تاثیر سلامت اداری بر رضایت شغلی کارکنان کتابخانه مرکزی آستان قدس

منبع:  سایت معاونت توسعه آستان

چکیده: این تحقیق با عنوان کامل: بررسی تاثیر سلامت اداری بر رضایت شغلی کارکنان کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی که در شهر مشهد مقدس واقع گردیده است به صورت میدانی و بر اساس اطلاعات جدید علمی تهیه و تنظیم شده است.

فصل اول :کلیات تحقیق
1-1مقدمه
سازمان ها امروزه تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و… زیر فشارهای زیادی قرار دارند  بنابراین اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. از شاخصهای سنجش میزان برتری سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند و موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان شوند . رضایت شغلی، نگرشی فردی نسبت به شغل بوده و نشان دهنده حدّی است که افراد از شغل خود راضی هستند و نگرش مثبتی نسبت به آن دارند و آن را به عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی می نمایند .رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است که باعث افزایش کارآیی، بروز خلاقیت و احساس رضایت فردی می گردد ،اما نارضایتی شغلی منجر به کاهش عملکرد و اشتباهات کاری زیادی در کارکنان می شود  . از این رو مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند . نظام اداری  به ویژه سرمایه انسانی در آن نقش بسیار مهمی درتوسعه کشور دارد و می تواند فرآیند توسعه کشور را از نظر عدالت تسریع کند و یک نظام سالم، پاک و چالاک را ارائه دهد . به هر حال سلامت اداری آرمانی در نظام اداری است که نقطه مطلوب آن یک نظام ارزشی را می طلبد . باید به نقطه ای برسیم که مردم کاملاً نسبت به نظام اداری اعتماد داشته باشند و نظام اداری هم در خدمت مردم باشد.
2-1  اهمیت تحقیق:
در دنیای کنونی به علت گسترش و توسعه ابزارها و وسایل ارتباط جمعی، افزایش سرعت حرکت به سمت جهانی شدن اقتصاد های ملی، دلبستگی بیش از پیش کشورها به همدیگر و کاهش قلمرو و اقتدار ، حاکمیت ملی و سیر فرسایشی آن در حوزه های مختلف اقتصاد، سیاست و فرهنگ و  وجود نهادهای دموکراتیک وآزادی مطبوعات در دو قرن اخیر ، دولت ها را مجبورکرده است نسبت به اقدامات و عملکرد خود به مردم جوابگو باشند. در نتیجه این تحولات،تخلفات اداری از حساسیت بسیار بالایی برخوردار شده و دولت ها به خاطر حفظ مشروعیت سیاسی ناچارند به این مسأله توجه کنند. جرایمی نظیر اختلاس، ارتشاء و جعل،جرایم جدیدی نیستند .مقابله بافساد اداری می تواند نقش به سزایی در تخصیص مطلوب منابع، افزایش سرمایه گذاری، اشتغال و رفاه عمومی داشته باشد و موجب استحکام پایه های حکومت شده و اعتماد مردم به دولت را افزایش می دهد . همچنین اشاره به این نکته که منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد و توجه به کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است ، حائز اهمیت است .  عدم وجود سلامت اداری یا به عبارتی فساد به عنوان یکی از مهم ترین تهدیدها در جهت ثبات اقتصادی ، توسعه و پیشرفت ،مسیر رشد اقتصادی را با موانع بسیار مواجه می سازد و بر توسعه اقتصادی بالاخص اقتصاد های باز  تاثیرات نا مطلوبی  دارد و از طریق هدایت ناصواب استعدادها و منابع بالقوه و بالفعل انسانی به سمت فعالیت های نادرست برای دست یابی به درآمدهای سهل الوصول، زمینه رکود درتمام ابعاد را فراهم می کند. شیوع فساد در جامعه مسیر بسیاری از پیشرفت‏های اجتماعی و ملی را بسته و هزینه‏های هنگفتی را بر دوش کشور و در نهایت مردم گذاشته است. یکی از مهم‏ترین این هزینه‏ها در سطح کلان، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است که پیامد آن احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرش‏ها و اذهان توده مردم است که در نتیجه آن اعتقاد به نظام اجتماعی  کاهش می‏یابد و  کنترل روانی افراد بر روی رفتار خود ـ که نقش مهمی در آلوده شدن کارکنان به فساد اداری دارد ـ کم می‏شود. اعتماد عمومی به سازمان ها را کاهش می دهد و دستاوردها را نابودمی سازد؛ و ممکن است تصویر نامطلوبی از جامعه اسلامی در اذهان مردمی که روزانه به ادارت دولتی (که نماینده حکومت شناخته می شوند) ایجاد نماید. رواج فساد زمینه تضعیف روحیة افراد درستکار را فراهم می آورد. برسی آثار وجود سلامت اداری و مشکلاتی که در صورت نبود آن به عنوان فساد داری بروز می کند اهمیت این تحقیق رابیان میکند; اگر نظام اداری، سالم و کارا نباشد علیرغم نیت های خیر سیاست گذاران آنچه در عمل تحقق می یابد ممکن است در تضاد با آن اهداف و سیاست ها باشد.

3-1اهداف تحقیق :
برای انجام تحقیق حاضر اهداف زیر تدوین گردیده است :

•    هدف اصلی :
– بررسی تأثیرات سلامت اداری بر رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی .

•    اهداف فرعی :
– بررسی تأثیر مشارکت بر افزایش رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی .
– بررسی  تاثیر شایسته سالاری بر افزایش رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی .
– برسی تاثیر عوامل اقتصادی بر افزایش رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی .

3-1 مسأله و سؤال تحقیق :
سؤالات تحقیق بر اساس اهداف تعیین شده و با توجه به اهمیت ابعاد و نیازها برای کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی به شرح زیر تدوین گردیده است :

•     سؤال اصلی :
–    آیا بین سلامت اداری و رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه ای وجود دارد؟

•     سؤالات فرعی :
-آیا بین مشارکت کارکنان و رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه ای وجود دارد؟
-آیا بین شایسته سالاری و رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه ای وجود دارد؟
-آیا بین عوامل اقتصادی و رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه ای وجود دارد؟

5-1فرضیات :
پیش بینی نتایج یک بررسی پیش از گرد آوری داده ها را فرضیه می نامند و یکی از ارکان مهم در تحقیق بشمار می رود.

•     فرضیه اصلی :
بین سلامت  اداری و رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه معناداری وجود دارد.

•     فرضیه های فرعی
بین مشارکت و رضایت شغلی کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه معنا دار وجود دارد.
بین شایسته سالاری و رضایت شغلی کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه معنا دار وجود دارد.
بین عوامل اقتصادی و رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه معنا دار وجود دارد.

6-1تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی :
•    سلامت: به معنی عدم بیماری و نارسایی در یک ارگانیسم(موجود زنده)است.
•    سلامت نظام اداری:مجموعه ای است از خصایص نسبتا پایدار که انطباق با شرایط محیط، روحیه بالای نیروی کار، کفایت برای حل مشکلات، سرعت عمل و… را به همراه دارد. به طورکلی سلامت نظام اداری بر برآیند انجام کار اثر بخش تاکید دارد.
•     پاسخگویی(Accountability ):  مسئولیت پذیری و گزارش عملکرد در فاصله های منظم درمقابل اهداف وضع شده است .
•    شفافیت ( Transparency ) : افزایش آگاهی مردم از تصمیم ها و ساز و کارهای داخلی سازمانها و نهاد های دولتی است .
•     سلامت و یکپارچگی ( Integiry ) : استفاده از قدرت عمومی برای منفعت عمومی ،حرکت درمسیر سلامت نظام اداری جامعه وگرد آوری گروهها و بخشهای مختلف برای پیشگیری و مبارزه با شکل گیری فساد .
•    استرس: به هر محرکی که درانسان ایجاد تنش کند وموجب واکنشی در او شود استرس گویند.
•    ابهام نقش : اگرفرد نداند که چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند .
•    کمباری نقش : وضعیتی که درآن مهارتهای شخص به طور کامل و تمام استفاده نمی شود
•    گرانباری نقش: فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل اوست برآید .
•    ناسازگاری نقش :زمانی که فرد مجبورمیشود به الزاماتی که باخصوصیات وی ناسازگار است تن دهد .
•    شایسته سالاری: نظامی است که در آن افراد مناسب برپایه توانایی و شایستگی شان و نه برپایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و… درمکان و زمان مناسب منصوب شده و بهترین استفاده از ایشان در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید.
•    تمرکززدایی : در سطح سازمان‌های دولتی به مفهوم تفویض و واگذاری اختیار به سطوح پایینی و در سطح دولت به معنای تفویض قدرت( درمسائل اداری و سیاسی)به واحدها و تشکیلات محلی است.(به معنای توزیع مجدد اختیار تصمیم‌سازی و مسئولیت‌های مدیریتی ومالی بین سطوح مخلتف دولت مرکزی است).
•    واگذاری: دراین نوع عدم تمرکز، دولت مرکزی، مسئولیت و اختیار تصمیم‌سازی واداره امور عمومی را به سازمان‌های نیمه مستقل واگذار می کند.
•    رها سازی :مسئولیت و اختیار تصمیم‌سازی مالی و مدیریتی به دولت های محلی  واگذار می ‌شود.
•    توانمند سازی: یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده میشود تا خود به اتخاذ تصمیم بپردازند.
•    فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی عبارت از آداب، رسوم و اخلاقیات است.شامل ارزشهایی که به طورعلنی اعلام شده اند میشود.انباشته ای از آموزه های مشترک درطول تاریخ مشترک است و به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان اشاره دارد. (ادگار شاین)
•  آموزش: به معنی فرایند انتقال آگاهیها ، نگرشها و مهارتها
•   از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر، به منظور ایجاد تغییر در ساختارهای شناختی است.
•  مشارکت: از جمله تعارف ارائه شده برای مشارکت ، تصمیم‌گیری گروهی ، تأثیر‌گذاری کارکنان  بر تصمیمات مدیریتی ،مشارکت کارکنان درحل مسائل و هدفگذاری وایجاد تغییرات در سازمان‌ها ، شکل‌های اعمال قدرت توسط زیر دستان  و درجه‌ ای که یک فرد در فعالیت‌های سازمانی درگیر می‌شود  است.
•  مدیریت مشارکتی: پدیده‌ای ذهنی وفرهنگی است که با قالبهای ذهنی ازقبل شکل گرفته و سنتی معارضه می‌کند وموجب میشود حاشیه‌نشینان ونظاره‌گران به درونکارهای گروهی کشیده شوند  و نسبت به سازمان احساس تعهد کنند.
•  رضایت شغلی، نگرشی فردی نسبت به شغل بوده و نمایانگر حدّی است که افراد ازشغل خود راضی هستند و آن را دوست ‌دارند.
•  نفس کار : دربرگیرنده عناوین متعددی از جمله تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که درپر مایه شدن مشاغل موثرند.
•  ایمنی شغلی : به معنای فارغ از خطر بودن تعبیرمی شود و هرعاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حداقل برساند.
•  فساد اداری: عبارتست از استفاده از قدرت عمومی برای کسب منافع خصوصی اداری، تحت تأثیر منافع شخصی یا روابط و علایق
•  رشوه: عبارت است از وجه یا جنسی است که در یک رابطه آلوده و فاسد در قبال درخواستی که می شود داده یا گرفته می شود.
•  حق حساب :پول یا مزایایی است که به کارکنان مؤسسه های خصوصی، مقام های دولتی و سیاستمداران پرداخت می شود.
•  اختلاس :برداشت یا سوء استفاده از منابع به وسیله افرادی است که مدیریت این منابع به آنها سپرده شده است.

الف-1-3 شاخص های سلامت و عدم سلامت  نظام اداری
الف—1-3-1ویژگی های سازمان ونظام اداری سالم :
سازمان سالم ،سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می‌شود بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد . درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع‌بین بوده ،‌قابلیت انعطاف داشته و قادر است برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد. هدف های یک سازمان روشن است و کلیه فعالیت‌ها درجهت حصول اهداف انجام می گیرد،کارکنان نسبت به سازمان احساس مسؤولیت می‌کنند وعلاقمند اعلام نظرهای خود در مورد مشکلات هستند ، مشکلات در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال  و واقع‌ بینانه بر طرف می‌گردد ،  تصمیم گیری برای افزایش کار آیی سازمان بر اساس عواملی از قبیل توانایی ، احساس مسؤولیت ،‌ وجود اطلاعات ، حجم کار ، زمان مناسب و تجزیه و تحلیل منطقی صورت می ‌گیرد ،  برنامه‌ ریزی بر اساس واقعیت‌ها  و آینده‌ نگری است و قبول مسؤولیت توسط مشارکت فعال کلیه اعضاء بخوبی مشاهده می‌شود، قضاوت و خواسته ‌های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام قرار می‌گیرد ،  مسائلی که در سازمان مورد بررسی  و حل و فصل قرار می ‌گیرند ،  شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز ‌می شود،تشریک مساعی به صورت آزاد وداوطلبانه انجام می‌گیرد ، هر گاه بحرانی سازمان را در خطر قرار دهد ، کارکنان برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به برطرف کردن آن می‌دانند ، تضاد در امر تصمیم گیری ، مهم تلقی می‌شود و کارکنان آنچه را احساس می‌کنند ، ابراز می‌دارند ، یادگیری حین انجام کار به مقدار زیادی بر اساس ارایه طریق ، کوشش فرد یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاد دهنده صورت می‌گیرد ، انتقاد گروهی در ارتباط با پیشرفت کارها به طور عادی انجام می‌گیرد ، صداقت در روابط کاملا مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیدگر احساس احترام و تعلق دارند ، کارکنان کاملاً متحرک هستند و بر اساس انتخاب و علاقه منطقی خود در فعالیت‌ها مشارکت می‌کنند، مدیریت و رهبری به صورت انعطاف‌پذیری در سازمان اعمال می‌شود ، احساس اعتماد ، آزادی ومسؤولیت متقابل در بین همکاران زیاد است ، قبول ریسک به عنوان یکی از شرایط توسعه و تغییر ، مورد قبول مدیریت و کارکنان است ، عملکرد ضعیف در سازمان به فوریت  تشخیص داده می‌شود و بطور دسته‌جمعی برای رفع آن اقدام می‌گردد، ساختار سازمانی ، خط مشی‌ها و دستورالعمل‌ها طوری تنظیم می‌شود که می‌تواند کارکنان را در  انجام  وظایف  محوله کمک کند ، در سازمان ،‌علاوه بر نظم ، تحرک سازنده وجود دارد وابداعات و ابتکارها به مقدار زیادی مشمول است، سازمان به سرعت خود را با وضعیت بازار تطبیق می‌دهد، بین مسؤولیت و اختیار ،‌تعادل وتوازن منطقی وجود دارد.

الف—1-3-2ویژگی های اساسی سازمان ناسالم:
هدف فقط برای تعداد معدودی از کارکنان طراز اول سازمان روشن است ، کارکنان در سازمان شاهد مشکلات مختلف هستند اما کاری در جهت اصلاح آن انجام نمی‌دهند ، حل مسایل به علت طرح عوامل غیراصلی و نامربوط ،بسیار مشکل می‌شود و داشتن عنوان و مقام در سازمان خیلی مهم است و کارکنان و مدیر بطور رسمی و مؤدبانه یکدیگر را تهدید می‌کنند ، افراد سطح بالای سازمان سعی دارند تا کلیه تصمیمات را در کنترل خود داشته باشند، مدیران در انجام برنامه‌ریزی،‌احساس تنهایی می‌کنند قضاوت وخواسته‌های منطقی کارکنان سطوح پایین ،مورد توجه و احترام قرار نمی‌گیرند ،به نیازهای شخصی روابط انسانی بعنوان مسایل جنبی وغیرضروری نگاه می‌شود،وقتی کارکنان به تشریک مساعی دعوت می‌شوند به صورت غیر سازنده‌ای رقابت می‌کنند،هرگاه بحرانی موقعیت سازمان را در خطر قرار دهد افراد خود را کنار می کشند،عمدتاً بر روی تضادها سرپوش گذاشته می‌شود،یادگیری بسیار مشکل است ، هیچ نوع انتقاد علنی و منطقی در ارتباط با عدم پیشرفت کارها انجام نمی‌گیرد ، صداقت در روابط وجود ندارد ، کارکنان احساس می کنند درشغل خود محبوس شده‌اند واز کار خود ناراضی بوده واحساس خستگی وفرسودگی می‌کنند،مدیریت شدیداً امور جزیی را کنترل می‌کند ودر کارکنان حس اعتماد متقابل ، آزادی و مسؤولیت‌ پذیری وجود ندارد ،مدیران و کارکنان اصولاً ریسک  را نمی پذیرند،هرکس درسازمان اشتباه کند،کنار گذاشته می‌شود،عملکرد ضعیف به صورت سراسری مورد بررسی قرار می‌گیرد، ساختار سازمانی و خط مشی‌ها و دستورالعمل‌ها ، دست و پا گیر هستند ، درسازمان نظمی وجود ندارد وروشهای سنتی کاملاً متداول است ،ابتکار و یا تغییر برای همگامی وانطباق با بازار وجود ندارد، وجود بوروکراسی و کاغذ بازی باعث دوباره کاری‌های غیرضروری می‌شود وکار سازمان به کندی انجام می‌گیرد.

الف—1-4 دیدگاه های مطروح
دراین زمینه چند دیدگاه مطرح می شود که با می توان آنها را درموارد زیادی مشترک دانست.
دیدگاه اول : گروهی براساس ادبیات موجود ویژگیهای زیر را برای نظام اداری سالم یادآور شدند.1. سازمان براساس نیازهای واقعی جامعه شکل گرفته باشد. 2. (Main missions ) هدف اصلی ورسالت سازمان-  بعنوان عامل انسجام بخش- فعالیت های کارکنان را هدایت کند، ماموریتهای اصلی بعنوان نیروی محرکه باشند . 3. (Empowryment) نیروی انسانی سازمانها افرادی با دانش، تعهد سازمانی و با روحیه باشد . 4.  ) Possitive.m  (نظام ها و قوانین جنبه انگیزنده داشته باشند نه بازدارنده. 5. ( Prerent ) به پیش گیری تأکید داشته باشد تا برجنبه های درمانی6. به ارزیابی عملکرد براساس برون دادهای واقعی اهتمام ورزد. 7. (Distributtion )هدایت و رهبری جنبه مشارکتی داشته و قدرت و اختیار توزیع شده باشد. 8. انعطاف پذیر و نسبت به محرکهای بیرونی بخوبی واکنش نشان دهد و از برخورد خشک و بوروکراتیک پرهیز کند. 9. (Costumer center) ارباب رجوع را مشتری دانسته وبه جلب رضایت آن اهمیت می دهد.10.(out come) باز خورد های نظام بطور مستمر دراصلاح آن استفاده نماید. در ارزیابی عملکرد به ستاده های حقیقی توجه شود. 11. نظام شایسته سالاری حاکم بوده و پرداخت ها بر مبنای عملکرد است نه وقت.  بنابراین نظام اداری سالم ، نظامی کار آفرین و شاد است که به رفاه و آسایش فکری و جسمی ، خشنودی و انگیزش مثبت نیروی انسانی در کنار تولید کالا و ارائه خدمت بر اساس نیاز واقعی مشتری و با توجه به کیفیت و کمیت آن توجه دارد.
دیدگاه دوم : گروهی دیگر کارکردهایی را برای نظام اداری در نظر گرفته  و  براساس تعامل این نظام با نظامهای پیرامون معتقدند اگر این کارکردها متناسب شکل بگیرد نظام اداری سالم است این چهار کارکرد عبارتند از:
.1دستیابی به هدف 2 . سازگاری با محیط پیرامون 3. انسجام بخشیدن به اعضای خود درکاردسته جمعی 4. حفظ ونگهداری و تعالی الگوهای فرهنگی
دیدگاه سوم: گروهی نیز عوامل وشاخص های فوق را درسه مقوله بررسی می کنند، که بنظر می رسد  این شاخص ها حاصل کارکردهای فوق الاشاره می باشد و عبارتند از :
.1پاسخگویی: به معنی مسئولیت پذیری و گزارش دهی دستگاهها درخصوص عملکرد آنها می باشد.
2. شفافیت : افزایش آگاهی مردم از تصمیمات ، عملکرد و سازو کارهای نظام است.3. یکپارچگی : یعنی گروههای مختلف سازمانی و غیرسازمانی ( ذینفع ) بطورنظام یافته برای افزایش سلامت نظام اداری و کاهش فساد اداری بسیج و ضمن افزایش ظرفیت ها، خاصیت هم افزایی داشته باشند.
دیدگاه چهارم: تعدادی نیز ابعاد سلامت سازمانی را با الهام  از مبانی  نظری موجود در ده مقوله زیرمطرح کردند:
تمرکز برهدف 2. کیفیت ارتباط وگردش اطلاعات 3. توزیع بهینه قدرت4. کاربرد مناسب منابع(انسانی و مادی) 5. اتحاد و انسجام (فکری وعملی)6.روحیه و رضایت 7.نوآوربودن و استمرارآن 8.آزادی عمل و تعامل مناسب با محیط(انعطاف پذیری)9. سازگاری درونی وبیرونی 10.استفاده از شیوه های تصمیم گیری و حل مسأله در برخورد با مسائل.
دیدگاه پنجم : بالاخره اینکه عده ای نیز ( براساس نگرش ارزشی ) معتقدند نظام اداری سالم نظامی است که : درماهیت، اسلامی _درنگرش مردمی _دررفتار، مشارکت جو_ درساختار، علمی- درعملکرد، پاسخگو و در نتیجه ، بهره ور باشد.

الف—1-5 نشانه های وجود سلامت اداری
از دیدگاه مایلز (1996)، ده نشانه برای تعیین سلامت اداری وجود دارد،  نشانه هایی چون، 1- توزیع نسبتا عادلانه ی نفوذ پذیری و قدرت، 2- کیفیت ارتباطات درونی (در بین سازمان های موجود در نظام اداری) و بیرونی (بین محیط و خرده نظام اداری).3. تمرکز برهدف 4- استفاده ی مطلوب ازمنابع(خصوصا منابع انسانی) 5- عملکرد سیستم در برابر مشکلات ومعضلات 6- وجود اهدافی روشن ومتناسب با خواست محیط که تمام نظام اداری بر آن متمرکزشده اند .7 – احساس رضایت و خشنودی کارکنان  8- احساس علاقه کارکنان نسبت به کار و سازمان هایی که در آنها اشتغال دارند و 9- رشد وتوسعه در راستای پاسخگویی  به نیازهای جدید و متغییر مراجعان (رابینز، 1374).

الف—1-6 عوامل تسهیل کننده و تهدید کننده سلامت نظام اداری
الف-1-6-1عوامل تسهیل کننده سلامت نظام اداری:
دیدگاههای مطرح شده در این زمینه عمدتاً در ارتباط با عوامل تهدید کننده قابل بررسی و جمع بندی می باشد و بطورکلی اقداماتی پیشنهاد شده که نارسایی ها و علل فوق را بر طرف نماید . که می توان بشرح ذیل طبقه بندی کرد :
1-قوانین و مقررات شامل:تدوین و اجرای نظام شایستگی،اصلاح قوانین و مقررات انضباطی با جهت گیری پیش گیرانه ، تدوین واجرای نظام ارتقاء و انتصاب بخصوص درسطوح مدیریت،تدوین و اجرای نظام متناسب پرداخت با  تأکید برکارمزدی به جای وقت مزدی ، تدوین و اجرای نظام ارزیابی و ارزشیابی مناسب.
2-نیروی انسانی شامل: توسعه مهارتهای حرفه ای کارکنان ازطریق آموزش های مستمر،گسترش و نهادینه کردن مشارکت های کارکنان درفرآیند هدف گزاری ،تصمیم گیری واجرا،تشویق نوآوری و خلاقیت فردی و گروهی کارکنان ،تأکید برخود نظارتی از طریق نظام آموزشی کشور،افزایش آگاهی های کارکنان درزمینه های کاری، پیامدهای هراقدام و… ،بکارگیری مدیران حرفه ای متخصص و متعهد ، توجه به تفاوتهای فردی درانتخاب، آموزش ، انگیزش، و عملکرد کارکنان ،استفاده از ارگونومی برای هماهنگی بین انسان و محیط کار و رضایت بخش کردن محیط کار .
-3رسالتها و مأموریتهای سازمانی شامل : تغییر نگرش مدیران درتدوین رسالت ها و مأموریت های سازمان از حاکم بودن به خدمت گزاربودن،توجه به رضایت مشتری به عنوان اصل اولیه،تأکید برپاسخگویی، شفافیت و یکپارچگی،توجه به متغیرهای محیطی در تدوین رسالت هاو مأموریت ها، تدوین ملاکها وشاخص های مناسب اجرا و ارزیابی رسالت ها و مأموریت ها ،تدوین نظام نامه، رسالت ها ، مأموریت ها ،اهداف و آشنا ساختن کارکنان با  آنها ، ایجاد یکپارچگی سازمانی از طریق تأکید بر ارزشهای مشترک فرهنگی درسازمانها.
4-ساختار سازمانی شامل : متناسب ساختن اختیار و مسئولیت در سطوح سازمانی و کاهش ساختارهای موازی ، کاهش  تمرکز سازمانی و تفویض اختیار به سطوح  پائین ، اصلاح ساختار های نظارتی متناسب با نیازهای فعلی وافزایش سهم نظارتهای مرد می در این ساختارها ،پرهیز از ساختارهای تقلیدی درطراحی سازمانی،اصلاح فرآیندها ازطریق استقرار سیستم مدیریت کیفیت متناسب با وظایف ومأموریتهای سازمان، افزایش سهم نظارتهای مردمی در ساختارهای سازمانی، کاهش انحصار دولتی درخدمات رسانی  .
5-سیستمها و روشها شامل:طراحی سیستمی روش های انجام کار برای استفاده از بازخوردهای نظارتی دراصلاح روابط درونی و بیرونی آن،استقرار سیستم مدیریت کیفیت،تأکید برپویایی سیستمهای سازمانی در واکنش به تحولات محیطی،تدوین فرآیندهای افزایش نظارت مردمی بر عملکرد دستگاهها، تسهیل ارتباط مردم و مسئولین ، طراحی و استفاده از سیستم های اطلاعاتی مدیریت (MIS) در تصمیم گیری های سازمانی در سطوح سه گانه سازمان. (استراتژیک ، تاکتیکی و عملیاتی)

الف-1-6-2عوامل تهدیدکننده سلامت نظام اداری:
انجام درست کارها از عهده سازمانی بر می آید که مجهز به نظام  اداری  سالم  باشند. سازمانهای دارای نظام اداری سالم قادر به تصمیم سازی و تصمیم گیریهای درست، بجا و مناسب هستند. سازمانهای سالم به عنوان موجودات زنده وپویا در محیط میتوانند متولد شوند وبا فراهم شدن امکانات لازم وکافی رشد نمایند و توسعه یابند واز طریق ارائه کالا و خدمات سالم وارزنده باعث تأمین نیازهای محیطی و تسهیل گر فرآیند رشد و شکوفایی جامعه شوند.دراین جا واژه تهدید به معنای عام آن بکار گرفته می شود یعنی کلیه عوامل اعم از عوامل خارجی(محیطی سازمان)وعوامل سازمانی(داخلی)که کارایی واثربخشی و درنهایت موجودیت سازمانها را تحت تأثیر قرار می دهد.دراین زمینه دیدگاههای متعددی مطرح شده است . برخی از این دیدگاهها ، با استناد به شاخص های سلامت نظام اداری عوامل تهدید کننده را مورد تحلیل قرارداده اند . برخی دیگر آنها را درچند دسته فردی ، سازمانی و فراسازمانی مورد بررسی قرارداده اند. عموما” عدم آشنایی کارکنان با شرح وظائف ، تفاوت سطح حقوق و دستمزد، عدم آشنایی با مقررات ، رسوم غلطی که بصورت عرف اداری در آمده است ،  نداشتن سیستم و عدم گرایش به  سیستم ،  نداشتن تخصص لازم ، شاغل گرایی ،فضای نامناسب در سازمانها ،شبکه های گسترده ارتباطی غیر رسمی ، ایجادشغل های کاذب ، دگرگونیهای سریع اجتماعی ، عدم اطلاع رسانی به موقع و … همه و همه می توانند منابعی باشند تا سلامت اداری به مخاطره بیافتد . بطور کلی این علل وعوامل را می تواند در در دو بخش با اجزاء مختلف بشرح ذیل طبقه بندی نمود :

عوامل بیرونی (سازمانی):
1-عدم تفکیک پستهای سیاسی از پستهای اجرایی،که فاقدشایسته سالاری و تخصص و طی سلسله مراتب اداری است.2- فقدان نظام انتصابها بر اساس شایستگی . 3-عدم وجود سیستم ارزشیابی عملکردی واحدهای اداری و سیستم پاسخگویی . 4- عدم وجود ارتباط ارگانیک وتعریف شده بین سازمانها ونهادهای کشورعلت وجودی و موفقیت هر سازمان به تأمین نیازمندیهای سایر سازمانها و در نهایت رضایت خاطر آنها بستگی دارد. 5-عدم وجود توجیه منطقی حیات  بعضی از سازمانها ،  تنها منافع مدیران و کارکنان  است که سازمان را نگه می دارد نه ضرورت ونیاز واقعی به آن سازمان. 6-استخدام مادام العمر

عوامل درونی تهدید کننده نظام اداری (متغیرهای مدیریتی ):
الف) برنامه ریزی    ب) سازماندهی    ج) کنترل و نظارت    د) مدیریت منابع انسانی  ه)فرهنگ سازمانی و …
عده ای نیز براساس مطالعات میدانی عواملی را مطرح کرده اند و گروهی دیگر با یک نگرش سیستمی ،روش های بررسی عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری  را مطرح کرده اند و دراین زمینه به دو روش اشاره شده است .الف ) روش اول : علل  ناکارآمدی نظام اداری که در سه سطح بررسی شده است.  1 .  با مشاهده عوارض نظام اداری به سوی عوامل آن باید رفت.  2.مرحله گذر ازعلل سطحی به علل نیمه بنیانی. 3 . مرحله گذار از علل نیمه بنیانی به علل بنیانی .  ب) روش دوم : استفاده از تکنیک کیپنر و تریکو (Kepner and Trecoe ) که در آن با تعریف دقیق مسائل ، تجزیه تحلیل آغاز و از مراحل یاد شده  گذشته علل احتمالی مسأله مشخص می شود و برای حصول  اطمینان از اعتبار علل احتمالی، هریک از آنها مورد آزمون قرار می گیرد. با توجه به جامعیت این نگرش وبراساس تحلیل های ارائه شده عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری، در4 گروه زیرطبقه بندی می شود:
1-عوارض مشهود(نشانه ها) که عبارتند از: احساس بی تفاوتی، عدم تعلق سازمانی و احساس بدبینی به اهداف،بی توجهی به عامل زمان،تظاهر،ترس و فقدان اعتماد بنفس در ارائه نظرات،عدم تناسب شغل و شاغل،پائین بودن حقوق و دریافتی کارکنان، بی توجهی به توسعه منابع انسانی تقدیرگرایی واعتقاد به شانس،عدم توجه به بهره وری، بالا بودن هزینه ها،تورم نیروی انسانی،بوروکراسی منفی به مفهوم کاغذ بازی ، بیکاری پنهان ،گردش غیرمعمول نیروی انسانی،فساد اداری،عدم توجه به شایستگیهای نیروی انسانی
2-عوارض فوق ناشی از عوامل سطحی زیرمی باشد: عدم تناسب مسئولیت و اختیار ، فقدان ضوابط صریح و روشن ارزشیابی، نارسایی سیستم تأمین کارکنان، بی توجهی  به آموزش مستمرو بروز کردن اطلاعات، تأکید برکسب قدرت فردی ،  توجه به منافع مالی زودرس، استفاده از مدیران غیرمتخصص ، اشتغال ظاهری  ، عدم توجه به انگیزه های واقعی، حرف زدن بجای عمل کردن، عدم نظارت مناسب.
3-علل فوق ازعلل بنیانی دیگری بشرح ذیل ناشی می شود: مقررات وقوانین وتشریفات اداری،واکنش کند نسبت به نیازهای واحدها وسازمانها،فقدان فرهنگ برنامه ریزی دراز مدت،فقدان ملاکهای ارزشیابی مناسب ،عدم احساس مسئولیت درمصرف منابع ، ساختار متمرکز، فقدان مشارکت کارکنان، نبود سیستم تصمیم گیری مناسب ، روحیه تقدیرگرایی افراطی منبعث از فرهنگ ملی،عدم تعریف فرایند های سازمانی، بی توجهی به آموزش مستمر، جایگزینی هدفهای فردی بجای هدف های سازمانی و عدم التزام به تحقق اهداف سازمانی، تأکید برجنبه های ظاهری در ارزیابی عملکرد،  برخورد نامناسب با متخلفان.
4- این علل ازعلل بنیانی تر زیرناشی میشود: فقدان تعریف دقیق و روشن ازوظایف و مأموریتهای سازمانی، نبودن ملاک های صریح و روشن برای اجرای ارزشیابی وکنترل مأموریتهای سازمانها، عدم سازگاری ساختارسازمانها با وظایف ومأموریتها،تقلیدی بودن ساختارهای سازمانی وعدم انطباق با شرایط جغرافیایی و فرهنگی ، نبود سیستم مدیریت کیفیت دراصلاح فرآیندها ، نبود نظام توسعه منابع انسانی ،وجود فرهنگ مقاوم در برابر تغییرات به دلیل عدم برنامه ریزی مناسب برای هماهنگی با تغییرات ، فقدان  نظام  نامه اخلاقی وفرهنگی درسازمانها، نبود نظام ارزیابی و ارزشیابی مناسب،نبود نظام پرداخت  مناسب ، فقدان نظام تشویق و تنبیه مناسب ، خلاء فرهنگ پیش گیری قبل از درمان،نبود سیستم نظارتی مناسب، نبود نظام مناسب ارتقاء و انتصاب ، نبود استراتژی مناسب برای سلامت نظام اداری وعدم اهتمام مدیران ارشد به این کار و ناکارآمدی نظام مدیریت

الف-1-7 شیوه های افزایش سلامت نظام اداری :
با توجه به شاخص هایی که برای سلامت نظام اداری مطرح شد و بر اساس متغیرهای تهدید کننده و تسهیل کننده سلامت  نظام اداری شیوه های افزایش سلامت نظام اداری به شرح زیر مورد تحلیل قرار می گیرد:
 الف ) مشارکت های مردمی : یکی از شیوه های موثر در افزایش بهره وری و نظارت بر عملکرد دستگاههای دولتی افزایش نقش مردم در این دستگاه هاست. که به عنوان یک شیوه کارآمد وکم هزینه دراغلب کشورهای توسعه یافته بکار گرفته می شود.
1.شرکت دادن مردم دربرنامه ریزی های اداری ازطریق نظرخواهی از آنها 2.نظرسنجی های مستمر و علمی از مراجعه کنندگان دستگاهها و دخالت دادن نتایج آن در اداره امور3. تماس های مستقیم بین مردم و مسئولین براساس رهنمودهای دینی 4. نظرسنجی از مردم درخصوص عملکرد دستگاهها و تحلیل علمی نتایج 5. ارائه گزارش های مستمر به مردم و جلب مشارکت آنها 6. ایجاد واحدهای مستقل روابط عمومی برای تسهیل ارتباط مردم با دستگاهها7. شرکت نمایندگان مطلع مردم درتصمیم گیریهای دولتی8. اجرای برنامه های آموزشی عمومی برای افزایش آگاهی مردم 9. کاهش تمرکز درتصمیم گیری ها و فراهم ساختن فرصت استفاده از نظرات مردم 10. تقویت سازمانهای غیردولتی – این سازمان ها ازطرق مختلف دربهبود عملکرد دستگاههای اداری تأثیر می گذارند ازجمله ازطریق گسترش نهاد های مدنی و افزایش توانایی ها و آگاهی های آنها ، ارائه اطلاعات دقیق مردمی به مراجع ذیربط و پیگیری آن، شفاف سازی اطلاعات 11. استفاده از کارت گزارش(Report card) و کارتهای امتیاز (Score card ) به عنوان ابزاری برای اظهار نظر و مشارکت  شهروندان درارائه خدمات عمومی به منظور برانگیختن اقدام  جمعی ، افزایش آگاهی عمومی  و بهبود پاسخگویی در بخش عمومی، جلوگیری از کاهش کیفیت خدمات وجلوگیری از رانت خواری و رانت جویی.
ب) پاسخگویی و شفافیت : پاسخگویی،شفافیت ویکپارچگی سه مفهوم مرتبط به هم می باشند  که روابط میان کنشی دارند.و از چندین جنبه مورد بحث قرار می گیرد: 1. از جنبه قوانین و مقررات ولزوم شفاف سازی آن2. ازجنبه تداخل و دوباره کاری که باعث عدم شفافیت و پاسخگویی می شود. 3. ازجنبه ریشه های تاریخی عدم پاسخگویی دستگاهها به مردم 4 . ازجنبه لزوم تغییر نگرش مسئولان ازحاکم بودن به خدمت گذار بودن و پاسخگویی 5. توانایی های لازم برای پاسخگو بودن 6 . راهنمای پاسخگویی مجریان 7 .  راهبرد کاهش ارتباط مستقیم با کارکنان 8  . لزوم مستند سازی روشها و رویه ها برای ارائه خدمت به مردم و پاسخگو بودن درمقابل آن
ج) ترویج فرهنگ خود کنترلی : فرهنگ الگوهای رفتاری،احساسی واداراکی افراد را شکل می دهد، الگوهایی که  در پاسخ به دشواریها و مسائل توسط عده ای ساخته و پرداخته شده و این الگوها چنان پاسخ نیازها را می دهد که به مرور بدیهی تلقی شده و به دیگران منتقل می شود. این موضوع نشان می دهد که در برخورد با پدیده فرهنگ باید بسیار بردباری داشته باشیم و« مفهوم  ترویج» به همین منظور بکاررفته است که رواج تدریجی را می رساند.تحقیقات چند دهه گذشته  در زمینه علل موفقیت و شکست سازمان ها روی فرهنگ سازمانی معطوف شده است. بطوریکه این عامل تعیین کننده ترین عامل در انسجام درونی و سازگاری و تطبیق بیرونی سازمانها بشمار می رود. فرهنگ سازمان بعنوان پدیده ای که شخصیت سازمانی را شکل می دهد و به عنوان یکی از مهمترین عوامل در سلامت سازمانی مورد توجه و تحلیل قرار می گیرد. در این زمینه مسائل مختلفی  که مورد بحث است که مهمترین آنها عبارتند از: 1. استفاده از شرایط وعوامل محیطی با توجه به نظریه رفتارگرایی2.استفاده از نظریه فرهنگ سازمانی 2 . تعیین مهارتهای فراکنترلی دررفتار شغلی  3 . برنامه ریزی برای تقویت مهارتهای خودکنترلی از دوران پیش دبستان  4. شیوه های تقویت مهارتهای خود کنترلی5.منابع انتقال مهارتهای خودکنترلی(خانواده، نظام آموزشی ، رسانه های عمومی و آموزش های غیررسمی)6. تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی7.تأکید برتقویت اخلاقی و دینی کارکنان ازطریق برنامه های فرهنگی
د)افزایش آگاهیهای مردمی و ترویج اخلاق درسازمانها: توسعه منابع انسانی بعنوان پیش نیازهر نوع تغییر و تحول درسازمانها بشمار می رود. ازسوی دیگرنظارت ومشارکت مردم بر عملکرد دستگاههای دولتی زمانی محقق میشود که ،اولا سطح پاسخگویی و شفافیت در دستگاههای دولتی افزایش یابد – که خود معلول می باشد- ثانیا ظرفیت های مردمی در برخورد با نظام اداری افزایش یابد. بنابراین، این دو لازم وملزوم هم هستند و آنچه این ظرفیت ها را افزایش می دهد آموزش می باشد.به عبارت دیگر وقتی  مردم  از ساز و کارها و تصمیم های اداری مطلع شوند و استاندارد فعالیتهای دستگاهها را بشناسند در اینصورت توقع و انتظار خود را متناسب با آن تنظیم می کنند و روابط وتعامل مناسبی بین آنها حاکم می شود. در یک تعریف فساد را مساوی پاسخگویی به اضافه  شفافیت و منهای پنهان کاری وانحصار دیده می شود .این انحصار زمانی بوجود می آید که مردم در حاشیه قراربگیرند و حاشیه  نشینی مردم  پنهان کاری درعملکرد دستگاهها را افزایش می دهد.موارد مورد بحث:
1. افزایش آگاهیهای عمومی ازطریق گسترش سازمانهای غیردولتی که درزمینه پاسخ گویی و شفافیت عملکرد قابل دفاعی را درسطح بین المللی داشته اند . 2 . کاهش ارتباط مستقیم با کارکنان به عنوان راهبردی جدید در ارتقاء سلامت سازمانی .3. آسیب شناسی ساختارها و بوروکراسی های موجود  و نقش آن  در افزایش یا  کاهش انحصار و ایجاد فرصت فساد .4  .استاندارد سازی خدمات بخش  دولتی  به مردم و شفافیت در قوانین و مقررات وشرح وظایف و عملکرد دستگاهها 5.افزایش نظارت مردمی از طریق انجام کار گروهی درسازمانها وتوجه به شوراهای کارکنان درحفظ حقوق دوطرفه6. افزایش انگیزه و اقبال عمومی از طریق بازخورد مناسب نظرات آنها 7.جلب اعتماد عمومی به دستگاههای دولتی ازطریق ارائه خدمات با کیفیت ورضایت مشتری.

الف-1-8راهکارهای مبارزه با عوامل تهدید کننده سلامت اداری
عرف ناشایسته  اداری ،ناآگاهی پرسنل و بیکاری پنهان در سازمانها را به عنوان برخی ازعوامل بروز تخلف در دستگاهها معرفی می کند و برای رفع این معضل به مسائلی همچون اطلاع رسانی شفاف، ارشاد و راهنمایی و آموزش کارکنان توجه دارد. عدم آشنایی کارکنان ،تفاوت سطح حقوق و دستمزد ،عدم آشنایی با مقررات ، رسوم غلطی که بصورت عرف درآمد ه است، نداشتن سیستم وعدم گرایش به سیستم، نداشتن تخصص لازم، شاغل گرایی، فضای نامناسب در سازمانها، شبکه های گسترده ارتباطی غیر رسمی،ایجاد شغلهای کاذب ،دگرگونیهای سریع اجتماعی ،عدم اطلاع رسانی به موقع ، همه و همه می توانند منابع  تخلف باشند راهکار هایی که لازم است بشرح زیر آورده می شود:
1- سیستمها: روشها وسیستمهای سنتی هنوز در بیشتر اداراتمحورگردش کارهاست و در این روشها راه فرار برای متخلفان باز است.ارائه یک سیستم مطمئن و تعریف شده به شکلی که مدیران موظف باشند تمام اموال اداری و اجرایی را درقالب سیستم  مدون ، اجرا،تشکیل پرونده و بایگانی نمایند وهر لحظه بتوان کلیه اطلاعات را بدست آورد یکی از راههای جلوگیری از تخلف است . اما باید توجه داشت که پایه هر سیستم باید برمبنای شغل و نه شاغل استوار باشد .
2- اطلاع رسانی  :  نا آگاهی مشترکین از آئین نامه ها و مقررات موجود سازمان ها  و ارائه نکردن اطلاعات لازم به مراجعان ، احتمال تخلف را زیاد می کند و اطلاع رسانی و دادن آگاهی ،  تهیه  بروشورهای لازم ، آگاه  کردن مردم از مقررات و آئین نامه،مشخص کردن مسیر ورود و خروج به سازمانها  و نحوه ارائه خدمات و … باعث جلوگیری از تخلف می شود.
3- آموزش :  بسیاری از گزارشات رسیده به هیات های رسیدگی به تخلفات  اداری  و مجموعه حراست ها اساسا” غلط است و آموزش مردم و مراجعان و شناساندن تخلفات وجرائم وهمچنین مجازاتها میتواند اثر مطلوب درجلوگیری از وقوع تخلف داشته باشد.
4- گزینش ، انتصاب و عزل و نصب ها :  جناحی شدن گزینشها ،باندی شدن انتصابها و عزل و نصب های صورت گرفته در سطح دستگاهها و سازمانها  اثر بسیار زیادی در نحوه عملکرد دارد .انتصاب افراد نالایق در پست های کلیدی و دور کردن ذی حق از پستهای حقه آنان می تواند خود از عوامل تخلف باشد.
5-  واگذاری کار به پیمانکاران کوچک و بزرگ :  کوچک ترکردن محدوده مسئولیتی سازمانها و شرکتها از نظر اجرایی باعث می شود بسیاری از مجاری تخلف بسته شود . حفاظت فیزیکی و حراست و وجود هیاتهای رسیدگی به تخلفات و کمیته های انضباطی ، در سلامت اداری نقش خوبی دارند .
6-  جامعه  شناسی و توجه به درون مایه های کارکنان :  احترام به  کارکنان و رفاه نسبی آنان و توجه به معنویت ،نقش مهمی در کاهش تخلفات دارد .
7-  ارشاد و را هنمایی : اشتباه را به حساب تخلف نگذاشتن ، رعایت شرایط انصاف ، مدارا و و راهنمایی مردم در صدور احکام است .مدلهای تصمیم گیری،عملکردهای دوگانه ،بی نیازی برخی کارکنان و چند شغلی بودن آنها ، بازتاب مسائل روانی و جامعه شناختی ، عدم ثبات شغلی ومدیریت ، مدرک گرایی محض و عدم توجه به تجربه ها ، تفاوت فاحش طبقاتی بین پستها و  شغلها همه می تواند در تخلف و یا سلامت اداری نقش فعال داشته باشد.  لذا لزوم  توجه  به همه این موارد و بررسی و کنترل آن توسط حراستها مهم ومورد تاکید می باشد.توجه به ارزشهای اخلاقی درارتقای سلامت اداری .بنابرین ارزش هرچیزیست که بعلل اقتصادی، روانی واجتماعی مورد توجه شخص قرار می گیرد .

الف-1-9استراتژی های برخورد با تخلفات اداری
استراتژی راه اصلی رسیدن به اهداف را نشان می دهد. چنانچه مبارزه با ناهنجاریها وفساد اداری را بعنوان یک هدف درنظر بگیریم در این صورت اقداماتی که کشورهای مختلف در این زمینه انجام می دهند را می توان درچند قالب کلی و براساس ادبیات و تحقیقات انجام شده قراردارد:
-1استراتژی پیش گیرانه :این استراتژی شامل شیوه هایی چون شفاف سازی قوانین، جریان آزاد اطلاعات، افزایش نظارتهای مردمی ونهادهای مدنی ، توسعه منابع انسانی، ارائه آموزش های ضدفساد به مردم، ایجاد سیستم های اطلاعاتی دقیق، ترویج ارزشهای اخلاقی و … می باشد.
2- استراتژی مبارزه مستقیم :شامل شیوه هایی چون ایجاد سازمان ضدفساد، برخورد مستقیم با موارد فساد و اقدامات رسمی.
3- استراتژی چند جانبه : این استراتژی تلفیقی از دو استراتژی فوق الذکراست که بر این شیوه تاکید شده است. در این استراتژی اقدامات اداری، اقتصادی ، مالی ، نظارتهای عمومی وقانونی درکنار افزایش سطح آگاهی مردم، جریان آزاد اطلاعات و شفاف سازی مورد تأکید قرار می گیرد و هیچکدام از دو استراتژی قبلی نفی نمی شود.

الف- 1-10 استرس و نقش آن در سلامت نظام اداری:
ازمشکلاتی که موجب برهم خوردن سلامت اداری درسازمانها میشود می توان استرس را ذکر کرد.
تعریف استرس :  به طور کلی و  اساسی به  هر محرکی درانسان
ایجاد تنش کند  و موجب واکنشی در او شود استرس گویند . استرس نوعی نیاز جسمی  یا  ذهنی است که در ما پاسخ های خاصی را بر می انگیزد و به ما امکان می دهد تا با خطر مبارزه کنیم یا از آن بگریزیم. مقادیر کم استرس قادر است عملکرد را در اوضاع و احوال خاصی مثل ورزش و کار بهبود بخشد اما استرس بیش از حد می تواند زیان های فراوانی را به فرد و سازمان وارد آورد . در نتیجه سازمان ها برای مقابله با اینگونه استرس تشویق شده اند ( احمدی ، ۱۳۸۶) .

الف-1-10-1عوامل استرس زای محیط کار:
ویژگیهای نقش، روابط کاری ، ساختار و جو سازمانی. به اختصار برخی دیگر ازعوامل که تاثیر زیادی در ایجاد استرس ناشی از کار دارند در ذیل ذکر گردیده است :
1-شرایط کاری:عواملی چون شرایط نامطلوب کاری ، تند کاری، تلاش طاقت فرسای فیزیکی ، ساعات بسیاری را در محیط کار گذراندن و پر کاری مفرط ، موجب اختلال در سلامت روانی می شود. کار خسته کننده و تکراری و محیط نامطلوب فیزیکی و روانی از جمله: سرو کار داشتن با افراد تند خو و همکاران پرخاشگر علاوه بر اختلال سلامت روانی موجب کاهش سلامت جسمانی هم میشود این افراد زودتر و بیشتر از سایرین به بیماری مبتلا میشوندو دیرتر بهبود می یابند .
2-تراکم کاری: بعضی افراد زمانی که خیلی نزدیک به دیگران کار می کنند احساس ناراحتی میکنند در حالی که اگر عده ای درکنار بقیه کار نکنند احساس تنهائی می کنند درهر حالت تراکم کاری(مثبت یا منفی)می تواند ایجاد استرس نماید.(احمدی ، 1386)
3-ابهام نقش:اگر شخص اطلاع کافی از شغل و کاری که به عهده گرفته نداشته باشد بدین معنی که اهداف کاری وی چنانچه باید و شاید واضح وصریح نباشد و او نتواند با این اهداف و انتظارات خود ،همکاران ومسئولیتهای محوله ارتباط درستی برقرارسازد این حالت باعث ایجاد نارضایتی شغلی واسترس در کارمند می شود.
4-تعارض شغلی: اگر شخص در محیط کار خود با وظایف یا نیازهائی مواجه شود که واقعا علاقه ای به انجام آنها نداشته و یا اینکه تصویری از انجام آن کارها در ذهن نداشته باشد.متداولترین مورد دراین زمینه هنگامی دیده می شود که فرد بین دو گروه مختلف که دو خواست و دو هدف متفاوت دارد واقع شود و به دو سو کشیده شود ویا در شرایطی قرار گیرد که بین خواسته ها و انتظاراتی که از او می رودتعارض وجود داشته باشد. افرادی که به مشاغل اداری وتخصصی اشتغال دارند بیشتر از بقیه درمعرض این فشارها قرارداشته و آسیب پذیر ترند.
5-مسئولیت: موجب استرس است و به نحو چشمگیری به افسردگی ، اضطراب و روانپریشی منجر می شود . هر چه میزان مسئولیت فرد در مقابل دیگران بیشتر شود وی باید دقت وزمان بیشتری را در واکنش و برخورد با سایرین صرف کند و در نتیجه استرس نیزبیشتر خواهد شد .
6-روابط با مافوق : در شرایطی که کارکنان رئیس خود  را فردی با  فکر و ملاحظه کار احساس می کنند روابط  دوستانه ای ایجاد میشود که بر اساس اعتماد متقابل ، احترام و صمیمیت بوده ،موجب عدم بروز استرس بر کارکنان  خواهد شد .  کارکنانی که احساس کنند رئیس مراعات آنان را نمی کند و نسبت به  منافع آنان بی تفاوت  است  تحت استرس بوده  و بیشتر در معرض  اختلال روانی هستند .
7-روابط با زیر دستان : دعوت به تقسیم کار و مشارکت می تواند در برخی از مدیران ایجاد استرس و احساس تنفر و اضطراب گردد .
8-روابط  با همکاران : نبودن روابط خوب بین همکاران عامل اساسی و محور بی اعتمادی ،عدم صمیمیت و رقابت ناسالم یکی از عوامل مهم ایجاد استرس است .
9-عدم امنیت شغلی: هیچ شغلی دائمی نیست و حفظ شغل و بقای آن بستگی به میزان فعالیت فرد دارد.عدم آگاهی ازاین موضوع ، ترس از کنار گذاشته شدن و بازنشستگی موجب بروز برخی از فشار های روانی می شود . ترس از تنزل مقام یا کنار گذاشته شدن در افرادی که می دانند به مدارج بالا و بالا ترین سطح پیشرفت در کار خود رسیده اند بسیار شدید تراست . این افراد به پرکاری می پردازند  تا همچنان خود  را در اوج نگه دارند و در عین حال می کوشند عدم احساس امنیت  شغلی را مخفی کنند و بدین ترتیب بیش از پیش در معرض استرس قرار می گیرند .

به طور خلاصه مهمترین عوامل بروز استرس
الف ) عوامل درون سازمان :
۱-وجود قوانین خشک و غیر انعطاف درسازمان
۲- عدم امکان پیشرفت شغلی
۳- نامساعد بودن شرایط کاری
۴- ترس از عدم موفقیت در انجام وظایف

ب ) عوامل برون سازمان :
۱- مشکلات اقتصادی
۲- ناراحتی های عصبی
۳- بیماریهای طولانی
۴- درگیریهای خانوادگی

الف-1-10-2 تاثیر فشارهای  ناشی از ویژگی های نقش بر استرس شغلی:
در پاسخ به اینکه فشار های ناشی از نقش تا چه اندازه در پدید آمدن استرس شغلی تاثیر دارند، چهار نوع ویژگی برای نقش برشمرده اند:
-1ابهام نقش : اگر فرد نداند که چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند منجر به استرس خواهد شد .
2-  کمباری نقش : وضعیتی که در آن مهارتهای شخص به طور کامل و تمام استفاده نمی شود.
3-  گران باری نقش : فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل اوست برآید که دچار استرس خواهد شد.
4-  ناسازگاری نقش : زمانی رخ می دهد که فرد مجبور می شود به  الزاماتی که با خصوصیات وی ناسازگار است تن دهد که موجب استرس می شود .

ویژگی های شغل نیز از جمله عواملی است که ممکن است موجب استرس در سازمان گردد. بررسی های گوناگون گویای آن است که جنبه های معینی از محیط کار در استرس شغلی نقش دارند. هنگامی که فردی به محیط کار تازه ای وارد می شود بیش از هر زمان دیگر آمادگی برای استرس را دارد. بویژه وقتی فرد در می یابند که آنچه در ذهنش نسبت به چگونگی یک محیط کار می پنداشته با آنچه در واقعیت می بیند تفاوت دارد. عوامل باالقوه استرس در ورود به محیط کار عبارتند :ابهام،بی تکلیفی،نگرانی از شکل گیری نوعی هویت سازمانی،یاد گیری طرز برخورد با مدیران و همکاران.

الف 1-10-3 پیامدهای استرس
ابتلا به استرس پیامدهایی به همراه دارد که مهمترین آنها عبارتند از : 1- مشکلات جسمانی 2- مشکلات سازمانی 3- محیط کار4- روابط حاکم بر محیط کار .

الف 1-10-4 راه های مقابله با استرس
الف ) آرامش : خشم و عدم آرامش یعنی تحلیل رفتن انرژی انسان ،عدم صبوری موجب ایجاد خشم ، ناراحتی و عصبانیت و عدم تعادل روانی را در پی خواهد داشت .

ب ) دوری از بغض (کینه) : کینه حالتی است هیجانی که آثار مخربی بر جسم و روان می گذارد پرهیز از آن تاثیر فراوانی بر استرس دارد . ج ) کنترل خشم  د) افزایش صمیمت در محیط کار : ۱- اجتناب از تحقیر کردن دیگران ۲- یاری رساندن در رفع نقایص کاری کارکنان۳- خودداری از سرکوب کردن استعدادهای بالقوه کارکنان

الف -2 رضایت شغلی
الف-2-1 مقدمه ای بر رضایت شغلی:
افراد سازمان برای پنج عامل حقوق و دستمزد، فرصت ارتقا، ماهیت کار ، خط مشی ها و سیاست های سازمان و شرایط کار ی طرز تلقی های خاصی داشته و درجه رضایت کارکنان از هر یک از این عوامل متفاوت است از این حیث یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها فراهم نمودن زمینه های رضایت شغلی آنها است، زیرا رضایت شغلی با سلامت روان، کارآیی و اثربخشی کارکنان همبستگی دارد.آرچ و گریتز می نویسند: چنانچه کارکنان مورد حمایت قرار گیرند کار خود را با تنیدگی کمتری انجام می دهند و موجب بهبود روابط فی مابین و رضایت شغلی می گردد. از سوی دیگر، حمایت موجب افزایش اعتماد به نفس و بهتر انجام دادن کار خواهد گردید.  پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر پنج نیاز زیردستان که شامل نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی، مربوط به تعلق قدرت و منزلت، خودیابی و شکوفایی برآورده شود، آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمان به کار خواهند برد. یعنی با حمایت های مادی و غیرمادی از کارکنان سازمان، برقراری نظام های پاداش مناسب و مکفی با امکان پیشرفت و ارتقای کارکنان و نیز ایجاد ترقی و رشد برای آنان میتوان رضایت کلی شغلی کارکنان را بالا برد.

الف -2-2 تاثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمانی
با وقوع رکود اقتصادی در دهه های ۵۰ و ۶۰ بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد .  برخورداری از کارکنانی متعهد آگاه و وفادار مهم ترین عامل موفقیت در هر سازمان است . اولویت اصلی در هر شرکتی باید جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارآیی عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است . موفقیت در دنیای رقابتی متعلق به شرکت هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ ترین سرمایه خود بدانند . منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا می کنند.  بنابراین اولویت اصلی در هر موسسه ای باید جلب و حفظ کارکنان شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارآیی عدم رشد و تنزل موقعیت سازمانی است . بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمانها باید با اقدامات مناسب این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت سازمان هدایت کنند .مهم ترین عنصر در ایجاد فضای کاری مثبت ، رفتار شخصی مدیران و محیط کاری است که آنان شکل می دهند. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان ماشین آلات تجهیزات مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت . نیروهای انسانی کار آمد خارج شده از سازمان به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد امری محدود زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت نیرو و مخارجی هنگفت است . نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند; در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید.نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده است برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. برعکس نیروی انسانی غیرمتعهد غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواری ها و زیان های سازمان بیافزاید.

الف 2-3 تعاریف مختلف از رضایت شغلی
فیشر و ها نا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد. هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است . به نظر او صرفا وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند. استیرز و پورتر به چهار عامل، شامل: عوامل سراسری سازمان، عوامل بلافصل محیط شغلی، عوامل محتوایی یا فعالیتهای بالفعل شغلی، مانند قلمرو شغل (میزان تنوع،استقلال و مسئولیت) و وضوح نقش و درنهایت عوامل فردی(ویژگیهایی که یک فرد را از دیگری متمایز میسازد)اشاره کرده اند . لاک مهمترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه میکند:
.1کار پر مخاطره ذهنی که فرد میتواند با موفقیت با آن سازگار شود موفقیت در سازگاری با کار2. علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیشترباشد میزان رضایت او بیشترخواهد بود. 3. کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشدهر قدر فرد بیشترخسته شود، رضایتش کمترخواهد بود و هر قدر کمترخسته شود میزان رضایتش بیشترخواهد بود. 4. پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد. 5. شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند. 6. احساس احترام به نفس از سوی شاغل: او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیشتراحساس احترام کند، میزان رضایتش بیشترخواهد بود. 7. عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزشهای شغلی را تسهیل میکند: از قبیل افزایش حقوق و ترفیع انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیشترو بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیشترباشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر میرود. همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا میرود. نگرشهای فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند.

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند: 1.شخصیت و صفات شخصیتی. 2. ارزشها. 3. موقعیت کار و شغل. 4. تأثیر اجتماعی.
برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند : ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیمگیری، محتوای کار و تحقق ظرفیتهای کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسئولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر : درآمد جایگاه اجتماعی شرایط محیط کار و… برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می گوید رضایت شغلی بالایی دارد به این مفهوم است که او واقعا شغل خود را دوست دارد احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می آورد. رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند.  گینزبرگ و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند :

رضایت درونی و رضایت بیرونی
1.رضایت درونی از دو منبع به دست می آید . اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود . دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
2.رضایت بیرونی  که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد.
این گونه به نظر می رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می باشند در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است .  ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالا سرعت بالایی نخواهد داشت اما قطعا با شتاب بسیار بالایی از بین می رود.

الف-2-4 نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی
در خصوص رضایت شغلی نظریات مختلفی ارائه شده است . بروفی نظریه های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم بندی کرده است .
1.نظریه نیازها : میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد : اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می شود. دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.
2. نظریه انتظارات :  انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثرند . اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد رضایت شغلی معمولا دیرتر و مشکل تر به دست می آید. مثلا ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.  مسلما چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد رضایت شغلی خواهد یافت . بنابراین رضایت شغلی مفهومی فردی است و عوامل میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد به طور جداگانه بررسی کرد.
3 . نظریه نقش :  در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به بیانی دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می شود.
الف-2- 5 شاخص های رضایت شغلی
برای رضایت شغلی مدل های گوناگونی ارائه شده که در هر یک از آنها به فراخور دیدگاه و وضعیت مورد نظر شاخص هایی برای رضایت شغلی ارائه شده است . از جمله آنها می توان به ماهیت کار ، ترفیعات، روابط با همکاران و مدیریت ،امنیت شغلی ،مشارکت در سازمان و… اشاره کرد. روابط و مناسبت های همکاران مهم ترین عامل در تعیین رضایت مندی شغلی است. رضایت مندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت . از دیگر سو به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است . پژوهش ها نشان می دهند که مدیریت « کارمندمدار » بیش از مدیریت « کارمدار » موجب رضایت شغلی می شود.  به طور کلی باید متذکر شویم که رضایت ناشی از نظام ارتباطی سازمان به تفاوت های موجود بین اینکه فرد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان می خواهد به دست آورد و چه چیزی را در این فرایند کسب می کند وابسته است .  شغلی کارکنان نهفته است .
الف-2- 6عوامل موثر بر رضایت شغلی
بطور کلی موفقیت هر سازمان تا حدود زیادی وابسته به تلاش و کوشش کارکنان آن سازمان می باشد و این تلاش و کوشش زمانی به حد کمال خواهد رسید که کارکنان از شغل خود خشنود و راضی باشند. در هر سازمان عواملی مانند: حقوق و مزایا، نحوه پرداخت پارداش، روابط غیر رسمی، ویژگی های کار، توجه مدیریت به نیازها و انتظارات کارمنان، تناسب متقابل بین شغل و شاغل، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، امنیت شغلی، اعتماد و احترام متقابل بین مدیریت و کارکنان، تفویض اختیار و مسئولیت از سوی مدیریت به کارکنان، ارتقاء تحصیلی و شغلی ، سن و سابقه خدمت بررضایت شغلی کارکنان موثر می باشند ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد. صاحب نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته اند. عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و … که چنین به نظر میرسد که بسیاری از این عوامل مشترک است. بنابراین، دریک جمع بندی، می توان این عوامل را درسه دسته کلی جای داد:
1.عامل اجتماعی (ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی میکند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاههای مورد قبول جامعه اوست.مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند) .
2.نفس کار (عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار است و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی میشود) .
3.محیط کار (هر عاملی که با محیط و فضای کاری سر و کار دارد(
وودمن و هل ریجل در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عوامل: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، وروابط انسانی کار اشاره می کنند. شرتزر عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثرمیداند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب،امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی.

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند:
1.عوامل محیطی: مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصتهای ترفیع.
2.عوامل شخصی: مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.
هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسئولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوبتراست، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، تواناییها و مانند آن)، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد.

ب) مطالب علمی :
در این قسمت به برسی بعضی موضوعات مرتبط با موضوع تحقیق می پردازیم که این موضوعات شامل:-1 بررسی سیاست های کلی نظام اداری و تاثیر آن بر شایسته سالاری به عنوان عامل موثر بر سلامت اداری2-نقش تمرکز زدایی در اصلاح و تحول و سلامت اداری3-نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری4-نقش و تاثیر آموزش برای ارتقا سلامت اداری5-نظام مشارکت؛ راهکاری اساسی برای تحول  و سلامت اداری6 -رضایت شغلی و بهره وری7- اختلافهای انگیزش و رابطه آن با رضایت شغلی8-فساد وسلامت اداری، می باشد .
ب-1 تاثیر شایسته سالاری بر سلامت نظام اداری
عوامل گوناگونی سلامت نظام اداری را تهدید می نمایند. فندرسکی در مطالعه‌ای این عوامل را به دو دسته؛ عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم بندی می کند و در کنار عوامل بیرونی مورد بررسی؛ از قبیل عدم وجود سیستم ارزیابی عملکرد موثر و سیستم پاسخگویی، عدم و جود ارتباطات ارگانیک و تعریف شده و عدم وجود توجیه منطقی برای حیات برخی از سازمان ها و در راس همه آنها به فقدان نظام انتصاب بر اساس شایستگی، اشاره شده است. چاروسه، عوامل موثر بر فساد اداری را به چهار دسته عوامل سازمانی، عوامل سیاسی، عوامل فرهنگی و اجتماعی و عوامل اقتصادی تقسیم بندی نموده است. براساس این دیدگاه؛ شایسته سالاری، جزء عوامل سازمانی سلامت نظام اداری است.

ب-1-1 مقدمه ای بر شایسته سالاری :
شایسته سالاری به شیوه ای از حکومت یا مدیریت گفته می شود که دست اندرکاران برپایه توانایی و شایستگی شان برگزیده میشوند و نه برپایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی.درجوامع شایسته سالار ،نگرش های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی،حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب درمکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید (ارو، بولز و دورلاف 2000). شایسته سالاری فرایندی است که از شایسته گزینی آغاز شده و به شایسته پروری و شایسته پردازی ختم میشود و این روند پیوسته در حال تحول است. این فرایند در ارتباط متقابل با نظام اداری و شرایط فرهنگی، اجتماعی و سیاسی جامعه قرار دارد.

ب-1-2 تعریف شایسته سالاری و بیان دیدگاه ها:
شایسته سالاری نظام حکومتی یا اداری است که در آن انتصاب ها و مسئولیت ها با اثبات توانایی و هوشمندی اشخاص (شایستگی آنها)؛ متناسب است. شایسته سالاری، به خودی خود، شکلی از حکومت نیست، بلکه بیشتر نوعی ایدئولوژی است که به قوانین کلی عدالت، اشاره دارد. این قوانین، به تشریح شایستگی افراد می پردازد (ارو، بولز و دورلاف، 2000). پایه و اساس شایسته سالاری بر تدوین و تبیین مفهوم شایسته، قرار دارد. مفهوم واژه‌ی “شایستگی” کاملا با نگاه ما نسبت به جامعه خوب در ارتباط است. دو رویکرد متفاوتی که برای تعریف اصطلاح شایستگی وجود دارد: 1- شایستگی به عنوان مفهومی ثابت و قطعی و 2- شایستگی به عنوان مفهومی انعطاف پذیر که کاملا براساس ویژگی های شایسته (دانش، مهارت، هوشمندی و…) تعریف می شود. به طور کلی مفهوم شایستگی، وابسته به چیزی است که ما آن را فعالیت خوب می دانیم. از دیدگاه یونگ (1985)، شایستگی عبارت است از هوشمندی و تلاش.
برای داشتن کارمندان توانا، باید به شایسته سالاری متعهد بود.در تعاریف مختلف شایسته سالاری، شایسته سالاری در سطح کلی جامعه (حکمرانی) و شایسته سالاری سازمانی، مورد توجه و بررسی قرار داشته اند.

ب – 1-2-1 شایسته سالاری در سطح کلی جامعه (حکمرانی):
حکمرانی موضوعی درباره نحوه تعامل دولتها و سایر سازمانهای اجتماعی با یکدیگر ، نحوه ارتباط اینها با شهروندان و نحوه اتخاذ تصمیمات در جهانی پیچیده. حکمرانی فرایندی است که از آن طریق جوامع یا سازمانها تصمیمات مهم خود را اتخاذ و با مجموعه ای از توافقات،رویه ها، قرارداد ها و سیاستها مشخص می‌کنند که قدرت در دست چه کسی باشد، تصمیمات چگونه اتخاذ کردند و وظایف چگونه انجام و ادا می‌شود. چهار بخش اصلی جامعه که می توانند هر یک به نوبه خود در انجام امور و حکمرانی تاثیر گذار باشند، عبارتند از: کسب و کار، مؤسسات جامعه مدنی(شامل سازمانهای داوطلب و بخش غیر انتفاعی)، دولت و رسانه(صانعی) . لوئیس فرچه، دیدگاهی درباره حکمرانی دولتی ارائه کرده و معتقد است که حکمرانی فرایندی است که از آن طریق مؤسسات، کسب و کارها و گروههای شهروندی، علائق خود را بیان می‌کنند، درباره حقوق و تعهدات خود اعمال نظر کرده و تفاوتهای خود را تعدیل می کنند.در واقع حکمرانی خوب، به چیزی بیشتر از دولت خوب نیازمند است. سایر عوامل نظیر کسب و کارها و رسانه، در بهبود و کیفیت زندگی و رفاه کلی گروههای مختلف ذی نفعان تأثیرگذارند. در واقع، حکمرانی بطور کلی شامل شش گروه از ذی نفعان می‌شود که عبارتند از: شهروندان، سازمانهای داوطلب، کسب وکار،رسانه،سطوح بالاتر دولت و پارلمان بعلاوه سطوح بین المللی و مقامات دولتی(وارث).از این رو شایسته سالاری دیدگاهی است که براساس آن شهروندان از طریق نظامهای آموزشی مدرسه ای و دانشگاهی و باتلاش فراوان،استعدادهای خود را شکوفا کرده و درنهایت درجامعه فارغ از ثروت ، طبقه اجتماعی‌،نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف ،تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده می شوند (بولتن، 1993).

ب -1-2- 2شایسته سالاری سازمانی:
از دیدگاه پرس و تسو (1994)شایسته سالاری سازمانی، مجموعه فعالیت ها و روش هایی است که از طریق آن افراد، براساس شایستگی برای کار در سازمان ها گزینش شده و صرفا بر اساس توانایی ها و مهارت های آنها است که به آنها پاداش و ترفیع تعلق می گیرد. شایسته سالاری سازمانی یعنی افراد شایسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان که توانمندی انجام آن را دارند قراردهند تا بتوانند بر حسب شایستگی های خود در پیشرفت فردی و سازمانی موثر واقع شوند. مدیریت بر مبنای شایستگی، رویکردی منسجم و هماهنگ برای اداره سرمایه های انسانی در بلند مدت است.  براساس این رویکرد، مجموعه مشترکی از شایستگی های مرتبط با راهبردهای کلان سازمان تدوین می شود. تحولاتی مانند بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان و ظهور دانش در تمام عرصه ها، دانش محورشدن فرآیندهای سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمانها، نرخ رشد بالای فناوری های نوین، افزایش نقش و مسئولیت اجتماعی دولت ها وسازمانها در پاسخگویی به شهروندان و افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه های انسانی در فرآیند رشد و توسعه کشور ها ، توجه مدیریت سازمانها را به شایسته سالاری معطوف کرده است. در این میان سازمان هایی موفق هستند که افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها جذب، نگهداری و پرورش دهند از خدمات آنها در بهترین پست های سازمانی استفاده کنند ( دهقانان ، 1386 ). نظام شایسته سالاری سازمانی، عبارت است از نظامی که در آن مزایا وموقعیتهای شغلی تنها براساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت،طبقه اجتماعی،گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض می شود. یک نظام شایسته سالار کمک می کند تا سازمانها به اهداف خود نائل آیند و زمانی که ساخت سازمانی به شیوه مطلوبی انجام پذیرفته باشد، افرادی که عملکرد خوب ومثبتی داشته اند پاداش خود را دریافت کرده و شرکت را ترک نخواهند گفت. پایه و اساس شایسته سالاری سازمانی، این است که شایستگی افراد را می توان بوسیله پارامترهای قابل سنجش و دقیق اندازه گیری نمود.دریک بررسی مقدماتی با توجه به سه شاخص کارایی ، کیفیت و رقابت، بود یا نبود شایسته سالاری را دریک سازمان می توان بررسی نمود.کارایی و کیفیت پایین می تواند نشان دهنده اداره یک سازمان بوسیله افراد ناشایست باشد. نبود انگیزه رقابت می تواند بی ارزش بودن پیروزی در رقابت باشد.زیرا عوامل دیگری برای اعطاء امتیازات، ارزشمند تلقی میشوند. دوعامل توانایی و تلاش نیز می تواند بعنوان دو شاخص شایستگی مطرح باشد، مشروط بر آنکه هدفها روشن، مفید، سازمان نگر و قابل قبول باشد(ریچاردسون).

ب 1-3 شایسته سالاری و سیاست های کلی نظام اداری
نقش متقابل عامل شایسته سالاری در اجرای سیاست های نظام اداری، از سه منظر، تعیین کننده است.
الف) شاکله اصلی و عامل تصمیم گیری در نظام اداری را منابع انسانی تشکیل می دهد  که تعیین کننده ترین نقش را در هر نظام اداری بر عهده گرفته است زیرا هیچ روشی وجود ندارد که به انسان وابسته نباشد و هیچ تصمیمی بدون اراده‌ی منابع انسانی، اتخاذ نمی گردد.
ب) مدیران و رهبران،که نقش تعیین کننده در توفیق یا شکست سازمان ها دارند، رشد مستمر و موفقیت پایدار سازمان ها در گرومدیران و رهبران شایسته و کارآمد است. پیتر دراکر عقیده دارد، مدیران متولد نمی شوند، بلکه باید آنها را پرورش داد. استعداد یابی و پرورش مدیران موفق نیازمند حمایت مدیران ارشد، برنامه ریزی منظم بلند مدت و رویکرد نظامند است. از اینرو شایسته سالاری و راهبرد سیاست گذاری نظام اداری در ارتباط متقابل با یکدیگر قرار می گیرند.
ج) از دیدگاه امیر المومنین حضرت علی (ع)، انتظار می رود سازماندهی مناسب به شایسته سالاری، گسترش عدل و داد و محبت در سطح جامعه، ارتباطات گسترده با اقشار آسیب پذیر جامعه از کانال های گوناگون و… گردد. از اصلی ترین زمینه های لازم برای کرامت انسانی، عدالت خواهی، عدالت در نظام پرداخت رشد معنوی و بهسازی منابع انسانی، نهادینه سازی وجدان کاری، قانونگرایی، اشاعه فرهنگ مسئولیت پذیری اداری و اجتماعی و سیاست های کلی نظام اداری؛ توسعه و گسترش شایسته سالاری می باشد.

برخی سیاست های مرتبط با شایسته سالاری عبارتند از:
ب1-3-1  سیاست های زمینه ساز شایسته سالاری
-1نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی و کرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی. 2- عدالت محوری در جذب، تداوم خدمات و ارتقای منابع انسانی. 3- بهبود معیارها و روزآمدی روشهای گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری ها و نگرش های سلیقه ای و غیرحرفه ای. 4- دانش گرایی و شایسته سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی در نصب و ارتقای مدیران. 5- ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش ، تخصص و مهارتهای آنان. 6- رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تاکید بر عملکرد توانمندی، جایگاه و ویژگی های شغل و شاغل و تامین حداقل معیشت با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی.
ب1-3-2 سیاست های منوط به شایسته سالاری:
ارتقای سلامت اداری و رشد ارزشهای اخلاقی در آن ازطریق اصلاح فرآیندهای قانونی و اداری،بهره گیری از امکانات فرهنگی و بکارگیری نظام موثر پیشگیری و برخورد با تخلفات،تنظیم روابط و مناسبات اداری بر اساس امنیت روانی، اجتماعی، اقتصادی، بهداشتی، فرهنگی و نیز رفاه نسبی آحاد جامعه،حفظ حقوق مردم و جبران خسارتهای وارده بر اشخاص حقیقی و حقوقی در اثر قصور یا تقصیر در تصمیمات و اقدامات خلاف قانون و مقررات در نظام اداری،نهادینه سازی وجدان کاری،انضباط اجتماعی،فرهنگ خود کنترلی،امانت داری،صرفه جویی،ساده زیستی و حفظ بیت المال،قانونگرایی،اشاعه فرهنگ مسئولیت پذیرش اداری و اجتماعی،پاسخگویی و تکریم ارباب رجوع و شهروندان و اجتناب از برخورد سلیقه ای و فردی در کلیه فعالیتها،دانش بنیان کردن نظام اداری با بکارگیری اصول مدیریت دانش و یکپارچه سازی اطلاعات، با ابتناء بر ارزشهای اسلامی،خدمات رسانی برتر،نوین و کیفی به منظور ارتقای سطح رضایتمندی و اعتماد مردم،چابک سازی ، متناسب سازی و منطقی ساختن تشکیلات نظام اداری در جهت تحقق اهداف چشم انداز،انعطاف پذیری وعدم تمرکز اداری و سازمانی با رویکرد افزایش اثربخشی، سرعت و کیفیت خدمات کشوری، توجه به اثربخشی و کارآیی در فرآیندها و روشهای اداری به منظورتسریع و تسهیل در ارائه خدمات کشوری.
ب-2نقش تمرکز زدایی در اصلاح و تحول و سلامت اداری
فساد ریشه در نظام بوروکراتیک اداری همه  کشورهادارد و شدت آن در کشورهای کمتر توسعه یافته بیشتر است یکی از راههای کاهش فساد و رسیدن به سلامت اداری عدم تمرکزاست . تمرکز زدایی فاصله قدرت را کم ، شفافیت ،مشارکت، اعتماد و همدلی را بیشتر می کند ، و در سطح سازمانی موجب اصلاح وتحول وسلامت اداری خواهد شد.
ب-2-1 تعریف تمرکززدایی
تمرکززدایی به عنوان یکی از شاخص‌های کاهش فاصله قدرت مورد توجه قرار گرفته است و در سطح سازمان‌های دولتی به مفهوم تفویض و واگذاری اختیار به سطوح پایینی و در سطح دولت به معنای تفویض قدرت (در مسائل اداری و سیاسی) به واحدها و تشکیلات محلی است. در حالت اول منجر به کاهش فاصله قدرت در ساختار سازمانی بین سطوح مختلف ساختار و در دومی فاصله قدرت بین دولت و مردم کاهش می‌یابد.
ب-2-2 سطوح تمرکز زدایی:
تمرکززدایی دارای دو سطح است که شامل : (تفویض اختیار) در سطح سازمان و تمرکززدایی در سطح دولت است و در زیر به تشریح هر یک می پردازیم .
تمرکز زدایی در سطح سازمان :
تفویض اختیار به معنای مشارکت سطوح پایینی در قدرت است (استورات)و نتیجه آن انتقال قدرت قانونی از رئیس به مرئوس است.(دسلر). تفویض اختیار توسط هر مدیر، ارتباط نزدیکی با عدم تمرکز اختیارات دارد. مفاهیم عدم تمرکز و تمرکز دلالت بر میزان اختیاری دارد که به سطوح پایین‌تر داده شده (عدم تمرکز) یا در رده بالاتر باقی مانده است (تمرکز) (استونز و وانکل). با تفویض اختیار، قدرت پاداش‌ دهی و تنبیه نیز به مرئوس منتقل می‌شود (علاقه‌بند). بنابراین همراه تفویض اختیار، پاسخگویی نیز هست (دسلر). عدم تمرکز تنها به معنای تفویض اختیار نیست. مورهد و گریفین  تمرکز را میزان اختیار رسمی افراد، واحدهاو یا سطوح سازمانی در تاثیر‌گذاری بر تصمیمات سازمانی تعریف می‌کنند. دسلر نیز مانند استونر و وانکل معتقد است که اگر چه این دو مفهوم(تمرکز زدایی و تفویض اختیار) به هم مرتبطند ولی کاملاً متفاوتند «اولی متضمن تفویض اختیار و اعمال نظارت‌های لازم است، دومی تقسیم کار به گروه‌های منطقی فعالیت است». به نظر دسلر، تقسیم‌بندی فعالیت‌ها به شکل‌های خاص می‌تواند منجر به عدم تمرکز شود.
تمرکززدایی در سطح دولت :
تمرکززدایی به معنای نزدیک سازی دولت و مردم یا به تعبیری کاهش فاصله قدرت بین دولت و مردم است. بانک جهانی  تمرکززدایی در دولت را انتقال قدرت قانونی (اختیار) و مسئولیت امور و وظایف عمومی از حکومت مرکزی به زیرمجموعه‌ها، سازمان‌های نیمه مستقل دولتی یا بخش خصوصی می‌داند . ترنر و هیوم  اظهار می‌دارند: «عدم تمرکز در دولت شامل انتقال اختیار در زمینه ارائه برخی خدمات به مردم، از یک فرد یا سازمان در دولت مرکزی به فرد یا سازمان دیگری است که به افراد خدمت گیرنده نزدیک‌تر است. از نظر صاحب‌نظران دانشگاهی و کارشناسان مدیریت دولتی نوین، تمرکززدایی به مفهوم این است که به مدیران صف در اداره‌های دولتی و کارگزاران، اختیارات مدیریتی و مسئولیت بیشتری داده شود. در کشورهای در حال توسعه تمرکززدایی معمولاً به معنای تفویض قدرت سیاسی به سطوح پایین‌تر حکومت و مقامات محلی منتخب است (پولیدانو).
ب-2-3 مزایای تمرکز زدایی :
استونر مزایای تمرکز زدایی را مشابه مزایای تفویض اختیار دانسته ومتعقد است :1- بار کاری مدیر را سبک می‌کند؛ 2- به دلیل نزدیکی تصمیم گیرنده به مسأله فرایند تصمیم‌گیری بهبود می‌یابد؛ 3- افراد آموزش می‌بینند؛ 4- روحیه و ابتکار عمل سطوح پایین سازمان بالاتر می‌رود؛ 5- تصمیمات سریع‌تر گرفته می‌شود و انعطاف‌پذیری سازمان بیشتر می‌گردد. دسلر مزایای عدم تمرکز را شامل ایجاد مشاغل بامحتوا و توسعه یافته برای مدیران و دقت سریع‌تر نسبت به مسائل و انطباق ‌پذیری سازمان‌ها ذکر می‌کند. رابینز کاهش احتمال انباشتگی اطلاعات؛ واکنش سریع به اطلاعات جدید؛ بکارگیری اطلاعات بیشتر در تصمیم‌گیری؛ تقویت انگیزش؛ ابزار آموزش مدیران و در نتیجه بهبود قضاوت و ارزیابی آنها و جامعیت تصمیمات اتخاذ شده را از تأثیرات مثبت عدم تمرکز، ذکر می‌کند، از نظر دقت، واگذاری اختیار موجب تحریک یا ایجاد انگیزه برای کارکنان می‌شود، زیرا قدرت آنها را برای انجام کار و تمایل آنان به افزایش اثر بخشی را افزایش می‌دهد . تمرکز زدایی در سطح دولت از دید بانک جهانی،می‌تواند قدرت انتخاب افراد محلی در سیاست‌گذاری‌ها را بیشتر و پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری آنان را جدیتر نماید.

ب-2-4 انواع عدم تمرکز
بانک جهانی از چهار نوع تمرکز‌زدایی شامل سیاسی، اداری، مالی و تجاری و اقتصادی نام می‌برد.
الف- تمرکززدایی سیاسی:  بانک جهانی هدف تمرکززدایی سیاسی واگذاری قدرت بیشتر به شهروندان و نمایندگان آنها در تصمیم‌سازی‌های عموم می داند. فرنیس  عدم تمرکز سیاسی را شامل عدم تمرکز در قانونگذاری، دموکراسی صنعتی و مشارکت مردم در تصمیم‌گیری‌های محلی می‌داند. در عدم تمرکز قانونگذاری، اداره بعضی از امور در یک منطقه یا محل به عهده نمایندگان منتخب مردم همان منطقه یا محل گذاشته می‌شود که موجب ایجاد حکومت‌های محلی می‌شود. عدم تمرکز سیاسی، موجبات نفوذ شهروندان و نمایندگان آنها را در تدوین و اجرای خط‌مشی‌ها و سیاست‌های محلی فراهم می‌سازد در نتیجه  تصمیماتی که با مشارکت بیشتر اتخاذ می‌شوند به شکل مطلوب‌تری منافع گروه‌های مختلف جامعه را برآورده می‌سازند نسبته به تصمیماتی که تنها به وسیله نخبگان سیاسی اتخاذ می‌شوند .
ب- تمرکززدایی اداری:  تمرکززدایی اداری، عبارت است از انتقال مسئولیت‌ و اختیار برنامه‌ریزی، بودجه‌بندی و مدیریت وظایف عمومی از دولت مرکزی به واحدهای سطوح پایین‌تر، موسسات نیمه مستقل دولتی یا به ادارات و دستگاه‌ها در مناطق کشوری (بانک جهانی). ترنر و هیوم معتقدند که عدم تمرکز اداری در کنار عدم تمرکز سیاسی، موجب می‌شود«دموکراسی محلی» با «کار آیی فنی» ترکیب شوند که نتیجه آن کارآمدی دولت خواهد بود. بانک جهانی تمرکززدایی اداری را به سه شکل تراکم‌زدایی، واگذاری و رهاسازی مورد توجه قرار داده است.
تراکم‌زدایی: به معنای توزیع مجدد اختیار تصمیم‌سازی و مسئولیت‌های مدیریتی ومالی بین سطوح مخلتف دولت مرکزی است. این نوع عدم تمرکز ضعیف‌ترین شکل عدم تمرکز است که طی آن فقط مسئولیت‌ها از طرف کارکنان ارشد در دولت مرکزی در پایتخت به مدیران مناطق، استان‌ها و نواحی واگذار می‌شود.
واگذاری: دولت مرکزی،مسئولیت واختیار تصمیم‌سازی واداره امور عمومی  را به سازمان‌های نیمه مستقل یعنی سازمان‌هایی که کاملاً توسط دولت کنترل نمی‌شوند ولی در نهایت به دولت پاسخ‌گو هستند، واگذار می‌کند. این نوع تمرکززدایی همان تمرکززدایی فنی- تخصصی مورد نظر فرانسیس است که دولت وظایف خاصی از جمله امور تجاری را به شرکت‌ها و موسسات نیمه مستقل واگذار می‌نماید (مانند شرکت برق و مخابرات).
رها سازی: در این نوع تمرکززدایی، مسئولیت و اختیار تصمیم‌سازی مالی و مدیریتی به دولت‌های محلی واگذار می‌شود. دولت‌های محلی در کسب درآمدها و انجام هزینه‌ها مستقل هستند. طرفداران عدم تمرکز محض (آلدرفر و ماهود) معتقدند که دادن اقتدار لازم به دولت‌های محلی به عنوان کسانی که منتخب مردم اند و در برابر آنها پاسخگو هستند،تنها شکل قابل قبول عدم تمرکز اداری است.
ج) تمرکززدایی مالی :  مسئولیت مالی، مولفه محوری تمرکززدایی است
برای انجام موثر وظایف و اموری که بر عهده دولت‌های محلی و سازمان‌های نیمه مستقل دولتی و خصوصی گذاشته می‌شود، نیاز است آنها درآمد کافی که خود کسب کرده یا از دولت مرکزی دریافت کرده‌اند را در اختیار داشته باشند و همچنین اختیار هزینه کردن آن را نیز داشته باشند (بانک جهانی) .
د) تمرکززدایی تجاری یا اقتصادی: فرانسیس عدم تمرکزاقتصادی را شامل عدم تمرکز صنعتی(انتقال اختیارات از طرف سطوح بالای دولت به هیأت‌های مدیره موسسات و شرکت‌های دولتی نسبتاً مستقل) و عدم تمرکز برنامه‌ریزی اقتصادی منطقه‌ای (ایجاد و توسعه برنامه‌ریزی به منظور فراهم آوردن داده‌های برنامه‌ریزی در سطح ملی) می‌داند. از نظر بانک جهانی کامل‌ترین شکل تمرکززدایی، خصوصی‌سازی و مقررات زدایی از فعالیت‌های اقتصادی است. واگذاری امور تجاری و اقتصادی به بخش‌های خصوصی این امکان را فراهم می‌سازد که فعالیت‌های خدمات- تجاری از انحصار دولت بیرون آمده و توسط بازار، گروه‌های تخصصی و صنفی، تعاونی‌ها، موسسات خصوصی و دیگر سازمان‌های غیر دولتی انجام گیرد. در سال‌های 1970و1980 نظریه دولت حداقل، در پاسخ به حملات اقتصاددانان به نقش و اندازه دولت شکل گرفت. خصوصی‌سازی گسترده و واگذاری انجام کارهای دولت به دیگران توسط قرارداد، دو طریق کاستن از دامنه و اندازهدولت گردیده است (هیوز).

ب-2-5 جریان آزاد اطلاعات، شفاف‌سازی و عدم تمرکز
راهبرد جریان باز اطلاعات دارای کارکرد دوگانه است، یعنی هم می‌تواند فاصله قدرت را به اعتبار اینکه اطلاعات بعنوان یک منبع قدرت است و توزیع می‌شود، کم کند و هم امکان اعمال متقابل قدرت را به اعتبار اینکه دارنده اطلاعات می‌تواند در مواقع لزوم از آن بعنوان یک اهرم فشار استفاده نماید، فراهم می‌سازد. به اعتقاد کانتر اطلاعات یکی از حیاتی‌ترین «ابزار‌های قدرت» مدیریتی است. کسب اطلاعات، بویژه اطلاعاتی که به نظر می‌رسد نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشد، می‌تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای واجب الاطاعه و متنفذ کردن یک شخص در سازمان به کار رود. مک‌لگان دسترسی به اطلاعات و توانایی بهره‌برداری از آن را از عوامل تعیین کننده قدرت در سازمان می‌داند. از نظر وی هر کس اطلاعات دارد دارای قدرت است و کسانی که ندارند فاقد قدرت‌اند، اسپریتزرافرادی که اطلاعات مربوط درباره قیمتها، مشتریان و راهبرد را به دست می‌آورند، بطور چشمگیری از کسانی که این اطلاعات را دریافت نمی‌دارند، بیشتر احساس توانمندی می‌کنند.اگر چه دسترسی آزاد به اطلاعات بعنوان یکی از عوامل مهم در توانمندسازی معرفی شده است ولی این مولفه نیز همچون مشارکت و تفویض اختیار کاملاً با توانمندسازی یکی نیست، بلکه در کنار آنهاست. به زعم مک‌لگان «انسان‌ها به دسترسی به اطلاعات و استفاده از آن نیاز دارند تا بتوانند زندگی کاریشان را خود تامین کنند، اینگونه دسترسی و بهر‌ه‌وری با تفویض قدرت و اختیار، کارایی بالای گروهی و احساس مسئوولیت همراه است. جریان آزاد اطلاعات به تنهایی نمی‌تواند در قدرت‌دهی به کارکنان نظام اداری یا شهروندان موثر باشد بلکه شیوه دسترسی، بکارگیری و تحلیل اطلاعات نیز باید به استفاده کنندگان آموزش داده شود که قبلاً در بحث توانمند‌سازی مورد تاکید قرار گرفت. ردفورد در کتاب خود تحت عنوان «دموکراسی در حکومت اداری» موارد چندی را برای دولت مطرح می‌نماید که یکی از آنها دسترسی به اطلاعات بر اساس آموزش، دولت باز و ارتباطات آزاد است. رهنورد  نیاز محیط دموکراتیک سازمانی را آموزش مستمر کارکنان در خصوص وظایف کاری در کنار اطلاع‌رسانی در مورد ابعاد مختلف سازمانی می‌داند. جریان آزاد اطلاعات به مفهوم حذف همه کنترل‌ها و محدودیت‌ها در دسترسی همه افراد به اطلاعات است. مک‌لگان معتقد است برای این که افراد بتوانند تصمیمات مناسب بگیرند نیاز به اطلاعات کامل دارند و این در سایه جریان آزاد اطلاعات امکان‌پذیر است. شرط اساسی برای مشارکت و تفویض اختیار واقعی دسترسی آزاد به اطلاعات است و توانمندی به کارگیری، تفسیر، تحلیل و ترکیب اطلاعات شرط اثربخش بودن سیستم دسترسی همگانی به اطلاعات است. هر شخص باید یاد بگیرد که استفاده کننده ماهر از اطلاعات باشد و این ویژگی را یکی از عوامل مهم در ایجاد امکان مشارکت واقعی افراد می‌داند. داشتن اطلاعاتی زمانی قدرت محسوب می‌شود که دارنده آن توانایی به کارگیری و استفاده از آن داشته باشد. از نظر هارواد بیزنس تنها در اختیار داشتن اطلاعات کافی نیست و افراد باید مفهوم و معنای آن اطلاعات را نیز درک کنند و در شرکت‌های با نظام مدیریت مشارکتی همه کارکنان باید مهارت‌های مالی، بودجه‌ای، بهبود بهره‌وری، کاهش هزینه‌ها و بهبود فروش را داشته باشند. جریان آزاد اطلاعات بین شهروندان و دولت، یکی از مولفه‌های دولت باز است. شهروندان باید از برنامه‌ها، راهبردها و عملیات، هزینه‌ها، عملکردها و قوانین و مقررات و دستور‌العمل‌های سازمان‌های دولتی آگاه باشند. این اطلاعات می‌تواند نظارت عمومی بر دستگاه‌ها دولتی را تقویت نماید و قدرت شهروندان در مقابل دستگاه اداری را افزایش دهد. بنا به اظهار روبرتزاطلاعات دولت عنوانی است که با قانون آزادی اطلاعات مطرح گردید. باموآن معتقد است «افزایش جریان اطلاعات بین دولت و جامعه مدنی موجب شفافیت می‌گردد و در نتیجه فساد کاهش می‌یابد». محبت‌خان یکی از عوامل مهم در حداقل‌سازی فساد را شفافیت و گشودگی دولت معرفی می‌کند. وایت مدعی است بین شفافیت بیشتر و کاهش فساد اداری یک رابطه علّی دیده می‌شود، سازمان همکاری اقتصادی و توسعه در جزواتی تحت عنوان «دولت باز» یکی از اصول حاکمیت خوب را گشودگی، ‌شفافیت و پاسخگویی معرفی می‌کند و در تعریف شفافیت آورده است:«مفهوم آن در دسترس بودن اطلاعات قابل اعتماد، ‌مربوط و به هنگام در مورد فعالیت‌های دولت است». باموآن نیز یکی از اصول حاکمیت خوب را «اطلاعات» و «شفافیت» می‌داند. الوانی  در مورد گذر از دولت رفاه به دولت مدیریتی اظهار می‌دارد «دولت به جای آن که با زبان فن سالارانه، ‌رمزی و با کنایه سخن بگوید و خارج از درک عامه گفتگو کند با زبانی ساده و پیام‌های روشن مقاصد خود را با مردم در میان می‌نهد و مشارکت و مساعدت آنان را طلب می‌کند». به زعم یاباتا  شفافیت دلالت بر آن دارد که شیوه‌های حکومت(از مرکزی گرفته تا محلی) برای مردم روشن بوده و آنها خود بتوانند دریابند چگونه خط‌ مشی‌ها تدوین و به اجرا در می‌آیند، شفافیت مستلزم آن است که حکومت‌ها امور خود را به شیوه‌ای باز پیش ببرند. کانجیانو تفکیک ستاده‌های سازمان‌های دولتی از نتایج سیاسی را برای شفافیت با اهمیت می‌داند. ایجاد شفافیت چه در درون سازمان‌های دولتی و چه نسبت به شهروندان نیاز به اهرم‌های تضمینی دارد اهرم‌هایی که توان درخواست اطلاعات شفاف و دقیق را به متقاضیان آن بدهد. پاسخگویی و ایجاد محیط قانونی نسبت به افشای اطلاعات، می‌تواند تضمینی برای دست‌یابی به اطلاعات دقیق، صریح به هنگام و مورد اعتماد باشد. بانک جهانی معتقد است «بدون فضای قانونی معتبر که سازمان‌های غیردولتی و بنگاه‌های عمومی را ملزم به شفافیت و صراحت در عمل نماید، سازمان‌های قانونی فرصتی برای توسعه نمی‌یابند و راه را برای فعالیت‌های فاسد یا ناسالم باز می‌کند».

ب-2-6 نزدیک‌سازی سطوح قدرت
ب-2-6-1در ساختار سازمانی
جایگاه یا پست سازمانی در ساختار هر سازمان، نشان‌گر قدرت قانونی صاحب آن پست است. هر چه در سلسله مراتب سازمانی به سمت بالا حرکت می‌کنیم، قدرت مقام و فاصله قدرت با سطوح پایینی بیشتر می‌شود. بنابراین هر گونه تغییر در ساختار منجر به تغییر در روابط قدرت بین کنشگران سازمانی می‌گردد. دفت عنوان می‌کند «ساختار سازمانی به گونه‌ای است که قلب روابط قدرت و اختیار را هدف قرار می‌دهد تغییر ساختاری یعنی تخصیص مجدد اختیارات قانونی، تجدید ساختار که در سطح وسیع رخ می‌دهد موجب افزایش یا کاهش شدید قدرت می‌‌شود». میل به رشد و فربه‌گی، تمرکز قدرت در دست تعدادی معدود و روابط عمودی یک سویه، سه عنصر مهم بوروکراسی در افزایش فاصله قدرت بین فرادستان و فرودستان است که مورد انتقاد بسیاری از صاحب‌نظران قرار گرفته‌اند.هیکس و گولت اظهار می‌دارند «شهرت، نفوذ و پول اغلب به وسیله تعداد افراد زیردست تعیین می‌‌شود و زمانی که یک بوروکراسی از آن برخوردار شد به نظر می‌رسد که یک میل سیری‌ ناپذیر برای افزایش قدرت در وی پدید می‌آید که این تمایل را از طریق افزایش تعداد کارکنان زیردست و اختصاص دادن منابع دیگر به سازمان برآورده می‌سازد» . مایکل هدف اصلی بوروکراسی را استخدام هر چه بیشتر و افزایش تعداد اعضا می‌داند که سرانجام آن ایجاد امپراتوری و اتلاف منابع خواهد بود. ژاکوبی معتقد است هر کجا کنترل بوروکراتیک اعمال شود، باعث نوعی تمرکز قدرت می‌گردد که تقاضاهای عقلایی را تحت تاثیر قرار می‌دهد (نمونه این مساله شوروی سابق است) به ادعای نیسکاتن جاه‌طلبی افراد باعث افزایش بودجه سازمان می‌شود زیرا بوروکرات‌ها شخصاً از به دست آوردن بودجه بیشتر که به معنی داشتن کارکنان افزون‌تر و به طور حتم قدرت بیشتر و رتبه شخصی بالاتر در سازمان است، منتفع می‌شوند. در دنیای امروز لازمه بقا، سرعت و انعطاف‌پذیری در مقابل تغییرات است در حالی که ساخت‌های بوروکراتیک کند، از مشتریان دور، و مشغولیت ذهنی افراد در آن به جای مسائل سازمان، روسا هستند (مک‌لگان،رابینز). شیوه‌های جدید اداره و مدیریتی ، تغییر در ساختار سازمانی را ضروری می‌نماید. اداره به شیوه مشارکتی و مبتنی بر عقل و خرد، احترام به ارزش‌های انسانی، مسئولیت ‌پذیری فردی، دسترسی آزاد به اطلاعات و مشتری مداری از طریق ساختارهای مبتنی بر زور و تهدید و ساختارهایی که برای حمایت از استبداد‌گرایی طراحی شده، امکان‌پذیر نیست (مک‌لگان، بنیس). منظور از تغییر ساختار سازمانی، کاهش فاصله قدرت بین فرادستان و فرودستان و همچنین دولت فدرال و شهروندان است. هارمون مدعی ساختاری است که از روابط فرادست، فرودست آزاد باشد و هابرماس آنرا الگوهای ارتباطی نامتوازن نامیده است. نزدیک سازی سطوح قدرت در ساختار سازمانی، از طریق تبدیل ساختارهای بلند به ساختارهای کوتاه و تخت امکان‌پذیر است. گالبرایت عنوان می‌کند که یکی از اساسی‌ترین تغییرات در موسسات جدید، تغییر از شکل بلند سازمانی که در آن یک شخص قدرتمند بر امور تسلط دارد به ساختار سطحی و افقی که در آن قدرت به شکل وسیعی پراکنده است، می‌باشد. از نظر همر و شامپی  یکی از اصول باز مهندسی تغییر ساختارهای متمرکز به غیرمتمرکز است. در مورد «کوچک‌سازی» و «باز مهندسی» نیز می‌توان گفت که بعضی از اصول باز مهندسی از قبیل سازماندهی بر مبنای فرآیند، ساده‌سازی، یکپارچه‌سازی، استفاده از فناوری اطلاعات و تمرکززدایی  منجر به کوچک‌ سازی می‌شوند .

ب-2-6-2در درون نظام اداری
کوچک‌‌سازی یکی از روش‌های کاهش سلسله مراتب یا نزدیک‌سازی سطوح قدرت است. کامرون کوچک‌سازی را شامل فعالیت‌هایی می‌داند که نتیجه آنها کاهش تعداد کارکنان است،موجب کارآیی سازمان در کنترل هزینه وحفظ موقعیت رقابتی خود میشود و در پی طراحی مجدد فرآیندهای کار با هدف به کارگیری کارکنان کمتر است. اپل بوام کوچک‌سازی را مجموعه اقداماتی تعریف می‌کنند که هدف آنها بهبود عملکرد و کارآیی سازمانی و کاهش هزینه نیروی انسانی است. به اعتقاد آنها، ‌پیامدهای کوچک ‌سازی ‌عبارتند از:‌کاهش هزینه سرانه، بوروکراسی کمتر، تصمیم‌گیری سریع‌تر، ارتباطات سازمانی سهل‌تر، حاصل شود .

ب-2-6-3 کوچک‌سازی دولت
بزرگی دولت چه از نظر اندازه و چه از نظر دامنه فعالیت‌ها، موجب تحدید جامعه مدنی و بهم خوردن توزان بین حوزه عمومی و دولتی می‌شود . به همین دلیل نوع رابطه‌ای که بین دولت و جامعه مدنی برقرار می‌شود تعیین کننده رژیم سیاسی آن کشور نیز هست.الوانی در مورد وضعیت موجود نظام اداری ایران می‌گوید: «شکل و نحوه عمل بوروکراسی‌ها به گونه‌ای است که منابع زیادی را تلف می‌کنند و دائماً بزرگ و بزرگ‌تر می‌شوند. به طوری که ساختار دولتی ایران با عارضه‌ای که به آن «فربه شدن» بوروکراسی می‌گویند مواجه است. مشکل دیگری که ساختار اداری از آن رنج می‌برد «تصدی‌گری» بیش از حد است. دولت به جای این که به وظایف اصلی خود که حاکمیتی است، بپردازد به دلایل مختلف تصدی اموری را بر عهده دارد که می‌تواند به بخش خصوصی واگذار کند». در سال‌های اخیر کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه اقدام به کوچک‌سازی خدمات کشوری خود کرده‌اند . کتل می‌نویسد: «کوچک‌سازی عملی بسیار ساده است ، هدف استراترژی کوچک‌سازی، کوچک کردن بخش دولتی است و شامل مجموعه ای از راهکارهای مشخص است که این راهکارها عبارتند از: کلیه فعالیت‌های قابل قبول از نظر سیاسی، برای کاهش تعداد سازمان‌ها، سطح هزینه‌های دولت و تعداد کارکنان دولت». به اعتقاد وی، شهروندان از هزینه‌های دولتی خشمگین هستند و کوچک‌سازی پاسخی به فشار آنها به دولت است. در این راستا خصوصی‌ سازی و آزادسازی بازار(انحصارزدایی)دو راهکار پیشنهادی برای دولت‌ها است . پرداخت مستقیم هزینه به جای تامین مالی از طریق مالیات، واگذاری از طریق عقد قرارداد به پیمانکاران، فروش موسسات ملی شده و برداشتن محدودیت‌های قانونی بخش خصوصی برای رقابت با بخش دولتی از راهکارهای خصوصی سازی استو خصوصی سازی به کوچک‌سازی دولت منجر می‌شود زیرا دولت دامنه فعالیت‌های خود را کاهش می‌دهد به این ترتیب می‌توان نتایج بهتری به دست آورد، ‌انگیزه بیشتر و دیدگاه مثبت ‌تری در ذهن شهروندان ایجاد نمود(کامنسکی). این تغییر در دولت منجر به کاهش قدرت دولت از طریق انتقال بخشی از آن به بخش خصوصی می‌گردد (ویلشتایر). در حالی که اکنون خصوصی سازی در کشورهای غربی، سعی دارد توازن موجود را به نفع بخش خصوصی بر هم زند. از نظر مینتزبرگ، دو نوع مالکیت دیگر نیز وجود دارد که باید به آنها توجه شود سازمان‌های تعاونی که به وسیله عرضه‌کنندگان کالا اداره می‌شوند (مانند تعاونی‌های کشاورزی، تعاونی‌های خرده فروشی) و سازمان‌‌های بدون مالک یا غیرانتفاعی که به وسیله هیئت مدیره‌های خود منتخب اداره می‌شوند و آنها را سازمان‌‌های غیردولتی(NGO)غیرانتفاعی(NBO)ویاغیرتعاونی(NCO)می‌نامند. واقعیت این است که بوروکراسی کشورهای در حال توسعه، قدرتمندتر از بوروکراسی کشورهای غربی است و برای این که تغییر جهت به طرف بازار محوری تحقق پیدا کند، باید این مرکز قدرتمند، بخش زیادی از قدرت خود را از دست دهد(بانک جهانی). نقش سازمان‌های غیردولتی در کنار بخش خصوصی و تعاونی، در توزیع متوازن قدرت بسیار با اهمیت است و تا حدودی نگرانی‌های ناشی از به هم خوردن توازن قدرت به نفع بخش خصوصی را برطرف می‌سازد. سیاستگذاران بر این باورند که با رشد سازمان‌‌های غیردولتی به عنوان رکنی از جامعه مدنی، از بازارگرایی و دولت‌گرایی بیش از حد که از بحران‌های امروز دنیاست، کاسته می‌شود و نوعی تعادل بین بخش‌های مختلف جامعه ایجاد می‌گردد. بنابراین تقویت این سازمان‌ها، منجر به تقویت جامعه مدنی و در مقابل تحدید بخش دولتی می‌گردد. به زعم لوئیز ایجاد ارتباط بر اساس همکاری و همیاری بین واحدهای دولتی و سازمان‌های غیردولتی به شفافیت بیشتر در مدیریت دولتی و به چالش کشیدن فرهنگ سلسله مراتبی دیوانسالاری دولتی می‌انجامد و از این راه جامعه مدنی تقویت شده و نقش موثرتری را می تواند ایفاکند.

ب-2-7 دولت الکترونیک و عدم تمرکز
دولت الکترونیک دولتی است که خدمات خود را از طریق اینترنت به مردم ارائه می دهد.دولت الکترونیک به دلیل ایجاد شفافیت در عملکردها به صورت طبیعی ضد فساد اداری عمل می کند. اساساً فساد اداری در جایی گسترش می یابد که همه چیز پشت در های بسته انجام شود و مردم به درون پروسه های اداری راهی نداشته باشند و در باره کارها و فعالیت ها و وظایف کارگزاران اداری ،اطلاعات دقیق و شفافی منتشر نشده است . به طور مثال اگر قرار باشد در یک دستگاه اداری مناقصه یا مزایده ای برگزار شود،قانون می گوید باید اطلاعات این مناقصه یا مزایده در رسانه ها منتشر شود . اما سازمان می تواند با درج یک آگهی در یک نشریه کم تیراژ در یک صفحه پرت سر و ته ماجرا را هم بیاورد و قضیه آن طوری که می خواهد پیش رود و هیچ ایراد قانونی به ماجرا وارد نباشد . اما اگر همین پروسه الکترونیک شود و سازمان مجبور باشد این اطلاعات را در دوره های زمانی مشخص روی وب سایت سازمان منتشر کند همگان به این اطلاعات دسترسی خواهند داشت و وقتی این موضوع سیستماتیک شد کم کم امکان هر گونه سوء استفاده یا محبوس کردن اطلاعات از بین خواهد رفت. به عبارت دیگر یکی از مصادیق فساد اداری یعنی رانت اطلاعاتی(این که یک کارگزار اجرایی به اطلاعاتی دسترسی دارد که دیگران ندارند و این امر موجب یکسری امتیاز برای او شود)که سرچشمه اغلب موارد فساد انگیز درآن شکل می گیرد از بین می رود . همچنین دولت الکترونیک با فراهم کردن زمینه ارتباط غیر انسانی یعنی ارتباط از راه دور ،ارسال و مراسلات سیستماتیک و روش های خدمات غیر حضوری،راه کارشکنی با استفاده از موقعیت توسط کارکنان در معرض رشوه و فساد یا کم کاری و تخلف را مسدود می کند . استقرار دولت الکترونیک شامل: ایجاد پایگاه‌های ارائه خدمات و اطلاعات،ارتباط و تعامل دو سویه دولت با مردم و بالعکس، رسیدگی به شکایات مردمی و برنامه دورکاری موجب می‌شود که هر گونه عدم شفافیت و سوء استفاده کاهش یابد و موجبات ارتقای نظارت را فراهم آورد. ارتباط مستقیم و رو‌در‌روی مردم با کارکنان که زمینه‌ی فساد را فراهم می‌کند از بین می‌رود و از طریق سامانه پاسخگویی مردم، می‌توان نارضایتی از دستگاه‌ها و انحرافات از شیوه‌های قانونی را به حداقل رساند. کامنسکی می‌گوید: در عصر شبکه بسیاری از روابط رسمی که برای تکنولوژی قرن نوزدهم طراحی شده‌اند، اعتبار خود را از دست خواهند داد. تکنولوژی اطلاعات مدیریت و سلسله مراتب را تغییر خواهد داد. سطوح میانی حذف خواهند شد و فاصله مدیران عالی با سطوح عملیاتی کم خواهد شد.  به طور کلی فن آوری اطلاعات موجب تقویت مهارت اطلاعاتی ، تقویت توانمند‌ی به کارگیری اطلاعات، افزایش قدرت شناخت افراد، کاهش خطاها و خود نظارتی و دسترسی آسان به اطلاعات،بازخورد سریع،تشخیص بموقع انحرافات نسبت به استاندارد و مدیریت دانش خود می‌شود.

ب-3نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساداداری
فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای که نقش گرفته از سیاستها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی است ازجمله عواملی است که نقش مهمی در ارتقاء سلامت نظام اداری و پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد. صاحبنظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را، همچون نسبت شخصیت به فرد می دانند که نقش مهمی در شکل گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد. آنجا که فساد اداری می تواند تاثیر زیادی بر روی حرکت توسعه جامعه بگــذارد و بنابر اهمیتی که فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد ونقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنانایفا می کند واز مهمترین عوامل  پیشگیری از بروز فساد اداری است ، این بخش تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمانها و شرکتها درجهت پیشگیری از بروز فساد اداری به وجود آورد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است. فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار واندیشه های اعضا و سازمان اثر می گذارد،می تواند به عنوان سرچشمه ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضایی که ترویج کننده فساد اداری است به کار آید.

ب-3- 1 تعاریف فرهنگ سازمانی
برای فرهنگ سازمانی چون دیگر پدیده های سازمانی تعاریف مختلفی وجود دارد. در این رابطه ادگار شاین، یکی از برجسته ترین اندیشمندان رفتار سازمانی معتقد است که: فرهنگ سازمانی عبارت از آداب، رسوم و اخلاقیات است. فرهنگ سازمانی ارزشهایی که به طور علنی اعلام شده اند را شامل می شود. فرهنگ سازمانی، انباشته ای از آموخته های مشترک در طول تاریخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد. کارتر مک نامارا معتقد است که فرهنگ سازمانی شامل پیش فرضها، ارزشها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آنهاست. فرهنگ ازجمله اصطلاحاتی است که بیان آن به طور واضح بسیار مشکل است، اما هر فردی وقتی آن را حس کند، آن را به خوبی می شناسد. فرهنگ یک سازمان ازطریق نظاره ترتیب لوازم، آنچه اعضا درباره آن حرف می زنند و آنگونه که پوشیده اند و… قابل تشخیص است (مک نامارا، فرهنگ سازمانی).دیل و کندی در تعریف فرهنگ سازمانی قوی، آن را فرهنگی می دانند که افراد تحت آن، اهداف سازمان را به خوبی می شناسد و درجهت آنها کار می کنند. به عقیده این دو نفر، فرهنگ قوی اهرمی قوی برای هدایت رفتار (کارکنان) است و کارکنان را برای انجام کارهایشان به شیوه بهتر بویژه به دو صورت خاص کمک می کند. 1 – یک فرهنگ قوی سیستمی از قوانین غیررسمی است که به افراد یاد می دهد که اغلب اوقات چگونه رفتارکنند؛ 2- یک فرهنگ قوی افراد را قادر می سازد که احساس بهتری درباره آنچه انجام می دهند داشته باشند، براین اساس آنها راغب تر به انجام کارهای سخت تر می شوند.

ب-3-2 نقش مدیران عالی در سلامت نظام اداری
هرگونه تغییر درسازمانها درسه سطح قابل بررسی است. سطح استراتژیک ، سطح تاکتیکی و سطح عملیاتی. سطح اول مربوط به تطبیق سازمان با تحولات محیطی و ترسیم آرمانها، بصیرتها و چشم اندازهای مطلوب سازمان می باشد. درسطح تاکتیکی هدفهای غیبی وشیوه های دستیابی به آنها مدنظر قرار می گیرد و درونی تر است وسطح عملیاتی به ابزارهای رسیدن به هدف، فعالیت ها و وظایف اجرایی مربوط می شود. از سوی دیگر هر تغییر بر مبنای یک استراتژی مشخصی صورت می گیرد که خود حاصل تحلیل نیروهای درونی وبیرونی می باشد. از آنجا که استراتژیها راههای اصلی رسیدن به هدفهای سازمانی هستند.
این استراتژی ها توسط سطوح عالی مدیریت ترسیم می شوند. درنتیجه نقش مدیران عالی در سلامت نظام اداری حائز بیشترین اهمیت است. درنظامهای سیاسی این نقش به خواست سیاسی تعبیرمی شود ودرعلم مدیریت از آن بنام تعهد مدیریت یاد می کنند. خواست سیاسی یا تعهد مدیریت شرط اولیه و اساسی در هر برنامه تغییر و بخصوص افزایش پاسخگویی، شفافیت و یکپارچگی و درنهایت سلامت نظام اداری می باشد. مدیریت عالی دستگاهها علاوه برترسیم آرمانها و بصیرتها، آنها را دررفتارخود متجلی می کنند و این رفتارالگوی رفتاری سازمان قرار می گیرد. آنها شیوه ها و الگوهای رفتاری درسازمان را شکل می دهند، جهت می دهند ، اصلاح یا تغییر می دهند و این فرهنگ سازمان است که شکست یا موفقیت منشاء اختیار وقدرت به منبع توانمندسازی و تحول آفرینی تبدیل شده است. در این پودمان ضمن بررسی مبانی نظری موجود درخصوص مدیریت و رهبری سازمان وتأثیر آن در سلامت نظام اداری و مبارزه با تخلفات اداری محورهای ذیل مورد تأکید قرار گرفتند:

1.رهبران در درون و برون سازمان نقشهای جداگانه ای دارند.
در داخل سازمان درزمان حال بعنوان مربی ودر آینده بعنوان عامل تغییر بشمار می روند. درخارج از سازمان نیز در زمان حال سخنگوی سازمان ودرآینده بعنوان جهت دهنده عمل می کنند. 2.مدیران ارشد آرمانهای سازمانها را شکل می دهند و جهت حرکت سازمان را مشخص می سازند. اگر این جهت گیری متعصبانه و بدون اطلاعات کافی باشد حیات سازمانها به خطر می افتد. مدیران ارشد خط مقدم مبارزه با تخلفات اداری محسوب می شوند. 3. خواست مدیران و تعهد آنها به ایجاد تغییر، درهرموردی ضروری است و بدون آن اقدامات سازمانی به سرانجام نمی رسد. مبارزه با تخلفات اداری نیز بعنوان یک معلول وحاصل تعهد مدیریت می باشد و بدون آن به بی راهه می رود. 4.داشتن یک جهت و استراتژی مشخص دربرخورد با تخلفات می توانند برارتقاء سلامت نظام اداری کمک کنند بشرطی که این استراتژی مشخص در برخورد با تخلفات می توانند بر ارتقاء سلامت نظام اداری کمک کنند بشرطی که این استراتژی براساس اطلاعات درست، ذیربط و به هنگام ترسیم شده باشد و مدیرانی منشاء اثر هستند که با دی راهبردی از موقعیت ها حداکثر استفاده را می کند و آنها را تبدیل به فرصت نمایند.بنابراین مدیران ارشد با شکل دهی، اصلاح یا تغییر فرهنگ سازمانی، تدوین استراتژی ها و ترسیم آرمانهای سازمان، جهت دهی مناسب نیروی انسانی ، توانمندی سازی نیروی انسانی ، داشتن تفکر راهبردی و اتخاذ استراتژیهای مناسب تغییر براساس اطلاعات درست ، به هنگام و مربوط نقش اصلی را دربرخورد با تخلفات اداری وسلامت نظام اداری برعهده دارند.

تأکید بر فرهنگ سازمانی به عنوان راه حلی برای حذف فساد :
عوامل و زمینه‏های گوناگونی وجود دارند که می‏توانند موجبات پیدایش، گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوّه و بالفعل را فراهم سازند. بر مبنای این عوامل و زمینه‏ها می‏توان راه‏هایی را شناسایی کرد که اثر بیشتری در کاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت یک نظام در نظر بگیریم، این نظام از خرده نظام‏های گوناگونی تشکیل شده است که یکی از مهم‏ترین آنها «خرده نظام منابع انسانی» است. بر همین اساس، در مبارزه با پدیده فساد اداری، تمرکز بر روی عواملی که مستقیما به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می‏شود، می‏تواند تأثیر بیشتری در کاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد، هرچند که عوامل سازمانی دیگری همچون شفافیت قوانین اداری و… در این زمینه مؤثرند. تأکید بر آموزه‏ها و باورهای دینی و مذهبی، تقویت ارزش‏های اخلاقی و انسانی اهمیت قائل شدن برای کرامت انسانی و بارور ساختن فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می‏تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیش‏گیری از بروز فساد اداری دارد. به دلیل پیوند نزدیک فرهنگ سازمانی با فرهنگ عمومی و فرهنگ دینی، فرهنگ سازمانی عامل مهمی در شکل‏دهی به رفتار سازمانی به شمار می‏رود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است. باید با حاکمیت فرهنگ دینی بر سازمان‏ها و بهره‏گیری سازمان‏ها از ارزش‏ها و هنجارهای دینی، زمینه حل معضلات موجود را فراهم ساخت. فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه‏ای از باورها و ارزش‏های مشترک که بر رفتار و اندیشه‏های اعضا و سازمان اثر می‏گذارد، می‏تواند به عنوان سرچشمه‏ای برای دست‏یابی به محیط سالم اداری و یا فضایی که ترویج ‏کننده فساد اداری است به شمار آید. فرهنگ سازمانی مجموعه مفروضات، باورها و ارزش‏های مشترک اعضای سازمان است که الگوی رفتار سازمانی را مشخص و سازمان را از سازمان‏های دیگر متمایز می‏سازد. در واقع، فرهنگ سازمانی ادراک و استنباط مشترک و کلی اعضای سازمان از آن است. نقش فرهنگ برای جامعه یا سازمان در حکم شخصیت برای فرد است و منبع اصلی فرهنگ‏سازی در سازمان بنیان‏گذاران آن هستند. یک فرهنگ قوی سازمانی موجبمی‏شود که تداوم رویه در رفتار تشدید شود. بر اساس چنین مفهومی، می‏توان چنین برداشت کرد که یک فرهنگ قوی می‏تواند جایگزین قوانین و مقرّرات رسمی سازمان شود. پس مدیریت باید کمتر نگران قوانین و مقرّرات رسمی باشد تا بتواند بدان وسیله رفتار فرد را تعیین (کنترل) کند.

ب-3-3 نقش ها و کارکرد های فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی دارای کارکردها، وظایف و یا نقش‏های متفاوتی است که در ذیل به طور خلاصه به آنها اشاره می‏شود:
ـ هویت‏ بخشی یا کنترل رفتار؛
ـ برقراری ثبات در شیوه‏های انگیزش (استحکام در تشویق‏ها)؛
ـ فرهنگ سازمانی، تعیین‏کننده مرز سازمانی است، یعنی سازمان‏ها را از هم تفکیک می‏کند، به گونه‏ای که به وجود آورنده نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان می‏باشد.
ـ فرهنگ سازمانی باعث می‏شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود آید که آن چیز بیش از منابع شخصی فرد است.
ـ رفتار فرد با فرهنگ سازمانی موجب می‏شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید.
ـ فرهنگ سازمانی موجب ثبات و پایداری نظام اجتماعی می‏شود.
ـ فرهنگ از نظر اجتماعی همچون چسبی به حساب می‏آید که می‏تواند از طریق ارائه استانداردهای مناسب اجزای سازمان را به هم متصل کند؛
ـ فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می‏آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش‏ها در رفتار کارکنان می‏شود.
همان‏گونه که مشخص است، فرهنگ سازمانی از طریق کارکردهای اساسی که از آن برخوردار است، با تأثیر بر کارکنان، می‏تواند از قابلیت بالایی برای پیشگیری از بروز فساد اداری برخوردار باشد. تأثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان به حدی است که آن را منشأ شکل‏گیری سازمان غیررسمی دانسته‏اند. فرهنگ سازمانی می‏تواند به عنوان مرجعی برای احساس هویت کارکنان محسوب شود، به گونه‏ای که آنان شخصیت خود را وابسته به فرهنگ سازمانی دانسته و از آن کسب اعتبار کنند. اگر سازمان از فرهنگ مطلوبی برخوردار باشد، این ذهنیت را در کارکنان ایجاد می‏کند که آنان، افرادی ارزشمند هستند؛ بر این اساس، احتمال بروز رفتارهای نامطلوب در کارکنان نیز کاهش می‏یابد. کارکرد دیگری که فرهنگ سازمانی قادر به ارائه آن است، این است که می‏تواند رفتار کارکنان را در جهت‏های خاصی ـ متناسب با محتوای فرهنگ سازمانی ـ هدایت کند. فرهنگ سازمانی با ارائه الگوهای رفتاری به کارکنان، رفتار آنان را جهت می‏دهد و همچنین از طریق تثبیت شیوه‏های انگیزش و معرفی برانگیزنده‏های مثبت به کارکنان، موجب می‏شود که آنها در جهت اهداف سازمان گام بردارند. از این راه کارکنان علاقه و توجه کمتری به رفتارهای خلاف قاعده‏های سازمان از خود نشان می‏دهند. با توجه به مباحث مزبور، می‏توان اثر فرهنگ سازمانی بر کاهش فساد اداری و کارکردهای متناسب آن را در شکل ذیل خلاصه کرد:

ب-3-3-1 نقش فرهنگ سازمانی در جلوگیری از فساد اداری
تأثیر عوامل گوناگون در شکل‏گیری فساد، به آن ماهیت پیچیده‏ای داده است که در نتیجه آن، بسیاری از برنامه‏های طراحی شده دولت‏ها برای مبارزه با فساد به شکست انجامیده است. از گذشته تا کنون با وجود برنامه‏های اصلاحات اداری و قوانینی که برای مبارزه با فساد اداری یا تعدیل آن وضع شده است ،مسئله فساد اداری حل نگردیده و ریشه آن کنده نشده است. سؤالی که در اینجا مطرح می‏شود این است که چرا چنین است؟ بی‏گمان، علت آن کمبود قوانین نیست؛ زیرا می‏دانیم که بخصوص در زمینه امور مالی برای جلوگیری از حیف و میل درآمدها و منابع مالی دولت، قوانین و مقرّرات و روش‏های نظارت و کنترل چندان مفصل است که اغلب دست و پا گیر بوده و باعث کندی اجرای برنامه‏ها و هدف‏های سازمان‏ها می‏شود. اما با وجود این، فساد اداری و سوء استفاده از منابع مالی عمومی همچنان یکی از مسائل مهم سازمان‏های اداری است. عوامل فرهنگی ـ اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و اداری از جمله عوامل مهم فساد اداری به شمار می‏روند. تا به امروز برنامه‏های بسیاری برای مبارزه با فساد طراحی شده و به اجرا در آمده است، اما در این رابطه موفقیت اندکی حاصل گردیده است که برخی از دلایل اصلی این عدم موفق نبودن این برنامه‏ها عبارتند از:
1.مجازات نشدن سوءاستفاده‏کنندگان و شرکت‏کنندگان در فساد اداری. 2. پولکی بودن و خودفروختگی افراد و مقامات اداری در آن بخش‏هایی از ساختار سیاسی و اداری که باید ـ به اصطلاح ـ با فساد اداری مبارزه کنند. 3. وجود کارکرد مثبت فساد اداری برای نخبگان اداری و گروه‏های متنفذ و قدرتمند اقتصادی که در عمل به صورت نهادی برای توزیع مجدد درآمدها به سود این نخبگان عمل می‏کند. 4. نظام‏مند نبودن و عدم استمرار برنامه‏ها و نظارت دستگاه‏های دولتی و حکومت‏های مختلف در رابطه با مبارزه علیه فساد اداری. 5. تأکید بر تنبیه و مجازات متخلفان به جای تأکید بر رویه‏های پیش‏گیرانه از بروز فساد از جانب مسئولان ذیرربط. بر همین اساس، می‏توان گفت: تجربه طولانی بوروکراسی جدید ایران نشان می‏دهد که اقدامات جزئی و پراکنده یا موسمی و نگریستن به بوروکراسی از دیدگاهی صرفا فنی و بدون بررسی و تحلیل جامعه‏شناختی ساختار اداری، به هیچ‏روی راه درمان بیماری مزمن فساد اداری و ناکارآمدی بوروکراسی نخواهد بود و جز با اصلاحات اساسی مسائل فراوان موجود در نظام اداری، از جمله فساد اداری حل نمی‏شود. برای حذف یا کاهش فساد اداری در نظام اداری و سطح جامعه، نیازمند برنامه‏هایی اساسی و همه‏جانبه هستیم که با تأثیر بر فرهنگ عمومی جامعه و ابعاد آن همچون فرهنگ سازمانی (به عنوان پدیده‏ای که به طور مستقیم از فرهنگ جامعه تأثیر می‏پذیرد)، پیش‏گیری از بروز فساد اداری را هدف قرار دهد، به جای آنکه از طریق طراحی رویه‏های تنبیهی و پس از وقوع با آن مبارزه کند. فرهنگ سازمانی از کارکردهای گوناگونی برخوردار است و می‏تواند با معرفی الگوی رفتاری مطلوب به کارکنان، رفتار آنان را کنترل کند و منجر به تثبیت شیوه‏های مطلوب انگیزش رفتار کارکنان شود و در آنها نوعی تعهد و احساس مسئولیت نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز، بیش از منافع شخصی فرد است که پیامد و نتیجه آن کاهش آثارو نشانه‏های فساد در کلیه سطوح جامعه می‏باشد.

ب-4  نقش و تاثیر آموزش برای ارتقا سلامت اداری
آموزش کارکنان در سازمانها، موجب سرعت و دقت بیشتر در خدمت رسانی شده و موجب رضایت مشتریان برون سازمانی و درون سازمانی شده و موجب تحول در دستگاههای اداری می شود. و سلامت در دستگاههای اداری را به ارمغان می آورد.آموزش مستمر کارکنان دستگاههای اجرایی و سپس مهندسی مجدد سازمانهای اداری از نکات مورد توجه جهت اصلاح همه جانبه بخش عمومی وسازمانهای اداری موثرمی باشد. ‏اگر در گذشته به دلیل ساده بودن وظایف و نقشها، نیاز به نظام جامع و فراگیر کمتر در سازمانها احساس می شد، امروزه تدوین برنامه آموزشی مدون و هدفمند ، با توجه به دو اصل مهم، یعنی استمرار و جامعیت دوره های آموزشی بر کسی پوشیده نیست.بدون شک سازمانهایی خواهند توانست در همه فرایندها، ساختارها، مفاهیم و فعالیتها از طراحی تا ارزشیابی قابلیتهای توسعه ای، نوآوری، دانش محوری، یادگیرندگی و یاددهنده ای ایفای نقش کنند که در جستجوی راههایی نو در نظام جامع آموزش باشند.  آموزش نقش تعیین کننده ای در توسعه منابع انسانی و توسعه سازمانی ایفا می کند. آموزش با کیفیت به چگونگی آموزش دلالت دارد که در این رابطه به منظور ارتقای کیفیت نظام آموزش کارکنان و تحقق مدیریت کیفیت جامع در بخش آموزش توجه می گردد.اگر تا امروز در سازمانهای دولتی ایران به دلیل سادگی وظایف ،مکانیکی بودن سازمانها و کند بودن فرایند رشد آموزش کارکنان به صورت موردی، مقطعی و محدود در مقطعی از زمان  خدمت ضروری می نمود، امروزه ضرورت توجه به فرایند آموزش به صورت مفهومی، گسترده و در طول مسیر خدمت ،به منظور رشد تواناییها، مهارتها و خلاقیت ها، بازسازی و نوسازی دانش و تجربه و از همه مهمتر سازگاری با محیط پیچیده  و تحول یابنده انکار ناپذیر است.
تعریف آموزش در نظام آموزش کارکنان دولت: مفهوم آموزش به معنای فرایند انتقال آگاهیها، نگرشها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر، به منظور ایجاد تغییر در ساختارهای شناختی است . همگامی نظام آموزشی کارکنان دولت همراستا با نیازهای رو به رشد و تدوین برنامه جامع آموزش بر مبنای دو اصل مهم، یعنی استمرار و جامعیت، معنی و مفهوم آموزش را غنای بیشتری بخشیده است.

ب -5 نظام مشارکت؛ راهکاری اساسی برای تحول  و سلامت اداری
ب-5 -1تعریف نظام مشارکت:
«مشارکت» از زمره مفاهیمی است که در مورد ابعاد و دامنه آن اختلاف نظر وجود دارد و این اصطلاح معنی یکسانی در بین فرهنگ‌های مختلف و در بین سیستم‌های روابط کار ندارد مشارکت به عنوان تصمیم‌گیری گروهی (یوکل)؛ فرایند مورد توافق که از طریق آن کارکنان بر تصمیم‌گیری‌های مدیریتی اثر می‌گذارند (کلارک، فتیچل و رابرتز)؛ تأثیر‌گذاری بر تصمیم‌ها (فرنچ)؛ مشارکت کارکنان در حل مسائل، هدف‌گذاری، ایجاد تغییرات در سازمان‌ها و تصمیم‌گیری (ساشکین)؛ مجموع و شکل‌های اعمال قدرت توسط زیردستان (لامرز) و درجه‌ای که یک فرد در فعالیت‌های سازمانی درگیر می‌شود (آلن و همکاران) از جمله تعارف ارائه شده برای مشارکت است. مشارکت به استراتژی‌هایی تعلق دارد که هم «کاهش فاصله قدرت» و هم ایجاد و امکان اعمال قدرت متقابل را می‌تواند محقق سازد. مشارکت کارکنان در تصمیم‌سازی، شهروندان و بوروکراتها و تدوین خط‌مشی‌ها و سیاستها، پای این گروه‌ها را به عرصه قدرت طرف مقابل باز خواهد نمود و آنها را به «قدرت» نزدیک‌تر می‌نماید.

ب-5-2 تأثیر نظام مشارکت در تحول نظام اداری:
رابطه مشارکت با نظام اداری از دو منظر «تکنیک» و «بستر و زمینه» قابل توجه است، بنابراین مشارکت انسان‌ها در تحول اداری از دو نظر مهم است؛ اول آن که طراحان نظام اداری، انسان‌ها هستند که اگر در این طراحی‌ها و دگرگون‌سازی‌ها مشارکت کنند اهداف زیادی محقق خواهد شد. دوم آن که هرگاه انسان‌ها در نظام اداری مشارکت پیدا کنند، هویتی به دست می‌آورند که از تلقی ابزارگونه‌ آن، جلوگیری می‌کند. نظام اداری ما هم‌اکنون به یک تحول مشارکتی نیاز دارد. یکی از روش‌های کاربردی مشارکت استفاده از سیستم پیشنهادها در سازمان‌ها و نظام پیشنهادها است که روشی مرسوم برای انتقال اطلاعات و عقاید به سطوح عالی یک سازمان محسوب می‌شود، هر چند مورد استفاده قرار نمی‌گیرد. نظام پیشنهادها می‌تواند یک نیروی مثبت و یاری‌دهنده برای همکاری کارکنان باشد.در این نظام همه کارکنان سازمان حق دارند نظرهای اصلاحی خود را درباه بهترشدن کیفیت و کمیت کارها و بسیاری از زمینه‌های دیگر که به اثربخشی و کارآمدی بیشتر سازمان کمک می‌کند، به صورت فردی یا گروهی برای بررسی کارشناسان ارائه کنند. هر پیشنهاد اصلاحی و چاره‌جویی درباره هر دشواری سازمان در قلمرو و زمینه‌هایی که از پیش تعیین شده است، باید دریافت و برای اظهارنظر فنی و تخصصی به کارشناسان صاحب‌نظر داده شود. پیشنهادهای پذیرفته شده از سوی کار گروه، پس از تعیین میزان پاداش‌های مقرر، همراه گزارش از سوی دبیر کار‌گروه به شورای تحول اداری ارسال می‌شود. شورای تحول اداری درباره پیشنهادی قبول شده دستوراتی صادر می‌کند از جمله: پرداخت پاداش مقرر، ارسال پیشنهاد به واحدهای اجرایی برای اجرا، ارسال به واحد روابط عمومی برای تبلیغ درون و برون سازمانی و دستور ثبت و ضبط پیشنهاد در پرونده استخدامی پیشنهاد‌دهنده برای در نظر گرفتن کوشش وی در اعطای سایر امتیازهای استخدامی متعلق به جامعه کارکنان.

 ب-5-3 مهم‌ترین اهداف اجرایی نظام پیشنهادها:
1.افزایش سلامت، انعطاف‌پذیری، ریسک‌پذیری و اثربخشی سازمان در مقابل خواست مخاطبان برنامه‌های سازمان(درون و برون سازمانی)
2.بروز خلاقیت‌هاو به فعل درآوردن استعدادهای درونی کارکنان
3. مشارکت کارکنان در بهبود فرآیندها و فرآوردها از طریق ارائه پیشنهادهای سازنده
4.بهبود شرایط محیطی کار
5.افزایش انگیزه در کارکنان
6.ارتقای کمی و کیفی فعالیت‌های سازمان
7. ایجاد رضایت شغلی در کارکنان.

مقدمات اجرایی لازم برای اجرای صحیح نظام‌پیشنهادها:
اجرای صحیح نظام‌پیشنهادها و تأثیر آن در ایجاد تحول اداری در سازمان با این مقدمات اجرایی فراهم می‌آید:
1.قانونمند و صمیمی بودن روابط مدیر و کارکنان تا حدی که کارمند توان نقد و اظهارنظر سازنده و صریح را داشته باشد.
2.بررسی دقیق پیشنهادها در کار‌گروه نظام‌پیشنهادها و با اجازه صرف هزینه برای تحقیقات موردی .
3.اعلام به‌موقع علل نپذیرفتن پیشنهاد ارسالی به طور واضح و شفاف به پیشنهاد دهنده.
4.پیگیری اجرای بموقع و مستمر پیشنهادات مطلوب در سازمان.
5.درنظر‌گرفتن پاداش‌ مالی برای پیشنهادهای مطلوب و کارساز.
6.سازمان‌های الگو از جمله معاونت برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی ریاست جمهوری و معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی باید پیشگام تحول اداری واجرای صحیح نظام پیشنهادها در سازمان‌ها باشند تا رویه سازمانی مدیریت مشارکتی و استقرار نظام پیشنهادها محقق شود.

ب5-4 ویژگی‌های نظام مشارکت :
1.ایجاد امنیت کامل برای تمامی افراد(استخدام مادام العمر‌):استخدام مادام‌العمر، یعنی تأمین نیازهای اولیه واحساس تأمین دائمی خود و خانواده و تعلق کامل به محیطی واجتماعی که در آن کار و زندگی می‌کنیم،یعنی حفظ شخصیت و احترام افراد و فراهم شدن زمینه‌های کمال‌طلبی.
2.بهره ‌برداری کامل از تمام مغزها (نظام تفکر فراگیر): مشارکت تمامی فکرها و اندیشه‌ها.
3.کسب رضایت کامل تمامی دلها (نظام تشکر فراگیر): سهیم‌کردن مردم در سود حاصله از مشارکت .
افراد در نظام مشارکت بر مبنای لیاقت‌ها، شایستگی‌ها و توانایی‌های علمی و فنی، تخصصی، خلاقیت‌ها و نوآوری‌های خود رشد می‌کنند. نظام مدیریت بر مبنای مشارکت بر اساس بهترین نظم و نظام و برنامه‌‌ریزی حرکت می‌کند و برنامه‌ریزی آن به‌طور مستمر و پویا اصلاح و بهبود می‌شود. در نظام مشارکت، مشارکت ضروری است. هر فرد یا گروه پیشنهاد دهنده پیش از ارائه پیشنهاد با شش سئوال (چه- چگونه- کی- کجا- چرا- به وسیله چه کسی) ارزیابی لازم را به عمل آورد تا بتواند پیشنهاد مفید ارائه دهد. نظام مشارکت دارای سیستم‌های فرعی متعددی است که در چهل سال اخیر در کشورهای صنعتی مورد مطالعه و تحقیق جامع قرار گرفته و به اجرا درآمده است. در واقع این سیستم‌ها و نظام‌ها مهم‌ترین عامل برای پیشرفت و کسب موفقیت‌های بزرگ و جهش اقتصادی و صنعتی و برتری یک مؤسسه در رقابت با سایر مؤسسات رقیب هستند. مدیر باید با تشویق و با ایجاد انگیزش و با پاداش‌ها و تشکرات بجا و مناسب و نظام یافته، مستمراً به حرکت کارکنان سرعت بخشد. وی باید مستمراً بازتاب نظرات کارکنان را گرفته و آن‌ها را در «شورای تحول اداری» مطرح کند و مورد مطالعه قرار دهد تا راه‌های طبیعی، فطری و انگیزشی را برای حل مسائل و مشکلات بیابد. این امر «نظام تذکرپذیری فراگیر» نامیده می‌شود. یعنی یادآوری مستمر روند حرکت و یافتن نقاط ضعف اجرایی و برطرف کردن آن‌ها، ایجاد اصلاحات برای سرعت بخشیدن به پیشرفت سازمان بر مبنای مشارکت، نظام اجرایی و روش علمی و الگوی خاص خود را دارد و باید دقیقاً بر مبنای آن روش و الگوی ویژه عمل کرد. نظام مدیریتی باید تمامی نیازهای افراد را در نظر بگیرد زیرا افراد انگیزه‌های متفاوتی از پیوستن به نظام مشارکت دارند. در نظام مشارکت فصل مشترک خواسته‌های مدیر و کارکنان به طور خودکار برگزیده شده و به اجرا درمی‌آید. در نظام مشارکت، مدیر یک تفویض اختیار عمومی به تمام کارکنان نموده و همه را درگیر فکر کردن و ارائه پیشنهاد می‌کند و سعی دارد بهترین پیشنهاد را انتخاب کند و به کار گیرد. مسلم است که در جریان فکر کردن، کارآیی و شایستگی همه افراد به کارهایشان افزایش می‌یابد. نظام مشارکت، رشد عمومی کارکنان را همزمان با رشد عمومی سازمان به همراه دارد. در همین حال هیچکس نمی‌تواند از این تفویض اختیار مدیریت سوء‌استفاده کند، زیرا پیشنهادهای افراد مورد بررسی فنی و اقتصادی و اجتماعی قرار گرفته و در صورت مفید و مقرون به‌صرفه بودن به اجرا درمی‌آیند. به این ترتیب تمامی افراد در قبال پیشنهادهایی که ارائه می‌دهند پاسخ‌های منطقی دریافت می‌کنند. در نظام مشارکت افراد برجسته و کارآمد متفکر شناخته می‌شوند، زیرا هر کس تسلط بیشتری بر امور داشته باشد پیشنهادهای بیشتر و با کیفیت برتر ارائه می‌کند. لذا افراد شایسته و خلاق شناخته می‌شوند و گزینش افراد برای اشتغال در پست‌های مدیریت سازمانی نیز بر مبنای روش اصولی و منطقی و به دور از رابطه‌ها صورت خواهد گرفت . پس از انتخاب، ارزیابی و تصویب نهایی پیشنهادها، هدف‌گذاری برای کارکنان، نظام‌دهی به همه امور، تعیین میزان و استاندارد برای انجام هر کار از وظایف بعدی مدیر است. در نظام مشارکت نه تنها مدیر با سازمان‌‌های غیررسمی مخالف نیست بلکه از وجود آن‌ها برای پیشرفت امور بهره وافر می‌برد.افراد در نظام مشارکت بر مبنای لیاقت‌ها، شایستگی‌ها و توانایی‌های علمی، فنی، تخصصی و خلاقیت و نوآوری‌های خود رشد می‌کنند. قلب و مغز کارکنان، منابع نامحدود سازمان است ،نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها است زیرا فکورند و عامل تغییر ، بنابراین صیانت از جایگاه این سرمایه از وظایف مدیران سازمان‌ها به شمار می‌آید. اهداف و برنامه‌هایی که مدیران ارشد، میانی و پایه در هر سازمان تهیه و تدوین می‌کنند، فقط با اتکا به توانایی و شایستگی نیروی انسانی قابل اجرا و تحقق است. پس مهم‌ترین وظیفه هر مدیر در برابر کارکنان سازمان  اول، ارتقای توانایی علمی و اجرایی آنان با آموزش و دوم، جلب مشارکت کارکنان در بهبود مستمر سازمان از راه استقرار نگرش مدیریت مشارکتی است. بسیاری از صاحب‌نظران با منطق و استدلال قوی، سده پیش‌رو را به نام سده مشارکت نامیدند. و معتقدند در این سده تراز دانش و شناخت و آگاهی مردم به گونه‌ای افزایش خواهد یافت که بی‌سوادی یا کم‌سوادی مرسوم در جهان کنونی به کلی از میان خواهد رفت‌ و گروه درخور توجهی از مردم از آموزش‌های عمومی، فنی و تخصصی در تراز دانشگاهی برخوردار خواهند شد.

ب-5-5 مزایای مشارکت:
مدیریت مشارکتی پدیده‌ای است ذهنی و فرهنگی که با قالب‌های ذهنی شکل گرفته از قبل و سنتی معارضه می‌کند و موجب می‌شود حاشیه‌نشینان و نظاره‌گرها به درون کارهای گروهی کشیده شوند و نسبت به سازمان احساس تعهد کنند. گسترده کردن دامنه مشارکت کارکنان در اداره امور، هم زندگی کاری را از برکات اندیشه و تجربه آنان غنی می‌سازد و هم شوق و رغبت آنان را به حفظ آنچه از راه تلاش گروهی فراهم می‌آید، افزایش می‌دهد. مشارکت، عاملی برای برانگیختن به پدیدآوردن و خلق کردن و نیز وسیله‌ای برای پاسداری و قدرشناسی از آن چیزی است که پدید آمده است. کارکنان هر اندازه در کار پدید آوردن، مشارکت کنند یا دخالت داده شوند در راه حفظ و پاسداری پدید‌آورده‌های خود و دیگران تلاش و فداکاری خواهند کرد و بدان معنی که کارکنان همواره از دسترسی به کانون تصمیم‌گیری و قدرت برخوردار باشند  تا در مواردی که شایسته و لازم می‌نماید، اقتدار خود را به اجرا درآورند و در جهت تصحیح حرکت نظام گام‌های مناسب بردارند. مشارکت به نحو‌ه‌های مختلف در نظام‌های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی وجود داشته  اما یکی از جلوه‌های بارز مشارکت، «سازمان» است. افراد با تشکیل سازمان‌ها رسیدن به اهداف را آسان می‌کنند و با مشارکت و همیاری از مزیت هم‌افزایی بهره می‌برند. مدیریت مشارکت‌جو پاسخی است انسانی، عقلایی و کارآمد به نیازهای فرامرتبه کسانی که با شوق و دلبستگی بسیار به بهروزی سازمان محل خدمت خود می‌اندیشند و محل کار خود را خانه خویش می‌پندارند. مدیریت مشارکت‌جو بار سنگین اداره کردن را با بسیج اندیشه‌ها و توانمندی کارکنان از دوش یک تن یا گروهی محدود به دوش جامعه‌ای بزرگتر منتقل می‌کند و خرد جمعی گروه را می ‌پروراند و تعهد و دلبستگی آنان را به کار افزایش می‌دهد. مدیریت مشارکت‌جو راه را برای همکاری، هفکری و همدلی در میان جامعه کارکنان می‌گشاید و پیوند میان آنان را با سازمان محکم‌تر می‌کند. این روش با دخالت دادن کارکنان در اداره امور سازمان، زمینه‌ای فراهم می‌آورد تا آنان با کسب توانایی و قابلیت‌های رفتاری و عملکردی بیشتر و بهتر بر کیفیت و کمیت یاری‌های خود به سازمان بیفزایند و کامیابی سازمان را کامیابی خود به شمار آورند. مدیریت مشارکتی به‌عنوان نگرش مدیریتی به منابع انسانی، شعار «استفاده از افراد مناسب، در زمان مناسب و برای کار مناسب» را سرلوحه فعالیت‌های خود قرار داده است.

ب-5-5-1  اهم مزایای مدیریت مشارکتی:
1.افزایش میزان بهره‌وری
2.تقویت روح ابتکار و حس مسئولیت در کارکنان
3. افزایش همکاری بین کارکنان سازمان
4. با انگیزه نمودن کارکنان سازمان
5.امکان استفاده از تجارب عملی، نظرات واندیشه‌های کارکنان
6.ایجاد کانال‌های ارتباطی مؤثر در سازمان و توزیع مناسب‌تر اطلاعات و در نتیجه تقلیل میزان سوءظن‌ها
7.تقلیل تنش‌ها، شکایات و دعاوی مربوط به کار و کمک به ایجاد صلح و آرامش در محیط کار
8.یجاد زمینه افزایش تحرکت و کارایی در مدیران و ایجاد انضباط در محیط کار
9.ایجاد رضایت وامنیت‌ خاطر در کارکنان به علت داشتن راهی برای بیان امور مربوط به خود
10. ایجاد زمینه مناسب برای پذیرش تغییر و تحول در کمیت و کیفیت کار
11. افزایش قدرت عملی مسئول اجرایی سازمان واجرای تصمیمات
12. جلوگیری از خودکامگی وایجاد جو کنترل اعضا بر یکدیگر
13.افزایش توان کارکنان برای مردم‌سالاری و خودفرمانی
14.کاهش ضروری سرپرستی و نظارت بر امور مادی کارکنان

ب-5-5-2 آثار و برکات مشارکت از دیدگاه اسلام:
از دیدگاه اسلام، مشارکت موجب بهره‌گرفتن از توانمندی دیگران می‌شود، خطا و اشتباه در تصمیم‌گیری را کاهش می‌دهد و همدلی و صمیمیت را افزایش می‌دهد. همچنین روحیه اعتماد و خودباوری را تقویت می‌کند و نشاط و آرامش درونی را افزایش می‌دهد. مشارکت یک مفهوم بنیادی در بررسی انگیزش است. در قرآن آمده است که آیات الهی را فصل فصل کنید، تجزیه و تحلیل کنید، به روش احسن با هم مجادله کنید و فکرها و اندیشه‌هایتان را به کار اندازید تا بهترین روش‌های مدیریت را بیابید. همچنین آمده است که آیات قرآن را به بهای اندک مفروشید، در دل آیات قرآن تفکر و تدبیر  و تحقیق و پژوهش کنید؛ از هر آیه قرآن خیرات کثیر به دست خواهید آورد. مهم‌ترین و اساسی‌ترین مشکل برخی سازمان‌ها، نبود سیستم مدیریتی صحیح است؛ نظام مدیریتی‌ای که بر قرآن و احادیث نبوی مبتنی بوده و منطبق بر فطریات و نیازهای مردم باشد.

ب -5-6 موانع مشارکت:
مشارکت در عمل با موانع و محدودیت‌هایی روبرو می‌شود که ازساختار، فرهنگ یا عوامل محیط ریشه می‌گیرد. از جمله:
1. موانعی با منشأ فرهنگی و انسانی ، مانند: نبود انگیزه برای مشارکت، نداشتن اعتماد به نفس، ناتوانی درتصمیم‌گیری و نداشتن ثبات عاطفی
2. عواملی با منشأ ساختاری نشأت گرفته از ضعف ساختار سیستم مشارکت
3. عدم آگاهی مدیران از استعدادهای بالقوه کارکنان
4. عدم آگاهی کارکنان از اهداف و نتایج عملیات سازمان
5. عدم آگاهی کارکنان از نحوه محاسبه میزان سهم آنها در سود سازمان
6. بی‌اعتمادی کارکنان به صلاحیت ،اخلاص ،تعهد و شایستگی مدیران
7. سهیم‌نشدن در بهره‌وری سازمان
8. نداشتن مهارت‌های فنی و سرپرستی کارکنان
9. اعتقاد نداشتن کارکنان به نظام حقوقی سازمان

ب -6رضایت شغلی و بهره وری
محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند. دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نامند . به زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.
برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که:
الف) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟
ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.
دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.

ب-7 اختلافهای انگیزش و رابطه آن با رضایت شغلی
در ضرورت شناخت انگیزههای نیروی انسانی این نکته نیز حائزاهمیت است که تقریباً همه انسانها بخش اعظم زندگی خود رادر محیطهای سازمانی سپری میکنند و کار، تجربهای است که اکثریت آن را کسب میکنند و چون جامعه ما شدیداً به عملکرد اثربخش و کارآمد سازمانهای خود متکی است،بنابراین ضرورت دارد که از یک نیروی برانگیخته برخوردارباشد. اهمیت انگیزش در کارکرد، امری شناخته شده است وعامل انگیزههای انسانی برای کار، فراتر از همه عوامل است چراکه شرایط اصلی پرداختن به هر امری، وجود محرک یا انگیزه است. بنابراین هر کوششی که در زمینه چگونگی بهتر اداره کردن انسانها صورت گیرد مستلزم کشف نیازهای اساسی، درک انگیزههای رفتاری افراد و عکس العمل گروههای مختلف کاری است. بنابراین شناخت فرد در سازمان و پی بردن به مبانی رفتارش و در نتیجه انگیزش او در حقیقت یکی از حیاتی ترین و مشکلترین وظایف مدیران را تشکیل میدهد.پژوهشها نشان داده است که اگر انگیزههای اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام میدهد ارضا شوند، رضایت شغلی زیادتر خواهد شد و انگیزه فعالیت را بیشتر کرده و چنین افرادی در جهت تأمین هدفهای سازمان موفقتر خواهند بود. نیروی انسانی تشکیل دهنده هر سازمان، افرادی با احساس هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخهای آن را به حرکت در خواهند آورد و از این رو است که موفقیت و پیشرفت هر سازمانی به نیروهای انسانی آن بستگی دارد.

عوامل موثر بر انگیزش:
– میزان درآمد و یا دستمزد: این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.
–  نفس کار : که دربرگیرنده عناوین متعددی از جمله عوامل ،تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند.
– ایمنی شغلی : به معنای فارغ از خطر بودن و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.ازاین رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و … با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتاً نارضایتی شغلی را به وجود آورد.
– ارتقای شغلی : یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالباً دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.

ب -8 فساد وسلامت اداری
ب-8 -1 مقدمه ای بر فساد اداری
فساد اداری همواره مترادف بوده است با مقوله موسوم به “سلامت اداری”. این دو مانند دو کفه یک ترازو عمل می‌کنند که هر چقدر از یکی کاسته شود بر دیگری افزوده می‌شود هستی هریک به نیستی دیگری منجر می شود. فساد اداری ارتباط و پیوستگی زیادی با سلامت اداری دارد، برای اینکه به سلامت اداری برسیم لازم است پدیده فساد اداری را به طور کامل بشناسیم تا بتوانیم به مبارزه با آن بپردازیم و موجبات سلامت را فراهم آوریم.  به این منظور در این بخش به تعریف فساد اداری ، دیدگاه های مطرح در این باره ،گونه های مختلف فساد اداری ،عوامل به وجود آورنده فساد، برسی آثار وپیامدهای وجود و استمرار فساد اداری وراهکار های مقابله با فساد اداری  می پردازیم.

فساد اداری چیست؟
برای آنکه بدانیم فساد اداری چیست و چه پیامد هایی را برای یک کشور به بار می آورد؟ و برای برون رفت از این مشکل چی باید کرد؟ این موضوعات نیاز به بحث های علمی و جامع دارد که در قدم اول باید به تعریف و ماهیت فساد در یک اداره پرداخت و سپس با شناختی که از این پدیده به دست می آید می توان ترسیم کرد که چه زیانها و پیامد های شومی را گسترش فساد اداری در یک کشور به دنبال دارد. طبق تعریف بانک جهانی و سازمان شفافیت بین الملل، فساد سوء استفاده از اختیارات دولتی(قدرت عمومی) برای کسب منافع شخصی (خصوصی) است که این تعریف مورد توافق عمومی در جهان است وبطور ضمنی فرض شده است که مجموعه ای از قوانین و ضوابط مدون اداری وجود دارد که چهار چوب فعالیت های مجاز اداری را تعیین می کنند. هر گونه رفتار اداری که مغایر با این قوانین باشد و در آن انتفاع شخصی مطرح باشد فساد اداری تلقی می شود. بدیهی است چنین تعریفی وقتی جامع است که قوانین و حدود آن کاملا واضح و فراگیر باشد. فساد در جامعه نسبی است و با نظام ارزشی هر جامعه تعریف می شود.
فساد بیانگر نوعی اغتشاش در نظمی درست و منطقی است که به مرور زمان با آسیبی که به بدنة ریشه و اساس نظام می‌زند موجب فروپاشی نظام می‌گردد. فساد اداری بیانگر خلل و آسیبی است که در بدنة نظام اداری بروز میکند و ناشی از علل و عوامل بیشماری است که غالباً غیرمرئی و نامحسوس می‌باشد. فساد اداری بستگی به نوع برخورد و تدابیری دارد که دولت جهت ریشه‌یابی، کنترل و حذف تدریجی آن به کار می‌برد. تعاریف متعددی برای فساد اداری  از سوی اندیشمندان ارائه شده است که در زیر به شرح برخی از این تعاریف پرداخته می شود:
 ب-8-2 تعاریف  و بیان دید گاه ها
1-فرهنگ و بستر آسیب از کلمه لاتین (Rumpere) می آید که به معنای شکستن است. بنابراین در آسیب (چیزی می شکند) یا (نقض می شود) این چیز ممکن است : (یک شیوه رفتار اخلاقی) یا (مقررات اداری) باشد.
2-هانتینگتون: فساد اداری عبارتست از پاداشی نامشروع که برای وارد کردن فرد (کارگزار دولتی) به تخلف از وظیفه تخصیص داده شده پرداخت می شود .تعریف دیگری نیز وجود دارد و آن عبارت است از فساد اداری به مجموعه رفتارهای آن دسته از کارکنان بخش عمومی اطلاق می شود که در جهت منافع غیر سازمانی، ضوابط و عرف پذیرفته شده را نادیده می گیرند.
3-گوتا میردال : عقیده دارد فساد اداری بصورت های گوناگون اعم از انحراف یا اعمال قدرت شخصی و استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی قابل اطلاق است.
4-تئوبولد: آسیب اداری را استفاده غیر قانونی از اختیارات برای نفع شخصی بیان می کند.
5-گولد: فساد اداری را به اختصار سوء استفاده نهادینه شده شخص از منابع عمومی توسط مستخدمان خدامات کشوری تعریف کرده است. و مصادیق آن عبارتند از: زد و بندها در قراردادهای ساختمانی، پرداخت رشوه برای گرفتن مجوز واردات کالا، دادن انعام یا پول به کارکنان برای گرفتن خدمت. استفاده از منابع عمومی مثل وسیله نقلیه و نیروی کار، سوء استفاده از سفرها و محل‌های اقامت دولتی در جهت منافع شخصی، به کار گماردن دوستان و اقوام فاقد شایستگی، فروش اموال دولتی به نفع شخصی.
6-جیمز اسکات: فساد اداری را به مجموعه رفتاری اطلاق می کند که ضمن آن فرد به دلیل تخقق منافع خصوصی خود و دست یابی به رفاه بیشتربا موقعیت بهتر، خارج از چهار چوب رسمی  وظایف یک نقش دولتی عملی می کند.
7-  الوانی می گوید: فساد اداری ، انحراف از شیوه های قانونی و بطور کلی استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی اطلاق می شودو به اشکال مختلف بروز می کندکه رشوه یکی از آنهاست. پیچیدگی،نارسایی،وبه روز نبودن قوانین،دیوان سالاریهای عریض و طویل و وغیر پاسخگو، ناآگاهی مردم از حقوق خود،عدم دسترسی به اطلاعات،ضعف ایمان،روحیه فردگرایی،فقر مادی،از زمره دلایل شکل گیری فسادهستند .
8- ویتوتاتزی :معتقد است که یک مسئول یا کارگزار دولتی مرتکب آسیب اداری شده است که در اتخاذ تصمیمات اداری، تحت تأثیر منافع شخصی یا روابط و علایق خانوادگی و دلبستگی های اجتماعی قرار گرفته باشد. این تعریف در مورد کشورهای در حال توسعه بیشتر از کشورهای صنعتی مصداق دارد زیرا در این گونه کشورها روابط اجتماعی و خانوادگی اهمیت بسیار بالایی دارند و هر فرد وظیفه خود می داند تا حد امکان به خویشاوندان و نزدیکان خود کمک نماید. علاوه بر آن هر فرد برای رسیدن به مقاصد شخصی و رفع مشکلات خود در وهله نخست متکی به حمایتها و مساعدتهای اقوام و آشنایان خود است.
9-  کولین نایر : رفتاری که بر اثر نفع طلبی یا قدرت جویی خصوصی اعم از شخصی، خانوادگی یا محفلی – کارکردهای متعارف یک نقش یا سمت انتخابی یا انتصابی دولتی را منحرف می کند
10- مشتاق خان: فساد اداری رفتاری برگرفته از روابط و مقررات اداری و رسمی است که منجر به گرایش به سمت اهداف بخش خصوصی در اثر محرکهائی چون، ثروت، قدرت، جایگاه یا نظام سازمانی می‌گردد
11- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در لایحه مبارزه با فساد برای مطالعه کاربردی آسیب اداری و روشهای مبارزه با آن در برنامه پیشنهادی خود تحت عنوان برنامه مبارزه با فساد و ارتقای سلامت در نظام اداری تعریف زیر را پیشنهاد کرده است: فساد اداری عبارتست از : الف ) اقدامات مأموران دولتی که با هدف انتفاع و بهره برداری برای خود یا اشخاص دیگر یا در قبال دریافت مال برای خود یا اشخاص دیگر از طریق راههای زیر انجام می پذیرد : نقض قوانین و مقررات و ضوابط اداری تعبیر و تفسیر قوانین و مقررات و ضوابط اداری تغییر در قوانین و مقررات و ضوابط اداری ، خودداری، کندکاری یا کوتاهی در انجام وظایف در قبال ارباب رجوع تسهیل یا تسریع غیر عادی در انجام کار برای اشخاص معین در مقایسه با دیگران ب ) اقدامات اشخاص حقیقی و حقوقی با هدف انتفاع و بهره برداری برای خود یا اشخاص دیگر یا در قبال پرداخت مال به مأموران دولت که به منظور برخورداری از مزایا و امتیازات از راههای غیر صحیح انجام می پذیرد.
12-  بانک جهانی و سازمان شفافیت بین الملل فساد اداری عبارتست از استفاده از قدرت عمومی برای کسب منافع خصوصی اداری، تحت تأثیر منافع شخصی یا روابط و علایق خانوادگی
13- تعریف حقوقی (قانونی) فساد اداری : استفاده غیر قانونی از اختیارات اداری/ دولتی برای نفع شخصی(تئوبولد)
14- تعریف بر مبنای افکار عمومی جامعه: اقدامی (در چهارچوب فعالیتهای اداری/ دولتی) که از دید عموم مردم غیر اخلاقی و مذموم یا مضر باشد. در این تعریف فساد اداری به سه حالت : سیاه، خاکستری و سفید تقسیم می شود (هایدن هیمر)
فساد اداری سیاه: کاری که از نظر توده‌ها و نخبگان سیاسی منفور است و عامل آن باید تنبیه شود. برای مثال می توان از دریافت رشوه برای نادیده گرفتن معیارهای قانونی نام برد. فساد اداری خاکستری: کاری که از نظر اکثر نخبگان منفور است، اما توده‌های مردم در مورد آن بی‌تفاوتند. مثلاً کوتاهی کارمندان در اجرای قوانینی که در بین مردم از محبوبیت چندانی برخوردار نیستند و کسی غیر از نخبگان سیاسی به مفید بودن آنها معتقد نیست .
فساد اداری سفید: کاری که ظاهراً مخالف قانون است، اما اکثر اعضای جامعه (نخبگان سیاسی و اکثر مردم عادی) آن را آنقدر مضر و با اهمیت نمی‌دانند که خواستار تنبیه عامل آن باشند. برای مثال، چشم‌پوشی از موارد نقض مقرراتی که در اثر تغییرات اجتماعی و فرهنگی، ضرورت خود را از دست داده‌اند.
15-    تعریف بر اساس منافع عمومی: آن گروه از اقدامات کارگزارن حکومت است که :اولاً ) به منافع عمومی (Public Interest) لطمه بزند . ثانیاً) هدف از انجام آن رساندن فایده به عامل یا شخص ثالثی باشد که عامل را برای انجام این کار اجیر کرده است.
16–    به عنوان آسیب کلان یا خرد: نتایج تحقیقات انجام شده در مورد آسیب اداری کشورهای مختلف نشان می دهد که آسیب اداری در رده های میانی و پایینی نظام اداری تا حد زیادی به میزان فساد در بین سیاستگزاران و کارمندان عالی رتبه بستگی دارد. هنگامی که مدیران ارشد فاسد باشند از یک سو به کمک مدیران میانی نیازمندند و از سوی دیگر ناچارند نهادهای حسابرسی و نظارتی، مطبوعات و دستگاههای قضایی و سازمانهای بازرسی را تضعیف کنند.
فساد اقتصادی در یک موقعیت بازارگونه اتفاق می افتد و به مبادله کالا یا نقد مادی مربوط می شود که عنصر اصلی فساد مالی است انتقال منابع تنها بصورت نقد یا کالا نیست بلکه در یک موقعیت اجتماعی، مبادله با چند مفهوم فرهنگی و اخلاقی سروکار دارد. فسادمالی در یک مفهوم گسترده تر، بده بستان اجتماعی یا فساد اجتماعی نامیده شده است که بطور معرفی بعنوان یک عنصر اساسی از مشتری گرایی تلقی می شود مشتری گرایی اغلب به معنای مبادله منافع مادی است ولی نمی توان آن را تا این حد محدود کرد زیرا مشتری گرایی دارای مفهوم فرهنگی و اجتماعی گسترده تری است.
مشتری گرایی، تبارگماری، قوم گرایی و دیگر شکلهای تبعیض، همه گونه های مختلفی از فساد مالی از نظر اجتماعی است.

 ب-8- 2-1 بیان دیدگاههای در رابطه با عوامل فساد اداری
چون میزان حقوق و دستمزد در بخش دولتی برای تأمین احتیاجات افراد مستعد و متخصص کافی نیست اخذ وجوهی علاوه بر حقوق ناچیز آنها می تواند بقای این افراد را در سازمان دولتی تضمین کند.
(دیوید بیلی): آسیب اداری وسیله ای برای تبدیل و تلطیف برنامه های غیر قابل انعطاف، قاطع و خشک توسعه اقتصادی و اجتماعی است.
(هانتینگتون): مقدار زیادی از رشوه ای که تجار و صنعتگران به کارمندان دولت می پردازند صرفاً برای تسریع در انجام امور و رفع موانع و وقفه های اداری است.
(فرانسیس لوی): ارتشاء میانگین هزینه های زمان تلف شده در صف را تقلیل می دهد و کارمندان را به تسریع در ارائه خدمت ترغیب می کند.

ب-8-3 سطوح مختلف فساد اداری
ب-8-3-1 فساد اداری در سطح بین‌الملل
فساد اداری ممکن است در سطح بین‌المللی نیز دیده شود.غالباً  نقش آفرینان فساد نمایندگان دولتی هستند که از طریق دریافت اعتبارات، حق قرارداد،حق پروژه مبالغی را به صورت نقد یا هدایا پاداش‌ها و مزایای غیرمتعارف قبول می‌کنند.در سطح کشورهای جهان سوم روند فساد اداری در بخش بین‌المللی سازمانهای دولتی بسیار وسیع و گسترده است.

ب-8-3-2 فساد اداری در رابطه با دولت و بخش‌های غیردولتی
در سطح ملی غالباً فساد اداری بین دولت، نظام اداری و مؤسسات اداری بیشتر دیده می‌شود.از سوی دیگر فساد اداری در رابطه با دولت و بخش‌های غیردولتی روی می دهد.یک طرف فساد ممکن است یک مقام رسمی دولتی باشد (در هر سطحی) و طرف دیگر فساد کسی است که رشوه را می‌دهد.

ب-8-4 انواع فساد
ب-8-4-1 انواع فساد اداری
زد و بند،باج خواهی ،پارتی بازی،سوء استفاده از موقعیتهای شغلی ،مزایده و مناقصه های صوری،ارتشاء و اختلاس ،فروش اطلاعات محرمانه ،تبار گرایی و فامیل بازی و…

محققان فساد را به انواع گوناگونی تقسیم‏بندی کرده‏اند؛ از جمله:
-1فساد خرد: به اخذ رشوه‏های اندک از جانب کارکنان دولت برای رفع مشکلات اشاره دارد.همچنین زمانی که در موارداستثنایی از جانب کارمندی درخواست رشوه می‏شود،اما این کار به شکل سازمان‏یافته انجام نمی‏شود، «فساد فردی» صورت گرفته است.
2- فساد سازمان‏یافته: زمانی که بقای نظام‏ها به وجود فساد بستگی پیدا می‏کند و در این حالت، سازمان‏ها، مقرّرات و هنجارهای رفتاری با فساد تطبیق پیدا می‏کند.
3- فساد بزرگ: هنگامی که مسئولان سطح بالای دولتی و سیاست‏مداران در قراردادها و طر‏حهای بزرگ که جنبه ملّی دارند اعمال نظر می‏کنند و سودهای کلان به دست می‏آورند.

ب-8-4-2 انواع فساد مالی
فساد مالی عبارت از معامله ای بین دو فرد است که یکی از آنها نماینده حکومت است که از حدود قانون و مقررات برای دستیابی به نفع شخصی به شکل رشوه تجاوز می کند.شکلهای اصلی فساد مالی رشوه، اختلاس، تقلب و اخاذی است. رشوه عبارت است از وجهی (نقدی یا جنسی) است که در یک رابطه آلوده و فاسد داده یا گرفته می شود. نفس دادن یا گرفتن رشوه تخلف است و باید آن را جوهر فساد مالی دانست. رشوه می تواند بصورت یک مبلغ ثابت، درصدی مشخص از یک قرارداد، یا هر گونه وجه یا امتیاز دیگری از نوع پول که معمولاً به یک مقام دولتی که می تواند قراردادها را از جانب دولت منعقد و یا منافع را بین شرکتها، تجار و مراجعه کنندگان توزیع نماید پرداخت می شود.
رانت جویی : گاهی دقیقاً مترادف با فساد مالی است و بخش های زیادی از این دو مفهوم هم پوشانی دارند .از عواید افزون بر تمام هزینه های مربوط، مشتق می شود و همان چیزی است که اکثر مردم آن را سودهای انحصاری می دانند.
رشوه: بسیاری از تئوری‌هائی که در موضوع “فساد اداری” بحث می‌کنند فساد کنندگان را افرادی می‌دانند که در ازای کسب امتیازی ابتدا رشوه را پرداخت می‌کنند. رشوه دهندگان و فساد کنندگان غالباً در بین بخش خصوصی و سازمانهای غیردولتی بیشتر وجود دارند.
رابطه عوامل در رشوه  :        a = b – c – p(s + qf) – v
که در آن : (b)از ارزش نقدی مورد انتظار خدمات اداری(c)هزینه رشوه(p)احتمال کشف(s)هزینه اجتماعی کشف(از دست دادن اعتبار اجتماعی)(q)احتمال کشف که منجر به اقدامات کیفری می شود. (f)هزینه بیکاری یا جریمه حبس احتمالی .(v)ارزش نسبت داده شده به سلامت یا وجدان یا شرافت فردی است. اگر a مثبت باشد فرد رشوه را پرداخت یا دریافت خواهد کرد.
حق حساب : اصطلاحات فراوانی معادل رشوه از جمله ›حق و حساب‹ انعام، حق العمل، پول کار چاق کنی، پول شیرینی، ادای دین، حق سکوت، حق تسریع، پول چای وجود دارد که همه مصادیقی از فساد مالی برحسب پول یا مزایایی است که به کارکنان مؤسسه های خصوصی، مقام های دولتی و سیاستمداران پرداخت می شود.
اختلاس : برداشت از منابع به وسیله افرادی است که مدیریت این منابع به آنها سپرده شده است. اختلاس هنگامی اتفاق می افتد که کارکنان ناسالم اموال کارفرمایان خود یا مقام های دولتی، منابع عمومی را حیف و میل یا از آن سوء استفاده می کنند.

ب-8-4-2-1 بعضی از دیدگاهها در رابطه با اختلاس
اختلاس دزدی محسوب می شود،وقتی در اموال عمومی اختلاس میشود حق جامعه پایمال می گردد زیرا اموال شخص مشخصی به سرقت نرفته و هیچ یک از افراد جامعه بطور مشخص حق قانونی ادعای جبران خسارت ندارداین حالت یکی از خطرهای اختلاس است و برای مبارزه با آن باید اراده سیاسی، قوه قضائیه مستقل و توان قانونی کافی وجود داشته باشد.

ب-8-5 عوامل و دلایل مؤثر بر ایجاد فساد
دلایل گوناگونی را برای فساد اداری در جوامع مختلف بر شمرده‏اند. بررسی‏های صورت گرفته بر روی پدیده فساد اداری حکایت از پیچیده بودن و گسترده بودن عوامل مؤثر در شکل‏گیری این پدیده دارد. فقر اقتصادی و نابسامانی‏های درآمدی کارکنان سازمان‏ها، فقر فرهنگی و عدم وجود باورهای استوار اخلاقی و نبود مقرّرات و قوانین بازدارنده و نظام‏های کنترلی مؤثر از زمره دلایل اصلی بروز فساد اداری بوده است. به طور کلی، می‏توان عوامل اصلی شکل‏گیری این پدیده را به دو دسته کلی (1) علل اصلی (ریشه‏ها) و (2) عوامل تسهیل‏ کننده تقسیم‏بندی نمود.

ب -8-5-1 علل اصلی یا ریشه‏ها:
1-ریشه‏های فرهنگی و اجتماعی: ضعف وجدان کاری و انضباط اجتماعی،
2-ناآگاهی مردم از قوانین و مقررات اداری ، ساختار اجتماعی
که مقامات رسمی دولت را برتر می شمارد، سطح پایین اخلاقیات در جامعه ، قوی بودن پیوندهای فامیلی و قبیله ای، رواج مادی گرایی؛ مهم‏ترین عامل بروز فساد اداری ریشه‏های فرهنگی و عقیدتی است، به گونه‏ای که اگر ارزش‏ها، هنجارها، عقاید و باورهای حاکم بر افراد اجتماع متکی بر ارزش‏های مادی‏گرایانه، فردگرایانه و مصرف‏گرایانه باشد و ساختارهای اجتماعی از انسجام و کارکردهای لازم برخوردار نباشند، ناکارآمدی و ضعف نظام فرهنگی و اجتماعی را به دنبال داشته و پیامد آن، شکل‏گیری فساد در همه سطوح و لایه‏های اجتماع خواهد بود. فردگرایی، خویشاوند مداری و قوم‌گرایی، عدم حساسیت شهروندان نسبت به فساد و موجه‌سازی آن تحت عناوین دیگر فعل «هدیه»  از زمره ویژگی‌های فرهنگی هستند که ارتکاب فساد در کشورهای در حال توسعه را به امری عادی تبدیل کرده است (پائول کایدن)
2- ریشه‏های اقتصادی: پرداخت کم ، بانک جهانی پایین بودن سطح پرداخت در کشورهای در حال توسعه را عامل مهمی در انگیزه ارتکاب فساد برای کارکنان دولت می‌داند. عدم همخوانی رشد تورم با درآمد کارکنان عامل دیگری برای انگیزه ارتکاب فساد می‌باشد. درآمد ناکافی کارکنان و کم بودن درآمد کارکنان بخش عمومی نسبت به بخش خصوصی، توزیع ناعادلانه درآمدها، ناکارآمدی نظام تأمین اجتماعی، سیاستهایی که به طور مصنوعی بین عرضه و تقاضا شکاف ایجاد می کنند رکود اقتصادی،مادی‏گرایی، بی‏ثباتی اقتصادی، تورّم افسار گسیخته، عدم تناسب دخل و خرج ناشی از عدم عدالت اقتصادی، کاهش قدرت خرید مردم و توزیع نامناسب درآمدها در جامعه، از عوامل مهم اقتصادی است که زمینه‏های بروز سوءاستفاده‏های مالی و تخلفات اداری را فراهم می‏سازد.

ب -8-5-2 عوامل تسهیل‏کننده:
1.عوامل سیاسی: میزان آزادیهای سیاسی، میزان ثبات سیاسی، نحوه تقسیم قدرت سیاسی،عدم استقلال کامل قوّه قضائیه، نفوذ قوّه مجریه بر آن و بر دستگاه‏های نظارتی و بازرسی، فشار گروه‏های ذی‏نفوذ در داخل و خارج سازمان، فساد سیاست‏مداران عالی‏رتبه، جوسازی و غوغاسالاری، توصیه برای در امان ماندن مدیران متخلف از مجازات، و سرانجام، عدم آگاهی مردم از حقوق سیاسی خود در برابر قانون از عوامل سیاسی تسهیل‏کننده تخلفات است.
2.عوامل اداری: ساختارهای به شدت متمرکز،قوانین و مقررات پیچیده، روش‌های بوروکراتیک و دشواری دست‌یابی به تصمیم‌گیرندگان از جمله عوامل سازمانی هستند که شرایط مساعد را برای فساد اداری ایجاد می‌نمایند(ترنر و هیوم). بانک جهانی می‌نویسد:زمانی که فساد شایع شود، مقامات سطوح پایین دولتی ممکن است بر میزان تشریفات دست و پاگیر که به وقفه در انجام کارها می‌‌انجامد، بیفزایند تا رشوه‌های کلان‌تری دریافت نمایند.ساختارهای به شدت متمرکز باعث می‌شوند که تصمیم ‌گیرندگان دور از دید عموم، قرار گرفته و به دلیل مداخله ناچیز مردم به دنبال تامین منافع خود باشند. ترنر و هیوم معتقدند که پیچیده شدن روش‌ها و مقررات سازمانی باعث ظهور افراد واسطه می‌شود که با حیله‌های مختلف اخاذی از مردم، کار آنها را سامان می‌دهند. عدم وجود شفافیت و پاسخگویی در فعالیتهای نظام اداری – عدم ثبات در مدیریت ها – عدم وجود امنیت شغلی برای کارکنان – نارسایی، پیچیدگی، تناقض و ابهام در قوانین و مقررات اداری تعدد بخش‏نامه‏ها و دستورالعمل‏های اداری – عدم وجود نظام شایسته سالاری در عزل و نصب ها – بی کفایتی حرفه ای کارکنان – باندبازی – عدم وجود نظام های انگیزشی و تشویق و تنبیه در ادارات – انحصار در فعالیت های اداری – ضعف ساز و کارهای نظارتی – ضعف دانش و تخصص مدیران – تشکیلات و ساختار اداری غیرکارآمد، حجیم و نامتناسب با اهداف و وظایف ، نارسایی در نظام حقوق و دستمزد، نظام پاداش و تنبیه و به ویژه نظام نظارت و ارزشیابی، ترجیح اهداف گروهی به اهداف سازمان و مانند آن، از عوامل اداری تسهیل‏کننده تخلفات می‏باشند. ریشه‏ها و عوامل یاد شده، موجب ایجاد عارضه‏هایی در نظام اداری می‏گردد که به اشکال گوناگون جلوه‏گر می‏شود؛ از جمله: کاهش رضایت شغلی، کاهش انگیزش کارکنان، جمود شخصیت، روحیه محافظه‏کاری و سرخوردگی در بین کارکنان، کاهش خلّاقیت و نوآوری، کاهش سرعت در انجام امور، تمرکز غیرمنطقی بر انضباط اداری، رقابت ناسالم، و ایجاد جو بدبینی و بی‏اعتمادی در سازمان. علل و عوامل مذکور همراه عوارض آنها موجبات تخلفات اداری را فراهم می‏سازند که در نهایت منجر به فساد اداری می‏شود.
3. عوامل خارجی : گفته می‌شود وجود کارکنان فاسد به این دلیل است که افرادی آنها را فاسد می‌کنند. یکی از فاسد کنندگان، عوامل و عناصر خارجی هستند. شرکت‌های چند ملیتی برای تامین منافع خود در کشورهای میزبان اقدام به پرداخت رشوه می‌کنند (منوریان) همچنین دولت‌های خارجی نیز با حمایت خود از دولت‌های غرق در فساد از دیگر عوامل تریوج و تسهیل فساد هستند.
4. ماهیت دولت: دولت‌های خودکامه بستر مناسبی برای فساد هستند زیرا در مقابل اقدامات خود پاسخگو نیستند. عدم مشارکت شهروندان در امور و نظارت بر دولت، شرایط را برای سوء استفاده از اموال عمومی در جهت منابع شخصی آماده می‌کند (اعتباریان). رژیم‌های خودکامه برای حفظ و بقای خود اقدام به نوجه‌پروری می‌کنند که نتیجه آن تخصیص پاداش و مزایا بر اساس میزان وفاداری و سر سپردگی است  تا خدمت به شهروندان، در نتیجه سرسپردگی ضمانتی برای هر گونه سوء استفاده خواهد بود(ترنر و هیوم ). بانک جهانی در این باره می‌نویسد: اقدام‌های خودسرانه و بوالهوسانه دولت فقط به کاستن اعتبار و حیثیت آن محدود نمی‌شود بلکه باعث تضعیف حکومت قانون و قدرت اجرای قوانین می‌شود. همچنین شرایطی را پدید می‌‌آورد که مقامات دولتی را تشویق به فرا رفتن از قانون می‌کند و همین طور بقیه جامعه را.
 5. عوامل برونی : عوامل بروز فساد اداری گاه ریشه در عوامل برونی نظام اداری شامل  اجتماعی و سیاسی، ذینفوذ،  گروههای فشار،  فرامرزی دارد فقدان رضایتمندی شغلی کارکنان، بی‌اعتمادی و اعتقادی نسبت به مدیریت سازمان و عملکرد وی، رفتارهای واکنشی مدیران با کارکنان و احساس نوعی تخلیه روانی برای به بن بست کشاندن جهت و حرکت سازمان دارد که غالباً با انتفاع اقتصادی نیز همراه است .امروزه، دولت در کشورهای در حال توسعه با تمام ابعاد زندگی مردم نه تنها به عنوان کارفرما، بلکه به عنوان تنظیم کننده امور، تولیدکننده و توزیع کننده ارتباط دارد و دامنه فعالیت های دولت در این کشورها روز به روز افزایش می یابد. این امر به اضافه محدودیت هایی که در زمینه های مختلف در جهت تنظیم امور اقتصادی و اجتماعی جامعه توسط دولت برقرارمی شود، زمینه ساز فساد است.

ب-8-6 آثار وپیامدهای وجود و استمرار فساد اداری:
همان‏گونه که فساد معلول عوامل متعدد و گسترده‏ای است، آثار و نتایج ناشی از آن در جامعه نیز بسیار پراکنده است. فساد همچون غده‏ای سرطانی است که آسیب‏های بسیاری را بر جامعه و کشور وارد می‏سازد. تدوام پدیده فساد در جامعه باعث سود بردن بخش‏های ثروتمندتر از آن می‏گردد که نتیجه آن، بر دوش کشیدن ضرر و زیان این پدیده توسط اقشار فقیرتر و ضعیف جامعه می‏باشد. مسائلی چون انعام، پورسانت، هدیه هر چند که به صورت عادت و رسم درآید اما غیرقانونی است و موجب اغتشاش و کم رنگ شدن فعالیت‌های بخش دولتی می‌گردد و ارتباطات میان بخش دولتی و بخش خصوصی را نیز درهم می‌ریزد. علاوه بر این، به وجود آمدن ریسک تخلف در سازمان، آسیب رساندن به فرایند توسعه منابع انسانی، کم‏رنگ شدن کنترل‏های درونی و تشدید کنترل‏های بیرونی در سازمان، کم‏رنگ شدن فضایل اخلاقی و ایجاد ارزش‏های منفی در سازمان، تقدم منافع فردی بر منافع جمعی، و کاهش کیفیت کارها در کلیه سطوح از پیامدهای این پدیده به شمار می‏روند. نهایت اینکه زمانی که فساد اداری گسترش یافته و تحمل می‏شود جوّ اخلاقی خاصی شکل می‏گیرد که در آن تخلف از هنجارهای ابتدایی اخلاقی به صورت هنجاری پذیرفته شده درمی‏آید.

پیامدهای وجود و استمرار فساد اداری :
1.اتلاف منابع ملی از طریق خدشه وارد کردن برسیاستهای دولت در مقابله با منافع و اهداف اکثریت 2. خنثی شدن تلاشهای دولت در جهت کاهش فقر و تبعیض و افزایش فاصله طبقاتی (آنها که استطاعت دارند،با پرداخت پول و رشوه از نتایج مطلوب بهره‌مند می‌شوند و افراد ناتوان از امکانات بی‌بهره می‌مانند )و مانع رشد رقابت 3. زیانهای اجتماعی و تضعیف نهادهای موجود،زیانهای سیاسی و توزیع ناعادلانه منابع وزیانهای اقتصادی. 4. کاهش اثر بخشی و مشروعیت دولتها و اختشاش درارزشهای دموکراسی واخلاقیات. 5. از موانع توسعه پایداربه علل افزایش هزینه معاملات و کاهش امکان پیش بینی های اقتصادی. کاهش سرمایه گذاریهای داخلی و خارجی 6. از جنبه های برون سازمانی که عوارضی ازقبیل، افزایش فاصله بین مردم ومسئولین، عدم اعتماد عمومی به کارکرد دولت، تخریب فرهنگ ملی کشور ، تضعیف اعتقاد مردم به توانایی و اراده سیاسی دولت 7. تخریب مشروعیت حکومت  وثبات سیاسی دولت (کسانی که از منافع ناشی از فساد بهره‌مند نمی‌شوند آزرده خاطر شده لذا در صدد برخواهند آمد تا رژیم حاکم را بی‌‌ثبات و آن را ساقط کنند. )و حاکمیت قانون؛ وکاهش احترام به قانون اساسی امکان سوءاستفاده از شغل و مقام اداری «در چارچوب قانون» و به دست آوردن امتیازات و منافع خصوصی به اصطلاح ـ «قانونی» باعث می‏شود که مقامات اداری از هرگونه مجازاتی احساس مصونیت و اطمینان کرده و مطمئن شوند که داشتن پول و ارتباطات با گروه‏های متنفذ آنها را از احتمال گرفتاری و مجازات به وسیله قانون نجات خواهد داد. 8.کاهش فرصتهای سالم پیشرفت برای افراد، موسسات و سازمانها9 .افزایش هزینه زندگی مردم، همچون افزایش قیمتها 10.کاهش بهره وری، زیرا زمان و انرژی به جای صرف شدن برای دستیابی به اهداف، وقف ایجاد شکاف در سیستم می شوند؛ در صورت ترویج فساد، انجام کارها تا دریافت رشوه یا دیگر موارد خلاف به تعویق خواهد افتاد11.خنثی کردن حرکت توسعه کشور (از طریق تخریب رقابت سالم در بازار) بعلاوه درجوامعی که میزان فساد بالا باشد، سرمایه گذاری داخلی و خارجی و در نتیجه توسعه اقتصادی آن کشور با مشکل مواجه می شود. 12.ازجنبه آثار و پی آمدهای سازمانی پدیده هائی ازقبیل: افزایش بیکاری پنهان، کاهش کارایی، افزایش فضای سوء ظن و بدبینی، به هدر رفتن نیروهای سازمانی ، تخریب فرهنگ سازمان بعنوان شیوه عمل سازمانی وجایگزینی ارزشهای مخرب، تشکیل گروههای غیررسمی که شدیدا درمقابل گروههای رسمی می ایستند، عدم رضایت مشتری ازخدمات دستگاه، افزایش انحصار و پنهانکاری را موجب می شود 13. از جنبه آثار فردی درنهایت باعث آسیب پذیری روحی وعاطفی وتنزل اخلاقی فرد می شود.

ب-8-7روش های مبارزه با فساد اداری
 تاریخچه مبارزه با فساد اداری به قدمت عمر نظام های اداری برمی گردد. از نظر دولت ها به طور کلی دو نوع فساد اداری قابل تصور است:
1- فسادهایی که مستقیما به بودجه دولت صدمه می زنند.2- فسادهایی که گرچه مستقیما به بودجه دولت ضرری نمی رسانند اما به ضرر جامعه تمام می شوند. به نظر می رسد دولت ها نسبت به فسادهای نوع اول حساس تر و برخورد آنها با این نوع فساد با شدت عمل بیشتری همراه بوده است و هست . در اعصار قدیم که اموال دولت با اموال حکام آمیخته بود و خزانه دولت در واقع ثروت شخصی حاکم تلقی شده است حساسیت حاکم برای جلوگیری از سواستفاده دیگران به ویژه خزانه داران و مسوولان اخذ مالیات نسبت به این نوع فساد بسیار بالا بوده است و در جوامع جدید نیز گرچه به علت این که افشای فسادهایی از این نوع ، نشان از بی کفایتی حکام دارد و در نتیجه کاهش مشروعیت آنان در نزد افکار عمومی را به دنبال می آورد اهمیت خود را حفظ کرده است ; اما در دو قرن اخیر بعلت تبدیل برخی از نظامهای خودکامه به نظامهای مردم سالار، مبارزه با فسادهایی که بیش از آن که مستقیماً به بودجه دولت ضرر برسانند به ضرر جامعه تمام می شوند اهمیت مضاعفی یافته است ; چرا که وزرا و وکلا، رییس جمهور و….در صورتی می توانند در جای خودابقا و مجددا انتخاب شوند که رضایت مردم را کسب کرده باشند. در چنین سیستم های حکومتی ، به دلیل عدم تمرکز قدرت ، رقابت بین احزاب و امکان مشارکت سیاسی ، مردم قادرند از طرق مختلف به دفاع ازمنافع خود برخاسته و دولتمردان را به مبارزه و جلوگیری از سو استفاده های دیوان سالاران از موقعیت شغلی شان وادارند . مهمترین عامل بروز فساد اداری بزرگ شدن دولت است. بنابراین برای زدودن فساد از چهره نظام اداری کشور دل بستن به دولت کار اشتباهی است زیرا دولت برای این کار باید با صرف هزینه های فراوان اقدام به تأسیس نهاد جدیدی برای این کار و تأمین امکانات، استخدام افراد، تنظیم مقررات و قوانین مورد نیاز و  نماید یکی از راههای حل بحران عوامل تهدید کننده ساختار اداری کشورهای جهان سوم که به دولتی کردن ساختارها و نهادهای موجود که معضلات دیوانسالاری و بوروکراسی دولتی و در نهایت فساد و مخاطره اداری را بدنبال داشته است واگذاری فعالیتها به بخش خصوصی و کناره گیری دولتها از این فعالیتها است. ما غیر از پیوستن به سازمانهای چهانی (بانک جهانی- صند.ق بین المللی پول- و سازمان تجارت جهانی) راهی نداریم نکته قابل توجه در مبارزه با فساد این است که فساد را نمی توان از بین برد بلکه می توان آن را کاهش داد بررسیهای بعمل آمده درباره فساد اداری در سطح جهانی نشان می دهد که امروزه فساد در دستگاههای اداری روز به روز پیچیده تر می شود و به شکلی سیستماتیک به وقوع می پیوندد. لذا مبارزه با فساد اداری نیز باید با اتکاء به راه حل های جامع، نظام یافته و مستمر باشد. تا زمانیکه علت ها باقی هستند معلول درمانی و برخورد با افراد متخلف به هیچ روی نمی تواند در کاهش آمار فساد مثمر ثمر باشد، بلکه باید به طور همزمان هم ریشه های فساد را خشکاند و هم با متخلفین برخورد مناسب انجام شود. کار دشوار در هنگام مقابله با فساد این است که این کار باید بدون کاهش انعطاف پذیری و توان سازمانهای دولتی در انجام کارهایشان صورت پذیرد.با توجه به دسته بندی ارائه شده برای عوامل بروز فساد، در این بخش راهکارهای پیشنهادی برای مبارزه با فساد ارائه می شوند :

ب-8-7-1 راهکارهای سازمانی
– کاستن از حجم تصدی های دولت و خصوصی سازی- کاستن از حجم قوانین و ساده و شفاف سازی آنها- استقرار نظام های سنجش عملکرد کارکنان در ادارات دولتی- شایسته سالاری در عزل و نصب ها -بهبود نظام های جذب و بکارگیری کارکنان با تاکید بر ورود و حضور شایسته ترین افراد و ایجاد نظام های تشویقی برای کارکنان شایسته و دارای سلامت در نظام اداری جهت تداوم خدمت کارکنان. – اصلاح و بهینه سازی روشهای انجام کار در ادارات- اصل قرار گرفتن خدمت به مشتریان در دستگاههای دولتی- اصلاح و بازسازی واحدهای نظارت و بازرسی و اعطای نقش و مسئولیت بیشتر به آنها- مکانیزه کردن فعالیت ها- مشارکت دادن کارکنان در اداره امور- ملزم ساختن دستگاههای دولتی به پاسخگویی به افکار عمومی- برگزاری دور های آموزش های مقابله با فساد اداری ساده سازی ساختارها و مناسبات بروکراسی حاکم بر دستگاه ها و کاهش رابطه رو در رو بین کارمند آن خدمت گیرندگان با تاکید بر تسریع در انجام امور. – تعیین شاخص های استاندارد، فعالیت شاخص های سلامتی و رتبه بندی دستگاه ها جهت سنجش میزان سلامتی آنها.

ب-8-7-2 راهکارهای فرهنگی و اجتماعی
– ترویج فرهنگ وظیفه شناسی و وجدان کاری- آگاه ساختن مردم به قوانین، مقررات و حقوق شهروندی – شفاف سازی از حیث وظایف، اختیارات و نحوه انجام امور فعالیت واحدها و دستگاه های اجرایی با تاکید بر توسعه آگاهی های همگانی در خصوص حقوق .

ب-8-7-3 راهکارهای سیاسی
بهبود و افزایش پاسخگویی و تقویت نهادهای نظارتی جامعه مدنی در قبال تصمیمات و اقدامات مربوط به افزایش آگاهی عمومی نسبت به عملکرد دستگاه ها و ایجاد فرصت طرح انتقادات و ارزیابی مردم از آنها با همکاری رسانه ها ی جمعی. – مانند : مطبوعات، احزاب و سازمان های غیر دولتی و …. به منظور شناسایی و معرفی عوامل و موارد فساد،- سیاست زدایی نظام اداری- تقویت دموکراسی در جامعه- تقویت استقلال دستگاه قضایی .

ب-8-7-4راهکارهای اقتصادی
– اصلاح نظام پرداخت حقوق کارکنان دولت متناسب با تخصص و متناسب کردن آن با سطح تورم و هزینه ها،- تقویت و یکپارچه سازی نظام تأمین اجتماعی- متناسب نمودن پرداخت ها با عملکرد افراد- کوچک کردن دولت و کاهش تصدی گری دستگاه ها و کاهش رابطه و حذف تمرکزهای غیر ضروری و نظارت دولت. – حذف انحصارات اقتصادی .

فصل سوم :روش تحقیق
3-1انواع تحقیق :
3-1-1انواع تحقیق از نظر هدف :
تحقیق ها از نظر هدف به دو دسته طبقه بندی می شود: تحقیق بنیادی و تحقیق کاربردی
تحقیق بنیادی : هدف این نوع پژوهش، توسعه و گسترش نظریه ها (دانش نو)از طریق کشف ویژگیهای عمومی و مشترک یا اصول کلی است. در این نوع تحقیقات به علت تعمیم نتایج و یافته ها، روش نمونه گیری دقیق، اساس کار است. محققان در این نوع پژوهش توجه زیادی به استفاده یا کاربرد نتایج در مسائل واقعی زندگی یا به مسائل خارج از حوزه مورد علاقه خودشان ندارند. معمولاً این نوع پژوهش توسط روانشناسان در موقعیتهای آزمایشگاهی واغلب بر روی حیوانات صورت می گیرد.
تحقیق کاربردی : این نوع پژوهش بسیاری از ویژگی های پژوهش های بنیادی را داراست، اما هدف پژوهش در جهت رشد و بهتر کردن یک محصول یا روال یک فعالیت و خلاصه آزمودن مفاهیم نظری و مجرد(ذهنی)در موقعیت های واقعی و زنده است. این نوع تحقیق یک فعالیت منظم و مدون است که هدف آن کشف و گسترش دانش و حقیقت است. محقق با انجام این فعالیت منظم که بر بنیاد تجزیه و تحلیل یک یا چند فرض درباره چگونگی روابط بین تعدادی متغیر بنا شده است، بر آن است که افکار و عقاید ذهنی را در برابر واقعیت عینی آزمایش کند.

3-1-2 انواع تحقیق از نظر روش :     
تحقیق ها از نظر روش به چندین دسته تقسیم می شوند که ما در این جا به چند روش اشاره می کنیم :
تحقیق پیمایشی : تحقیق از راه بررسی یا پیمایش عبارت است از جمع آوری اطلاعات که با طرح نقشه و به عنوان راهنمای عملی توصیف یا پیش بینی می شود و یا به منظور تجزیه و تحلیل روابط بین برخی متغیرها صورت می پذیرد. به طور کلی پژوهش پیمایشی گردآوری نظام مند اطلاعات از نمونه ها یا پاسخگویان به منظور شناسایی یا پیش بینی جنبه هایی از رفتار جامعه مورد نظر است.
تحقیق توصیفی : هدف محقق از انجام این نوع پژوهش توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع است. به عبارت دیگر، پژوهشگران در این گونه تحقیقات سعی می کنند تا «آنچه هست» را بدون هیچ گونه دخالت یا استنتاج ذهنی گزا رش دهد و نتایجی عینی از موقعیت بگیرد.
تحقیق توصیفی استنباطی : هدف برخی از تحقیق ها، توصیف جزء به جزء یک موقعیت یا یک رشته شرایط است. تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرآیندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد و توجه آن در درجه اول به زمان حال است، هرچند غالباً رویدادها و آثارگذشته را نیز که به شرایط موجود مربوط می شود را مورد بررسی قرار می دهد. تحقیق توصیفی شامل جمع آوری اطلاعات برای آزمودن فرضیه یا پاسخ به سؤالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مطالعه می شود. یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع موجود را تعیین و گزارش می کند. « بنا بر تعریف تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است، اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط یا یاری دادن به فرآیند تصمیم گیری باشد. » به همین نسبت تحقیق استنباطی به منظور استنباط، نتیجه گیری در مورد رویدادها و خصوصیات مورد بررسی می باشد. این نوع تحقیق معمولاً به دنبال یک تحقیق توصیفی انجام می شود که علاوه بر پاسخ به سؤالات تحقیق، نتایجی را نیز ارائه خواهد کرد که به وسیله آنها می توان، رفتار افراد موجود در جامعه مورد بررسی یا جامعه ای مشابه را به وسیله مدل های آماری پیش بینی کرد و مورد بررسی قرار داد.

3-2 روش تحقیق :
با توجه به تعاریف فوق تحقیق حاضر از نوع کاربردی و توصیفی می باشد و هدف ما آزمون نظریه ها و ارضای کنجکاوی و کشف اصول حاکم بر روابط پدیده ها است.

3-3جامعه آماری :
کتابخانه آستان قدس رضوی

3-4 نمونه تحقیق :
نفر از کارمندان شاغل در کتابخانه

3-5 شیوه نمونه گیری :
در این تحقیق از شیوه نمونه گیری ساده استفاده شده است. در این نوع نمونه گیری نشانه ها یا واحدهای مورد مطالعه برای گروه نمونه به گونه ای انتخاب می شود که همه آنها فرصت برابری در انتخاب شدن دارند و هر انتخاب نیز از انتخاب دیگر مستقل می باشد. و از روش قرعه کشی استفاده کرده ایم. اسامی اشخاص به ترتیب حروف الفبا مرتب شدند و به هر شخص یک عدد نسبت داده شد. سپس  این اعداد روی تکه کاغذهایی نوشته شد ، کاغذها را تا زدیم و از بین کاغذ ها  به تعداد مورد نیاز نمونه انتخاب کردیم هر عدد انتخاب شده معرف یک شخص است.

3-6 روش جمع آوری اطلاعات :
در تحقیق حاضر، اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه هایی  که در بر گیرنده ی 6 سوال درمورد بیوگرافی(ویژگی های شخصی) و 27سوال شرحی بود و بین 45 نفر تقسیم شد ، جمع آوری گردید .

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات
شیوه های تجزیه و تحلیل اطلاعات
الف – روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون های آماری :
تجزیه وتحلیل داده ها فرآیندی است چند مرحله ای که طی آن داده هایی که از طریق بکارگیری ابزارهای جمع آوری اطلاعات در نمونه آماری فراهم آمده اند، خلاصه، کدبندی، دسته بندی و …. و در نهایت پردازش می شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل ها و ارتباط های بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید. در این فرآیند داده ها هم از لحاظ مفهومی و هم از جنبه تجربی پالایش می شود و تکنیک های گوناگون آماری نقش بسزایی در استنتاج ها و تعمیم ها به عهده دارد.( خاکی 1378)
دراین تحقیق کارکنان براساس یک مقیاس 5 درجه ای از نوع لیکرت به سؤالات پاسخ گفته اند.
این 5 درجه عبارتند از :
_ بسیار کم         _ کم            _ متوسط           _ زیاد             _ بسیار زیاد

روش کار :
در تحقیق حاضر به منظور بررسی و تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات آزمون نسبت مورد استفاده قرار گرفته است. چگونگی بررسی و تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات در دو مرحله به شرح زیر می باشد :
1- مرحله اول: تجزیه و تحلیل سؤالات مندرج در پرسشنامه
2-  مرحله دوم: تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق، بر اساس نتایج حاصله از مرحله اول

مرحله اول : در این مرحله به منظور بررسی و تجزیه و تحلیل سؤالات مندرج در پرسشنامه، ابتدا جدول توزیع فراوانی و درصد پاسخ های مربوط که بیانگر فراوانی و درصد پاسخ های داده شده به هر یک از گزینه های سؤالات پرسشنامه نشان داده می شود، سپس درصد پاسخ های مربوط به هر سؤال، به صورت نمودار ستونی رسم می شود.
مرحله دوم :  در این مرحله، تجزیه و تحلیل هر یک از فرضیات، براساس بررسی نتایج حاصله از تجزیه و تحلیل سؤالات مربوط به فرضیات انجام می شود تا تأیید یا رد فرضیات نتیجه گیری شود. به این صورت که ضریب همبستگی خطی را برای هر یک از فرضیات به دست می آوریم سپس اگر r عددی بین 0 و 1 بود نتیجه میگیریم که دو متغیر فرضیه ما با هم رابطه مستقیم دارند و اگر بین 1- و 0 بود دو متغیر با هم رابطه معکوس دارند .

ب – تجزیه و تحلیل سؤالات و فرضیات
نتایج
1.سازمان می تواند با به کارگیری مدیران حرفه ای و متعهد که مورد مقبولیت درون سازمانی و برون سازمانی باشد نقش زیادی در سلامت اداری و رضایت شغلی کارکنان داشته باشد.
2.اگر مهارت های کارکنان را باآموزش بیافزاییم رضایت شغلی و سلامت اداری آنان تامین می گردد چون کارمند ماهر زمان کمتری برای انجام وظایفش لازم دارد و می تواند کار ارباب رجوع را راحت تر انجام دهد و مورد تشویق روانی قرار بگیرد.
3.باید سعی کنیم بوروکراسی به معنای کاغذ بازی را کم کنیم و کارها را از انحصار خارج کنیم (فقط تعداد معدودی نباشند که بتوانند یک کار را انجام دهند) تا رضایت ارباب رجوع و سلامت ادار تامین گردد.
4.اگر قوانین و مقررات انظباطی رااصلاح کنیم سلامت اداری و رضایت شغلی ایجاد می گردد.
5.امنیت شغلی تاثیر بسزایی در رضایت شغلی کارکنان دارد.
6. روابط فرد با سایرین در رضایت شغلی و سلامت اداری موثر است .
7.مدیر می تواند با عملکرد صحیح و درست خود، باعث به وجود آمدن جوی صمیمی و بدون استرس در محیط کار برای کارکنان شود و محیطی با فضای مثبت کاری ایجاد کند  و باعث رضایت شغلی و سلامت اداری گردد.
8. استفاده از سیستم های تنبیه و تشویق و ارزیابی کار کارکنان می تواند رضایت شغلی و سلامت اداری را به دنبال داشته باشد.
9.با تقویت اخلاقی کارکنان و آموزش واقعی دین به آنان(به طور مثال این آموزش که احترام به حقوق ارباب رجوع و نوع برخورد ما با دیگران معرف شخصیت ماست ودریافت رشوه (سایر مبالغ به عنوان هدیه زیر میزی،پول چایی و…) و یا استفاده از منابع بیت مال از دیدگاه دین مبین اسلام حرام است).
10.اگر مدیریت سیاستی در پیش گیرد که کارکنان اهداف سازمانی را اهداف فردی تلقی کنند و برای نیل به آن بکوشند سلامت اداری تا حدود زیادی تامین می شود.
11.کنترل بودجه سازمان ها به نحو صحیح از بروز فساد اداری جلوگیری می کندو موجبات سلامت اداری را فراهم می آورد.
12.اگر شرح وظایف هر کس رابه طور جامع و استاندارد در اختیارش بگذاریم و فرد بداند چه کارهایی را باید انجام دهد و در آن زمینه خود را تقویت کند، رضایت شغلی اش ارضا می شود.
انتصاب کارکنان براساس تناسب بین شغل و شاغل از هر نظر(سنجنسیت ، سطح تحصیلات و …)می تواند رضایت شغلی را بدنبال داشته باشد . همچنین عدالت محوری در جذب و ارتقای شغلی کارکنان با توجه به عملکرد آنان و دوری کردن از باند بازی و رابطه مداری  به جای ضابطه گرایی و میزان شایستگی فردی در رضایت شغلی موثر است.

بررسی رابطه بین مشارکت و رضایت شغلی کارکنان می پردازد نتایج حاصل:
اگر مدیر کارکنانش را در حل مسائل سازمان، هدف گذاری، ایجاد تغیرات در سازمان و تصمیم گیری در مورد سازمان مشارکت دهد موجب افزایش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان می شود چون احساس مهم بودن و تاثیر گذاری در فرد ایجاد می شود ، استفاده از کارت های گزارش دهی یا امتیاز دهی به منظور مشارکت و نظر سنجی مردم در ارزیابی کارکنان می تواند سلامت اداری را بهبود بخشد و رضایت شغلی را به دنبال داشته باشد . رضایت شغلی کارکنان در یک نظام مشارکت که برای پیشنهادات سازنده و مطلوب پاداش های مالی در نظر گرفته می شود برانگیخته می شود.

تاثیر عوامل اقتصادی بر رضایت شغلی می پردازد، نتایج حاصل:
بادر نظر گرفتن نظام پاداش منصفانه و آموزنده برای عملکرد کارکنان رضایت شغلی آنان بر انگیخته می شود، میزان حقوق و مزایا در عملکرد و رضایت شغلی کارکنان موثر است پس اگر میزان حقوق در یافتی با توجه به تورم و رکود و یا سایر وضعیت های اقتصادی در نظر گرفته شود سبب سلامت اداری و رضایت شغلی می شود. همچنین توزیع عادلانه درآمد و انصاف در پرداخت عاملی موثر در رضایت شغلی است . علاوه بر این مشکلات اقتصادی(مثل داشتن وام که باعث دغدغه های کارکنان می شود) می تواند روی سلامت اداری و رضایت شغلی تاثیر داشته باشد.

ب – پیشنهادات:
1-ایجاد بستر مناسب برای گردش آزاد اخبار واطلاعات :جریان اطلاعات آزاد باشد یعنی همه از اطلاعات سازمان به یک اندازه مطلع باشند  در نتیجه فاصله ی قدرتی که در اثر داشتن اطلاعات برای اشخاص به وجود می  آید کاهش می یابد .
2-تعریف روشن و شفاف فسادو احصاء مصادیق آن با ابهام زدایی از قوانین و واکاوی و بازنگری نسبت به قوانین و تشکیلات غیر ضروری و دست و پا گیر وجلوگیری از انحصار درارائه خدمات و بازنگری در آن به منظور الزام مدیران ودستگاههای دولتی به پاسخگویی درمقابل عملکردشان (کاستن از حجم قوانین و ساده و شفاف کردن آنها) .
3-شناخت عوامل اصلی شکل گیری فساد و مبارزه با آن .
4-رصد نمودن منافذ عبور از قانون و سوء استفاده از ضوابط و شرایط کاری و رفع این منافذ.
5-تقویت و احیاء امر به معروف و  نهی از منکر  و نهادینه نمودن مشارکت همگانی در در امر نظارت (نظارت رسمی +نظارت مدنی ) .
6-تاکید برافزایش حساسیت به فرهنگ سازمانی و با ترویج فرهنگی مبتنی بر  وظیفه شناسی و وجدان کاری ،اخلاق و معنویات و معرفی الگوی رفتاری مطلوب به کارکنان، به عنوان اصلی ترین عامل بازدارنده(به جای طراحی رویه‏های تنبیهی)  رفتار آنان را کنترل کند و منجر به تثبیت شیوه‏های مطلوب انگیزش رفتار کارکنان شود.
7-کاهش حجم تصدی های دولت و ایجاد اقتصاد رقابتی با خصوصی سازی .
8-استقرار نظام های سنجش عملکرد کارکنان  در ادارات دولتی و در نظر گرفتن تنبیه یا تشویق آنان بر اساس عملکردشان.
9-اصلاح و بهینه سازی روش های انجام کار در ادارات
10-اصلاح و باز سازی واحد های نظارت و بازرسی و اعطای نقش و مسئولیت بیشتر به آنها
11-مکانیزه کردن فعالیت ها
12-مشارکت دادن کارکنان در اداره امور.استفاده از سیستم مدیریت مشارکتی  که شامل :تصمیم گیری مشارکتی ،کار گروهی و تیمی در سطح سازمانی و استفاده از نظر شهروندان در تصمیم گیری و خط مشی گذاری در سطح کلان و خصوصی سازی از طریق ملی زدایی،خود مدیریتی ،قرارداد باعوامل خارجی و سایر موارد بطوریکه دامنه فعالیت و حجم دولت کمتر شود.
13-اگر نقشهای کارمندان را  به صورت دوره ای  جابه جا کنیم علاوه بر این که باعث رضایت شغلی کارمندان  به دلیل اینکه مجبور به انجام کار های تکراری نیستنند و فضاهای مختلف را تجربه می کنند و … افزایش داده ایم باعث این میشویم که کارها از انحصار خارج شود یعنی فقط تعداد اندکی نباشند که از عهده انجام وظیفه ای خاص  بر می آیند .
14- ملزم ساختن دستگاه های دولتی به پاسخگویی به افکار عمومی .
15- برگزاری دوره های آموزش های  مقابله با فساد اداری.
16- آگاه ساختن مردم به قوانین و مقرّرات و حقوق شهروندی و افزایش سطح آگاهی های مردم از تصمیمات وساز وکارهای دولتی( شفافیت) و افزایش نظارتهای مردمی.
17-آزادی نقد و اظهار نظر و تقویت نهادهای نظارتی جامعه مدنی مانند مطبوعات و رسانه های کار آمد و منتقد  احزاب و سازمان های غیر دولتی و تشکل های مردمی به منظور شناسایی و افشای جریان های فساد مالی وسیاسی نقش موثر داشته باشند می‌بایست در خصوص عوامل مهمی چون تعهد سیاسی، حساب پس‌دهی اداری، تسهیل سازی رویه‌ها و فرایندها، مشارکت کارکنان در سازمان و جامعه، برنامه‌ریزی نمود .
18- سیایت زدایی نظام اداری.
19- تقویت دموکراسی در جامعه .
20- تقویت استقلال قضایی.
21- تقویت ویکپارچه سازی نظام تامین اجتماعی.
22- متناسب نمودن پرداخت ها با عملکرد افراد و توزیع عادلانه در آمد.
23- کوچک کردن دولت.
24-حذف انحصارات اقتصادی و حمایت و پشتیبانی از سازمان های غیر دولتی بطوریکه بتوانند بر خط مشی ها در راستای توزیع مجدد قدرت تاثیر گذار باشند
25- تقویت دولت الکترونیک:ایجاد پایگاه اطلاع رسانی، ارائه الکترونیکی خدمات ،اتوماسیون اداری و سایر موارد  با عث شفافیت قوانبن و مقررات ،کوچک سازی و حذف سطوح میانی شده واز ارتباط رودر روی مردم با بوروکراتها می کاهد.
26- واگذاری اختیارات بیشتر به شوراهای شهر بطوریکه روابط نزدیک،باز و آسان بین مدیران دولتی و شهروندان مانند: شرکت در مجامع مردمی،نشستهای پاسخ و پرسش ، شرکت در همایش های حرفه ای ودانشگاهی،استقرار نظام دریافت پیشنهادات .
27- توانمندکردن شرکتها و موسسات خصوصی (و افراد) به خودداری از رشوه دادن، با ایجاد اطمینان از اینکه:رقیبان آنهــــا نیز از رشوه دادن خودداری می کنند.
28- دولت، خود متعهد به جلوگیری از فساد در معاملات، برنامه های خصوصی سازی و صدور پروانه برای موسسات خصوصی و همچنین پیروی از رویه های شفاف باشد.
29-توانمندکردن دولتها در کاهش هزینه بالای مبارزه با فساد.
30- بازنگری در اهداف، رسالتها و حدود وظایف و مأموریت های دستگاهها با هدف کاهش تصدی گری دولتی.
31- تاکید به ارزیابی عملکرد دستگاهها براساس وظایف و مأموریت واهداف بلندمدت و کوتاه مدت آنها.
32-ایجاد عزم ملی برای کاهش فساد اداری و اقتصادی ازطریق جلب اعتماد عمومی به عملکرد نهادهای حکومتی.
33- توسعه منابع انسانی بعنوان مهمترین رکن تغییر و تحول درنظام اداری و افزایش خودکنترلی آنها.
34- افزایش خواست سیاسی یا تعهد مدیران عالی برای مبارزه با فساد اداری.
35-اجرای دقیق اصل 142 قانون اساسی و تدوین شیوه های منع مداخله مدیران عالی دولتی در فعالیت های اقتصادی .
36-اصلاح فرآیندهای سازمانی و استقرار سیستم مدیریت کیفیت دربخش دولتی.
37- برخورد به موقع وقاطع با عوامل ناهنجاری.
این استراتژی ها هم شامل شیوه های پیش گیرانه و هم شیوه های برخورد مستقیم می شود .