر عملكرد شاغلين”  انجام گرفته.. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه:  بين تعهد عاطفي شاغلين در سازمانهاي مختلف دولتي تفاوت معناداري وجود ندارد.
-يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه  بين تعهد مستمر کارکنان با عملکرد آنان رابطه مستقیم وجود دارد و در تحقیق تحقیق رضا دولت آبادی فرآهانی1378   که تحت عنوان ”بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير آن بر عملكرد شاغلين”  انجام گرفته.. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه: بين تعهد مستمر و عملكرد شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود ندارد
– يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه بين تعهد هنجاری کارکنان با عملکرد آنان رابطه مستقیم وجود ندارد. و در تحقیق تحقیق رضا دولت آبادی فرآهانی1378   که تحت عنوان ”بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير آن بر عملكرد شاغلين”  انجام گرفته.. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه: بين تعهد هنجاری و عملكرد شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود دارد
توصيه ها و پيشنهادات مبتني بر نتايج تحقيق
نتيجه حاصل از پاسخ به سوال شماره دو نشان مي دهد که بين تعهد مستمر کارکنان با عملکرد آنان رابطه مستقیم وجود دارد.
با توجه به این که ﺗﻌﻬﺪ‬ ﻣﺴﺘﻤﺮ بيان كننده هزينه هاي احتمالي ناشي از ترك سازمان و اجبار به باقي ماندن و ادامه خدمت در سازمان است . در اين راستا هر چه فرصت هاي شغلي براي فرد درخارج سازمان كمتر و سرمايه گذاري هاي او بيشتر باشد ، احتمال ترك خدمت كمتر خواهد بود ، به بيان ديگر با صرف وقت و گذراندن آموزش هاي حين خدمت و تلاش بيشتر ، افراد به راحتي حا ضر به ترك خدمت نمي شوند و ضرورتا به كار خود در سازمان ادامه مي دهند.‬ بنابراین پیشنهاد می گردد که احراز شغل در این سازمان بر مبنای شایستگی بوده تا اینکه کارکنان سازمان احساس نمایند که سازمان آنها نسبت به سازمانهای دیگر دارای عدالت شغلی بهتری می باشند  همچنین نظام جبران خدمت ( مستقیم و غیر مستقیم ) را به نحو مطلوب در سازمان  برقرار گردد تا اینکه کارکنان دراین قالب نیازهای رفاهی و تسهیلاتی خود را مرتفع ببیند تا بدین ترتیب به سازمان خود وفادار بوده و ترک سازمان در طول دوران خدمت را از ذهن خود خارج نماید .
محدودیت های تحقیق
عموماً هر تحقيق و پژوهش با محدوديت هاي خاص خود روبرو است و پژوهش حاضر نيز از اين امر مستثني نيست و داراي محدوديت هايي به شرح زير مي باشد
1-  محدود بودن تحقیق در حوزه سازمان جهاد کشاورزی در سطح استان مازندران
2-  در این تحقیق صرفا به بررسی رابطه تعهد سازمانی بر عملکرد توجه شده و دیگر متغیر ها مورد لحاظ قرار نگرفته است .
3-عدم حضور اگثر کارکنان در محل کار خود  به جهت نوع وظیفه مندی سازمان
پيشنهاداتي براي تحقيقات آتي
پيشنهاد مي شود
-اين تحقيق در ديگر سازمانها و ادارات دولتي انجام گيرد .
-رابطه  تعهد سازمانی  بر بهروري سازمان  ها مورد بررسي قرار گیرد .
-رابطه بر روي رضايت ارباب رجوع مورد بررسي قرار گیرد.
-رابطه بین تعهد سازمانی  و بیگانگی از کار  کارکنان دستگاههای اجرائی مورد بررسی قرار گیرد .
-رابطه بین تعهد سازمانی  و تحصیلات کارکنان دستگاههای اجرائی مورد بررسی قرار گیرد .
-رابطه بین تعهد سازمانی  و ترک خدمت کارکنان دستگاههای اجرائی مورد بررسی قرار گیرد .

منابع داخلی :
1-اسماعیلی ,کوروش«تعهد سازمانی» تدبیر,شماره 112,سال 1380.
2-استرون ، حسین .. تعهد سازمانی . مدیریت در آموزش و پرورش . دوره پنجم ،شماره مسلسل 17، ص 74-73. سال 1377
3-حسيني ، سيد مهدي، مهدي زاده اشرفي، علي، روش تحقيق در علوم انساني، تهران ، انتشارات يكان ، (1385 ) چاپ اول
4-دولت آبادی فراهانی، رضا ، ”بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير آن بر عملكرد شاغلين” پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه شهيد بهشتي، دانشكده علوم اداري،.1387
5-رضاییان ، علی . مدیریت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشكده مدیریت دانشگاه تهران سال 1374
6-فرهنگی ,علی اکبر ,حسین زاده,علی «دیدگا ههای نوین درباره تعهد سازمانی »,تدبیر , شماره 157,خرداد1384.
7-مدنی ,حسین «بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان وعوامل مؤثر بر آن »(مطا لعه موردی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی) ,دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی ,1384.
8-مشبکی,اصغر«رابطه تعهد و وجدان کاری با تحول اداری » نامه پژوهش شماره 9

1.    Allen, N.J.& Meyer, J.P.(1990) “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”. Journal of Occupational Psychology, Vol.63, PP:1-18.
2.    Bulgarella , Caterina C. 2005 ” Employee satisfaction & Customer satisfaction , Guidstar research.
3.    Greenberg, J & baron, R.A “Behavior in”, Prentic-Hall, Inc, 7th ed, 2000.
4.    Shiuan, c.b & yu, j.d & Relley, j.h “organizational commiment, supervisory commitment and employee out comes in the shinese contex proximal phyothsis or global hypothesis C”, Journal of organization behavior, Vol 24, no 3 (2003).
5.    BehaviorEHAVIOR”. Scott-forsmand and company 3rd ed 1987.
6.    Mondy , R, W  ,NOE , R.M & Premeaux , S .R ,2002 “Humen Rrsource manegment 8th ed . prentice – Hall
7.    Lawler , E ,E 2004 “Creating High Performance organizations “Edwar Lawler
8.    Riketta , M .2002 . “Attitudinal organizational commitment and job performance … ” J. of organizational tehaviour , 23 , 257-266