مديريت آهسته؛ فرصت نيست شتاب مكن

نویسنده: دکتر محمود رضا شایسته

چكيده:
در دنياي رقابتي امروزي، فشار زيادي براي دستيابي سريع به نتايج و به تبع آن تصميم‌گيريهاي سريع، وجود دارد. مديران درگير يک سير دايمي از تصميمهاي طوفاني هستند که فقط تا بحران بعدي کارساز است و در واقعسازمانها به سرعت از بحراني به بحران ديگر مي روند. در مقابل اين روند، در اروپا جنبش جديدي در حال شکل گيري است که اروپاي آهسته ناميده شده است. اين جنبش اساسا حس شتاب و سرگشتگي ناشي از حرکت جهاني شدن را- که کميت را جاي گزين کيفيت در همه شئون زندگي کرده است- موردپرسش قرار مي دهد. اين مقاله با معرفي اين جنبش، به تاثيري که اين نگرش مي تواند بر محيطهاي کاري و زندگي بشر در عصر پرشتاب کنوني داشته باشد مي پردازد و بر مديريت آهسته (Slow Management) به عنوان راه حلي براي کاستن از تنشهاي شغلي و ابزاري براي خلق ارزش وبالا بردن قدرت ابتکار در حوزه کسب و کار، تاکيد مي‌ورزد و توليد آهسته و سنجش آهسته را به عنوان ابزارهايي کاربردي در خدمت مديريت براي شکل دادن به شرکتهاي آهسته که زمان استقرار طولاني و رشد نمايي سريع دارند، معرفي مي كند.

مقدمه
ديرزماني نيست كه عبارتهايي مانند: در جهان پرشتاب كنوني… بسيار شنيده مي‌شود. انسان‌ها در همهمه، شتاب‌زدگي و سرعت غوطه مي‌خورند؛ به هم توصيه مي‌كنند كه از اين قافله پرشتاب عقب نمانند؛ و چنان بر همراهي اين قافله تمركز كرده‌اند كه ديگر فرصتي براي درنگ و تامل در اين كه به: كجا مي‌روم؟ باقي نمي‌ماند. مديران، سرعت را سرلوحه کار خود قرارداده‌اند؛ و جنبش‌هاي کيفيت هم نتوانسته‌اند اولويت‌هاي مديران را در شتاب براي رسيدن به هدفها، کنترل کنند. مفهومي که از مديريت زمان در ذهن‌ها نقش بسته، رسيدن به هدف در كوتاه‌ترين زمان است. غلبه كميت بر كيفيت در اولويتها از همين‌جا آغاز مي‌شود و در جهان تجارت‌مدار امروزي، شرکتهايي که عمر مديريت مديران آنها کوتاه است، به اين غلبه دامن مي‌زنند.
نکته‌اي که از آن غفلت شده، اين است که: براي سريع بودن، نخست بايد آهسته بود و همه چيز را درست ديد. بر اين پايه، جنبش جديدي آغاز شده و شايد هم بنيان پارادايم جديدي در حال شکل‌گيري است. واژگاني، مانند: مديريت آهسته، شرکت آهسته، شهر آهسته، غذاي آهسته، اندازه‌گيري يا سنجش آهسته، کسب و کار آهسته، خبرنگاري آهسته و… يك به يك وارد ادبيات نوين مي‌شوند. اين مفاهيم شيوه زندگي و کار در دوره كنوني را به چالش مي‌کشند و تضادهايي را در ذهن پديد مي‌آورند. کارلو پتريني جنبش غذاي آهسته را پايه‌گذاري کرد؛ و شايد آن زمان کمتر کسي فکر مي‌کرد که فلسفه او الهام‌بخش جنبش‌هاي گوناگون آهستگي شود. نگرشي که رويکردي دوباره به داستان مسابقه لاک‌پشت و خرگوش دارد، و بار ديگر توانمندي‌هاي لاک‌پشت‌ها را به رخ خرگوش‌هاي بازيگوش مي‌کشد؛ گرچه تعلق داشتن به جنبش آهستگي به معني هميشه آهسته بودن نيست.

تاريخچه
حدود 22 سال پيش(1986) در ايتاليا، در اعتراض به تجاوز فست فودها يا غذاهاي سريع به سبك زندگي سنتي نواحي مديترانه، جنبش غذاي آهسته به‌وسيله يک رستوران‌دار به نام کارلو پتريني پايه‌گذاري شد (كوندو،2007). جنبش غذاي آهسته در بيانيه‌اي در سال 1989 وضعيت را اين‌گونه بيان کرد: «ما برده سرعت شده‌ايم و خود را در برابر ويروس خطرناکي که زندگي سريع ناميده مي‌شود باخته‌ايم، اين ويروس عادتهايمان را از بين برده، حريم خصوصي خانه‌هاي‌مان را مختل کرده و ما را مجبور ساخته که از غذاهاي سريع استفاده کنيم» (پيترس،2007). اصول جنبش پتريني انتخاب محصولات تازه محلي، آماده‌سازي آن براساس شيوه‌هاي سنتي، و صرف غذا به همراه دوستان و خانواده بود؛ و شعار جنبش: مردم خواستار کاهش صرف زمان در آشپزخانه‌هايشان هستند، اما دوست ندارند اين کار به بهاي از دست دادن طعم مناسب غذا و تغذيه درست تمام شود (كوندو، 2007).
کيفيت غذاهاي سريع مورد پرسش بسيار است و علاوه بر آن، استفاده از آنها نوعي اعتياد به سريع‌تر و بيشتر خواستن را به‌وجود مي‌آورد (بائتز،2007).
غذاهاي سريع، نيايشهاي سريع، خواندن سريع، جاده‌هاي سريع، پياده‌رويهاي سريع، رشد سريع و همه چيز سريع_ شمايي از زندگي در عصر مدرن است. بسياري از واژگان و خطوط، صداها و نشانه‌ها و بسياري از نيازها و خواسته‌ها در طول مسير مسابقه به سوي موفقيت و به دست آوردن نتايج، ناديده گرفته مي‌شود. آهنگ تند زندگي جايي براي تفريح، استراحت، تعمق، روابط معني‌دار و بالاتر از همه، جايي براي ارتباط با خالق يکتا بر جا نمي‌گذارد. در واقع زماني که از راه زندگي سريع ذخيره مي‌شود، پيش از آن هدر رفته است، چراکه در بسياري مواقع اصلاح اشتباههايي که براثر عجله زياد حاصل شده، وقت بيشتري طلب مي‌کند؛ و در پايان يک روز پرشتاب، افراد چنان خسته‌اند که نمي‌توانند از لحظه‌هاي باقي‌مانده روز لذت ببرند.
پتريني مي‌گويد: در جهان مدرن، گاهي سرعت آن چنان بالا مي‌رود که افراد نمي‌توانند هم‌پاي تغييرات پيش روند. با اين وجود، پرسش اين نيست که چطور بايد سريع‌تر حرکت کرد تا کار بيشتري انجام شود، پرسش اين است که چگونه مي‌توان براي زندگي بهتر، از وقت، هوشمندانه‌تر استفاده کرد(ويسچر،2007). در واقع، نبايد تصور کرد که مدرنيته و آهستگي مخالف يکديگرند؛ آهستگي، يک استراتژي براي هدايت و معني دادن به مدرنيته است و مي‌خواهد توازني بين سنت و مدرنيته ايجاد كند (ويسچر، 2004).
برپايه اين انتقادها، جنبش غذاي آهسته، پايه جنبش بزرگتري شد که توسط مجله بيزنس ويك طرح شــده و اروپاي آهستــه ناميده شده است. اين جنبــش اساسا حس شتاب و سرگشتگي ناشي از حركت جهاني شدن را – که کميت را جايگزين کيفيت در همه شئون زندگي کرده است – مورد پرسش قرار مي‌دهد (http://www.Vanwoodman.com) و بر يادگيري دوباره هنر انجام دادن کارها به بهترين وجه ممکن، و نه به سريعترين وجه ممکن، تاكيد دارد (بلاجت،2007).
يک گروه ميلاني به نام: هنر آهسته زندگي کردن 19 فوريه را به عنوان روز جهاني آهستگي نامگذاري کرده است. اين كار براي نخستين بار در 2007 با اين اميد آغاز شد که اين روز، روزي براي لذت بردن، تعمق، حركت در راستاي آهستگي و کمک به انسانها براي يافتن راهي براي آرامش در محل کار، خانه و يا هر جاي ديگر، باشد. در عين حال، يک روز بين المللي آهستگي نيز توسط گروهي در مونترال کانادا و چند کشور ديگر در 21 ژوئن اعلام شده است (Eruppakkatt,2008).
خبرنگاري آهسته به اميد فراهم آوردن جايگزيني براي سيستم پرشتاب دنياي اخبار سريع رويکرد جديدي را براي گزارش اخبار در پيش گرفته است که در آن داستان‌ها با کالبدشکافي دقيق حقايق پديد مي‌آيند www.deq.state.ne.us)) و شهرهاي آهسته شبكه اي جهاني از شهرهاي کوچک و بزرگ‌اند که مديران آن‌ها ترجيح مي‌دهند ساختمانهاي قديمي را ترميم کنند و به جاي توسعه تفريح‌‌گاهها در مکان‌هاي ويژه، پياده‌روهاي طبيعي بيشتري ايجاد کنند و کيفيت زندگي شهروندان خود را بالا ببرند (www.cittaslow.net).
از سر گرفتن توجه به کيفيت، ماهيت و اصالت، با در نظر گرفتن ارزش‌ها و هنجارهاي مسئوليت اجتماعي، از راه درگير کردن افراد از پايين به بالا، به جاي از بالا به پايين، مفهوم اصلي همه اين جنبشها است.

مديريت آهسته
به نظر مي‌رسد اين فلسفه مي‌تواند به خوبي راهگشاي مشکلات کنوني مديريت سازمانها باشد. در دنياي مديريتي فشار زيادي براي دستيابي سريع به نتايج و به تبع آن تصميم‌گيري‌هاي سريع، وجود دارد. مديران درگير يک سير دائمي از تصميمهاي طوفاني هستند که فقط تا بحران بعدي کارساز است. در واقع سازمانها به سرعت از بحراني به بحران ديگر مي‌روند. مديريت آهسته تلاش مي‌کند مشکلات و چالشهاي جاري درون سازمان‌هاي مختلف را مورد توجه قرار دهد و به دنبال درنگ كردن و مقايسه از طريق طرح پرسش و تشويق به مناظره است. پرسش‌هايي نظير: آيا تمام کار مديريت دست يافتن به سود کوتاه مدت است، يا بايد به دنبال هدفهاي پيوسته بود؟ آيا سهام‌داران ما تنها مشتريان‌مان هستند، يا ديگر گروه‌هاي ذي‌نفع مشروع را نيز بايد در نظر گرفت؟ در مديريت آهسته مطرح مي‌شود. غذاي آهسته نگاه‌ها را متوجه کيفيت محصولات، آماده‌سازي و مصرف غذاي روزانه مي‌کند، و مديريت آهسته مي‌کوشد اين ايده را بر اقتصاد و جامعه منطبق سازد تا به اثر و نتيجه مطلوب برسد. مطرح‌کنندگان مديريت آهسته قصد دارند آن را در فعاليت‌هاي روزمره به صورت مفيد، اساسي و سازنده منعکس کنند. (7002, steaB)

شرايط اقتصادي امروزي برخي چالش‌هاي منحصربه فرد را براي کسب و کارها به وجود آورده است؛ و وقتي اقتصاد در حال رشد است بسياري از کسب و کارهاي کوچک نمي‌توانند با تقاضاهاي رو به رشد براي محصولات و خدماتشان همگام شوند؛ پس تمرکز اوليه آنها روي پاسخ‌گويي به سفارشها خواهد بود؛ و بنابراين صاحبان اين كسب و كارها زمان کمي صرف يک نگرش استراتژيک همه جانبه براي کسب و کار مي کنند (Greenbaum,2002). امروزه، سازمانها در همه بخشها – چه خصوصي و چه نيمه دولتي- با مسائل بسيار پيچيده‌اي روبه‌رو هستند که پاسخ‌گويي به آنها مستلزم تدوين و متوازن ساختن دقيق استراتژي‌هاست.
يك مثال: نتايج يک مطالعه که به وسيله موسسه رهبري و مديريت (Institute
of Leadership and Management) صورت گرفت، حاکي از آن بود که نزديك به 400 هزار کارگر بريتانيايي در سن 18-24 معتقدند: مديرانشان مانع پيشرفت آنها هستند. از نظر آنها شيوه قديمي مديريت ديکتاتوري، اصلي‌ترين مشکل مديريتي به حساب مي‌آيد که در نتيجه آن مديران در جستجوي فرد ديگري هستند که اشتباه‌شان را به گردن او بيندازند و از کارکنان انتظار دارند هرچه را كه به آنها گفته شده بي چون و چرا انجام دهند. بنابراين آنها به زيردستان‌شان اجازه دخيل بودن در تصميمها و تاثيرگذاري را نمي‌دهند و مانعي براي پيشرفت آنها محسوب مي‌شوند.
«مديريت ديکتاتوري به شيوه قديمي_»، «افرادي که تقصيرها را به گردن ديگران مي‌اندازند_»، «مديراني که مباحثه را سرکوب مي‌کنند و انتظار اطاعت کورکورانه دارند_» اينها همه به نظر آشنا مي‌آيند ولي به هيچ وجه نمي‌توان آنها را معلول شيوه مديريت قديمي دانست. در واقع اينها به وضعيت امروزي سازمانها بسيار شبيه‌تر است – سازمان‌هايي که با شيوه مديريتي اداره مي‌شوند که ما آن را مديريت همبرگري مي‌ناميم: «فرايند انجام هر کاري با بيشترين سرعت و کمترين هزينه ممکن». وقتي همه کارها بايد ديروز انجام مي‌شد، يعني همه کارها عقب است، ديگر زماني براي بحث يا پرسيدن درمورد مسئله‌اي وجود ندارد. اطاعتي کورکورانه نياز است، چرا که تنها با اين روش مي‌توان پاسخ‌گوي نياز پيوسته به سريع‌تر بودن و کمتر مصرف کردن منابع بود.
اما همانند هر کالاي ارزان و بنجل ديگر، مديريت همبرگري نيز به خوبي کار نمي‌کند، در حالي که کساني که از آن استفاده مي‌کنند هميشه توجيهي براي نديدن اين حقيقت، که ناکارايي آنها به خاطر روش‌هايي است که به‌كار مي‌برند، پيدا مي‌کنند (2006, Coyote October). محصول اين سيستم، مديراني هستند که در دام تقاضاهاي انباشته‌شده گير کرده‌اند، زنداني روزمر‌گي شده‌اند، و زماني براي ديدن فرصت‌ها ندارند؛ در حالي که در بيشتر موارد تقاضاهاي انباشته‌شده از شرايط کاري واقعي مديران، ناشي نمي‌شود و بر اثر چگونگي برخورد آنها با اين موقعيت‌ها است. آنها مي‌دانند که برخي از جنبه‌هاي کاريشان مهم‌تر هستند ولي وقتي براي پرداختن به آنها پيدا نمي‌کنند و همواره خود را زيرفشار زماني احساس مي‌كنند.
بيشترين خطر، زماني است که كسي فکر کند اين مسائل گريزناپذيرند. كساني كه اين‌گونه مي‌انديشند معمولا خيلي پرکارند اما در پاسخ‌گويي درست و موثر به تقاضاها کوتاهي مي‌کنند. اين مديران تقاضاها را به خاطر امتيازشان مي‌پذيرند و سعي در پاسخ‌گويي به آنها دارند و به ندرت از خود مي‌پرسند که «آيا واقعا اين کار معني مي‌دهد؟» و يا «مي‌توان آن را به شيوه‌اي ديگر انجام داد؟». به خاطر احساس هميشگي زير تيغ بودن، اين مديران هرگز وقت کافي براي پرسيدن اينکه «آيا من دارم کار درستي انجام مي دهم؟» را پيدا نمي‌کنند. بيشتر مديران نمي‌توانند بپذيرند که يک روز پر از مشغوليات گوناگون غيرمرتبط، به‌واقع کم‌کارترين روز است، روزي که دست كم نظم فکري و بيشترين صرف انرژي عصبي را به دنبال دارد.
نظرسنجي ديگري که نتايج آن در پي مي‌آيد، حاکي از آن است که تمام وقت و هزينه‌اي که صرف آموزش مديران براي چگونه برانگيختن افراد مي‌شود، به دليل زيربناي سيستم سازمانها که به ايجاد اثري مخالف پاداش مي‌دهد، بيهوده است.
يك مثال: مطالعه‌اي که توسط گروه مشاوران مديريت”هاي”(Hay Group) صورت گرفته مشخص مي‌کند که تنها 15 درصد کارگران بريتانيايي خودشان را بسيار با انگيزه توصيف مي‌کنند و يک چهارم بيان کرده‌اند که مشکلي با شغل‌شان ندارند. 10 درصد گفته‌اند که کاملا بي‌انگيزه‌اند. کمتر از نصف آنها اظهار کرده‌اند که شغل‌شان را دوست دارند و تنها 17 درصد عنوان کرده‌اند که در شغل رويايي خود هستند(Coyote, October 2006).
بنابراين به نظر مي‌رسد مديران کارنامه ضعيفي در مورد انگيزش کارکنان خود ارائه داده‌اند. اما نبايد تنها مديران را گناهكار دانست. اين مشکل به ماهيت محيط کاري امروزي باز مي‌گردد. در رويارويي با سررسيدهايي که به سرعت از راه مي‌رسند، فشار مستمر براي از گوشه و کنار هرچيز زدن، تعيين هدفهاي کوتاه مدت بي‌معني و فراهم نياوردن زمان و فضاي لازم براي درست انجام دادن کارها، ايجاد انگيزه قوي در افراد، يک معجزه است. هنگامي که سيستم، وقت لازم براي انجام کار خوب را به افراد نمي‌دهد، منابع مورد احتياج‌شان در اختيارشان قرار نمي‌گيرد و هماهنگي مناسبي بين زندگي کاري و خانوادگي وجود ندارد تا فعاليت‌هايشان را پشتيباني کند؛ نمي‌توان به گونه اي مصنوعي افراد را برانگيخت.
در مورد خود مديران چطور؟ آنها نيز موقعيت خوبي ندارند. ترکيب کاغذبازيها، فشارهايي که هر روز بيشتر مي‌شود و نبود پشتيباني مناسب از جانب روسا، بوروکراسي کور، منابع ضعيف و نبود اصول راهنماي لازم براي کمک، از جمله مشکلات آنهاست.
کمتر از نصف آنها اعتقاد دارند که از تمام مهارت‌هايشان در شغل‌شان استفاده مي‌کنند و تنها 3نفر از10نفر بيان مي‌کنند که: «تمام توان‌شان را به کار مي‌گيرند» . بيش از يک سوم مديران در مروري به دوره‌هاي کاري‌شان، وقتي به عقب باز مي‌گردند آرزو مي‌کنند که مهارتهاي بيشتري کسب کرده بودند و بيشتر از دو سوم آنها فکر مي‌کنند که احتياج به تبادل نظر بيشتري با همتايان و همکاران خود دارند (همان).
بنابراين، اينکه سازمانها را تنها شامل مديران بدانيم، بدين معنا که مديريت تنها جزء سازمان است که همه احساس نارضايتي‌ها و مشکلات به آن باز مي‌گردد و يا مديران را دواي هر دردي بدانيم، در حالي‌که بسياري از مسائل پيش آمده در سطح عملياتي به آنها مربوط نمي‌شود، اشتباه است.
مديريت آهسته در جستجوي ديدگاه‌هاي ديگري است که روي توسعه مفاهيم اقتصادي – اجتماعي سازمانها و سازماندهي تمرکز دارند. مديريت آهسته هم به مديران اجرايي و هم به کارگران توجه دارد و با هدف حمايت از مدير و كارگر در به‌دست آوردن کيفيت حقيقي، مديران را به عنوان متخصصاني که کارهاي روزمره را سازماندهي مي‌كنند در نظر مي‌گيرد.
مديريت آهسته اين پرسش را مطرح مي‌کند که: در شرايطي که فلسفه مديريت و تجارت، خلق ارزش است و اين موضوعي نيست که به سرعت اتفاق بيفتد، آيا مديران حق دارند به هر بهايي سريع باشند؟ در حال حاضر واژه ارزش اهميت واقعي خود را از دست داده است. چشاير(Cheshire) تعريف نوآوري را در مقاله نوآوري آهسته از ارزش اين‌گونه ياد مي‌کند: نوآوري، ترکيبي از خلاقيت و دانش است که خلق ارزش را جستجو مي‌کند. آنچه که ما در دهه گذشته با آن روبه‌رو بوديم، حرکت سريع کسب و کار بود؛ و اين يعني پايان خلق ارزش. مديريت ديگر به اين موضوع توجهي نداشته و در عوض به خلق پول مي‌پردازد و عددها و رقمها را اداره مي‌کند. براي آنكه خلق ارزش دوباره هدف اصلي کسب و کار شود، بايد آهسته‌تر حرکت کرد. اما پارادايم و الگويي که مديران را به اين خواسته برساند و ابزاري که مديريت را آهسته‌تر کند وتوجه به مسئوليتهاي اجتماعي شرکتها و اخلاقيات و توسعه پايدار را پيوسته موردنظر آن‌ها قراردهد، در دست نيست و اين چالشي واقعي براي کسب و کار امروزي است. ما بايد توجه‌مان را معطوف به خلق ارزش کنيم. خلق ارزش براي همه و نه خلق پول براي عده‌اي معدود. چشاير براين باور است كه: «در جهان آهسته، هدررفتن و زيان كمتري وجود دارد و زمان، قدرت ابتکار بيشتري را براي استفاده از منابع در اختيار قرار مي‌دهد» (Buets,2007).

همان‌گونه كه پيشتر اشاره شد، نبايد تصور کرد که تعلق داشتن به جنبش آهستگي به معني هميشه آهسته بودن است (Honore,2004) و کار کمتر؛ نقطه شروعي که بسياري از افراد براي رسيدن به زندگي متعادل در جستجويش هستند، باعث بهره‌وري اقتصادي کمتر نمي‌شود (http://www.timeday.org). در محلهاي کار، فشار بالا و ساعتهاي طولاني کاري، اغلب با کارايي اشتباه گرفته مي‌شود، اما زمان زيادي در اداره‌ها بيهوده هدر مي‌رود. نويسندگان کتاب‌هاي مديريت بر اين نکته توافق دارند که بهترين روش حل مسائل اين است که به صندلي‌تان تکيه دهيد و پاهاي‌تان را روي ميز بگذاريد_ (کاري که آلبرت اينشتين مي‌کرد) و اين كاربه ايجاد درون‌بيني و خلاقيت‌هاي جديد کمک مي‌کند. اکنون بسياري از شرکتهاي امريکايي از کارکنان خود مي‌خواهند که 15 درصد زمان کاري خود را به تجديد قوا و استراحت اختصاص دهند؛ سياستي که به نظر مي‌رسد موفق بوده است و شمار خلاقيت در توليد را افزايش داده است (Visscher,2004). مثالي در اين باره مي‌تواند جالب باشد.
2سال پيش، نيويورک تايمز در گزارش خود در مورد شرکت پرايس واترهاوس کوپرز که به حسابرسي خوب مشهور است، آورده بود: مالکان اين شرکت تصميم گرفته‌اند شعبه‌هايشان را در سرتاسر امريکا دو بار در سال براي اطمينان به استراحت دادن به کارکنان خود، تعطيل کنند. 10روز در کريسمس و 5 روز از 4 جولاي. و اين در حالي است که شرکت در طول سال نيز به کارکناني که از فرصت‌هاي مرخصي‌شان استفاده نکرده‌اند، پيام‌هاي الکترونيکي براي يادآوري مي‌فرستد. يک عضو ارشد اين سازمان مي‌گويد: «ما مي‌خواهيم محيطي ايجاد کنيم که افراد بتوانند بدون نگراني از قرار ملاقات‌ها، کنفرانس‌ها و يا جواب دادن به ايميل با آسودگي استراحت کنند». تعجبي ندارد که بهره‌وري شرکت از زمان اجراي اين ايده نوآورانه، بالاتر رفته باشد (Eruppakkatt,2008).
شركت مشاوره‌اي تام دي ماکرو به شدت هوادار فضا دادن به کارکنان به منظور صرف وقت و توجه به موقعيت گذشته، آينده و کنوني‌شان است؛ بدين معنا که کارکنان بايد بتوانند اين حق انتخاب و قدرت تصميم‌گيري را داشته باشند که براي گام بعدي چه کاري لازم است انجام شود (Visscher,2004). بيشتر افراد زماني براي انجام کارهايشان انگيزه کافي خواهند داشت و وظايف‌شان را به خوبي انجام خواهند داد که زمان و آزادي عمل لازم به آنها داده شود. هيچ چيز براي کارکنان مهمتر از اين نيست؛ چرا که رشد کردن در شغلي که در آن حق انتخاب نداشته باشيد و برنامه زمان‌بندي سفت و سختي براي هر روزتان به شما ديکته شده باشد، تقريبا غيرممکن است افراد به منظور رشد احتياج دارند که آهسته‌ترو توام با تامل حرکت کنند. وقتي کارکنان رشد کنند، درپي آن شرکت، رشد خواهد کرد و از ديد اقتصاد کلان، اين يعني استخدام بيشتر؛ چراکه شرکت در حال رشد سالم، احتياج به کارکنان بيشتر دارد.
وقتي شما آهسته حرکت کنيد، و سمت وسوي درست حرکت خود را در دنيا بيابيد، درمي‌يابيد که هنگام گرفتن تصميم‌هاي مهمتر بينش و دلسوزي بيشتري داريد و در انجام مسئوليت به صورت شگفت‌آوري کاراتر خواهيدشد. مدير اجرايي سيليکون گرافيک باور دارد كه: «ذهن، هنگامي که در آرامش است، بينش خارق‌العاده‌اي به شما مي‌دهد و شما را قادر مي‌سازد نسل جديدي از محصول را طراحي کنيد يا عوامل محرک مشتريان ويژه‌تان را بيابيد» (Judson,2000). زماني که مديران تصميمهاي درست را به جاي تصميمهاي سريع جستجو کنند، هم شرکتها و هم کارکنان بهره‌مند مي‌شوند (Honore,2006).

يك كاربرد ديدگاه‌هاي اجتماعي مديريت آهسته را مي‌توان در جنبش توليد آهسته (Slow Making) مشاهده کرد، اين جنبش در بيانيه خود آورده است (Honor,2007):
1. تلاش در جهت مزيتهاي مناسب در فرايند توليد.
2. توليد کالاهايي براي ارتقاي زندگي کاربران.
3. شناخت سرچشمه‌هاي مواد و اينکه آيا آنها به محيط آسيب مي‌رسانند يا خير و شناخت توليدکنندگان يا برداشت‌کنندگان مواد و اينکه آيا آنها از منبع خوبي استفاده مي‌کنند، يا نه؟
4. توليد کالاهاي بادوام که در مواقع لزوم به راحتي قابل تعميراند و از مواد و فرايندي در ساخت آنها استفاده مي‌شود که به سازنده، جامعه و محيط آسيب نمي‌رساند.
5. داشتن تعامل اخلاقي و رفتار منصفانه با همکاران، مشتريان، تامين‌کنندگان و فروشندگان.
6. پرورش، استفاده و يادگيري مهارتهايي که فرايند ساخت را ارتقا مي‌دهند.
7. فراهم آوردن روشهايي براي لذت بردن و با رغبت انجام دادن ساخت آهسته.

جنبش سنجش آهسته(Slow Measurement) نيز از تغيير ديدگاه مديران نسبت به تصميم‌گيري‌هاي صرفا آماري خبر مي‌دهد.اندازه‌گيري در همه جاي سازمانهاي امروزي نفوذ کرده است، اما بيشتر سيستم‌هاي اندازه‌گيري مرسوم در زمانهاي تصميم‌گيري‌هاي حياتي، كارايي چندان مناسبي ندارند. شاخصها وجود دارند؛ آن‌ها به شما ياد آور مي‌شوند که بايد به مسئله‌اي توجه کنيد؛ اما به دقت نمي‌گويند چه مطلبي ، چرا و يا چگونه؟ رهبراني که متکي به ارقام براي تعيين مسير هستند به موضوعي اعتماد مي‌کنند که بسيار احتمال دارد آنها را به زمين بزند؛ اما چرا اين کار را مي‌کنند؟ پاسخ بدبينانه به اين پرسش اين است که همه اين کار را مي‌کنند، و آنها از متفاوت بودن مي‌ترسند. جواب واقعي‌تر و مهربانانه‌تر سرعت است: نظير تمام جهان، در اين روزها، آنها به روشهاي سريع و ساده و شکست‌ناپذيري اميد دارند که توسط آن بتوانند موضوع متفاوتي در ميان انبوه داده‌ها بيابند و مي‌خواهند آن را روي يک نصفه برگه کاغذ خلاصه کنند؛ حتي اگر ساده‌سازي نتايج منجر به بي معنا شدن آن بشود.
با توجه به رشد روزافزون فعاليتها، رهبران اعتماد به تجربه‌ها، ذکاوت و شهودشان را از دست داده‌اند؛ عواملي كه بسيار شخصي است و علمي نيست. وقتي فشار بي‌امان براي بهبود عملکرد و انجام سريع کارها وجود دارد، اما ايده روشني براي «چگونه انجام دادن؟» در دست نيست، ساختن عددها گزينه مطمئن‌تري به نظر مي‌رسد؛ حتي اگر عددهاي مورد نياز گيج کننده باشند و يا مفهوم مهمي را نشان ندهند. مديران، در تلاشي دامنه‌دار براي مديريت علمي و يافتن اطمينان و پايه‌هاي كمي براي تصميم‌شان، زمان، انرژي، افراد و پول خود را، صرف سنجش‌هايي مي‌کنند که ارزشي در بر ندارند.
در اين ميان، سنجش آهسته به دنبال درک حقايق در پشت عددها يا نسبت‌هاي مالي تاييد شده است. سنجش آهسته بر چگونگي استفاده از اطلاعات، وراي آنچه که مي‌تواند داخل ارقامي روي صفحه کاغذ، ساده شود، تمرکز مي‌کند. عددها را كنار نمي‌گذارد، اما همراه با منابع مفيد ديگر اطلاعاتي مثل پرسيدن، پيدا کردن اينکه چه اتفاقي افتاده است، گوش کردن به آن‌چه افراد مي‌خواهند بگويند و استفاده از تجربه و شهودگرايي، به معنادار کردن رقمها كمك مي‌كند. اين کار آهسته‌تر و نامنظم‌تر است و چندان قابل آزمون توسط رايانه و جمع‌آوري در يک پايگاه داده نيست، اما در برابر قابل انعطاف‌تر، خلاقانه‌تر و کاربردي‌تر است و بيشتر احتمال دارد که فهم درستي از مقصدي که پيش رو داريم برايمان ايجاد کند. فهم پويايي‌هاي کسب و کار، مستلزم زمان است؛ زمان و مهارت تجربي.
در مديريت آهسته با به کارگيري سنجش آهسته و استفاده بيشتر از اطلاعات کيفي نسبت به کمي، روي آشکار ساختن علتهاي حقيقي عملکرد، تمرکز مي‌شود و تفاوتي ندارد كه فهم کامل موقعيت، پيش از وارد عمل شدن، تاچه اندازه زمان بر باشد. در سنجش آهسته وقت کمتري صرف اين موضوع مي‌شود که چگونه مي‌توان کسب و کار را در کوتاه مدت پيش برد و در عوض تمرکز بيشتر روي اين موضوع است که چطور کارها به خوبي يا بهتر قابل انجام است و چه نقطه پيشرفتي را از نظر منطقي مي‌توان براي آن متصور شد (April2006 ,Coyote ). با صرف زمان است که گاهي اوقات، شما متوجه مي‌شويد آنچه که در آغاز مشکلي به نظر مي‌رسيد در واقع نشانه‌هاي شگفت‌انگيزي از يک فرصت غير منتظره است.

اما جنبش شرکت آهسته (Slow Company) برچه مبنايي پايه‌گذاري شده است؟ شرکت آهسته پيام ساده‌اي دارد: براي سريع بودن، شما نخست ناچاريد آهسته باشيد و همه چيز را درست ببينيد. آن چه که در بسياري از شرکتهاي موفق بايد تشريح شود کاري است که پيش از شروع به سرعت گرفتن، انجام داده‌اند؛ يعني مديريت و استراتژي آنها در طول مرحله استقرار، و اينکه چه‌گونه آنها نقطه شتاب را يعني لحظه‌اي که بايد رشد را به سرعت شروع کنند، تشخيص دادند. در واقع شرکتهاي آهسته زمان استقراري براي آزمايش و رد ايده‌ها، پالايش مدل کسب و کار و توسعه يک فرهنگ برنده اختصاص مي‌دهند؛ سپس به صورت نمايي رشد کرده، سرعت مي‌گيرند. آنها رويکرد سازمان‌يافته‌اي به نوآوري دارند. اين شرکتها روي چند محصول تمرکز مي‌کنند و رهبري بازار را در اين نقاط در دست مي‌گيرند، سپس خود را با پيشنهادهاي ابتکاري مشتريان وفق مي‌دهند و درواقع، از راه پايه قرار دادن نظرات مشتريان، به محصولات خود ارزش مي‌بخشند، و پس از آن با تبليغات و بازاريابي نام تجاري خود را تقويت کرده، کار خود را توسعه مي‌دهند. شرکتهاي آهسته تا زمان دستيابي به زمان مناسب براي رشد و بزرگ‌تر شدن، صبر مي‌کنند و وقتي شرکت به نقطه شتاب مي‌رسد، سرعت بالا و توسعه سريع به طور طبيعي به وجود مي‌آيد.
مفهوم شرکت آهسته، ربطي به عمر يا زماني که شرکت صرف دستيابي به مقدار معيني درآمد و سودآوري مي‌کند ندارد، بلکه درباره يک الگوي کسب و کار عادي و منحني رشد است: زمان استقرار طولاني و رشد نمايي سريع.
آهستگي به کسب و کار اجازه مي‌دهد که به صورت طبيعي توسعه يابد و با سرعت مشتريان حرکت کند. شرکت آهسته مفهوم سرعت بالا در کسب و کار را به چالش مي کشد و سرعت پايه‌اي را معرفي مي کند که شرکت را به وسيله تمرکز روي هدف، ساده گرفتن مسائل و کاهش هزينه و پيچيدگي، قابل رقابت مي‌سازد (Arnander,2005).

نتيجه گيري
درپايان بايد گفت: همان‌ گونه که در فرهنگ کهن ما رهروي آهسته و پيوسته در برابر رهروي گاهي تند و گاهي خسته مورد توجه و توصيه قرار گرفته است، در تمام شئونات زندگي، که مديريت و سازمان را هم شامل مي‌شود، توجه به آهستگي، که تدبير و خردگرايي را به همراه داشته باشد، ما را زودتر به سرمنزل مقصود مي‌رساند. در اين‌جا با بازگويي داستاني قابل تامل، شمارا به دنياي نوين آهستگي دعوت مي‌کنيم.
«روزي مردي ثروتمند در اتومبيل جديد و گران بهاي خود با سرعت فراوان از خيابان كم رفت و آمدي مي گذشت.
ناگهان از بين دو اتومبيل پارك شده در كنار خيابان، يك پسر بچه پاره آجري به سمت او پرتاب كرد.پاره آجر به اتومبيل او خورد .
مرد پايش را روي ترمز گذاشت و به سرعت پياده شد، اتومبيلش صدمه زيادي ديده بود. به طرف پسرك رفت تا او را به سختي تنبيه كند.
پسرك گريان با تلاش فراوان بالاخره توانست توجه مرد را به سمت پياده رو، جايي كه برادر فلجش از روي صندلي چرخدار به زمين افتاده بود، جلب كند.
پسرك گفت: “اينجا خيابان خلوتي است و به ندرت كسي از آن عبور مي كند. هر چه منتظر ايستادم و از رانندگان كمك خواستم كسي توجه نكرد. برادر بزرگم از روي صندلي چرخدارش به زمين افتاده و من براي بلند كردنش زور كافي ندارم. “براي اينكه شما را متوقف كنم ناچار شدم از اين پاره آجر استفاده كنم “.
مرد متاثر شد و به فكر فرو رفت… برادر پسرك را روي صندلي اش نشاند، سوار ماشينش شد و به راه افتاد ….»
در زندگي چنان با سرعت حركت نكنيد كه ديگران مجبور شوند براي جلب توجه شما، پاره آجر به طرفتان پرتاب كنند_

منابع

1. Annonymous . (Oct, 29, 2007), Slow Down Culture at Volvo Sweden. [Online] available on (http://www.Vanwoodman.com)
2. Arnander F. (January 2005), Slow Company, [Online] available on (http://www.slow company.com)
3. Baets W. (November,28,2007), Slow Management , [Online] available on (eromed.blog.com /baets/ holistic_management/index.html)
4. Condo M. (2007), 5 healthy food trends worth following , [Online] available on (http://www.CookingLight.com)
5. Coyote C. (April, 24, 2006). Slow measurement. [Online] available on (www.slowleadership.org)
6. Coyote C. (October ,13, 2006), Hamburger Management Revealed, [Online] available on (http://www.slowleadership.org)
7. Eruppakkatt J.( February, 21,2008), Slow,Slow,Slow Down, Teenager Youth Magazine, [Online] available on (http://joe eruppakkatt.blogspot.com)
8. Greenbaum T. L. (September,30,2002), Action steps for small-business slow periods, Westchester County Business Journal, [Online] available on (http://goliath.ecnext.com)
9. Honore C.( 2007), In Prise of Slow, [Online] available on (http:/www.carlhonore.com)
10. Honore C.( 2006), In Prise of Slow, [Online] available on (http:/www.carlhonore.com)
11. Honore C.( July 2004 Issue), Slow Germanic-Style, [Online] available on (‌www.ode magazine.com )
12. http://www.timeday.org
13. Judson G. L. (1/1/2000), No Wated Moments. [Online] available on (www.amazines.com)
14. Pieterse P. (August,14,2007), Why We Need Slow Management. [Online] available on (www.slowmanagement.nl) &(www.energy8.nl)
15. Blodgett , Renee. (October,19,2007), Honore Embraces SLOW, [Online] available on (http://www.downtheaveneue.com)
16. Visscher M. (July 2004), Go With the Slow, [Online] available on (http://www.ode magazine .com)
17. Visscher M. (September 2007), Signor slow, [Online] available on (http:// www.ode magazine .com)

_ سيدمحمود رضا شايسته: عضو هيئت علمي دانشگاه آزاد اسلامي – واحد آشتيان

_ سيده ياسمن اميركيائي: دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت صنعتي دانشگاه تربيت مدرس

تدبیر