تاثیرتمرکز و ویژگیهای شغلی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت مینو استان تهران
چکیده : با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود به سازمان ها به اقتصاد دانش محور ، امروزه توجه به نیروی انسانی به عنوان حیاتی ترین عنصراستراتژیک واساسی ترین راه برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمان محسوب می شود ، از این رو نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر است بلکه به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای بسیاری از سازمان ها تلقی می گردد . یکی از مسایل مهمی که در زمره عوامل سازمانی مطرح بوده ، طراحی شغل می باشد و یکی از نظریه های مطرح در این زمینه توسط ایوانجلیا کاتسکی ( سال ۲۰۱۳) ارائه شده است که این تحقیق در نظر دارد تاثیر ابعاد سه گانه شغل ( تنوع ، استقلال و بازخورد ) و بعد ساختار سازمانی ( تمرکز ) را بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار داده تا تاثیر سطوح مختلف هر یک از عوامل بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت مینو استان تهران معین گردد .
واژگان کلیدی : تنوع شغلی ، بازخورد شغلی ، تمرکز و تعهد سازمانی .
مقدمه
با توجه به این که یکی از مهم ترین منابع موجود در سازمان ها ، نیروی انسانی شاغل در آن ها است . بنابراین بخشی از اقدامات مدیریتی با هدف بهره گیری هر چه موثرتر و کارآمدتر از این منابع به مرحله اجرا در می آید و مدیریت موثرعملکرد را به یکی از مهم ترین وظایف مدیران تبدیل نموده است. ازعوامل موثر بر عملکرد کارکنان ، تعهد سازمانی آنان می باشد . نیروی انسانی وفادار ، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی حاضر است حتی فراتر از وظایف مقرر در شرح وظایف ، فعالیت و تلاش نماید و می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد . نتیجه وجود چنین نیرویی در سازمان منجر به بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت ، تاخیر و ترک خدمت می باشد و زمینه را برای رشد وتعالی سازمان فراهم می آورد . بر اساس بررسی های صورت گرفته نه تنها کم کاری ، یکی از جلوه های بارز وضعیت کاری در کشور ماست بلکه عدم احساس مسئولیت ، عدم حضور در محل کار ، عدم پاسخ گویی و راهنمایی صحیح مراجعین ، حیف و میل و یا عدم محافظت از اموال دولتی، عدم توجه به کیفیت کار و مواردی از این قبیل در ادارات و موسسات کشورمان حتی بدون باریک بینی و دقت بسیار قابل رویت بوده و بر همگان آشکار است . ( ثناگو و همکاران ، سال۱۳۸۵ ، ص ۲۰ )
در نظرسنجی به عمل آمده در خصوص میزان رضایت مندی کارکنان شرکت مینو استان تهران در سال۹۴ ۱۳ ، شرکت مینو استان تهران رضایت کارکنان را نسبت به کار و سازمان خود در دو مقطع زمانی مورد سنجش قرار داده و نتایج حاکی از آن است که میانگین رضایت مندی کلی کارکنان ( رضایت شغلی ، سازمانی و سلامت اداری ) عدد ۷۳/۲۵ می باشد . ( شرکت مینو استان تهران ، ۱۳۹۴)
چهارچوب نظری پژوهش
چهارچوب نظری الگویی است که پژوهشگر بر اساس آن در ارتباط با روابط بین عواملی که در ایجاد مساله مهم تشخیص داده شده اند ، نظریه پردازی می کنند . به طور کلی چهارچوب نظری ، پایه ای است که تمام طرح یا پروژه تحقیقاتی بر آن پایه قرار می گیرند . یک شبکه منطقی توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی هم چون مطالعات اکتشافی و مصاحبه ها مشخص شده اند . ( خاکی ، سال ۱۳۸۳ ، ص ۱۶۳ )
بر اساس مدل ایوانجلیا کاتسیکی متغیرهای وابسته این پژوهش، رضایت شغلی وتعهدسازمانی ومتغیرهای مستقل پژوهش ساختار سازمانی و ویژگی های شغلی می باشد .
فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی پژوهش
رضایت شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران بر تعهد سازمانی آن ها تاثیر دارد .
فرضیات فرعی پژوهش
1. تمرکز بر استقلال شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد .
2. تمرکز بر تنوع شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد .
3. تمرکز بر بازخورد شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد .
4. استقلال شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد .
5. تنوع شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد .
6. بازخورد شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد .
مدل مفهومی پژوهش :
شکل ۱.۱- مدل ایوانجلیا کاتسیکی و همکاران ۲۰۱۳
جامعه و نمونه آماری و روش گردآوری اطلاعات
جامعه آماری این پژوهش ، کارکنان شرکت مینو استان تهران می باشد . و روش نمونه گیری در این پژوهش ، روش نمونه گیری طبقه بندی تصادفی نسبی است . در این مقاله به منظور گردآوری داده های مورد نیاز از روش میدانی و کتابخانه ای استفاده شده است . ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه و مقیاس اندازه گیری متغیر ها ، مقیاس لیکرت می باشد .
آزمون فرضیه ها
فرضیه اصلی
رضایت شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران بر تعهد سازمانی آن ها تاثیر دارد .
با توجه به بررسی آزمون فرضیه ، فرضیه اصلی پژوهش تایید شد . یعنی اینکه رضایت شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد . با مراجعه به مدل اصلی در حالت استاندارد ، مشاهده می گردد که شدت تاثیر این دو متغیر برابر با ۸۶+ درصد می باشد . بنابراین می توان ادعا نمود که وجود رضایت شغلی در سازمان باعث افزایش تعهد سازمانی می گردد . در پژوهش انجام شده توسط ایوانجلیا کاتسیکی نیز تاثیر دو متغیر تایید شد .
فرضیات فرعی
فرضیه اول : تمرکز بر استقلال شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد .
با توجه به بررسی آزمون فرضیه ، فرضیه اول پژوهش ردشد .یعنی اینکه تمرکز بر استقلال شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیری ندارد . در پژوهش انجام شده توسط ایوانجلیا کاتسیکی تاثیر دو متغیر تایید شد .
فرضیه دوم : تمرکز بر تنوع شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد .
با توجه به بررسی آزمون فرضیه ، فرضیه دوم پژوهش رد شد . یعنی اینکه تمرکز بر تنوع شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیری ندارد . در پژوهش انجام شده توسط ایوانجلیا کاتسیکی تاثیر دو متغیر تایید شد .
فرضیه سوم : تمرکز بر بازخورد شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد .
با توجه به بررسی آزمون فرضیه ، فرضیه سوم پژوهش تایید شد . یعنی اینکه تمرکز بر بازخورد شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد. با مراجعه به مدل اصلی درحالت استاندارد ، مشاهده میگردد که شدت تاثیر این دو متغیر برابر با ۲۸+ درصد می باشد . بنابراین می توان ادعا نمود که وجود تمرکز در سازمان باعث بازخورد شغلی مناسب برای کارکنان می گردد . درپژوهش انجام شده توسط ایوانجلیا کاتسیکی نیز تاثیر دو متغیر تایید شد .
فرضیه چهارم : استقلال شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد .
با توجه به بررسی آزمون فرضیه ، فرضیه چهارم پژوهش تایید شد . یعنی اینکه استقلال شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد . با مراجعه به مدل اصلی در حالت استاندارد ، مشاهده می گردد که شدت تاثیر این دو متغیر برابر با ۳۳/۵۲+ درصد می باشد . بنابراین می توان ادعا نمود که وجود استقلال شغلی در سازمان موجب افزایش رضایت شغلی می گردد . در پژوهش انجام شده توسط ایوانجلیا کاتسیکی نیز تاثیر دو متغیر تایید شد .
فرضیه پنجم : تنوع شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد .
با توجه به بررسی آزمون فرضیه ، فرضیه پنجم پژوهش تایید شد . یعنی اینکه تنوع شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت مینواستان تهران تاثیر دارد. با مراجعه به مدل اصلی درحالت استاندارد،مشاهده می گردد که شدت تاثیر این دو متغیر برابر با ۱۸/۴۴ + درصد می باشد . بنابراین می توان ادعا نمود که وجود تنوع شغلی مناسب درسازمان باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد. در پژوهش انجام شده توسط ایوانجلیا کاتسیکی نیز تاثیر دو متغیر تایید شد .
فرضیه ششم : بازخورد شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد .
با توجه به بررسی آزمون فرضیه ، فرضیه ششم پژوهش تایید شد . یعنی اینکه باز خورد شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت مینو استان تهران تاثیر دارد . با مراجعه به مدل اصلی در حالت استاندارد ، مشاهده می گردد که شدت تاثیر این دو متغیر برابر با ۳۸/۹۸ + درصد می باشد . بنابراین می توان ادعا نمود که وجود بازخورد شغلی مناسب در سازمان باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد. در پژوهش انجام شده توسط ایوانجلیا کاتسیکی نیز تاثیر دو متغیر تایید شد .
نتیجه گیری
با توجه به نتایج آزمون فرضیه ها ، مشخص گردید که سطوح مختلف تنوع شغلی ، استقلال و بازخورد شغلی در تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اثر متفاوتی دارد . بنابراین جهت افزایش تاثیر این عوامل بر تعهد سازمانی کارکنان لازم است موارد زیر در نظر گرفته شود :
تنوع شغلی ؛شغل باید دارای تنوع لازم از لحاظ مهارت بوده و تلاش برانگیز باشد و هم چنین برانگیزاننده نیروهای ذهنی و مهارت های حرکتی بوده و برای فرد جذابیت داشته باشد . مدیران باید تلاش نمایند تا کارهای کلی و جزئی را در هم آمیزند و مجموعه ای از کار را که گسترش یافته به وجودآورند و موجب گوناگونی درمهارت ها و از سادگی وتکراری بودن کار جلوگیری می نماید .هم چنین از طریق گسترش و توسعه شغلی نیز می توان تنوع شغلی را افزایش دادکه در این رابطه می توان حیطه شغل ، تعداد عملیات مختلف شغل و دفعات چرخش شغلی را افزایش داد ، چون توسعه شغلی باعث تنوع مهارت در کارکنان شده و شکوفایی استعداد کارکنان را فراهم می آورد .
استقلال شغلی ؛ فرد باید در شغل خویش استقلال و آزادی عمل داشته باشد . در این خصوص مدیران می توانند از طریق گسترش مشاغل به صورت عمودی ، مسئولیت ها و کنترل هایی که در گذشته بر عهده مدیریت بود به کارکنان واگذار نمایند . تفویض اختیار و افزایش مسئولیت های کارکنان باعث بالا رفتن خلاقیت و خلق ایده های جدید کارکنان خواهد شد . هم چنین مدیران باید به کارکنان رده های پایین سازمان ، آزادی عمل بیشتری بدهند تا بتوانند تصمیمات مربوط به حوزه کاری خود را تاحد امکان اتخاذ نمایند.اعمال کنترل شدید به وسیله مدیریت ومحدودیت زیاد در حوزه کاری برای کارکنان مانع خلاقیت و نوآوری و محدود شدن انعطاف پذیری می شود . مدیران باید به کارکنان استقلال و آزادی عمل داده تا رویه ها و روش های کاری را بر طبق نظر خویش انتخاب نموده و اجرا نمایند . مدیران سازمان ها می توانند با تدوین برنامه زمانی انعطاف پذیری برای کار و ایجاد جو اعتماد در کار و احترام به نظر کارکنان میزان استقلال و آزادی عمل در شغل آنان را بالا
ببرند .
بازخورد شغلی ؛ شاغل باید بتواند از عملکرد خود در شغلی که کار می کند بازخورد دریافت نموده و آگاه شود که تا چه اندازه کوشش های او در کسب نتایج موثر می باشد . هم چنین کارکنان با دریافت بازخورد شغلی از کار خویش می توانند از عیب ها و نقاط ضعف و کاستی های خویش آگاه گردیده و درصدد رفع آن برآیند . بازخورد در خصوص عملکرد کارکنان باید به صورت مستقیم به کارکنان انجام دهنده داده شود و نه به صورت غیر مستقیم.تا حد امکان باید مشاغل به طور دقیق تشریح گردد وراهنمایی های لازم جهت خوب انجام دادن کار به کارکنان داده شود زیرا این امر باعث می گردد تا کارکنان نحوه انجام کار را به خوبی درک کنند . هم چنین کارکنان می توانند از طریق برقراری ارتباط با ارباب رجوع و اخذ نظر آنان در ارتباط با عملکرد خویش ، بازخورد لازم دریافت نموده و در صورت لزوم نسبت به رفع ایرادات و یا بهبود عملکرد خویش تلاش نمایند .
Abstract
Doe to the changes of our time and with the advent of the knowledge _ based economy , Attention to human resources as the most critical strategic element and most basic way to increase the efficiency and effectiveness of the organization is , The human resources committed to the organization , not the only factor to lead the organization to another organization But as a sustainable competitive advantage for many organizations considered .
One of the important issues that have been raised among organizational factors , job design and noe of the theories put forward in this regard by Ayvanjlya Katsky (2013) provided .
The study considers three dimensions of job Arddtasyr ( diversity , autonomy and feedback ) and the organizational structure of ( focus ) on job satisfaction and organizational commitment was analyzed . The impact of each factor on the different levels of job satisfaction and organizational commitment is defined in Tehran Minoo .
Keywords:
Job diversity , job feedback ,Centralization and organizational Commitment .
منابع فارسی
۱. ابزاری ، مهدی و حمید سرایداران۱۳۸۱ ، مدیریت رفتار سازمانی ،سازمان مدیریت و فشار روانی ( نگرش کاربردی ) ، چاپ سوم ،تهران ، انتشارات ارکان .
۲. آرگایل ، مایکل ،۱۳۷۹ ، تعاون و همکاری ، دفتر مطالعات و پژوهش ، چاپ اول .
۳ .آرمسترانگ ، مایکل۱۳۷۷ ، تعهد سازمانی ،ترجمه محمد رضا ربیعی،نشریه فرهنگ و تعاون شماره ۶ .
۴. ازکمپ، استوارت ۱۳۷۰، روانشناسی کاربردی اجتماعی ، ترجمه فرهادماهر ، مشهد ، انتشارات آستان قدس رضوی .
۵ . استرون ، حسین ۱۳۷۷ تعهد سازمانی ، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، تهران ، دوره پنجم ، شماره ۱۷ .
۶ .مدیریت ، ترجمه علی ، ۱۳۸۲ استونر ، جیمز ای اف ، ادوارد ، فریمن و دانیل . آر ، گیلبرت پارسائیان و سید محمد اعرابی ، چاپ سوم ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ، تهران .
۷ .بررسی رابطه میان پویایی گروهی باتعهدسازمانی درسازمان،۱۳۹۰ نعیمی ، سحر مدیریت وبرنامه ریزی استان تهران ، پایان نامه کارشناسی ارشد .
۸ .علیرضا ، بافنده زنده ۱۳۸۸ ، دوین یک سیستم خبره فازی جهت طراحی ساختار سازمانی ، نشریه فراسوی مدیریت ، شماره ،۹.
۹ .بروس ، ای شرتزر ۱۳۷۹ بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی ، ترجمه زندی پور .
۱۰ . محمد رضا . حافظ نیا ۱۳۸۰ ، مقدمه ای بر روش تحقیق درعلوم انسانی ، تهران ، انتشارات.
۱۱. خاکی ، محمد رضا ۱۳۸۷ ، روش تحقیق در مدیریت ، تهران ، انتشارات بازتاب .
۱۲ . خاکی ، محمد رضا۱۳۷۷ ، نقش تعهد سازمانی در بهره وری ، نشریه پژوهش شماره ۵ صفحه،۷.
۱۳ . دفت ،ریچارد ال ۱۳۸۹ ، تئوری و طراحی سازمان ،ترجمه علی پارسائیان وسید محمداعرابی ، جلد اول ، دفتر پژوهش های فرهنگی .
۱۴ .رابینز ، استیفن ۱۳۷۹تئوری سازمان ، ساختار ، طراحی و کاربرد ها ، ترجمه سید مهدی، الوانی و حسن دانایی فرد ، انتشارات صفار .
۱۵ . رابینز ، استیفن ۱۳۸۳ رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ، تهران ، چاپ دفتر پژوهش های فرهنگی ، چاپ پنجم .
۱۶ . رضائیان ، علی ۱۳۸۹ مبانی سازمان مدیریت ، انتشارات سمت ، چاپ چهارم تهران .
۱۷ . شرکت مینو ، اطلاعات آماری ، سال ۱۳۹۴.
۱۸ .مقیمی ، محمد علی ۱۳۷۷ سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی ، نشر مه .
۱۹ . میر سپاسی ، ناصر ۱۳۹۱ مدیریت منابع انسانی و روابط کار ، تهران ، انتشارات سمت.
نام پژوهشگر: راحله قاسمی رستمکلائی
دانشجوی مدیریت بازرگانی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه
