نویسندگان: حسین دامغانیان – امین نوروززاده ثانی
چکیده: شاید یکی از مهمترین معیارها برای درجه توسعه یافتگی یک کشور ، میزان اهمیت و اعتباری است که زنان در آن کشور دارا هستند. هر چه حضور فعال زنان در اداره امور اجتماع بیشتر باشد، کشور توسعه یافته تر است. بدیهی است منظور از حضور، حضور واقعی و مؤثر است و نه حضور صوری و سمبولیک. متأسفانه در کشور ما فرصتهای سیاسی و اجتماعی سمبولیک در اختیار زنان گذاشته می شود که از استحکام لازم برخوردار نیستند. تا زمانی که زنان توانایی پیشرفت، از طریق ارتقای توانمندیهای خود را به دست نیاورد، حقوق آنها در معرض تعرض بوده و همواره موقعیت اجتماعی آنان در خطر خواهد بود. با این وجود هدف از این مقاله تعریف سقف شیشه ای و تشریح عوامل ایجاد کننده سقف شیشه ای در سازمان ها ودر نهایت ارائه راهکارهایی جهت از بین بردن سقف شیشه ای می باشد.
واژگان کلیدی: سقف شیشه ای، موانع نامرئی، دیوار شیشه ای، زنان
مقدمه
امروزه واقعیتها نشان میدهند که همواره نقش زنان در توسعه ی جوامع نادیده گرفته شده و جامعه ی انسانی به این علت لطماتی جبران ناپذیر را متحمل شده است. وضعیت موجود ناشی از نابرابریهای جنسیتی باعث شده است بسیاری از کشورها در تلاش برای رفع این نابرابریها اقداماتی گوناگون انجام دهند. برخی از این جوامع به موفقیت هایی چشمگیر دست یافته اند، چنانکه بیش از 40 درصد مناسب تصمیم گیری در کشورهای شمال اروپا همچون نروژ، دانمارک و فنلاند در اختیار زنان قرار گرفته و درکشور آمریکا نسبت زنان در مشاغل 1970 حدود 250 درصد رشد داشته است. با این حال اکثر کشورهای در حال توسعه از جمله کشور ایران طی سالهای 1990 در این مهم موفق نبوده اند.
متأسفانه آخرین آمارهای اعلام شده از سوی مرکز آمار ایران نشان میدهد که تفاوتی فاحش بین نرخ مشارکت اقتصادی مردان و زنان در ایران وجود دارد چنان که این نرخ برای مردان 9/72 درصد و برای زنان 5/18 درصد است. در عرصه های مدیریتی و تصمیم گیری نیز وضعیتی نامناسب تر را شاهد هستیم به طوری که تنها حدود 2/5 درصد از مدیران کشور زن هستند و هرچه به سوی سطوح بالای مدیریتی می رویم این میزان کاهش می یابد و به 4/1 درصد در سطوح مدیرکل و معاون دستگاه می رسد.بسیاری معتقدند که جو حاکم بر سازمان ها و اعتقاد نداشتن مدیران و کارکنان مرد و حتی زنان شاغل به توانایی های مدیریتی زنان باعث ایجاد شرایط موجود شده است. این باورهای عمومی در حالی در سطح جامعه وجود دارد که شاهد افزایش نسبی زنان تحصیل کرده ی دانشگاهی در کشور هستیم (مرکزآمار ایران،1385).
پیشینه تحقیق
محققان اززوایای مختلفی این پدیده بررسی کرده اند:
? بررسی موانع ارتقاء زنان در بخش بانکداری لبنان نشان داد که وشیوه های سازمانی بیشترین تاثیردر عدم ارتقاء زنان داشته است.(jamali&dauk2005)
? بررسی موانع ارتقای زنان در سطوح مدیریتی دانشگاهها نشان داد که هرچند عوامل فردی در عدم ارتقای زنان موثر بوده است اما عوامل فرهنگی ومحیطی بیشترین تاثیردر این امر داشته اند(فاطمی صدر1380)
موانع نامرئی موجود در راه پیشرفت سازمانی
? موانع عمودی(دیوار شیشه ای)
? موانع افقی(سقف شیشه ای)
تعریف سقف شیشه ای
پدیده « عدم توفیق زنان در دستیابی به سطوح عالی مدیریت » را در اصطلاح « سقف شیشه ای » می گویند. این اصطلاح اولین بار در سال 1986، به وسیله مجله وال استریت جورنال به کار رفتهمچنین موریسون و همکارانش از اولین کسانی هستند که در سال 1987 از این اصطلاح استفاده کردند. این اصطلاح در سال 1990 برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیتها در اداره سازمانهای بخش دولتی و خصوصی به کار رفت. گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درامدها به کار رفته است. به این معنا که کارکنان زن در گروههای بالای درامدی، در مقایسه با همردیفان مرد خود دریافتی کمتری دارند .سقف شیشه ای بیان می کند که زنان و اقلیتها در دستیابی به سطوح بالاس سلسله مراتب شکست می خورند. آنها به پستهای عالی در سازمان نزدیک می شوند، اما بندرت آن را به چنگ می آورند. این سرخوردگی باعث می شود که تصور کنند یک سقف شیشه ای وجود دارد ، یعنی موانعی تبعیض آمیز، در راه تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمانها، مشاهده می کنند(میرغفوری،1385).
سقف شیشه ای نوعی نابرابری است. کوتر و همکاران ضابطه هایی برای شناسایی نابرابری ارائه دادند( اسفیدانی،1380)
? بوسیله سایرویژگی های مرتبط با شغل توضیح داده نشده است.
? که در سطوح بالاتردر آمدی بیشتر ازسطوح پایین در آمدی بروز میکند.
? شانس پیشرفت به سطوح بالاتراست.
? در طول یک کار راهه بوجود می آید.
درواقع برپایه پژوهش ها ، زنان پس از ورود به سازمان ها همگام با مردان شروع به رشد و بالندگی می کنند و سطوح گوناگون سازمان را پشت سر می گذارند اما هرچه زنان به سطوح بالاتر سازمانی می رسند، سرعت رشد و ارتقای آن ها کاهش می یابد تا جایی که عامل های نادیدنی را سقف شیشه ای می نامند. این اصطلاح ، به روشنی ، جایی را درسازمان نشان می دهد که هیچ دلیل روشنی نیست که زنان نتوانند به آن جا دست یابند ولی ، در واقعیت، دست یابی زنان به آن جا ممکن نیست. زنان شایسته و توانمند ،با نگاه کردن به سطوح بالای سازمان از میان این سقف شیشه ای جایگاه هایی را می بینند که شایستگی رسیدن به آن ها را دارند، ولی به خاطر سدهای نادیدنی، توانایی شکستن این سقف شیشه ای را ندارند. (میرغفوری،1385).
شکل: سقف شیشه ای در سازمان ها
عامل های پدیدآورنده سقف شیشه ای:
1. کلیشه ها
یکی از مهمترین موانع زنان، کلیشه های جنسی است. کلیشه نوعی تفکر است که همه زنان را یکسان فرض کرده و بین آنها تفاوتی قائی نمی شود. به علت رواج کلیشه های جنسیتی، افراد به طور عموم معتقدند که مردان و زنان از بسیاری جهتها؛ مانند خصیصه های شخصیتی، ویژگیهای جنسیتی (حداقل تا حدی) در جهان یکسان است، کلیشه های جنسیتی و فرضهای به دست آمده از آنها بر سایر انواع طبقه بندی و ویژگیها تقدم پیدا می کند (سیدجوادین،1386)
نمونه ای از این فرضیه های کلیشه ای منفی عبارتند از:
ـ زنان تمایل دارند تا وظایف خانوادگی را مقدم بر ملاحظات کاری قرار دهند. آنها باید از فرزندان خود مراقبت کنند، بنابراین، زمان و اشتیاق به کار خود را از دست می دهند.
ـ زنان برای درامد اضافی کار می کنند، به همین دلیل شور و شوق لازم را برای موفقیت در کسب و کار ندارند.
ـ زنان به جای اینکه بازخورد منفی را حرفه ای تلقی کنند، از آن برداشت شخصی می کنند.
ـ زنان برای پستهای عالی مدیریتی مناسب نیستند؛ زیرا بیش از حد احساسی و فاقد پرخاشگری اند.
هر چند ممکن است این فرضیه ها در مورد زنان شاغل زیادی درست باشد، اما جای تردید وجود دارد به طور دقیق زنانی را توصیف کند که تصمیم دارند حرفه مدیریت را دنبال کنند. (سیدجوادین،1386).
2.شبکه های ارتباطی
زنان در مقایسه با مردان تعاملات کمتری با افراد قدرتمند سازمان داشته و به مرکزیت شبکه های قدرتمند، نزدیک هستند و از آنجا که دسترسی به شبکه های قدرتمند، رابطه مثبتی با ارتقای سازمانی دارد؛ فقدان فرصت دسترسی به چنین شبکه هایی منجر به سقف شیشه ای برای زنان می شود، به عبارتی زنان به طور عمده منزوی بوده و از شبکه های ارتباطی غیر رسمی محروم هستند(سیدجوادین،1386).
3. ارزشگذاری به کار زنان
سازمانها از همه مدیران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملکردشان عالی بود اما عملکرد زنان از اهمیت خاصی برخوردار است. کار کردن در حد و اندازه ای بیش از حد انتظار مردان، راهبردی بوده که مدیران موفق آن را به کار برده اند و اکثر این زنان آن را راهبردی اساسی یا نسبتاً مهم دانسته اند. آنها مجبور بوده اند همیشه توانایی خود را ثابت کنند و برای این کار کوشیده اند تا بر انواع انگاره های منفی موجود در محیط کار که اغلب مردانه بوده، غلبه کنند. زیرا مردان کمتر به آنها اعتماد داشته اند و در نتیجه مجبور به اثبات توانایی و لیاقت خود بوده اند (زمانی و امینی، 1379). به نظر می رسد به مشارکتهای آنها ارزش گذاشته نمی شد و جدی گرفته نمی شدند (سیدجوادین،1386).
4. تضاد کار- خانواده
انعطاف پذیری در کار یکی از عواملی است که زنان به آن نیازمندند تا بتوانند میان مسؤولیت های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند. زنانی که مسؤولیت مراقبت از کودکان را برعهده دارند، اغلب انعطاف پذیری لازم را برای کار در بعدازظهر و خارج از ساعتهای اداری ندارند. بنابراین از بسیاری الزامات غیررسمی محروم می مانند. حتی اگر این امکان را هم داشته باشند، تصور نمی رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند و در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته می شوند. در تحقیقی که متیس انجام داده است تقریباً نیمی از زنانی که کار خود را رها کرده و فعالیت مستقل ایجاد کرده بودند؛ در جستجوی انعطاف پذیری بیشتری بوده اند (سیدجوادین،1386)
5. سبک مدیریت
حدود 96 درصد از مدیران زن، به کارگیری روش مدیریت خاصی را که مطلوب مدیران مرد باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیده ای سر و کار داشتند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می شود. آنها اذعان داشته اند که الگوهای موجود مدیریت، سرشار از خصوصیات و روشهای مردانه است. این الگوها زنان را بر سر دو راهی قرار می دهد اگر روشهای زنانه مدیریت را به کار بگیرند، ممکن است به آنها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روشهای مردانه را بپذیرند، ممکن است از آنها انتقاد شود که مگر زن نیستند (سیدجوادین،1386).
و همچنین عواملی نظیر: شبکه های استخدامی سنتی، تعصب های موجود در استخدام و پیشرفت زنان، تقویت نشدن قانون فرصت برابر، نداشتن تحصیلات کافی برای دست یابی به پست های مدیریتی، انگاشته شدن مدیریت زنان به سان تهدیدی مستقیم برای فرصت های پیشرفت مردان از موانع عمده ایجاد سقف شیشه ای می باشد.
عامل های سقف شیشه ای برپایه دیدگاه کمیسیون سقف شیشه ای آمریکا:
شبکه های استخدامی سنتی
تعصب موجود در استخدام وپیشرفت زنان
تقویت نشدن قانون فرصت های برابر
نداشتن تحصیلات کافی برای دست یابی به پست های مدیریتی
انگاشته شدن مدیریت زنان به سان تهدید مستقیم برای فرصت های پیشرفت مردان
موانع نامرئی ارتقاء در زنان
1. عوامل فردی
2. عوامل سازمانی
3. عوامل فرهنگی
1. عوامل فردی
مشخصات فردی
خواست فردی
مهارتهای فردی
مسوولیتهای خانوادگی
2. عوامل سازمانی
در اقلیت بودن زنان
موانع ارتباطی
جو و فضای سازمانی
3. عوامل فرهنگی
هنجارها
ارزشها
باورها
عوامل برطرف کننده سقف شیشه ای:
1. ایجاد فرصتهای لازم برای تأسیس انجمنها، مؤسسهها، سازمانها و بهطور کلی مراکز تجمع زنانه برای آگاهی از کم و کیف تواناییهای بالفعل و بالقوهی خود.
2. برگزاری دورههای آموزشی توسط همین انجمنها و تشکلهای زنانه برای آشنا کردن زنان با حقوق خود، و فراهم نمودن زمینه های خودباوری و آگاهی از قابلیتها و تواناییهای فردی و این موضوع که وضعیت فعلی مطلوب نیست و زنان برای رسیدن به وضعیت مناسبتر باید هرچه بیشتر متشکل شوند.
3. تلاش برای ترغیب زنان در بکارگیریِ قدرت اقتصادی خود به عنوان کارکنان بخشهای عمومی و خصوصی و بهعنوان افراد صاحب رأی. آنان از طریق استفاده از حق رأی خود میتوانند زنان بیشتری را وارد جامعه و زندگی عمومی کنند و با ایجاد تشکلها نقشی مؤثرتر در برنامهریزیهای رسمی داشته باشند
4. برگزاری سمینارها و تشکیل کارگاههای آموزشی برای آشنا شدن مدیران، سیاست گذاران و تصمیم گیران با مقوله ی جنسیتی و فواید حضور مؤثرتر زنان در ردههای بالای تصمیمگیری.
5. تشویق و ترغیب مدیرانی که از زنان در سطوح بالای سازمانی استفاده میکنند و امکان به اثبات رسانیدن لیاقت آنان با دادن فرصتهایی که فراهم میآورند و معرفی زنان برتر و مقایسه ی عمل کرد آنان با مردان همپایهی آنان.
6. تلاش در جهت تنظیم کتب درسی متناسب با مسایل زنان بهویژه در مباحث اشتغال، مدیریت زنان و غیره.
7. اتخاذ نگاهی علمی و کارشناسانهتر در رسانه های عمومی کشور در خصوص بحث زنان در رسانه و جامعه.
8. نظارت و ارزیابی پیشرفت زنان از طریق ایجاد بانکهای اطلاعاتی و تحلیل مقایسه ایِ دسترسی زنان و مردان به مشاغل در تمام سطوح.
9. در نهایت، تلاش در جهت افزایش آگاهی عمومی نسبت به این موضوع که ورود بیشتر زنان به عرصه های مختلف به ویژه حوزه ی مدیریتی کشور، نه یک ژست بلکه ضرورتی است که نه تنها زنان، بلکه کل جامعه از آن منتفع خواهد شد.
نتیجه گیری
اکنون زنان در بسیاری از موقعیتهای اجتماعی حضور دارند. هر جا که زنان حضور ندارند، عدم حضورشان به خاطر ناتوانایی ها یا بی علاقگی آنها نیست، بلکه برای آن است که به عمد کوشش شده تا آنها را از صحنه بیرون رانند. زنان در هر جا که حضور دارند، نقش هایی ایفا کرده اند که با برداشت همگانی از آنها برای مثال به عنوان کدبانوها و مادران غیرفعال، بسیار تفاوت دارند. با وجود حضور مثبت و روز افزون زنان در جامعه، متاسفانه جایگاه زنان در جامعه هنوز در امتداد همان وظایفی است که جامعه مردسالار به زن تفویض کرده است. از آنجایی که نابرابری های شرایط میان زنان و مردان در همه عرصه های مختلف جامعه قابل رؤیت است و با توجه به اینکه امروزه موفقیت و پیشرفت هر جامعه ای در گرو استفاده از تخصص های موجود در آن است (چه این تخصص ها در دست زنان و چه در دست مردان باشد)، پس اتخاذ تدابیر علمی و برنامه ریزی های لازم و مقتضی و تسهیل شرایط ورود برای حضور و بقای زنان در اجتماع باید در نظر گرفته شود و گروه های مصلح، باید موضع گیری مناسب تری نسبت به حضور زنان در جامعه به عنوان نیمی از جمعیت آن در نظر بگیرند و این میسر نمی شود مگر آنکه همگان ابتدا به این باور برسند که راه توسعه بدون توجه به نقش زنان پیموده نخواهد شد.
منابع
[1]اسفیدانی،محمد رحیم،موانع دستیابی زنان به پست های مدیریتی،فصلنامه پژوهش زنان 4،صص85-86،1380.
[2] فاطمی صدر ،فیروزه،موانع ارتقا زنان درسطوح مدیریتی در سطح دانشگاه های تهران ،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس،1380.
[3] سیدجوادین، سیدرضا.روشن نژاد، مژگان. یزدانی، حمیدرضا. “ارائه و تبیین مدلی برای بررسی روابط علی بین خودپنداری زنان، ادراک موانع سقف شیشه ای و سقف شیشه ای”. مجله علمی وپژوهشی زنان، سال دوم، شماره اول، 1386.
[4] مرکز آمار ایران ( 1386 ) نتایج آمارگیری از نیروی کار.
[5] میرغفوری، سید حبیب الله “شناسایی و رتبه بندی عامل های موثر در گماشته نشدن زنان به پست های مدیریتی در سازمان های دولتی استان یزد”. مجله مطالعات زنان، سال4، شماره1، بهار 1385.
Arfken, D.E., Bellar, S.L. and Helms, M.M. (2004)) [ 7]
[ 8] The ultimate glass ceiling revisited: the Employee Counseling Today, Vol. 6 No. 1, pp. 21-5.
