سازمان یادگیرنده با تاکید بر مکانیسم یادگیری مغز انسان

مقدمه :
صاحبنظران معرفت پذیری ( یادگیری ) را تغییر نسبتا پایدار در رفتار یا رفتار بالقوه که از تجربه مستقیم یا غیر مستقیم ناشی می شود تعریف کرده اند .  (رضائیان به نقل از ایکینز  1386 ص74 )
در سازمان‌هاي يادگيرنده، تمامي اجزا به هم ربط و پيوندي عميق دارند، به طوري كه «پيتر دراكر» اين گونه سازمان‌ها را به اركستري تشبيه مي‌كند كه هر كس ساز خود را مي‌زند، اما نكته مهم اين است كه تمامي نوازندگان عميقاً تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتيجه كار، يك آهنگ موزون است.
(توپ را در بازی فوتبال در زمین رها کن و فقط قواعد بازی را به پرسنل بگو و بعد از دور نظارت کن)  سری کتابهای کنت بلانچارد نیز براین مفهوم تاکید دارند .
من می خواهم این نکته را تاکید نمایم که یک سازمان هم مانند موجود زنده  و در سطح عالی مانند  انسان که در راس آن مغز می باشد   است
تلاش کنیم سازمانی تولید کنیم که همانند انسان  – حتی  – پیچیده تر از آن عمل کند ؟؟؟
مغز بر الگوهایی که دایما در حال اصلاحند تکیه میکند و نه بر زنجیره ای از علت و معلول (تیلور )
مغز انسان هم وظیفه مدیریت تمام بدن انسان را بر عهده دارد پس مسئول عملکرد آدمی  مغز و هوش اوست
آیا امکان دارد سازمانهای یادگیرنده ای را طرح ریزی نمود که ظرفیت آنرا داشته باشد تا همانند مغز عملکردی انعطاف پذیر  برگشت پذیر و نوآور داشته باشد
آیا ممکن است ظرفیتهای هوش و کنترل را در سراسر یک بنگاه به گونه ای توزیع نمود که سیستم بتواند به عنوان یک کل به خود سازماندهی و تعامل با چالشهای پدید آمده بپردازد
به زبان بسیار ساده هوش مصنوعی تلاش برای تولید ماشینی است که همانند انسان عمل کند. اما این تعریف حقایق و جزئیات را در خود جای نمی دهد.

AI:
AI یک علم بسیار عمیق و پیچیده در قرن اخیر است که در حالت کلی به مطالعه بر روی اطلاعات، چگونگی جمع آوری و نگهداری از آنها، بکارگیری اطلاعات و جابجایی و انتقال آنها به ماشین و یا انسان و حیوان میپردازد.
در فیزیک و شیمی بر اساس قانون اصل بقای انرژی، انرژی از بین نمیرود و فقط از صورتی بصورت دیگری در می آید. بسیاری از علوم مانند بیولوژی، داروسازی، زمین شناسی و دانشهای مهندسی براساس این اصل تکامل یافته است و تمامی این رشته ها بر اساس درک صحیحی از مکانیزم طبیعی و یا مصنوعی تبدیل نیرو، جرم و انرژی استوار است. در مورد اطلاعات نیز این اصل استوار است که اطلاعات انتقال می یابد و از صورتی بصورت دیگر در می آید.
به همین دلیل میتوان این علم را علم اطلاعات و یا علم هوش نامگداری کرد. علمی که بر اساس اصل تبدیل اطلاعات به فرم مکانیکی و شیمیایی و بالعکس استوار است.
ما در طی یک مطالعه آماری ضمن بررسی یادگیری سازمانی در مدیریت درمان آذربایجان غربی رابطه آن را با عملکرد سازمانی ثابت نمودیم بدیهی است که اگر ابعاد یادگیری سازمانی تقویت گردد سازمان مورد مطالعه گامی به جلو در پیاده سازی مفهوم مورد بحث در این مقاله خواهد گذاشت کلیاتی از این تحقیق برای استفاده های بعدی در این مقاله گنجانده می شود .
در این مطالعه یادگیری سازمانی در سه بعد فردی و تیمی و سازمانی در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان آذربایجان غربی به شیوه مارسیک و واتگینزبررسی و ضمن مطالعه میدانی  از تجزیه تحلیل های آماری چون آزمون میانگین و آزمون chi square   و تست اسمیرو کولموگراف برای تعیین نرمال بودن توزیع و ضرایب پیرسون  برای تعیین همبستگی متغیر ها و مقدار آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی پرسشنامه بهره گرفته شده است
مطالعه طبق چارچوب مارسیک و واتگینز در سه بعد فردی ،تیمی و سازمانی  از طریق مولفه های هفتگانه یادگیری مستمر ، پرسش و گفتگو ، یادگیری تیمی ، توانمند سازی ، سیسم جایگیری ،ارتباط و اتصال سیستم و رهبری  استراتژیک که شامل کلا 55 متغیر می باشد انجام گردید .
روش تحقیق – جامعه و نمونه آماری و شیوه تعیین حجم نمونه و ابزار گرد آوری داده ها  :
جامعه مورد پژوهش مدیریت درمان تامین اجتماعی آذربایجان غربی بوده و برای تعیین حجم نمونه از جدول محاسبه شده  تعیین حجم نمونه که از جزوه درسی روش تحقیق جناب آقای دکتر فرهاد نژاد ایرانی صفحه 94 اقتباس شده است  استفاده گردیده که این جدول “منسوب به سه دانشمند به نامهای کهن و مورگان و کرجسای بوده که در آن تعداد مورد نیاز اعضای نمونه با توجه به حجم جامعه مشخص شده است . لازم به ذکر است که این اعداد از طریق محاسبه  با انواع  فرمولهای آماری بدست آمده اند و اعتبار دارند.” .(ایرانی 85ص 93)  که تعداد کل پرسنل مدیریت درمان آذربایجان غربی 1107 نفر طبق آمار تحویلی از آن مدیریت محترم بود که 291 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید .
روش گرد آوری اطلاعات میدانی و کتابخانه ای  تواءمان  بوده و ابزار جمع آوری داده ها در شیوه میدانی پرسشنامه ای متشکل از 55 سوال اصلی و5 سوال عمومی بوده که به سبک لیکرت طراحی شده است . این پرسشنامه استاندارد از نوع بسته ومنظم بوده و منسوب به دو دانشمند صاحب نظر در این زمینه به نامهای واتکینز و مارسیک می باشد .  برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی تحلیلی شامل فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. آمار استنباطی نیز در نتیجه گیری ها به کار می رود .
روش نمونه گیری تصادفی بوده و اقدام به توزیع 291 پرسشنامه بین افراد گردیده است .

روائی و پایایی ابزار سنجش :
برای تعیین روایی( اعتبار  از نظرات گرانبهای خبرگان امر استفاده گردیده و مورد تایید ایشان است برای تعیین پایایی (قابلیت اعتماد )  پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ  با کمک نرم افزار spss   استفاده گردید که مقدار آن ( 939. 0 )   به دست آمد که از  0.7  بالاتر بوده و نشان می دهد که پرسشنامه پایایی لازم را دارد
نتایج آزمون اسمیرو کالموگراف هم حاکی از نرمال بودن توزیع متغیر ها بود
(0.000= Asymp. Sig. (2-tailed))
نتیجه کلی آزمون chi square   در مورد یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی :
نتایج آزمون  chi square    با متد مجانبی (   ( asymptotic  در هر سه بعد یادگیری فردی ، تیمی و سازمانی حاکی از ارتباط کامل متغیر هاست.         0.000=Asymp . sig.
نتایج آزمون  chi square    با متد مونت کارلوبا اطمینان 99 % حاکی از ارتباط کامل متغیر هاست. 0.000 =Mont carlo  sig.
Sig. =0.000  confidence 99%
پس یادگیری سازمانی  کلی با عملکرد سازمانی در مدیریت درمان آذربایجان غربی در هر سه بعد مطرح شده  رابطه  مثبت دارد .
نه تنها سیستمهای مصنوعی بلکه انسانها نیز اطلاعات را دریافت میکنند، بکار میگیرند و انتقال می دهند. انسانها حتی با اینها کنترل میشوند. برای مثال با جایزه خوشحال، با خبر بد غمگین، از صدای بلند در تاریکی هراسناک میشوند یعنی با دریافت یکسری اطلاعات از خود احساس نشان میدهند. این مورد نیز در در حال بررسی و مطالعه است. بنابراین AI برخلاف ظاهر اسمش، درباره سیستمهای طبیعی و مصنوعی تجزیه و تحلیل اطلاعات و نه فقط چگونگی دریافت اطلاعات بلکه چه میکنند و چگونه احساس میکنند، میباشد
اطلاعات اضافی به همان اندازه مشکل آفرینند که اطلاعات ناقص مسئله ساز (الوانی ،86 ،128 )
لذا نیاز به طراحی یک شبکه اطلاعاتی می باشد این شبکه باید نقاط استراتژیک در کنترل را شناسایی و مشخصات زیر را به عنوان مشخصات یک سیستم کنترل موثر داشته باشد :
متناسب با برنامه بودن ، عدم افراط و تفریط ، اطلاعات دقیق و صریح وبه روز ، سریع و عینی باشد نه بر اساس ذهنیات و نظرات شخصی ، اقتصادی و واقع بینانه باشد ، نتیجه کنترل دقیق و معین باشد و کنترلر ها واجد شرایط باشند .
مقایسه ای که از نظر توپولوژیکی  و شناخت مدارها توسط محققان انجام شده حاکی از ارتباطات موازی و آرایه ای نظم یافته در مغز انسان نسبت به مغز  حیوانات است
بشر از طریق تعامل با سیستم های انسانی مختلف زندگی می کند !  نیز  از ترکیبی      از سیتم های اخلاقی که به هم مرتبط اند شکل می پذیرد که با همدیگر ارتباطات موقت زیادی ایجاد می کنند . و این یک رمز موفقیت سیستم های انسانی  می تواند باشد  که در سازمانهایی  بسته به شرایط می توان آن را پیاده کرد
در سازمانها  آنچه که کار سازمان را تشکیل می دهد همان ارتباط بین بخشها یا افراد است در صورتی که در مغز آدمی ارتباط نورونها با یکدیگر کارکرد آنرا شکل می دهد .
ارتباط بین انسانها در سیستم فعل و انفعال شیمیایی  الکتریکی  مثل ارتباطات نورونی  کانالهایی ارتباطی یا مکانیزم حلقه فیدبک  نیست بلکه  آنها  فعال  اند   ACTION BASE
همانطور که سیستم انسانی قادر به ترمیم قسمت آسیب دیده خود هستند  سازمان هم باید این توانایی را داشته باشند

سازمان فراتر از عمل :
1-   دارای عملکرد   قانون   و ساختار است .
2 –   لذا ارزیابی سازمان مطرح است .
3 –   آنگاه تغیرات از بالا به پایین        یا         تغیرات  سریع     موجودند
4 – پس نیاز به  سیتم های سازگار پیچیده  در یک سازمان امروزی وجود دارد
5 – یک سیتم سازگار پیچیده    تنوع    الگوی واکنش   و  انتخاب  دارد
6 –  مغز آدمی نیزتنوع  تغییرات را در محیط خود احساس می کند و الگوی واکنش برای آن می یابد و طراحی می کند  و عملکرد مناسب را انتخاب می کند .
7 – در سازمان سازمان به خودی خود نمی تواند فرمان دهد و تصمیم بگیرد  ولی در انسان مغز تصمیم می گیرد  فرمان می کند  و تجسم  یا شبیه سازی می نماید
فتبارک ا…  احسن الخالقین
آینده نگری های واقع گرایانه معمول و امکان تصحیح اشتباهات و انتظار وقوع حوادث را داشتن، در عمل، کارکرد خوبی دارد. به علاوه اگر راهکار های بدست آمده از ارتباط های درک شده مختلف را با توجه به قدرتشان درست جمع بندی کنیم می توانیم با ترکیباتی از شرایط دست و پنجه نرم کنیم که هنوز تجربه مواجهه با آنها را نداشته ایم. این کار با روش فعال سازی گسترشی (Spreading activation) صورت
می گیردHeylighen) ۱۹۹۹(
این روشی است که مغز ما هر روز با دیگر سیستم های پیچیده به آن شیوه سر وکار دارد: کنند . تنها ساختارکارکردی که خارج از مغز چنین عمل می کند شبیه سازی های شبکه عصبی هستند
تحقیقات  هایقن نشان می دهد که این مکانیزم های “شبه مغزی” را می توان براحتی در سطح ارگانها تعمیم داد که پشتوانه هوش جمعی تطابقی (Adaptive collective intelligence) باشند Heylighen)۱۹۹۹(

خودسازمان یابی(Self organization) :
در حالی که انطباق به ما می آموزد که چگونه با پیچیدگی کنار آییم، می توانیم سیستم های پیچیده ای داشته باشیم که برای ما کار کنند، در واقع، هر سیستم دینامیکی اساسا توانایی خودسازمانیابی داردAshby) ۱۹۶۲; Heylighen, ۲۰۰۲; Heylighen& Gerhenson,۲۰۰۳( و هر چه سیستم پیچیده تر باشد نتیجه” جالب توجه تر” خواهد بود . می توانیم سازمان(Organization) را بعنوان ساختاری با کارکرد تعریف کنیم.
کارکرد یعنی ساختار شکل گرفته تا اینکه هدف یا مقصودی حاصل آید . مکانیزم پایه خود سازمانیابی اینست که سیستم های دینامیک دیر یا زود بحالت جاذب (Attractor) دینامیک ها میرسدند یعنی ترکیبی پایدار از حالتها که سیستم می تواند به آن وارد شود ولی نمی تواند آنرا ترک گوید.
می توانیم بگوییم که اجزا در تر کیب دو بدو تطابق یافته اند Ashby) ۱۹۶۲)که تعاملات آنها به شکلی محدود می کند که این تر کیب جمعی پایدار بماند .
بنابر این ” کار کرد” این ترکیب بقا است و رفتار بعدی سیستم را می توان حمایت از این کار کرد تلقی کرد
خود سازمانیابی را می توان یک هماهنگی خود بخودی تعاملات بین اجزای سیستم در نظر گرفت بشکلی که همکاری(Synergy) آنها به حداکثر برسد. این نیاز به ازدیاد (Propagation) و پردازش اطلاعات دارد , زیرا که اجزا مختلف وجوه متفاوتی از شرایط را دریافت می کنند لیکن هدف مشترک آنها نیاز دارد که این اطلاعات به اشتراک گذاشته شود . فر آیند حاصله شناخت گسترش یافته خواهد بود Huchings) ۱۹۹۵(
نظر گاه پیچیدگی اظهار می دارد که نه تنها عدم قطعیت اجتناب ناپذیر است ، داشتن اطلاعات زیاد همانقدر مضر است که کم اطلاعات داشتن بد است . در واقع ما به تفاوتی نباز داریم که تفاوتی ایجاد کند که اهداف ما را در نظر داشته باشد . آنچه در بقیه جهان اتفاق می افتد بی اهمیت است و سعی در گنجاندن آن در مدلهایمان فقط بار اضافی بر توانمندی های محدود ما برای پردازش اطلاعات ایجاد می کند . در تفکر پیچیده دانش یک مدل ذهنی است که بنا شده تا حل مساله را تا حد ممکن ساده کند و نه بازتاب عینی از واقعیت بیرونی و تصمیم گیری صرفا راه حلی است که بقدر کافی خوب است و بعد ها باید با استفاده از فرصتها بهبود یابد و آنطور که در تفکر کلاسیک اظهار می شود بهترین روش نیست . پس قسمت مشکل کار اینست که انتخاب گر باشیم و تفاوتهای اصلی را از بین حجم بی پایان اطلاعات پایش کنیم.
خوشبختانه خود سازمانیابی دوباره به کمک ما می آید . سازمان از اجتماع عوامل مرتبط با کانالهای ارتباطی مختلف شکل گرفته است که بطور خود کار با یاد گیری از تجربه، خود را رشد می دهد : ارتباطاتی که موثرند بیشتر استفاده می شوند ،در حالیکه آنهایی که بی تاثیرند بتدریج نادیده گرفته می شوند . به این صورت ، اطلاعات بصورت کارآ تری انتشار می یابد و اضافات فیلتر می شوند و این اطمینان وجود دارد که پیامهای صحیح به مکانهای صحیح می رسند .
این آموزش همزمان در دو سطح اتفاق می افتد: “ذهنی” :وقتی یک شخص تجربه می کند که شخص دیگری پاسخ مناسب یا نا مناسبی به گونه خاصی از پیام می دهد و در مورد اینکه با چه کس و در باره چه چیز ارتباط برقرار کند حساس تر می شود و یا ” مادی” باشد: وقتی امکانات مفید مثل دفترچه یادداشت یا ارتباط اینترنتی در دسترس تر می شوند ، باید موارد بی فایده مثل دفتر تلفن یا ماشین فاکس را به انبار برد . با این همه این آموزش منتشر نشده هنوز در ساز مانهای معمول قدری کند و غیر قابل اعتماد است . با استفاده از اصول خود ساز مانیابی و سیبرنتیک Heylighen)۱۹۹۲,۲۰۰۲; Joslyn ۲۰۰۱)خواهیم توانست سازمانی بسیار کار آمدتر طراحی کنیم .

نتایج:
ترتیب بندی بر مبنای اهمیت چیزی است که سیستم ارتباطی می تواند به تجربه بیاموزد . بر این اساس که پیامها فعالانه تر توسط کدام کارمندان مورد توجه قرار می گیرند . یک مدل هوشمندانه تر سیستم هم می تواند روش کار معمول و تقسیم کار را در یک سازمان بیاموزد و این اطمینان را حاصل کند که تکلیف هر کس به درستی و در زمان مناسب به دستش می رسد
با فهم مکانیسم خود سازمانیابی می توانیم یک سیستم پیچیده را واداریم که برای ما کار کند . این مطلوب وقتی بدست می آید که شرایط را طوری محیا سازیم که خود سازمانیابی طوری عمل کند که با انتظارات ما منطبق باشد. ما حتی می توانی از هوش ذاتی شاخصه یک سیستم خود سازمانیابی استفاده کنیم و از آن بهره بگیریم . با تهییج افراد و رسانه ها برای تعامل و یاد گیری از تعاملات آنها می توانیم یک پردازش اطلاعات منتشر بسازیم که فعالیتهای متفاوت در سیستم را هماهنگ سازد.
کار تیمی و تفویض اختیار که نشانه بلوغ کامل پرسنل است ، تقویت تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات  ،افزایش خلاقیت و نوآوری و انعطاف پذیری و سازش با نیروی کار ناهمگون از دیگر پیشنهادهای این بررسی به تمام سازمانهایی است که می خواهند یادبگیرند  و پیشرفت کنند .

منابع و مآخذ :
منابع فارسی :
1- مبانی فلسفی تئوری سازمان دکتر حسن  میرزایی اهرنجانی، 1386  سمت
2-مبانی مدیریت استراتژیک  نوشته هانگر و ویلن  ترجمه دکتر اعرابی  و ایزدی 1386 دفتر پژوهش های فرهنگی
3-مدیریت تحول در سازمان    فرنچ و بل ترجمه و نگارش  الوانی و دانایی فرد ،1382    نشر  صفار و اشراقی
4-شبکه کوانتمی :
( به نقل از شبکه 4 سیما )
5-مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار  با نگرش به روند جهانی شدن   ناصر میرسپاسی  1384 نشر میر
6-مبانی مدیریت رفتار سازمانی  دکتر علی رضائیان 1386  سمت
9-مجله اطلاعات و فناوری شماره 47 مهر ماه 88
10-مبانی مدیریت استراتژیک  جی دیوید هانگر و ال ویلن   دکتر اعرابی و ایزدی
11-استراتژی اندیشه بزرگ  برند اچ اشمیت  ترجمه دکتر ناصر پور صادق   دکتر فرهاد نژاد ایرانی و رضا رسولی
12-سیستمهای اطلاعات مدیریت پیشرفه    دکتر هوشنگ مومنی   انتشارات ستاره سپهر  1385
13-مدیریت تکنولوژی  طارق خلیل  ترجمه  دکتر سید محمد اعرابی و داود ایزدی 1386  دفتر پژوهشهای فرهنگی
14-مدیریت و رفتار سازمانی   پروفسور جان آر شرمر هورن  ترجمه مهدی ایرانژاد پاریزی 1386 نشر مدیران
15-مدیریت منابع انسانی  دکتر اسفندیار سعادت 1386 سمت
16-مدیریت عمومی دکتر الوانی  1385 نشر نی
17-مبانی مدیریت رفتار سازمانی   دکتر علی رضائیان 1386  سمت
18-تفکر استراتژیک و مدیریت تحول  رالف استیسی  ترجمه دکتر مصطفی جعفری و مهزیار کاظمی موحد 1387  رسا
19-مدیریت رفتار های سیاسی در سازمان  دکتر علی رضائیان 1386 سمت
20-مدیریت استراتژیک  آرنولد هگس ونیکلاس مجلوف ترجمه غلامرضا معما زاده و ناصر پورصادقو سعید صیاد
منابع انگلیسی :

Learning-Org Dialog on Learning Organizations.htm-1
Watkins, Karen E. & Marsick, Victoria J. (1993). Sculpting the Learning-2 Organization. San Francisco: Jossey-Bass.
Watkins, Karen E. & Marsick, Victoria J. (Eds.). (1996). In Action-: Creating3 the Learning Organization. Alexandria, VA: ASTD Press.
Marsick, Victoria J. & Watkins, Karen E. (1999). Facilitating Learning-4  Brookfield, VT: Gower.
Watkins, Karen E. & Marsick, Victoria J. (Eds.), (May 2003). Making-5  Learning Count!  Diagnosing the Learning Culture in Organizations, Advances in Developing Human Resources, Vol. 5, No.2. Thousand Oaks, Ca:Sage
-6
Adapted from ‘The Learning NGO’, Bruce Britton (1998). MS Excel version developed Marc Steinlin (Helvetas). Modified
Cunningham, 2006
The Training Needs Analysis Toolkit.htm-7
peter senge and the theory and practice of the learning organization.mht-8
http://www.nis.wvu.edu/wvu/guest_commentary_ten_characteristics.htm,2003-9
-10 \NovinErtebatIsp.htm
-11\Tadbir