بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

در شعب بانک ملی بجنورد

چكيده: عدالت سازماني مي تواند نقش بسيار مهمي در توسعه و بهبود رفتار شهروندي سازماني داشته باشد. هدف از انجام این پژوهش بررسي رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در بین كاركنان شعب بانک ملی بجنورد می‌باشد. جامعه آماری این تحقیق را تمام کارکنان بانک ملی بجنورد و شعبات آن تشکیل می‌دهند که از این میان 120 نفر به عنوان حجم نمونه و به روش تصادفی ساده انتخاب شده‌اند.
این پژوهش از نظر هدف کاربردی، ازنظرروش گردآوری داده‌ها توصیفی و از نوع همبستگی می‌باشد و برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساكف و همكاران[1](1990) و پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن[2](1993) بهره گرفته شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها، باتوجه به موضوع پژوهش و فرضیه های مطرح شده از روش‌های آماری ضریب همبستگی و رگرسیون تک متغیره استفاده شده است. نتایج حاصل به شرح زیر می‌باشد:
بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد و همچنین متغیر عدالت سازمانی تمام مولفه‌های رفتار شهروندی سازمانی را پیش‌بینی می‌کند و بین آن‌ها رابطه معنی‌داری وجود دارد.
واژه‌هاي كليدي: عدالت سازماني[3]، رفتار شهروندي سازماني[4]

مقدمه
به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری سازمان‌ها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند. گرچه سازمانها  به شکل های مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تاسیس و سازماندهیمی شوند اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می‌آید، اداره و هدایت می‌گردند. عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است.
عدالت والاترين ارزش انساني و گوهري گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلي انسانها رسيدن به عدالت است. گرینبرگ[5]بیان می کند برای اینکه مدیران اثربخش باشند آنها باید به شیوه عادلانه عمل کنند و اطمینان داشته باشند که زیردستانشان، فعالیت‌های آنها را عادلانه تفسیر می‌کنند.
زماني كه گرينبرگ (1987) براي نخستين بار واژه «عدالت سازماني» را بكار برد،  او و ساير همكارانش به مطالعه رابطه آن با ساير مسائل دنياي سازمان‌ها پرداختند. در حالي كه سازمانها در بازار رقابتي و محيطي متحول فعاليت مي كردند آنها به دنبال بينش و رسالتي براي ايجاد حقوق عدالت سازماني بودند و سعي كردند ايده‌هايي را در اين زمينه ارائه نمايند. امروزه مشخص شده است كه گرينبرگ و همكارانش در رسيدن به اين بينش موفق بودند.
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان[6] در اویل دهه 1980 میلادی مطرح شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی[7] و عملکرد فرانقشی[8] تفاوت قایل شده اند. عملکرد درون نقشی به آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شوند که در شرح وظایف و نقش‌های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می‌شود. عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان برمی گردد، که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم رسمی سازمان در نظر گرفته نمی‌شود. البته بتمن و ارگان(1983) و اسمیت و همکاران (1983) از واژه OCB بعنوان رفتار فرانقشی تعبیر کرده‌اند. یکی از متداول ترین مفهوم سازی‌ها و عملیاتی سازی‌های صورت گرفته درباره رفتارهای فرانقشی، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد.
ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. ارگان رفتارشهروندی سازمانی را بدین صورت تعریف کرد: رفتار فردی که به صورت داوطلبانه انجام می شود و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازماندهی شده است و در مجموع کارایی و اثربخشی عملکرد سازمان را افزایش می دهد. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : 1- رفتار باید داوطلبانه باشد. (نه وظیفه مشخص) 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. 3- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.

اهمیت موضوع
تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتار شهروندی سازمانی عمدتاً سه نوع می باشند یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو و… به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح  شده اند. (عسکریان، طاهری عطار؛ 1388: 2)
از سوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز هستند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثر بخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و… مطرح شده‌اند. (ایقبال و همکاران، 2012: 2) گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز هستند و سعی کرده‌اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس‌های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند. (عسکریان، طاهری عطار؛ 1388: 2)
مفهوم عدالت درحیات سازمانی نقش بسیارمهمی دارد، که فقدان آن آثار منفی و مخربی را به دنبال خواهد داشت. برای مثال اگر ادراک کارکنان از سازمان این باشد که با آنها ناعادلانه برخوردار می شود، رفتار شهروندی سازمانی و تعهد کاری کمی از خود نشان می دهد، همچنین باعث افزایش شکایات و اعتراضات می شود. با توجه به مطالعه گرینبرگ (2001) همه بر این باورند که انصاف یا عدالت در مجموع به برداشت مشترک از توزیع نتایج سازمانی وشیوه های آموزشی کارکنان بستگی دارد. (پارک و سوسیتیو؛ 2011: 2) مهترین نکته‌ای که در نوع ادراک افراد از واژه عدالت در محیط‌های کاری مختلف وجود دارد به نتایج حاصل از وجود عدالت در سازمان بستگی دارد.(گل‌پرور، 2006: 14)
هنگامی که کارکنان در سازمان‌ها احساس کنند که با آن‌ها به طور غیر منصفانه رفتار شده است هم در قالب تمایلات احساسی (با تعهد کمتر) و هم در قالب کنش‌های رفتاری (افزایش ترک خدمت و کاهش رفتارهای تابعی) پاسخ می‌دهند. این در حالی است که جایگزینی کارکنان از نظر عوارض استخدام مانند استخدام مجدد، کارآموزی و نگهداری مقرون به صرفه نمی‌باشد. (پارک، سوسیتسو؛ 2011: 4)

عدالت سازمانی
گرینبرگ (1990) اولین کسی بود که برای اولین بار درباره عدالت سازمانی صحبت کرد. او توجه به دو مساله عدالت و بیطرفی را به عنوان عالی ترین مفاهیم سازمانی مطرح کرد. (مورمن و همکاران؛ 1994: 209)عدالت سازمانی به شیوه های رفتاری با کارکنان گفته می شود که احساس آنها ازعدالت ادراک شده را نشان  می‌دهد. در جدول ذیل تعاریف بعضی از صاحبنظران در حوزه عدالت سازمانی آمده است:

جدول2-1) تعاریف برخی از صاحبنظران در مورد عدالت سازمانی

مورمن[12](1991) در عدالت سازمانی به نقش انصاف و بی‌طرفی در محیط کار اشاره دارد که آن شامل روش‌های تصمیم‌گیری کارکنان در رابطه با اینکه با آن‌ها بطور منصفانه در شعلشان برخورد شده و نیز تأثیرات این تصمیم‌گیری بر رفتار کاری آن‌ها را شامل می‌شود.در مطالعه ادبیات عدالت سازمانی به سه مولفه اصلی آن اشاره شده است: عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی. (رحیمی، نوروزی؛ 2012: 311؛ اسلم، سادقات؛ 2011: 53)
1- عدالت توزیعی: بیانگرادراک فردا از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش هاست. این منابع می تواند اقتصادی یا احساسی- اجتماعی باشد با این حال اکثر تعاریف ارائه شده درباره عدالت توزیعی بر جنبه های اقتصادی یا ابزاری عادلانه بودن نتایج تاکید دارد واکثر تحقیقات آنرا مساوی واکنش افراد نسبت به تخصیص های اقتصادی قرار دارند. (ایمانی؛ 1388: 26)اسکارلیسکی^[13] (2001) با مطالعاتی که بر روی عدالت سازمانی به مدت یک دوره ده ساله در آمریکای شمالی انجام داد به این نتیجه رسید که بیشتر توجه و فشار تئوری‌های عدالت سازمانی برروی بعد و مفهوم عدالت توزیعی می‌باشد. گرچه توجه بیشتر محققان در تحقیقات اخیر برروی مفهوم عدالت رویه‌ای می باشد. عدالت توزیعی و رویه‌ای براساس مفهوم تئوری برابری تبیین می شود. (پارک، سوستیو؛ 2011: 4)
2- عدالت رویه‌ای: اولین بار توسط تایبوت و والکر[14] (1975) مطرح گردید. عدالت رویه‌ای به برداشت افراد از عادلانه بودن رویه‌های جاری در تصمیم‌گیری برای جبران خدمتشان و نه توزیع واقعی درآمدها اشاره می‌کند. (مورمن و همکاران ؛ 1994: 214)
3- عدالت تعاملی: مطالعات بر روی عدالت تعاملی توسط بایز و مواگ[15](1986) و تایلر[16] و بایز (1990) آغاز گردید. (اسلم، ساداقات، 2011: 56) کلکویت[17] عدالت تعاملی را کیفیت رفتارهای بین فردی که مورد پذیرش افراد می‌باشد تعریف می‌کند. (اصغری و همکاران، 2011: 2) آیدین و کپنکسی[18] عدالت تعاملی را شکل دیگری از عدالت رویه‌ای بیان کرده‌اند.

رفتار شهروندی سازمانی
اهمیت بررسی رفتار شهروندی سازمانی به چندین دلیل است : 1- رفتار شهروندی سازمانی از طریق تاکید بر روی رفتارهای فراشغلی نیاز  به تخصیص منابع کمیاب را کاهش می دهد. 2- تاکید به روی رفتار  شهروندی سازمانی می تواند تعارضات ناشی از ابهام در انتظارات شغل را به حداقل برساند. 3- سازمان‌ها از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می‌توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروندی سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند. 4- به مدیران و سرپرستان فرصت می دهد تا درک عمیق‌تری از عوامل  رفتار شهروندی سازمانی ومتغییرهای شغلی و سازمانی  مربوط به آن پیدا کنند. (ایزهار، 2009: 129)
OCB می‌تواند بدون وجود فشار و اجبار به اثربخشی سازمان کمک کند، اما بروز این نوع رفتار در افراد برای بعضی کارها که مرتبط با وظایف فرد می‌باشد می تواند به اشکال زیر بروز یابد:
– اشتیاق به همکاری، برای مثال: اطلاعات با اهمیت را در اختیار کارمندان جدید نیز قرار دهیم.
– شکیبایی خالصانه، برای مثال: تلاش برای جلوگیری از رخداد مشکلات ناخواسته توسط مرور تجربیات گذشته و صبر در حل آن.
– یک فرد علاقمند به سازمان، برای مثال: کمک برای جلوگیری از بروز استرس و فشار روانی در محیط کار، بعنوان مثال: عجین شدن در شغل، ارایه نکات، بیان عقاید و ارتباط با همکاران.
– درباره سیاست‌ها و آیین نامه‌ها، برای مثال: توجه به موقع به سایر اهداف قابل دسترس. (باگیو، 2013: 63)
اسپکتر[19](2006) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری که ماوراء وظایف رسمی کارمند بوده و باعث سودبخشی به سازمان می‌شود. (فاتیما و همکاران، 2011: 116)تعریف ارگان(1998) از رفتار شهروندی سازمانی رفتاری که از روی میل و اراده ی فردی بوده و بطور مستقیم یا صریع از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر نمی گیرند، ولی باعث ارتقاء عملکرد سازمان می گردند.با الهام از تعريف ارگان ميتوان دريافت که رفتارهاي شهروندي سازماني رفتارهايي خودانگيخته هستند و کمتر از محرکهاي بيروني (مثل پاداش و تنبيه) تأثير مي پذيرند. اين رفتارها اختياري و داوطلبانه بوده و اجبار کارکنان به بروز و يا تنبيه آن‌ها به دليل عدم بروز آن، ناقض ماهيت ارزشمند آن‌هاست. (یحیی و همکاران؛ 2011: 2) همچنين جزء وظايف رسمي کارکنان نبوده و در قرارداد شغلي ذکر نمي‌شوند که در نهايت اثربخشي سازمان را بدنبال خواهند داشت.(یحیی و همکاران، 2011: 2؛ راشوند و بحرور، 2013: 26) در خصوص رفتار شهروندي سازمانی تعاریف زیادي وجود ندارد و هرآنچه که به عنوان تعریف این مفهوم آمده است، اغلب از تعریف ارگان (1983 ) نشأت می گیرد. در جدول صفحه بعد تعاریف بعضی از صاحبنظران در حوزه رفتار شهروندی سازمانی آمده است:

جدول شماره2-2) تعاریف برخی از صاحبنظران در مورد رفتار شهروندی سازمانی

ابعادي كه بيشترين توجه را در بين محققين به خود جلب كرده‌اند عبارتند از: نوع‌دوستي ، وجدان ، ادب ونزاکت، جوانمردي و فضيلت شهروندی. (فارسی و گرجی 2013: 340؛ یحیی و همکاران، 2011: 2)

1- نوع‌دوستی: حالتی که کارکنان به همکاران در انجام وظایف و فعالیت‌ها کمک می‌کنند. (راشوند، بحرور، 2013: 27) نوع دوستی نشان دهنده افراد خاصی است که مشتاقانه به وظایف یا مشکلات مربوط به سازمان کمک می‌کنند. در این بعد رفتاری، کارکنان با مخفی نگه‌داشتن احتیاجات خود از مسولین در حل مسایل کاری به یکدیگر کمک می‌نمایند.

2- وجدان کاری: رفتاری فراتر از حداقل الزامات شغلی می‌باشد. (راشوند و بحرور، 2013: 27) همچنین به وقت شناسی، حضور بیشتر نسبت به هنجار گروه و تابعیت از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی نیز اشاره دارد.

3- ادب و نزاکت: مودب بودن، با ملاحظه رفتار کردن با دیگران و رفتار محترمانه داشتن با دیگران. (الشرافی، راجیانی، 2013: 48) ادب و نزاکت رفتارهای مودبانه‌ای كه مانع از ايجاد مشكل و مسأله در محيط كار و يا مشورت پيش از اقدام مي شود و افرادي كه در سازمان با احترام و تكريم با ديگران رفتار مي كنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. (پادساکف و همکاران، 200: 514)

4- فضیلت شهروندی: بیان کننده مشارکت مسولانه کارکنان در چرخه حیات سازمان است. (نیتا، 2013: 117)فضیلت شهروندی عبارتست از مشارکت مسولانه درحیات و فعالیت‌های مربوط به سازمان از قبیل شرکت در جلسات، حضور در ارتباطات داخلی و گفتگو درباره مشکلات سازمان. (رضایی و همکاران، 1389: 9؛ خراسانی و کنعانی‌نیری، 1391: 83)

5- جوانمردی: اشاره به تحمل ناسازگاری و عدم شکایت از سازمان دارد. (راشوند و بحرور، 2013: 27) همچنین به اجتناب از اعتراض های بدون جهت، بدگوی و بزرگ نمایی نادرست مشکلات سازمان نیز اشاره دارد.

ارگان (1988) بعد از برشمردن اين ابعاد، يادآوری می‌‌کندکه هرپنج بعد رفتارشهروندی سازمانی ممکن­است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌‌کنيم دارای بعد وجدان‌کاری هستند ممکن است هميشه نوع‌دوست و فداکار نباشند و يا اينکه برخی از اين ابعاد، مانند نوع‌دوستی و وجدان کاری تاکتيکی برای  تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشد. يعنی کارکنان سعی می­کنند تا با انجام اين اعمال بر روند تصميم‌گيری مديران سازمان برای ارتقا و يا اعطای پاداش به آن‌ها، تاثير گذارند. در اين حالت کارکنان سازمان از سرباز خوب بودن به هنر پيشه خوب  برای سازمان تبديل می‌شوند. (شریفی و همکاران، 1390: 5)

عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان‌دهنده تاکید بر 4 دسته عوامل زیر بوده است : 1. ویژگی های فردی کارکنان 2. ویژگی های شغلی3. ویژگی های سازمانی 4. رفتارهای رهبری. (ایقبال و همکاران، 2012: 2)

مدل نظری تحقیق
فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی
بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی
1- بین عدالت سازمانی و نوع دوستی کارکنان رابطه‌ معنی داری وجود دارد.
2- بین عدالت سازمانی و وجدان کاری کارکنان رابطه‌ معنی داری وجود دارد.
3- بین عدالت سازمانی و ادب و نزاکت کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
4- بین عدالت سازمانی و جوانمردی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
5- بین عدالت سازمانی و فضیلت شهروندی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

متدولوژی تحقیق
1- روش تحقیق: این پژوهش از نظر هدف کاربردی، ازنظرروش گردآوری داده‌ها توصیفی و از نوع همبستگی می‌باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌ها از روش‌های آمار استنباطی (تحلیل رگرسیون) استفاده می‌شود.
2- ابزار: در این پژوهش جهت جمع آوری داده‌ها از پرسشنامه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی استفاده می‌شود.
الف- پرسشنامه عدالت سازمانی: این پرسشنامه توسط نیهوف و مورمن (1993) ساخته شده است و از3 خرد مقیاس تشکیل گردیده ودارای 19 گزینه می‌باشد. که عبارتنداز: عدالت توزیعی و رویه‌ای دارای 5 گزینه و عدالت تعاملی دارای 9 گزینه. هر یک از گزینه‌های پرسشنامه دارای 5 گزینه (کاملا مخالف=1، مخالف=2،بی نظر=3، موافق=4، کاملاموافق=5) می‌باشد. حداقل و حداکثر نمره ها بین 19 تا100 می‌باشد. نمره 19 تا 46 نشان دهنده عدالت سازمانی پایین است، 47 تا74  نشان دهنده عدالت سازمانی متوسط می باشد و 75  تا100نشان دهنده عدالت سازمانی بالااست. (فاتیما و همکاران، 2011: 117) ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای این پرسشنامه در این تحقیق 89/0=α می‌باشد.
ب- پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: : این پرسشنامه که جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد، پادساكف و همكارانش[20] (1991)با كمك روش تحليل عاملي براي هركدام از پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی ارگان، مقياس سنجش استانداردي(پرسشنامه) ايجاد كردند كه اين مقياسها براي سنجش رفتار شهروندي سازماني مورد استفاده بسياري از محققان و همچنین محقق این تحقیق قرار گرفته است. (حسینی، حضرتی، 1390: 143؛ اصغری و همکاران، 2011: 4) این پرسشنامه شامل 22 گزینه می‌باشد. وجدان کاری ،ادب و نزاکت، نوع‌دوستی، جوانمردی و فضیلت شهروندی حیطه‌های این پرسشنامه را تشکیل می دهند که تعداد گزینه‌های هر حیطه عبارتند از: وجدان کاری، ادب و نزاکت و نوع‌دوستی هر کدام (5 گزینه)، جوانمردی (3 گزینه) و فضیلت شهروندی (4 گزینه). گزینه‌های آن بصورت 5 رتبه‌ای (کاملا مخالف=1، مخالف=2، بی‌نظر=3، موافق=4، و کاملا موافق=5) می‌باشد. (فاتیما و همکاران، 2011: 117) ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای این پرسشنامه در این تحقیق87/0=α می‌باشد.

پیشینه پژوهش
درخشان مهربانی (1389) در تحقیقی که برروی کارکنان دانشگاه ازاد اسلامی واحد تبریز انجام داد به این نتیجه رسید که عدالت ساز مانی با هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی‌داری دارد.فيليپ و همكاران[21](2012) در تحقیقی به این نتیجه رسیدند كه سازمان‌هاي تجاري بايد كاركنان خود را به بروز رفتار شهروندي سازماني و بالابردن ادراک کارکنان از عدالت، تشویق کنند. فقط زمانی کارکنان به یک سطح بالایی از رفتار شهروندی سازمانی دست مي يابند كه ادراك آنها از عدالت سازماني و اثر بخشی سازماني در سطوح بالايي ‌باشد. دیکینسون و همکاران[22] (2009) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که متغیرهای نگرشی شامل رضایت شغلی، رابطه با مافوق، ادراک از انصاف، تعهد سازمانی و… می‌باشد. نتایج نشان داد که رابطه‌ی مثبتی بین رابطه با مافوق، تعهد سازمانی و استرس کاری با رفتار شهروندی سازمانی داشت. همچنین نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها رابطه‌ی مثبتی بین رضایت شغلی، ادراک از انصاف و استرس در خانه با رفتار شهروندی سازمانی در این تحقیق نشان نداد.علی و همکاران (2009) در تحقیقی به بررسی عوامل ساختاری رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان صنعت هتل داری در مالزی پرداختند. پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی مقیاس تجزیه و تحلیل قرار گرفتند، نتایج نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی به نظر می‌رسد مرتبط با مفاهیم دیگر بین فردی می باشد گرچه تفاوتهای اندکی با هم داشته باشند. مرادی‌چالشتری و همکاران (1390) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند چونکه عدالت سازمانی پیش‌بینی‌کننده رفتار شهروندی سازمانی است، مدیران سازمان باید در پی افزایش سطح ادراک کارکنان از عدالت در سازمان باشند تا بر این اساس بتوانند بروز رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان را بهبود بخشند. مانجو و مانیکاندان[23] (2013) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که رفتارهای شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی تأثیر متقابل و مستقیمی بر روی رفتار کاری ضدتولیدی[24] دارد. این دلیلی است که وقتی رفتارهای شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در سازمان در سطح بالایی باشد رفتار کاری ضدتولیدی در پایین‌ترین سطح خواهد بود.اسلم و ساداقات[25] (2011) در پژوهشی به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاهی در پنجاب پرداختند. نتایج حاکی از آن بود که رابطه مثبت و معنی‌داری بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.

تجزیه و تحلیل داده‌ها
برای آزمون فرضیه‌ها از روشهای آمار استنباطی (تحلیل رگرسیون) استفاده شد. و با استفاده از نرم افزار SPSS رابطه معنی‌داری هر یک از فرضیه های اصلی و فرعی به کمک ضریب همبستگی و آزمون رگرسیون خطی ساده بررسی شدند.

جدول1) تحلیل رگرسیون تک متغیره رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن بر اساس عدالت سازمانی

05/0p‹

جدول2) ضریب بتای متغیر پیش بین(عدالت سازمانی) بر رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن

05/0p‹

آزمون فرضیه‌های تحقیق
فرضیه فرعی1) همانطوری که در جدول1 مشاهده می­شود مقدارF برابر با 852/27 گردیده که این مقدار با درجات آزادی (118،1) در سطح 000/0 معنادار گردیده است.، بنابراین نتیجه می­گیریم که عدالت سازمانی می­توانند متغیر نوع‌دوستی را پیش‌بینی کند. از طرفی مقدار ضریب تعیین برابر با 191/0 گردیده است که به این معنا که عدالت سازمانی روی هم رفته می توانند 1/19 درصد از تغییرات متغیر نوع‌دوستی را پیش بینی کند. با توجه به ضرایب β و p-value  مدل در جدول2 که کمتر از 05/0 می‌باشد فرض وجود متغیر مستقل در مدل برازش شده پذیرفته می‌شود. بر این اساس فرضیه اول تحقیق مبنی بر وجود رابطه معنی‌دار بین عدالت سازمانی و نوع‌دوستی با سطح خطایی کمتر از 05/0 پذیرفته می‌شود.
فرضیه فرعی2) همانطوری که در جدول1 مشاهده می­شود مقدار F برابر با 507/203 گردیده که این مقدار با درجات آزادی (118،1) در سطح 000/0 معنادار گردیده است، بنابراین نتیجه می­گیریم که عدالت سازمانی می­توانند متغیر وجدان کاری را پیش بینی کند. از طرفی مقدار ضریب تعیین برابر با 633/0 گردیده است که به این معناست که متغیر عدالت سازمانی روی هم رفته می توانند 3/63 درصد از تغییرات متغیر وجدان کاری را پیش بینی کند. با توجه به ضرایب β و p-value  مدل در جدول2 که کمتر از 05/0 می‌باشد فرض وجود متغیر مستقل در مدل برازش شده نیز پذیرفته می‌شود. بر این اساس فرضیه دوم تحقیق مبنی بر وجود رابطه معنی‌دار بین عدالت سازمانی و وجدان کاری با سطح خطایی کمتر از 05/0 پذیرفته می‌شود.
فرضیه فرعی3) همانطوری که در جدول1 مشاهده می­شود مقدار F برابر با 869/366 گردیده که این مقدار با درجات آزادی (118،1) در سطح 000/0 معنادار گردیده است، بنابراین نتیجه می­گیریم که عدالت سازمانی می­توانند متغیر ادب و نزاکت را پیش بینی کند. از طرفی مقدار ضریب تعیین برابر با 757/0 گردیده است که به این معناست که متغیر عدالت سازمانی رفته می توانند 7/75 درصد از تغییرات متغیر ادب و نزاکت را پیش بینی کند. با توجه به ضرایب β و p-value  مدل در جدول2 که کمتراز 05/0 می‌باشد فرض وجود متغیر مستقل در مدل برازش شده نیز پذیرفته می‌شود. بر این اساس فرضیه سوم تحقیق مبنی بر وجود رابطه معنی‌دار بین عدالت سازمانی و ادب و نزاکت با سطح خطایی کمتر از 05/0 پذیرفته می‌شود.
فرضیه فرعی4) همانطوری که در جدول1 مشاهده می­شود مقدار F برابر با 875/471 گردیده که این مقدار با درجات آزادی (118،1) در سطح 000/0 معنادار گردیده است، بنابراین نتیجه می­گیریم که عدالت سازمانی می­توانند متغیر فضیلت شهروندی را پیش بینی کند. از طرفی مقدار ضریب تعیین برابر با 80/0 گردیده است که به این معناست که متغیر عدالت سازمانی می توانند 80 درصد از تغییرات متغیر فضیلت شهروندی را پیش بینی کند. با توجه به ضرایب β و p-value  مدل در جدول2 که کمتر از 05/0 می‌باشد فرض وجود متغیر مستقل در مدل برازش شده نیز پذیرفته می‌شود. بر این اساس فرضیه چهارم تحقیق مبنی بر وجود رابطه معنی‌دار بین عدالت سازمانی و فضیلت شهروندی با سطح خطایی کمتر از 05/0 پذیرفته می‌شود.
فرضیه فرعی5) همانطوری که در جدول1 مشاهده می­شود مقدار F برابر با 346/293 گردیده که این مقدار با درجات آزادی (118،1) در سطح 000/0 معنادار گردیده است، بنابراین نتیجه می­گیریم که عدالت سازمانی می­توانند متغیر جوانمردی را پیش بینی کند. از طرفی مقدار ضریب تعیین برابر با 713/0 گردیده است که به این معناست که متغیر عدالت سازمانی روی هم رفته می توانند 3/71 درصد از تغییرات متغیر جوانمردی را پیش بینی کند. با توجه به ضرایب β و p-value  مدل در جدول 4-16 که کمتر از 05/0 می‌باشد فرض وجود متغیر مستقل در مدل برازش شده نیز پذیرفته می‌شود. بر این اساس فرضیه فرعی پنجم تحقیق مبنی بر وجود رابطه معنی‌دار بین عدالت سازمانی و جوانمردی با سطح خطایی کمتر از 05/0 پذیرفته می‌شود.
فرصیه اصلی) همانطوری که در جدول1 مشاهده می­شود مقدار F برابر با 867/382 گردیده که این مقدار با درجات آزادی (118،1) در سطح 000/0 معنادار گردیده، بنابراین نتیجه می­گیریم که عدالت سازمانی می­توانند رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند. از طرفی مقدار ضریب تعیین برابر با 764/0 گردیده است که به این معنا که عدالت سازمانی می توانند 4/76 درصد از تغییرات متغیر رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند. با توجه به ضرایب β و p-value  مدل در جدول 4-16 که کوچکتر از 05/0 می‌باشد فرض وجود متغیر مستقل در مدل برازش شده نیز پذیرفته می‌شود. بر این اساس فرضیه اصلی تحقیق مبنی بر وجود رابطه معنی‌دار بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با سطح خطایی کمتر از 05/0 پذیرفته می‌شود. البته این نتیجه بعد از آزمون فرضیات فرعی و مشاهده نتایج آن‌ها نیز قابل نتیجه‌گیری بوده است.

پیشنهادات
– نتایج این تحقیق نشان داد که به طور متوسط عدالت سازمانی می‌تواند 4/76 درصد از تغییرات متغیر رفتار شهروندی سازمانی را پیش‌بینی کند اما رابطه عدالت سازمانی با پنج متغیر رفتار شهروندی سازمانی متفاوت است. بیشترین ارتباط عدالت سازمانی با فضیلت شهروندی به میزان 80% و کمترین ارتباط با متغیر نوع‌دوستی به میزان 1/19% است، این بدان معناست که برخی از متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی به شدت تحت تأثیر عوامل و متغیرهای دیگر هستند یعنی برای بهبود وضعیت رفتار شهروندی سازمانی به غیر از عدالت سازمانی باید روی متغیرهای دیگر چون: انواع نگرشها مانند رضایت شغلی، تعهد سازمانی، وابستگی شغلی، فرهنگ سازمانی، جو سازمانی و … تحقیق کرد.
– مطالعات متعدد گذشته در پیشینه تحقیق همچون دیکینسون و همکاران (2009)، مرادی چالشتری و همکاران (1390) نشان می‌دهد که مدیران سازمانها باید در پی افزایش ادراک کارکنان از عدالت باشند تا بتوانند رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان را بهبود بخشند، در غیر اینصورت ممکن است رفتار ضد شهروندی در سازمان شایع گردد.
– یافته هاي اين پژوهش علاوه بر اهميت مفهومي داراي اهميت كاربردي نيز هستند. این تحقیق درك افراد در زمينة رفتارهاي فرانقشي و مفاهيمي نظير عدالت سازمانی و رفتار شهروندي سازماني ارتقاء مي بخشند. نتايج اين پژوهش به مديران ياري مي دهند، با اتخاذ اقدامات مديريتي، بروز رفتارهاي فرانقشي را در كاركنان تقويت كنند.

منابع
ایمانی، جواد؛ (1388)، رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استتنایی در شهرستان بندرعباس، مجله‌ی علوم تربیتی، سال دوم، شماره5، صص31-7.
حسینی، سیدحسین؛ حضرتی، محمود؛1390،شناسايي و تبيين مدل رفتارهاي شهروندي سازماني در سازمانهاي دولتي؛ پژوهشهاي مديريت عمومي، سال چهارم ، شماره سيزدهم، صص 156-139.
خراسانی، اباصلت، کنعانی‌نیری، پژمان، (1391)، )، بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شرکت فرودگاه‌های کشور، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره چهارم، شماره 12، صص: 100-79.
درخشان مهربانی، عادل؛ (1389)، بررسی تاّتیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه ازاد اسلامی واحد تبریز،نشریه فراسوی مدیریت،سال چهارم، شماره 14،صص 78.
شریفی، طیبه؛ ربیعی، محمد؛ کیانی، مهناز؛ (1390)، بررسی رابطة فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان چهارمحال وبختیاری؛پایان نامه کارشناسی ارشد.
عسکریان، مصطفی؛ طاهری عطار، فتانه؛ (1388)،بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان حوزه ستادی وزارت اموزش و پرورش.
مرادی‌چالشتری، محمد‌رضا؛ جعفری، اکرم؛ مرادی‌چالشتری، جواد، (1390)، رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، فصلنامه المپیک، سال نوزدهم، شماره 1 (پیاپی 53).

Ali.H, Ismail.M, Rahman.N.A, Kassim.K.M, Zin.R.S, (2009), Organizational Citizenship Behavior Factor Structure among Employees in Hotel Industry, International Journal of Psychological Studies, Vol. 1, No. 1
Al-sharafi. H, Rajiani. I, (2013), Promoting organizational citizenship behavior among Employees – The Role of Leadership Practices,International Jurnal of Business Management, Vol.8, No. 6.
Asghari.M.H, Nojabaee.S.S, Arjmand.F, (2011) The Relationship Between the Organizational Citizenship Behavior of the Employees, Middle East Jurnal of Scientific Research, pp:141-148.
Aslan.R, Sadaqat.S, (2011), Investigating the Relationship of Organizational Justice on organizational citizenship behavior among Teaching Staff of University of the Panjab, Europan Jurnal of Scientific Research, Vol.57, No.1, pp: 53-67.
Aydin.I, Kepenekci.Y.K, (2008), Principals opinions of Organizational Justice in elementary schools in Turkey. Jurnal of Educational Administration, 46(4), pp: 497-513.
Bagyo.Y, (2013), Organizational Citizenship Behavior as Attitude Integrity in Measurement of Individual Performance Appraisal, IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), Vol. 12, Issue. 2, pp: 63-67.
Dickinson.L, Davis.S, Wheatly,K, Sompayrac.J, Simmons.B, (2009), An Examination of Factor Affecting Organizational Citizenship Behavior, Departmental Honors Thesis, The University Of Tennessee at Chattanooga Accounting.
Farsi.N, Gorji.M.B, (2013), Examining the relationship between perceptions of organizational justice and organizational citizenship behavior, Advaced research in Economic and Management Sciences (AREMS), Vol. 12.
Fatimah.O, Amiraa.A.M, Halin.F, (2011), The Relationships between Organizational Justice, organizational citizenship behavior and Job Satisfaction, PertanikaJ.Soc. & Hum. 19(S), pp:115-121.
Golparvar.Mohsen, (2006), Utra- motivations of the organizational justice in the employees and managers of the industries and organizations Mesbah Magazine, 65: 11-34.
Greenberg.J,(1990),Organizational Justice:yesterday,today,and tomorrow, jurnal of management,16, PP: 399-432.
Iqbal.H.K, Aziz.U, Tasawar.A, (2012), Impact of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Evidence From Pakistan, World Applied Sciences Jurnal 19(9), pp: 1348-1354.
Izhar.O, (2009), Organizational Citizenship Behavior in teaching: The consequences for teacher, pupils and The school, International Journal of Educational Management. Vol. 23, No. 5.
Moorman.R.H, (1991), Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Jurnal of Applied Psychology, 76(6), pp: 845-855.
Moorman.R.H,Niehoff.P.N,Organ.D.W,(1994),Treating employees fairly and organizational citizenship behavior:sorting the effects of job satisfaction, organizational commitment and procedural.
Neeta, (2013), Organizational Citizenship Behavior of Faculties in Private Engineerung Colleges W.E.F Luknow, IJMBS, Vol. 3, Issue. 1.
Organ, D.W. ,(1998), organizational citizenship behavior : the good soldier syndrome, Lexington book, Lexington, MA.
Podsakoff,P.M.,MacKenzie,S.B.,Paine,J.B.,& Bachrach, D. G. (2000) “Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research,” Journal of Management, 26, 513-563.
Pareke.F.J, Susetyo.S,(2011) Modeling the causal relationship of Organizational Justice, Job Satisfaction, and Organizational Citizenship Behavior, Cambridge Business & Economics conference.
Philip.P.J, Kumar.R, Choudhary.N, (2012), Relationship between Organizational  Citizenship Behavior and Organizational Justice at Work Place, Ninth AIMS International Conference on Managemen.
Rahimi.G.R, Noruzi.M.R, (2012), A stady of Relationship Between between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior in Islamic Azad University Local 13, Among Supervisors, Managers and Staffs. Australian Jurnal of Basic and Applied Sciences. 6(10), pp:311-315.
Yahaya.A, Boon.Y, Ramli.J, Baharudin.N.A, Yahaya.N, Ismail.M, Shariff.Z, (2011), The implications of Organizational Citizenship Behavior (OCB) towards the dimensions of Learning Organization (LO) in organizations in Southern Malaysia, African Jurnal of Business Management, Vol. 5, pp: 5724-5737.
Rashvand. O, Bahrevar. E, (2013) A Stady of  Relationship among Spiritual intelligence, Organizational Citizenship Behavior and Turnover Intentions, International Journal of research in Organizational Behavior  and Human Resource Management. Vol. 1, No. 2, pp: 25-34.

Podsakoff etal.1
. Niehoff & Moorman2
organizational justice.[3]
Organizational Citizenship Behavior.[4]
Greenberg.[5]
Bateman & Oregan.[6]
In-role  Performance.[7]
Extra-role Performance.[8]
Biogary.[9]
Baron.[10]
Fairness.[11]
Moorman.[12]
Skarlicki.[13]
Thibaut & Walker.[14]
Bies & Moag.[15]
Tyler.[16]
Colquitt.[17]
Aydin & Kepenekci.[18]
Spector.[19]
Podsakoff & et al.[20]
Philip & et al.[21]
Dickinson & et al.[22]
Manju & Manikandan.[23]
Counterproductive.[24]
Aslam & Sadaqat.[25

عنوان مقاله:
بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شعب بانک ملی بجنورد

نویسندگان:
صادق افروزه*
غلامعباس شکاری**
احمد زنده‌دل***
*دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد نیشابور (s.afruze65@ yahoo.com)
**استادیار داننشگاه آزاد اسلامی، واحد مشهد
*** استادیار داننشگاه آزاد اسلامی، واحد نیشابور