نویسندگان: دکتر سعيد رجايي پور – عبدالرسول جمشيديان
چکيده: از جمله پارادايم‌هاي جديد که در پاسخ به کاستي هاي پارادايم‌هاي سنتي و نوگراي مديريت در پاسخگويي به نيازهاي فزاينده و در حال تغيير سازمان و جامعه مطرح شده است پارادايم مديريت فرا نوگرا )پست مدرن( است. فرانوگرايي، بيانگر يک نظريه سيستماتيک و جامع نيست و به دريافتها ،تشخيص ها و شناخت‌هاي متفاوت و به کثرت‌گرايي باور دارد. فرا نوگرايي، محيط سازمان را متلاطم و متغير مي‌داند و در نتيجه با طرح هر گونه نظريه جامع در مورد مديريت مخالف است و در برابر: برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و کنترل، به ترتيب: به نوآوري، سازماندهي فعال، ترغيب، هم آفريني و خود-کنترلي، باور دارد.
مقدمه
دنياي اطراف ما دايم در حال تغيير و دگرگوني است و اصطلاحاتي، مانند فرا صنعتي، جامعه دانش و عصر تکنولوژي در جهت توصيف اين تغييرات، استفاده شده اند. تکنولوژي فرا صنعتي و دنياي دانش محور، نيازمند اين است که افراد همواره در تصميم گيري هاي مهم درگير شوند. وقتي تکنولوژي تغيير مي کند ،روابط مربوط به همکاري و کنترل فرايند کار هم تغيير مي کند و هيچ فرد ديگري، نه وابسته به نظم و ترتيب ماشين و نه وابسته به قوانين اداري در جهت نگهداري کنترل است، به علاوه اجراي موثر کارهاي دانش محور، نيازمند آن است که هر فردي قادر به فهم هدفهاي غير معمول و اعمالي باشد که برگرفته از فرايند پيچيده کار است . با اين ضروريات، نظريات سازمان و مديريت پا به دوره جديدي باعنوان: فرا نوگرايي مي‌گذارند. اين نظريات پيوستاري را از پيش نوگرايي، نوگرايي و فرا نوگرايي طي کرده اند. اگرچه نمي توان مرز هر دوره را با دوره ديگر به روشني تميز داد؛ اما مي توان ويژگي اين سه دوره را به ترتيب، سکون، ثبات و تلاطم دانست. با توجه به ويژگيهاي هر دوره، نظريه هايي، مانند: نظريه هاي کلاسيک، نظريه هاي نئوکلاسيک و نظريه‌هاي رفتارگرايي، زير عنوان نظريه هاي پيش نوگرا مطرح مي‌شوند. رويکرد سيستمي و مديريت اقتضايي از جمله نظريه هاي نوگرا محسوب مي شوند ونظريه هاي فرانوگراي مديريت نيز، شامل مديريت کيفيت جامع، سازمان مجازي، سازمان شبکه اي، مديريت دانش، سازمان يادگيرنده و سازمان ياددهنده هستند.
مفهوم فرانوگرايي
در مورد تاريخچه و مفهوم فرا نوگرايي نظريات متفاوتي مطرح شده است. واژه پست مدرنيسم در فارسي به صورت‌هاي مختلفي، مانند: پسا نوين گرايي، پسا مدرنيسم، پسا تجددگرايي، فرامدرنيسم، پسا مدرنيته و فرا نوگرايي ترجمه شده است. اين مفهوم بيانگر يک جريان فلسفي، سياسي، فرهنگي و روشنفکري بوده، در سالهاي اخير در ادبيات مديريت نيز مورد توجه قرار گرفته است، اما هنوز درباره تاريخ شروع آن و حتي معني آن در بين نويسندگان و صاحبنظران اختلاف نظر فراواني وجود دارد. ديدگاه فرانوگرايي يا پست مدرنيسم همچنان که در قلمروهاي مختلف مانند: فلسفه، سياست، هنر، فرهنگ و علوم اجتماعي مسائل تازه‌اي را مطرح ساخته است، در حوزه مديريت نيز ديدگاههاي جديدي را مطرح کرده است. بعضي، اين مفهوم را جرياني عليه نوگرايي، بعضي، به عنوان تداوم و تکميل نوگرايي و گروهي آن را مرحله‌اي بعد از نوگرايي مي‌دانند که براي حل بحرانهاي ناشي از نوگرايي سر برآورده است.
پيترز (1989) بر اين باور است که: مفهوم علمي و اجتماعي فرانوگرايي در دهه 1965، با پرسش و ترديد در مورد مرجعيت عقل و وضع هر گونه نظريه جامع و مطلق پا به عرصه گذاشت و با دو مورد در ارتباط بود:
1. تغيير ساختار اقتصادي؛
2. مبارزه با اصول بنيادي نظريه پردازان نوگرا.
تغيير ساختار اقتصادي ( صنعت‌زدايي اقتصادي ) : از سال 1960 تا سال 1985 تعداد مشاغل صنعتي رو به کاهش نهاد و شمار مشاغل خدماتي افزايش يافت. علاوه بر آن، ماهيت کارها نيز تغيير کرد عبارتهايي مانند: فراصنعتي، جامعه دانش و عصر تکنولوژي در جهت توصيف اين تغييرات استفاده شده اند ( پيترز، 1989) .
روشهاي مديريتي، روي مفاهيمي، مانند: آرمان و ديدگاه مشترک ، تصميم‌گيري مشارکتي ، مديريت مبتني بر مکان (Site-Based Management) و چرخه‌هاي کيفيت تاکيد مي کند که تمام آنها بر مبناي تشخيص اهميت مشارکت ادراکي و فکري کارمند در فرايند کار است. نياز آموزشي که به وسيله جامعه تجاري و دانشي بيان مي شود، براي تمام نيروي کار لازم است تا مهارتهاي شناختي نظم بالاتر را فرا گيرند ( لوين، 1990 ) .
مبارزه با اصول نظريه پردازان نوگرا و نقد آنها : نوگرايي به عنوان يک پديده فرهنگي در آمريکا مربوط به اواخر سده نوزدهم است. عناصر زيربنايي و ساختاري نوگرايي ، شامل: تسلط بر طبيعت ، پيشرفت و تغيير ، عقلانيت، کارايي و روابط غير شخصي است. شکل اصيل سازمان نوگرا ، بوروکراسي است. نوگرايان بر اين باورند که تسلط بر طبيعت و جامعه از راه توسعه تکنولوژيکي و مديريت عقلاني به دست مي آيد و اصولي، مانند: برابري ، عقلانيت، غير شخصي بودن و خرد گرايي جزء نگر را معرفي مي کنند.
نتيجه توسعه نوگرايي اعتقاد به قدرت علم تجربي _ منطقي در جهت کنترل جهان اجتماعي و طبيعي بود. نوگرا به واقعيت عيني که بوسيله استدلال و تعقل تعريف شده، باور دارد و آموزش مديريت را هم در جهت به کار بردن عقلانيت تکنيکي در سازمانها به کار مي برد. اما فرانوگرايي نسبي گراست و از کثرت واقعيات ذهني که به وسيله تجربه تعريف شده است تجليل مي‌کند و در برابر از بين رفتن اقتدار مطلق شادمان مي شود. تفاوت مهم بين نوگرايي و فرا¬¬¬¬نوگرايي در تغيير فرا روايت است. در حقيقت ، فرانوگرا، فرضيه مرگ فرا روايت را مطرح مي سازد. در روايت نوگرا ، مديريت علمي و روابط انساني هدفهاي مدير را تشکيل مي دادند. فرد، يک ابزار مکانيکي بود که به گونه علمي قابل کنترل بود . مشاغل بايد رسمي سازي ، استاندارد سازي ، متمرکز سازي و تخصصي مي شد. روايت فرانوگرا بر سازمان شبکه اي ، با خطوط مسطح ، هماهنگي افقي و روابط موقتي بين فروشنده ، مصرف کننده و کارکنان، تاکيد دارد؛ يک شبکه پاسخگو، موقتي و بخش بخش که همه مرزهاي سازماني را محو مي کند. ( بوج و دنهي، 2000 ) .
در ايدئولوژي نوگرا، به يک فرد استدلال کننده يک موقعيت و پست داده مي شد و به ساختار استدلال، بيشتر از خود فرد اهميت مي دادند. انتقاد از تسلط گرايي و خرد گرايي تکنيکي (عقل ابزاري)، مقاومت و مخالفت با معناهاي مرسوم و تلاش در جهت ايجاد ساختار‌هاي گفتماني، از ويژگيهاي مهم فرانوگرايي است.
فرانوگرايي يک حرکت و جنبش تاريخي است، همان‌گونه که مديريت علمي و روابط انساني جنبشهاي تاريخي هستند. جنبش فرانوگرا اين موارد را شناسايي و مطرح کرد:
1. نقش آزاد شده زنان واقليت ها در محل کار؛
2. نياز به مهارت آموزي مجدد همه کارکنان؛
3. نيازهاي اساسي آموزش و پرورش؛
4. تاکيد هم بر فرد، هم بر گروه و هم بر جامعه(بوج و دنهي، 2000 ).
مضمون اصلي فرانوگرايي در مفاهيمي، همچون: اختيار، توانايي شکار موقعيت، نسبيت گرايي، زمان شتابنده، درونگرايي، فرد گرايي، فوريت، ارتباطات و تعامل نهفته است و به عنوان يک پديده فرهنگي، آميزه‌اي از سبکهاست که ابهام را تحمل مي کند، بر تنوع تاکيد دارد، نوآوري را ارج مي نهد و بر ساختارزدايي از واقعيت اصرار دارد.
مديريت فرانوگرا
پيش از انقلاب صنعتي، مردم از راه کارآموزي و شاگردي در پيشه ها و صنايع به آن اندازه ماهر مي شدند که ديگر نيازي نداشتند که کسي به آنان چگونگي طرحريزي، سازماندهي و کنترل را آموزش دهد. آنان آنچه را که انجام مي دادند دقيقا آموخته بودند. از سويي ديگر، بسياري نيز به عنوان غلام و برده در خدمت و استثمار اربابان بودند. افراد چرخ دنده هاي ماشين بودند. پيشگامان پيش نوگرايي آدام اسميت، ماکس وبر، فردريک تيلور و التون مايو بودند.
در پيش نوگرايي و حاکميت تيلوريسم، مباحث بوروکراتيک در راس قرار داشت و فرض مي شد که مديريت علمي، مديريت تعليمي است. حتي با ظهور نهضت روابط انساني اين فرض تغيير چنداني نکرد و همچنان مديران مغز بودند و کارکنان دست. نظارت و کنترل، سلسله مراتبي ادامه داشت و با وجود اينکه مفاهيم تمرکز‌زدايي و توانمندسازي مطرح مي شد، اما همچنان سخن و تصميم رهبر ارجح بود. در حالي که تلاطم، عدم اطمينان و هرج و مرج طلبي، نظم و ثبات را تهديد مي کردند، کنترل روابط، پاسخي بود به اين تهديدها. مديريت برمبناي هدف، استراتژي‌هاي مديريت و سيستم‌هاي اطلاعات مديريت نيز در رابطه با کنترل و يافتن روشهايي براي بازرسي و کنترل به کار گرفته مي شدند. با ظهور بوروکراسي نيز انسان مدرن، به ماشيني بي روح، و مشغول به کاري تکراري، خسته کننده و بسيار تخصصي تبديل شد. اين روند ادامه داشت تا اينکه پيشگامان جديد، سازمانها را به صورت يک کل در نظر گرفتند که بخشهايش از هم جدا نيستند و مهارتها بالا و چند بعدي، انعطاف پذيري بالا و شامل شبکه هاي خود-طرحريز است. در اين وضعيت، طرح اوليه فرانوگرايي عبارت بود از، آزادي هر گروه زير فشار و کنترل، به گونه اي که از هر گونه اجبار، ترس و تهديد آزاد شود (بوج و دنهي،1999).
پيتر دراکر در سال(1992) با طرح پرسشهايي مانند: «آيا ما فراتر از عصر ماشين هستيم؟ فراتر از زماني که افراد در کار هيچ مهارتي نداشتند؟ آيا کار کردن در تيم هاي خود گردان، در يک شبکه جهاني و مسطح و روابط باز، افراد را توانمندتر و خود کنترل تر مي سازد و کمتر استثمار مي کند؟ او براي نخستين بار از مديريت فرا نوگرا سخن به ميان آورد. وي در ادامه مي گويد:« در انقلاب فرانوگرا بخشهاي مختلف دريافته اند که واژه‌هايي شبيه: مديريت کيفيت جامع، سيستم هاي فني-اجتماعي، توانمندسازيو سيستم هاي توليد منعطف، جانشين واژه‌هاي کنترل و فرماندهي نوگرا و يا حتي تحکم و اجبار پيش نوگرا هستند. بوج و دنهي بر اين باورند که: «پيش مدرن، مديريت مهارت مدار، مدرن، مديريت هرم مدار و فرانوگرا، مديريت شبکه مدار است. اما فرانوگرا فقط يک سيستم اداره و يک سازمان شبکه اي مسطح نيست، بلکه يک روش براي کشف و مورد چالش قرار دادن اشکال استثمار است» (بوج و دنهي،2000).
تفاوت مهم بين پيش نوگرا، نوگرا و فرانوگرا در تغيير روايت است. در حقيقت، فرانوگرا فرضيه مرگ فرا روايت را مطرح کرده، آنرا با تعدادي از روايتهاي رقيب جايگزين مي سازد. در روايت مدرن، مديريت علمي و مديريت روابط انساني، هدف قرار گرفتند. فرد يک ابزار مکانيکي بود که به گونه علمي قابل کنترل بود. در نظريه وبر نيز مشاغل بزرگ، همانند حکومت کردن و نظارت گسترده، بايد رسمي سازي، استاندارد سازي، متمرکز سازي، عادي سازي و تخصصي مي شد. در روايت فرانوگرا، فرد که قرباني سيستمي از مقوله هاي علمي موجود است، بايد از حبس بودن در دنياي مادي و هدفهاي سازماني آزاد شود. روايت فرانوگرا بر سازمان شبکه اي، با خطوط مسطح، هماهنگي افقي و روابط موقتي بين فروشنده، مصرف کننده و کارکنان تاکيد دارد؛ يک شبکه پاسخگو، موقتي و بخش بخش که همه مرزهاي سازماني را محو مي سازد. در اين حالت، فرانوگرا با محيط گرايي مرتبط مي شود. در نتيجه اين محيط گرايي، توجه به تنوع و گوناگوني افزايش يافت که اين با ارزشهاي نوگرايي مخالف بود.
مديريت فرانوگرا، مؤلفه هاي مديريت را به گونه اي ديگر مطرح و تعريف مي کند. مؤلفه هاي: برنامه ريزي، سازمان دهي، فرماندهي، هماهنگي و کنترل، در مديريت فرانوگرا به ترتيب، به صورت: نوآوري و ابتکار، سازمان دهي فعال، ترغيب، هم آفريني و خودکنترلي مطرح مي شوند (ميرسپاسي،1383). در ادامه به طور خلاصه هريک از مفاهيم مطرح در مديريت فرانوگرا را شرح مي دهيم:
نوآوري: سازمانها براي موثر بودن بايد عدم قطعيت و هر احتمالي را در محيط اداره کنند. عدم قطعيت به اين معنا که تصميم‌گيران اطلاعات زيادي در مورد محيط ندارند و براي پيش بيني تغييرات دچار مشکل هستند، بنابر اين براي ماندگاري خود بايد به طور مستمر ايده‌هاي نو ارائه دهند. علاوه بر آن، ارزشهاي افراد و سازمانها همراه با واقعيات تغيير مي کند و اين تغييرات به نوبه خود تعديل در برنامه ها و تجديد نظر در هدفها و راههاي رسيدن نيل به هدفها را ضروري مي سازد (ايکاف، 1375). در نتيجه ديگر نمي توان از برنامه ريزي به مفهوم کلاسيک آن سخن گفت و مفاهيم نوآوري و اختراع و ابداع مطرح مي شوند.
بنابراين به علت اعتقاد فرانوگرايي نسبي گرايي و عدم ثبات، در مديريت فرانوگرا نوآوري در برابر برنامه ريزي مطرح مي شود و کارکنان به عنوان سرمايه‌هاي اصلي سازمان مورد تشويق و تقدير قرار مي گيرند. رهبر فرانوگرا بايد خود خلاق، مخترع و نوآور باشد و کارکنان را نيز به سمت خلاقيت و نوآوري هدايت کند.
سازمان دهي فعال: فرا نوگرايي، به دليل اهميتي که براي تمرکز زدايي قايل است، مفهوم سازماندهي فعال را در تقابل با سازماندهي مطرح مي‌کند، که عبارت است از الگويي که بر مبناي اطلاعات حاصل از شناسايي شرايط محيط، هدفها و وظايف، اطلاعات و فناوري و موقعيت فني و راهبردي سازمان انتخاب مي‌شود و اتکاي کمتري به ساختهاي رسمي و روابط از پيش تعيين شده دارند . سازماندهي پهن، غير متمرکز، با لايه ها و طبقات کم ، منعطف و مسطح براي تيمهاي خود مختار مورد تأکيد است (بوج و دنهي،1999). در اين نوع سازمان دهي، سيستم هاي توليد منعطف، مديريت کيفيت جامع، تفويض اختيار و توانمندسازي به منظور جايگزيني سلسله مراتب کلي سازمان نوگرا، پيشنهاد شده اند. کارکنان به‌وسيله نمودارهاي کنترل کيفيت آماري و فناوري اطلاعات، کارشان را سرعت مي‌بخشند. سازمانهاي هرمي شکل از بين مي‌روند و اصول طراحي سازمانهاي افقي، مسطح و فرا سلسله مراتبي (Post -Hierarchical) جايگزين آنها مي‌شوند.
ترغيب: ترغيب که در فرا نوگرايي در تقابل با فرماندهي مطرح مي‌شود، به اين اشاره دارد که مديريت هنر و توانايي پي گيري آرزوهاي جديد و ايجاد تعهد به پي جويي آنها است. در دوران جديد،کارکنان فرهيخته هستند و در نتيجه مشارکت و همکاري در گروه ها به يک آرمان مشترک دست مي‌يابند و از اين راه به هدفها متعهد مي‌شوند و براي رسيدن به آنها تلاش مي‌کنند (کئو و تابين،2000). بنابراين ديگر نيازي به فرماندهي مستقيم ندارند. مدير سعي مي‌کند از راه نفوذ و تاثير گذاري به هدايت آنان بپردازد. از راه ترغيب، افراد توانمند مي‌شوند. توانمندسازي کارکنان يعني فراهم کردن زمينه براي شنيدن صداي آنها و شريک شدن در معادله دانش – قدرت. در تفکر فرانوگرا هم صدايي،تصميم گيري مشترک و هم فکري، نتيجه مشارکت در سازمان است(جانسون،1994).مدير فرانوگرا از راه برقراري روابط غير رسمي و دوستانه و احترام همراه با اعتماد، رفتارها و واکنشهايي را از خود به نمايش مي گذارد که کارکنان ترغيب مي شوند، راهنماييهاي او را مي‌پذيرند و براي دستيابي به هدفها تلاش مي کنند.
هم آفريني: در مديريت فرا نوگرا در تقابل با هماهنگي ، هم آفريني مطرح مي‌شود. هنگامي‌که هماهنگي داوطلبانه، غير رسمي، بدون تشريفات سازماني، توسط افراد و واحدهاي سازماني ايجاد شود، هم آفريني صورت مي‌پذيرد. در اين مورد کارمند بايد هدفهاي خود و واحد خود را بشناسد، تصوير روشني از آنچه نياز دارد، در نظر داشته باشد و خود را با سازمان و هدفهاي آن وفق دهد. در هم آفريني از ساز وکارهاي غير رسمي‌و هماهنگي گروه هاي کاري توسط خود آن گروه ها استفاده مي‌شود. بدين منظور مديريت فرا نوگرا با ايجاد گروه هاي کاري مختلف، گفتمان را در بين افراد تسهيل مي‌کند و اين گفتمان به قصد ساختن و مبادله اطلاعات انجام مي‌گيرد و راه را براي مشارکت بيشتر و بهبود فعاليتهاي سازماني مي‌گشايد (کئو و تابين،2000). گفتمان از آن جهت مورد تأکيد فرا نوگرا هاست که وسيله اي براي تقويت و گسترش تعامل هاي اجتماعي به شمار مي‌آيد و ارمغانهايي همچون: ارتقاي گرايش به همکاري و اقدام جمعي، افزايش تحمل و بردباري در برابر ديدگاههاي مخالف، بالندگي انديشه جمعي و رشد راههاي نو براي حل مسائل را در پي خواهد داشت(آهنچيان،1382).
در هم آفريني، فرد به گونه ذهني و عاطفي، در يک وضعيت گروهي، درگير مي‌شود و اين درگيري وي را وادار مي‌کند تا به هدفهاي گروه کمک کند و خود را در مسئوليت هاي آن گروه سهيم بداند و براي به انجام رساندن آنها تفکر و تلاش کند.
خود کنترلي: مفهوم کنترل و قدرت در فرانوگرايي از تعريف وبر که فقط به کنترل اجتماعي و کارايي فردي تأکيد دارد، فاصله مي‌گيرد و به صورت خودکنترلي مطرح مي‌شود. کنترل از راه مصاحبت اعمال مي‌شود و ساختار مصاحبت ممکن است باعث تشويق زيردستان در يک سازمان شود و در نتيجه کنترل، برابر است با درگير شدن در يک گفتگوي دانش محور. خود کنترلي از راه پذيرش مسؤليت فردي براي کارهاي خود صورت مي‌پذيرد. از آنجا که سازمان فرا نوگرا، اساس رابطه و حضور را به ارزشها و گرايشهاي مشترک مي‌گذارد، انتظار مي‌رود که به دليل کشش هاي دروني کارکنان و جاذبه هاي بيروني و موضوع هاي سازماني، مشکلات انضباطي به کمترين ميزان در آن پديدار شود (بوج و دنهي،2000).
سازمان فرانوگرا
سازمان فرانوگرا، شبکه اي از تنوع، خود رهبري و تيمهاي خود کنترل با چندين مرکز است که رفتارهاي سازماني خود را به اقتضاي شرايط هماهنگ مي‌کند. اين سازمان خواهان تغيير است و از آن استقبال مي کند و مشارکت و تعاون به معناي واقعي کلمه و با حضور کارکنان رده هاي مختلف سازمان محقق مي شود. فرانوگرا توصيه مي کند که سازمان ها ويژگيهايي همچون خود مختاري، استقلال داخلي، کار تيمي، رهبري مشارکتي و تنوع فرهنگي را توسعه دهند. سلسله مراتب مسطح، مديريت ماتريسي، يادگيري مشارکتي و مديريت پروژه بعضي از رويکردهاي معمول در اين زمينه هستند. تافلر سازمان متناسب با عصر فرانوگرايي و فراصنعتي را سازمان موج سوم مي نامد و سه ويژگي: قابليت انعطاف، خلاقيت و نوآوري را براي آن بر مي شمارد. در نهايت مي توان گفت که تفکر سازماني فرانوگرا، ديدگاه هاي مردم‌سالار و تکثرگرا را به عنوان روشهايي براي اداره موقعيت هاي غير قابل کنترل تشويق مي کند.
نتيجه گيري
تفاوت مهم بين پيش نوگرايي، نوگرايي و فرانوگرايي، در تغيير روايت است. در حقيقت، فرانوگرا فرضيه خاتمه فرا روايت را مطرح کرده، آن را با تعدادي از روايتهاي رقيب جايگزين مي‌سازد. در روايت پيش نوگرا، فرد يک ابزار مکانيکي بود که به گونه علمي‌قابل کنترل بود. در نظريه وبر نيز مشــاغل بزرگ، همانند: حکومت کردن و نظارت گسترده، بايد رسمي‌سازي، استاندارد‌سازي، متمرکز سازي، عادي‌سازي و تخصصي مي‌شـدند. در روايت فرانوگرا، فرد که قرباني سيستمي‌از مقوله‌هاي علمي‌موجود است، بايد از حبس بودن در دنياي مادي و هدفهاي سازماني آزاد شود. روايت فرانوگرا بر سازمان شبکه‌اي، با خطوط مسطح، هماهنگي افقي و روابط موقتي بين فروشنده، مصرف کننده و کارکنان تاکيد دارد؛ يک شبکه پاسخگو، موقتي و بخش بخش که همه مرزهاي سازماني را محو مي‌سازد. در اين حالت فرانوگرا با محيط‌گرايي مرتبط مي‌شود. در نتيجه اين محيط گرايي، توجه به تنوع و گوناگوني افزايش يافت که اين مخالف با ارزشهاي نوگرايي بود. نظريات فرانوگرا اکثر اصول مديريت کلاسيک را به چالش مي‌کشند و تفکر سازماني دموکراتيک و تکثرگرا را تشويق مي‌کنند. وعده مديريت فرانوگرا رهايي از مديريت است. قدرت و اختيار به تعداد گسترده اي از افراد، که به‌وسيله طرح¬ريزي متمرکز، سازماندهي متمرکز و رهبري و اقدامات کنترلي متمرکز، در حاشيه نگه داشته شده بودند، اعطا مي‌شود. در اين نوع مديريت، کوچک زيباست و ائتلاف موقتي گروه ها، قدرتمند و زيباست. در نهايت بايد گفت که در فرانوگرا، واژه مديريت به معناي اداره کردن امور و ديگران، يکسره فرو مي ريزد و رهبري، واژه مناسب تري از مديريت است و درجه رهبري را ميزان نفوذ در ديگران تعيين مي کند.
1. آهنچيان، محمد رضا: آموزش و پرورش در شرايط پست مدرن، تهران: طهوري، (1382).
2. ايکاف، راسل: برنامه ريزي تعاملي (مديريت هماهنگ با تحول براي ساختن آينده سازمان )، ترجمه: تهران: نشر ماد، 1375.
3. ميرسپاسي،ناصر: مديريت منابع انساني و روابط کار، تهران: انتشارات مير،(1383) .
5. Boje , D & Dennehy ,R . (1999) . Organizing Stories : Managing in the Post Modern World, Sage Publication.
6. Keough ,T & Tobin , B. (2000). Post Modern Leadership and the Policy Lexion: from Theory Proxy , to Practice . Quebec . Level University.
7. Jahnson , B. (1994) . Educational Administration in the Post Modern Age: London : Westpord Connectitut
8. Levin , H . M (1990), Economic Trends Shaping the Future of Teacher Education, pp 7-15
9.Peters, M. (1989), Techo-science: Rationality and the University: Lyotard on the Postmodern Condition. Educational Theory. Vol,39. No,2. PP 93-105.
