تنوع فرهنگی نيروی كار
روانشناسی صنعتی سازمانی بين فرهنگی
روانشناسی بين فرهنگی مشابهات و تفاوت‌های كنش‌های اجتماعی و روانی افراد را در فرهنگ‌های مختلف و گروه‌های نيرومند متفاوت بررسی می كند. كار به دليل نقش عمده‌ای که در زندگی روزانه ما دارد روانشناسان صنعتی سازمانی را ناگزير می سازد تا عوامل بين فرهنگی را در رفتار شغلی مورد مطالعه و آزمايش قرار دهند. تغييرات مهمی كه اين رشته، زندگی شغلی ما را در شرايط جهانی تحت تأثير قرار می دهد، به شرح زير تشريح می كند.
– تنوع فرهنگی نيروی كار
مؤلفه‌های جمعيت شناختی در كشورهای مختلف و به خصوص امريكا نشان می دهد كه در سال 2000، يك سوم نيروی كار را سياهان و اسپانيايی ها تشكيل خواهند داد و اين مؤلفه‌ها در جامعۀ خودمان (ايران) حضور گسترده و چشمگير زنان در عرضه فعاليت‌های اجتماعی و سياسی را نشان مي‌دهد.
– قلمرو محيط كار
گسترش و توسعۀ شركت‌های فرامليتی و حضور افراد گوناگون با فرهنگ‌ها و مليت‌های گوناگون در كشورهای مختلف و بازار جهانی رقابتی، به دانش وسيع دربارۀ فرهنگ‌ها، ارزش‌ها و فعاليت‌های بازرگانی نياز دارد.
– يكی شدن و ادغام
در سال‌های اخير بسياری از شركت‌ها در هم ادغام و كوچك سازی شده‌اند. در اغلب كشورهای توسعه يافته، به دليل حجم فعاليت‌های فراملی، بسياری از شركت‌ها با شركت‌های خارجی و يا برعكس ادغام گرديده و سبب كوچك سازی شده و به همين دليل از نيروی كار خود تا حد بسياری كاسته‌اند. از سال 1985 تا 1988 حدود 15 ميليون نفر بر اثر اتخاذ اين روش بيكار شده‌اند. علاوه بر آن يكی سازی و ادغام سبب مواجهۀ فرهنگ‌های سازمانی مختلف با هم می گردند. در کشور ما نمونه های بارز آن را در ادغام وزارت خانه ها و سازمان هایی همچون جهاد سازندگی با وزارت کشاورزی، ایرانگردی جهانگردی با میراث فرهنگی و … می بینیم.
– ضرورت تكنولوژی برتر و سيستم‌های اطلاعاتی
انقلاب در سيستم‌های ارتباطی، پست الكترونيكی، ماشين‌های نمابر، تلفن‌های ماهواره‌ای. اينترنت و كنفرانس‌های تلفنی را به ارمغان آورده، تكنولوژی جديد سبب تسهيل ارتباط جهانی و موجب كاهش زمان لازم برای برقراری ارتباط گرديده است. اين تغييرات ارتباطات بين فرهنگی را شتاب بخشيد و آن را در معرض ارزش‌ها و هنجارها و رفتارهای مختلف قرار داد.
اِعمال موفقيت‌آميز تكنيك‌های مديريت به نتايج ارزش‌های فرهنگی وابسته است. ارزش‌های فرهنگی به منزلۀ يك معيار جهت ارزيابی به كارگيری اعمال مختلف مديريت برای حفظ سلامت كاركنان، عمل می كند.
ارزش‌ها و رسوم جاری در جامعه‌ای را نبايد به ساير جوامع تعميم داد. علاوه بر اين، عوامل خشنودساز شغل از جامعه‌ای تا جامعۀ ديگر متفاوت است. در فرهنگ‌های غربی مشاغلی كه چالش بيشتری را فراهم می كنند بيشتر خواهان دارند و حال آن‌كه در فرهنگ‌های ديگر مشاغلی كه فرصت‌های تعلق را فراهم می كنند، تقاضا می شوند. همچنين دلايلی وجود دارد كه تفاوت‌های فرهنگی در مرزهای جغرافيايی خلاصه نمی گردد. فرهنگ‌ها با كشورها تغيير نمی كنند، چون در ميان ملل، پاره‌فرهنگ‌هایی هستند كه تحت تأثير سطح صنعتی شدن، تعلقات مذهبی و رفاه اقتصادی دگرگون شده‌اند. تفاوت‌های برون فرهنگی و درون فرهنگی از موضوع‌های مورد علاقۀ روانشناسان صنعتی سازمانی هستند.
به نحوی انكارناپذير آشكار است كه معنی و ماهيت كار جهانی نيست. روانشناسان صنعتی سازمانی در تلاش‌اند تا فرايند به كارگيری روش‌های كاری را ارزيابی كنند تا گروه‌های فرهنگی متمايز، بازده مطلوبی را به طور هماهنگ چنان توليد كنند كه به سلامت شخصی و اقتصادی منجر گردد.
تعهد روانشناسی صنعتی سازمانی
روانشناسان صنعتی سازمانی با يك وظيفه دشوار مواجه هستند ـ ایجاد تناسب ميان نيروی كار و محيط كار، هنگامی كه هر دو به سرعت در حال تغييراند. در عصر ما نيروی كار به هر طريق ناراضی است. بيشتر مردم در شرايط كنونی در مقايسه با گذشته دنبال استخدام شدن‌اند، آنها دارای تحصيلات می باشند. در خيل نيروی كار زنان بسياری هستند كه در جستجوی حرفۀ تمام‌وقت‌اند، تعدادی از آنها زوج‌های دو درآمدی و شمار بسياری مهاجراند. همچنين ماهيت كار درحال تغيير است. مشاغل بسياری هستند که نيازمند تسلط بر كامپيوترند كه اغلب نيمه‌وقت‌اند. تغييرات سريع اقتصادی سبب می شود كه به خدمت افراد پيش از موعد مقرر خاتمه داده شود و كارفرمايان اغلب به افرادی نياز دارند كه مهارت‌های شغلی جديد را بتوانند در نيمه راه زندگی به خوبی بياموزند.
تغييرات اجتماعی استخدام را در مقياس وسيع تحت تأثير قرار می دهد، ميزان و سرعت تغييرات فنی و تكنولوژی هر چند به عنوان يك ضرورت ماشينی شدن و كامپيوتری شدن است اما تغييرات سريع در مقياس وسيع تنوع سطوح مهارت مورد نياز كاركنان را سبب می شود.
توقعات زندگی روز افزون است. اكثر افراد بازنشسته به خيل نيروی كار بازمی گردند. شاخص‌های پزشكی به ميزان بالائی در حال افزايش است و كارفرمايان درصدد يافتن راه‌هايی در جهت محدود كردن مسئوليت‌های خود نسبت به هزينه‌های بهداشتی كاركنان‌اند. بيش از هر زمانی ميزان ادغام شركت‌ها افزايش يافته و كاركنان زيانمند از اين شرايط بايد راه‌هايی بيابند تا آسيب ناشی از آن را جبران كنند.
عوامل و شرايطی همچون موارد مذكور حداكثر فشار را تحميل می كند تا طراحی شغل به نحوی انجام گيرد كه اثربخشی اقتصادی و رضايت شخصی را به دنبال داشته باشد. روانشناسان صنعتی سازمانی با این واقعیت در حال رشد روبه‌رو هستند كه زندگی شغلی با زندگی شخصی به شكل تنيده‌ای در ارتباط است و اقدام مؤثر اين نيست كه زندگی شغلی را از زندگی شخصی جدا سازيم. ما بسياری از مشكلات كار خود را همراه خود به خانه می بريم و بيشتر اوقات مشكلات زندگی شخصی ما در زندگی شغلی ما اثر مي‌گذارد.
در شرايط حاضر، دنيای امروز به نقش و اهميت روانشناسی صنعتی سازمانی و تأثير آن در سلامت كلی ما پی برده است. روانشناسان صنعتی سازمانی اخيراً موضوعاتی چون فراغت، حمايت عاطفی اعضای خانواده و چگونگی راه يافتن استرس شغلی در منزل را بررسی می كنند. بنابراين، روانشناسان صنعتی سازمانی، ديگر به كار با يك ديد سنتی 8 صبح تا 5 بعدازظهر نگاه نمی كنند.
روانشناسان صنعتی سازمانی علاقه‌مند به زندگی شغلی مردم‌اند و بر اين نكته تأكيد دارند كه زندگی شغلی تغيير می نمايد. در جايگاه يك حرفه ما خود را در آستانه بعضی از حيطه‌ها می يابيم كه تجربه قبلی از آنها نداريم. ما اگر در اين قلمرو‌های جديد كه در دنيای كار اهمیت دارند و در چهارچوب وظايف قانونی روانشناسان نيز هستند، وارد نشويم از آنها غافل می مانيم. علاوه بر اين، كار ما بايد طبق اصول حرفه‌ای و اخلاقی ما انجام گيرد.
ما وقت خود را بيشتر در كاركردن سپری می كنيم تا ديگر فعاليت‌ها و همچون يك تكليف ملی و جهانی وظيفه روانشناسان صنعتی سازمانی مشاركت در ساختن جهانی است كه جای خوبی برای زندگی باشد. به عنوان وظيفۀ علمی و حرفه‌ای ما مكلفيم به طور كامل مشكلات و مسائل دنيای كار را با ابعاد انسانی و كمّی آن بفهميم و با آنها مواجه شويم. اغلب مهارت‌های روانشناسان صنعتی سازمانی كه قابل ارائه در بازار كار است در زمينه‌های اجرای آزمون‌های روانشناختی، تحقيقات زمينه‌يابی و اعتباريابی، گزينش كاركنان و به‌كار‌گماری، ارزيابی عملكرد، امور كاركنان و آموزش آنان بوده است.
طبق استاندارد سازمان ها، مؤسسات و شرکت ها باید به اعضای هر 350 نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی نیمه وقت و به اعضای هر 500 نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت داشته باشند.
سازمان‌های كوچكی كه قادر نيستند يك روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت را در اختيار بگيرند، معمولاً باید از خدمات روانشناس صنعتی سازمانی در مقام مشاور طبق يك قرارداد در زمان مقتضی و نياز خاص استفاده كنند، مشاور ممكن است متقاضيان استخدام را مورد ارزيابی قرار دهد، خط مونتاژ را طراحی مجدد كند، يك برنامه آموزشی تدوين كند، در جهت پذيرش مصرف‌كنندگان برای توليد محصول جديد زمينه‌يابی نمايد و يا در تعيين عوامل مؤثر در افزایش بهره‌وری در سازمان تلاش نمايد.
حوزه‌های روانشناسی صنعتی سازمانی
ما تاكنون بحث كرديم كه چگونه روانشناسی صنعتی سازمانی در اكثر جنبه‌های رابطۀ ميان شما و دنيای كار شما مؤثر است. حال ما زمينه‌ها و علايق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی را به طور خيلی خلاصه توضيح می دهيم و با توجه به ضرورت و نياز، بعضی از اين علايق و زمينه‌ها را پی می گيريم.
استخدام و گزينش كاركنان
در اغلب مراحل گزينش از مصاحبه‌ها و آزمون‌های روانشناختی استفاده می گردد. آگاهی از فرایند گزینش و استفاده از اكثر روش‌های معتبر در دسترس مي‌تواند به نفع سازمان و كارفرمايان تمام شود و با به کار گیری روش های علمی انتخاب کارکنان، افراد مناسب را متناسب با شغل استخدام کرد.
ارزيابی عملكرد كاركنان
ارزيابی دوره‌ای از كميت و كيفيت عملكرد شغلی شما در تمام مدتی كه مشغول انجام كار هستيد، ادامه دارد. ارتقا، افزايش حقوق، انتقال و اخراج‌ها بر مبنای ارزيابی ها انجام می گيرد. امری حياتی است كه تصميمات متّخذه تا حدامكان درست و بی طرفانه باشد و بر مبنای دوست داشتن و نداشتن مافوق قرار نگيرد. روانشناسان صنعتی سازمانی برای بسياری از مشاغل روش‌های ارزيابی فراهم كرده‌اند.
ارزيابی عملكرد در مشاغل مديريتی بسيار مشكل است و مهم‌ترين ابزار لازم برای يك سازمان دارابودن يك نظام درست و مناسب برای ارزيابی عملكرد است.
توسعه و آموزش كاركنان
هر كارمند جديد بايد تا حدودی آموزش ببيند. افراد در سازمان برای كسب عادات كاری مطلوب نياز به آموزش دارند. كارگران باتجربه هنگام تغيير شغل بايد به خط‌مشی ها و روش‌های جديد آگاهی پيدا يابند.
كارگران هنگام تغيير شغل به دليل تكنولوژی نياز به آموزش مجدد دارند. توليد ماشينی و پويايی زندگی سازمانی بسيار پيچيده است و اين انتظار از كارگران و كاركنان برجاست كه آموزش را بخواهند و از كارفرمايان آن است كه وسعت و اهميت اين مسئله را (آموزش) پيوسته آموزش دهند.
رهبری سازمانی
يكی از بزرگترين چالش‌های صنايع و سازمان‌ها گزينش، آموزش و به كارگيری رهبران كارآمد است. اين امر به دو دليل بسيار مهم است. 1ـ كارمند يا كارگری كه تحت نظر يك سرپرست يا مدير انجام وظيفه می كند، سبك رهبری آن سرپرست یا مدیر، كارآيی و رضايت او را تحت تأثير قرار می دهد؛ 2ـ اغلب رهبران سازمان‌ها امروزه از ميان تحصيل كردگان دانشگاهی برخاسته‌اند كه علاقه‌مند به خدمت در بسياری از سطوح مديريت را دارند. روانشناسان صنعتی سازمانی به توانايي‌هاي رهبران در موقعيت‌های مختلف و آثار شيوه‌های رهبری متفاوت بر زيردستان براي توسعۀ مستمر يك سازمان، علاقه‌منداند و ضرورت اين است كه افراد شايسته در موقعيت‌های رهبری قرار گيرند تا بتوانند اثربخش باشند و مهارت‌های خود را در راه‌های بسيار مؤثر بيازمايند.
انگيزش، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی
برای افزایش كارآيی يك سازمان انگيزش كاركنان، رضايتی كه از شغل خود حاصل می كنند و دامنۀ تعهد آنها به شركت، بسيار مهم است. انگيزش، رضايت و دلبستگی شغلی تحت تأثير بسياری از جنبه‌های محيط كار مثل كيفيت رهبری، فرصت‌های پيشرفت، امنيت شغلی و ويژگی های جوّ روانی و فيزيكی كار، قرار می گيرد و تمام اين عوامل توسط مديران برای بهينه‌سازی رضايت كاركنان، دست‌كاری می شود. جنبه‌های منفی يك شغل ممكن است آثار نامطلوب مثل غيبت، ترك كار، بهره‌وری پايين، سوانح مستمر و شكايات كارگری را سبب گردد. روانشناسان صنعتی سازمانی می كوشند تا شرايطی را كه می تواند به كيفيت زندگی شغلی ضرر برساند تشخيص دهند و بهبود بخشند، قبل از آن‌كه پي‌آمدهاي جدي روانشناختي و اقتصادي براي كاركنان و كارفرمايان بدنبال داشته باشد.
روانشناسی سازمانی
اندكی از مردم در انزوا كار می كنند كار ما خواه در يك كلاس، يك بخش، يا در يك كارخانه فولاد باشد، فضائی را در ميان جو يا فرهنگ يك سازمان موجود اشغال می كند. اين فرهنگ شامل ساختار رسمي و خط‌مشی های سازمانی، ماهيت رهبری و گروه‌های غيررسمی است كه در ميان كارکنان پديدار می شود، گروه‌هايی كه ممكن است هنجارها و معيارهای مغاير با سازمان را برای كاركنان ديكته نمايد.
*http://charismaco.com/html/index.php?name=Sections&req=viewarticle&artid=5&page=1
