نویسنده: سراج الدین خانزهی
چکيده:
مشارکت شايد تنها رايج ترين موضوع در بررسي و باز کاوي رفتار سازماني در اداره عمومي است. مديريت مشارکت جو در کانون تاخت و خرده گيري هواداران رفتار انساني بر روش‌هاي کهن در رفتار سازماني، به ويژه بر مديريت علمي، جاي داشت. در جنبش دهه 1960 و دهه 1970 و امور اداري عمومي نو، مشارکت جايي نمايان داشت، و بخش عمده کوشش در بالندگي سازمان را هم اکنون در اختيار دارد. مشارکت يک مفهوم بنيادي در بررسي انگيزش و نيز موضوعي بنيادي در بررسي تصميم گيري است، زيرا در گسترده فراگرد انتخاب و گزينش جايگاهي ويژه دارد. با اين همه به رغم بسياري از گواهه‌هاي حاکي از اهميت مشارکت در مديريت عمومي، بسياري از سازمانهاي دولتي همچنان ساختار رده بندي شده را حفظ کرده، از راه فرادگردهاي غير مشارکتي، و به نسبت متمرکز، به کار مي‌پردازند. مديريت مشارکت جو دشواريهاي يگانه‌اي بر امور اداري دولتي پديد مي‌آورد. از يک سو انبوه در خور توجهي از گواهه‌هايي که بر پايه نوشته‌هاي رفتار در دست است، اشاره بر آن دارند که شکلهاي مديريت و کارگرداني مشارکت جو در بسياري از زمينه‌هايي که دولت در آنها به کار مي‌پردازد، کارآمدي و اثر بخشي بيشتر دارد. افزوده بر آن، يک سنت ريشه دار و دور و دراز وجود دارد که دولت در پديده‌هاي تازه مديريت از بخش بازرگاني پيش و برتري داشته، بخشي که هم اکنون به گونه‌اي فزاينده با نيک سازيهاي مشارکت جويانه همراه است. از سوي ديگر نيروهاي سهمگيني که ويژه بخش دولتي هستند به بستن راه گسترش مديريت مشارکت جوگرايش دارند.
نگاهي به اسرار و اهداف و مشاوره در سيره معصومان(ع) يکي از مسائل اساسي در سيره و منطق عملي پيشوايان معصوم(ع) مساله مشورت و مشاوره است. به طوري که از برخي از اصحاب رسول اکرم(ص) چنين نقل شده است: هيچ کس را نديدم که با اصحاب خود بيشتر از رسول خدا با اصحابش مشورت کند.
آنان چه ضرورتي در اين اصل احساس مي‌کردند: آيا آنچه براي آنان اهميت داشت، پرورش روحيه مشورت در عرصه‌هاي مختلف فرهنگي، اجتماع، سياسي، نظامي و… بود يا دستاوردهاي آن؟ شورا مايه انس و صفا و الفت اجتماعي، پيوند مردم، ارزش يافتن آنان، استفاده از ديدگاه ها و مواضع فکري و علوم و آگاهي ديگران، پرهيز از استبداد راي و پي آمدهاي وخيم خودراي، مشخص شدن قدر و جايگاه انسانها در امور اجتماعي وعرصه‌هاي فکري و فرهنگي مي‌گردد. در زير آياتي چند در خصوص مشورت و مشاوره که در قرآن و احاديث آمده و بيانگر اهميت مشاوره و مشورت است ذکر گرديده است: «وامرهم شوري بينهم»؛ ليقتدي به غيره في المشاوره و يصير سنه في امته»؛ «من استبد برايه هلک»؛ «لاظهير اوثق من المشاوره»؛…
مشارکت
مشارکت در قلمرو صنعت و بازرگاني بدين منظور پرورده گرديده تا مردم را از ديدگاه رواني و عاطفي نه تنها در کارگرداني صنعت بلکه در مالکيت آن شريک سازد و از اين راه افزوده به ستيز با حالت رواني سرخوردگي و از خود بيگانگي ناشي از پيچيدگي‌هاي کار پايه‌هاي پايداري و پاياني صنعت و بازرگاني را نيرومند سازند. مشارکت در کارگرداني صنعت سبب شد تا کارکنان صنعت براي دست يابي به هدفهاي بلند برانگيخته شوند و با کوشش فزاينده دست يابي به هدفهاي گروهي و سازماني را در شمار هدفهاي شخصي خود قرار دهند و بر ميزان بازدهي و کارآيي خود بيفزايند. مشارکت کارکنان در کارگرداني واحدهاي صنعتي و بازرگاني با کاميابيهاي بسيار همراه گرديد. بررسي‌هاي گوناگون و بيشمار نشان دادند که به دليل گسترده کردن دامنه مشارکت در مديريت نه تنها کيفيت کار بهبودي مي‌يابد بلکه پذيرش دگرگوني و سازگاري با دگرگونيها رو به فزوني مي‌گراييد.
طرح مشارکت کارکنان در مالکيت هم اکنون پذيرش همگاني يافته و آ‌ثار سودمند آن در عمل پديدار شده است. برخي از سودمنديهاي مادي و معنوي آن مي‌تواند چنين باشد:
الف- بهره‌هاي توسعه و شکوفايي اقتصادي بگونه‌اي متعادل ميان گروه بسياري از مردم بخش مي‌گردد و نظام بسته مالکيت و سرمايه داري که سبب انباشت ثروت است برهم مي‌خورد و از راه توزيع ثروت ميان مردم سرمايه داري مردمي، و نه مالکيت اجتماعي، گسترده مي‌گردد.
ب- مردم از پي آمدهاي کار و کوشش خود بهره سر راست مي‌گيرند و به بهبود چيزي که خود در پديد آوردن آن شريکند شوق بيشتر نشان مي‌دهند.
پ- مردم سالاري صنعتي و توليدي پديد مي‌آيد و توان اقتصادي مردم به تناسب افزايش مي‌يابد.
ت – مردم بر سرنوشت خود نظارت بيشتر مي‌کنند و به خودگرداني در زندگي خو مي‌گيرند و از کار خود خشنودي به دست مي‌آورند و از جابه جايي و رها کردن کار دوري مي‌جويند.
ث- رشد و توسعه به نسبتي شتابان تر پديدار مي‌شود و افزايش در بهره وري کار آشکار مي‌گردد.
ج- مالکيت رسمي و عملي کارکنان به مالکيت روانشناختي و يکپارچگي آنان با مديريت مي‌انجامد و پي آمدهاي اجتماعي، روانشناختي و رفتاري بسياري پديد مي‌آورد.
فلسفه مشارکت:
با آنکه از پديد آمدن انديشه مشارکت در مديريت و در مالکيت صنعت و بازرگاني ديري نمي‌گذرد و يافته‌هاي پژوهشي نشان مي‌دهند که مشارکت در هر دو زمينه با کاميابي رويارو بوده و سودمنديهاي همگاني فراهم آورده است ولي رشد و پراکندگي پديده مشارکت هنوز بگونه‌اي در خور صورت نگرفته است. در ميان عامل‌هايي که از گسترش تيزگام مشارکت جلوگيري مي‌کند نبود فلسفه‌اي است که زير ساز کوششهاي مشارکت جويانه را استوار سازد و فهم آن را آسان گرداند و تعهد به آن را بيافريند. افزوده بر آن چون مشارکت پديده‌اي ذهني است و بايد در فرهنگ مردم جاي خود را گشوده سازد و با بسياري از قالبهاي ذهني و پيش داوريهاي سنتي معارضه کند بنابراين رشد و پراکندگي آن چندان آسان و هموار نبوده است. پاره‌اي از کشورهاي جهان مشارکت کارکنان را در ماليکت صنعتي نوعي بيم و تهديد بر نظام سرمايه داري آزادي تلقي کرده و در پذيرش آن شوق و هواداري لازم را فراهم نياوردند. برخي از نظام‌هاي سياسي و ديوانسالاري بزرگ و متمرکز نيز به دليل‌هاي گوناگون اختيار تصميم گيري را سخت متمرکز کرده و مشارکت مردم را محدود و ناممکن ساخته‌اند. با اين وجود هم اکنون از قيد و بندهاي ناخواسته و ناروا رهايي يافته‌آند و تمرکز قدرت و ناديده گرفتن ياريهاي آگاهانه مردم ها نابرازنده شناخته شده و مشارکت در همه زمينه‌هاي زندگي مردم به صورت مفهومي کليدي براي انگيزش و تعهد و تحو بيشتر پذيرفته شده است.
از ديد فلسفي در مفهوم مشارکت انديشه‌هاي راستين ور اهبر جاي دارد. بنيادي ترين انديشه زير ساز مشارکت ميان آنان مي‌تواند به برخاستن و خيز برداشتن ياري دهد وسود و بهره منديهاي بسيار براي همه فراهم آورد.
انديشه ديگر آن است که مشارکت يک فراگرد است و نه يک فرآورده و پي آمد ساکن و ايستا. پذيرش اين اصل که مشارکت فراگردي است که از راه آن مردمان به دگرگوني دست مي‌يابند و دگرگوني را خود پديد مي آورند وجزيي از دگرگوني به شمار مي‌آيند و با دگرگوني بودنهاي خود را به شدنهاي دلخواه تبديل مي‌کنند لازم مي‌سازد که مشارکت را در قالب پي آمدهاي چندي آن ننگريم که به پي آمدهاي چوني و معنوي آن که گاهي ناآشکار و بيرون از ابزار اندازه گيري چندي است توجه نماييم.
مشارکت در چنين مفهومي بر جنبه‌هاي معنوي و رواني بالندگي و رشد شخصيت انسان تاکيد مي‌گذارد و به ارزشهاي والاي شکوفا کردن وجود و تامين نيازهاي فرا مرتبه وي نظر مي‌دوزد. مشارکت در اين معني به گونه فراگردي با پيوندهاي چند سويه است که به پديد آمدن و آفرينش دانش و آگاهي نه دادن يا دريافت آن اشاره دارد. در اين معني مشارکت به عنوان راهبريد به شمار مي‌آيد که فرصتهاي نيکويي را مي‌آفريند تا مردم براي از ميان برداشتن و دشواريها وگشودن مرزهاي بسته به راههاي تازه دست پيدا کند.
در چنين زمينه فکري و برداشت فلسفي از مشارکت، به آساني مي‌توان آن را فراگرد دگرگونه شدن پيوندهاي يک سويه به چند سويه ناميد که در آن اعتماد مردم به يک ديگر افزايش مي‌يابد و توان آنان براي مردم سالاري و خود فرماني فزوني مي‌گيرد. در چنين مفهومي است که انسان راه بالندگي در پيش مي‌گيرد و به يکجا «درسته‌اي خود فرمان» jelf-direccted whok آرماني است که بر آن پايه هر انسان بتواند در همه ابعاد هستي خويش به صورت موجودي آزاد و خود فرمان در آيد و راه زيستن خود را با آگاهي و با بي نيازي ذهني و فکري ترسيم و تعيين کند. در چنين مفهومي است که انسان کامل خود فرمان در جايگاه فاعل جهان خويش پديدار مي‌شود و از اينکه مفعول جهان ديگران باشد دوري مي‌جويد. انسان خود فرمان در سراسر هستي کوششهاي زندگي را چنان پي مي‌گيرد که از سرپرستي و پشتيباني ونگهباني و پاسداري ديگران بي نياز مي‌شود و راه زندگي خود را هم درست ترسيم مي‌کند و هم درست مي‌پيمايد. انسان خود فرمان بار دوش ديگران نيست که يار کوشش آنان است.
در چنين مفهومي مشارکت با نظريه وابستگي ستيزه خواهد داشت. نظريه وابستگي چنين مي‌پندارد که برخي از مردمان براي زيستن خود نياز به آن دارند که به ديگران وابسته باشد: زنان به مردان، کودکان به بزرگسالان، روستائيان به شهرنشينان، زيردستان به بالادستان و نمونه‌هايي از اين شماره نظريه وابستگي بر بدبيني و بي اعتمادي نمايان به سرشت و ظرفيت انسان تکيه دارد و مردم را در دو دسته جدا از هم مي‌نگرد که همواره يک دسته نيازمند دسته ديگر است. نظريه وابستگي دشمن مشارکت است و راه آن را مي‌بندد. آشکار است که مفهوم فراگردي بودن مشارکت را مي توان به صورت «فراگرد نيرومند سازيي» نيز عنوان کرد. در اين مفهوم مشارکت به سه ارزش بنيادي تأکيد مي‌گذارد:
1) سهيم کردن مردم در قدرت و اختيار
2) راه دادن مردم به نظارت بر سرنوشت خويش
3) بازگشودن فرصتهاي پيشرفت به روي مردم «رده‌هاي زيرين جامعه»
با توجه به اين ارزشها مشارکت مي‌کوشد تا:
1) شنيدن صداي ديگران را آسان سازد.
2) احساس مالکيت را فراهم گرداند.
3) حاشيه نشيني را از ميان برداردک
4) ناتوانان را نيرومند سازد.
5) فرهنگ سکوت را در هم شکند.
الگوي مشارکت:
مشارکت در مفهوم ياري دادن در پديد آوردن و پشتيباني کردن از چيزي مي‌تواند در دو سوي از هم جداولي به هم پيوسته روي دهد. يکي در کارگرداني و ديگري در پديد آوردن و ماليکت فرآورده‌ها.
در مديريت ? بالندگي معنوي? توجه به نيازهاي فرامرتبه? عامل خودشکوفايي? در قلمرو اجتماعي،سياسي،فرهنگي ? سهيم شدن در قدرت? ? مشارکت در فراگرد در مالکيت? رفاه و آسايش مادي?توجه به نيازهاي فرورمرتبه?عامل نگهداري?درقلمرو توليدي و صنعتي?سهيم شدن در نعمت? مشارکت در فرآورد
مشارکت در مديريت را مي‌توان در قلمرو انگيزش‌هاي فرا مرتبه انسان به شمار آورد. انساني که در کارگرداني امور مشارکت جويد و انديشه خود را به کارگيرد، براستي که در راه بالندگي و شکوفايي هستي خود گام بر مي‌دراد. هر گاه مردم در فراگرد داد و ستد انديشه قرار گرفتند و براي هدفهاي زندگي و کار فراخوانده شدندو براي ياريهاي ايشان قدر و منزلتي در خور پديد آمد، آنگاه عاملهاي انگيزشي آنان به کار خواهد افتاد و توان ساخت و توليدشان فزوني خواهد گرفت و راه نوآفريني و پديد آوردن تازه‌ها گشوده خواهد شد.
مقتضيات مشارکت:
آزمايش کامياب و مديريت مشارکتي به سه اقتضا وابسته است: ساختار، جهت گيري و فراگرد. بدين معني که هر گاه بنگاهي يا سازماني برخي ويژگي‌هاي هوادار را در قالب ساختار سازماني، جهت گيري مديران و کارکنان، فراگرد مشارکت واقعي و فراگردهاي تصميم گيري بايد به کار گرفته شوند، آشکار سازد، احتمال کاميابي فزوني خواهد يافت.
الف- ساختار: آشکارترين متغير ساختاري اندازه و بزرگي سازمان است. سازمانهاي کوچکتر در به کار انداختن مديريت مشارکتي کامياب ترند. در واحدها کوچکتر تماس‌ها چهره به چهره شدني تر است، پيوندها خصوصي تر هستند، تصميم گيري مي‌تواند بي درنگ تر مسؤولانه شناخته شود، و هم آهنگي آسانتر مي‌گردد. بر همين پايه، در واحدهاي بزرگ مشارکت بايد تحت ساختاري فشرده تر و دورتر از دسترس همگان باشد، گر چه زنجيره از گروه‌هاي کوچک به صورت «گيرنده‌هاي پيونده» در هر رده بالاتر سازماني مي‌تواند يک روش از ميان بردن اين دشواري باشد. با اين همه، در بخش سازمانيهاي بزرگ به ندرت مي‌توانند چنين زنجيره‌اي از گيره‌هاي پيوند ميان گروه‌هاي کوچک را فراهم آورند.
فن شناسي و فراگرد کار نيز بر سرنوشت مشارکت اثر مي‌گذارند. همانگونه که لاوريج Loveridge آشکار ساخته است اين اثرها را مي‌توان به چهار دسته عمده از مقتضيات بخش کرد.» 1) مشارکت مطلوب خواهد بود و خواهان خواهد داشت هر گاه فراگرد کار مردمان را در واحدهاي کار به صورت چهره به چهره نزديک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد. 2) مشارکت آنگاه هوادار پيدا مي‌کند که ساختار قدرت دروني سازمان به صورت خودکامه نباشد. 3) مشارکت تاجايي هوادار خواهد داشت که جريان گردش کار زير فشار مهلتهاي فوري براي کالا يا خدمات بر مبناي ضوابطي که از سوي ديگران معين شده است، قرار نگيرد 4) مشارکت خواهان خواهد داشت هر گاه که فراگرد کار را بتوان جدا و باز کرد، بي آنکه براي جمع وجور کردن آن به فراگرد پر زحمت هماهنگي نياز باشد.
ب) جهت گيري: براي کاميابي مديريت مشارکتي ساختار مناسب و هوادار بسنده نيست. کارکان سازمان نيز بايد در جهت مساعد توجيه باشند اين نکته بدين حقيقت اشاره دارد که مشارکت تنها يک ابزار عقلاني نيست، بلکه يک فراگرد اجتماعي نيز هست. جهت گيريها و گرايشهاي پيشن بسيار ديگري نشان داده شده‌اند که بر کاميابي مديريت مشارکتي اثر مي‌گذارند:
– پشتيباني مديري: مانند همه کوششهايي که براي دگرگوني سازماني صورت مي‌گيرد، مشارکت از نظر نوعي، نياز به پشتيباني مديريت بلند پايه دارد.
– سبک مديري: سبک کار مديري بايد مشارکت جو باشد. همه مديريان نمي‌توانند چنين سبکي را در پيش گيرند و برخي از مشارکت هراس دارند.
– مشارکت کنندگان نبايد بسيار خودکامه باشند و نه در نياز به استقلال عمل سست باشند.
– زيردستان بايد در برابر ابهام کار بردبار و شکيبا باشند، خود را با هدفهاي سازماني همانند سازند و آروزي شرکت در تصميم گيري داشته باشند.
ج) فراگرد: همانند ساختار، جهت گيريهاي هوادار نيز نمي‌توانند به تنهايي کاميابي مديريت مشارکتي را استوار سازند. سومين دسته مقتضيات ضروري و بنيادي به خود فراگرد تصميم گيري باز مي‌گردد. گاهي نيازمنديهاي آشکار فراگرد سازماني، مانند سري بودن کار به طور کلي مشارکت در تصميم گيري را از ميان بر مي‌دارد. با توجه به قانونهايي که درباره سري بودن کار به تصويب مي‌رسد و حساسيت سازمانهاي دولتي درباره آنها، اين مي‌تواند به خودي خود يک سد و مانع عمده به شمار آيد. مشارکت زماني دلخواه و مطلوب است که فراگرد کار به دشواريهاي منطقي که از سوي کارشناسان مي‌توانند به خوبي گشوده شوند تبديل نگردند و ابهام نه چندان عظيم باشد. که از پديد آمدن همرايي پيشگيري کند و نه چندان اندک که نياز به گفت وگو و بازکاوي را از ميان بردارد، و سرانجام هنگامي که روشني در راه ـ آماج پديدار باشد. روشني در راه ـ آماج بدين معني است که مديريت براي مشارکت کارکنان پاداشهاي ارجمندي در نظر مي‌گيرد، و کارکنان احساس کنند که کارکرد به پاداش مي‌انجامد، و کوشش و تلاش نيز به کارکرد منتهي مي‌گردد.
در يک بررسي سراسري جهاني از الگوهاي مشارکت، برن اشتاين براي مردم سالار کردن سازماني شش پيش نياز فراگردي را بدين شرح آشکار ساخته است:1) مشارکت در تصميم گيري 2) باز خوراندن اطلاعات پي در پي درباره پي آمدهاي کار 3) آگاه شدن کامل مشارکت کنندگان از اطلاعات مديري که براي تصميم گيري بايسته است. 4) تضمين حفظ حقوق فردي 5) فراهم بودن بحث پژوهش خواهي به هنگام اختلافها 6) بودن آمادگي و زمينه‌هاي مردم سالاري، بگونه‌اي که در بندهاي پيشين باز کاوي شد. گر چه اين نتيجه گيريها از درون نمونه‌هاي ملي مديريت مشارکتي به دست آمده‌اند.
سرشت مشارکت کارکنان:
مديران مشارکت جو با کارکنان خود شور مي‌کنند، آنان را از دشواريها آگاه مي‌سازند و در گرفتن تصميمها شريک مي‌کنند تا همگي به صورت يک گروه به کار بپردازند. مديران مردماني خودکامه نيستند، و در همان حال نيز مردمي نيستند که لگام کار را رها کنند و مسؤوليتهاي مديريت را از ياد ببرند. مديران مشارکت جو مسووليت نهائي را براي واحدي که به سرپرستي آن گمارده شده‌اند بر دوش دارند، ولي آموخته‌اند که در کارگرداني عمليات با کساني که براستي کار را به انجام مي‌رسانند، مشارکت کنند.
پي آمد اين رويه آن است که کارکنان به احساس درگير بودن در هدفهاي گروهي دست مي‌يابند. همانگونه که از اين پيش نشان داده شده، «پي آمد روانشناختي کارکنان» در مديريت پشتيبان، احساس «مشارکت» است که براي کارکنان فراهم مي آيد. بر اين پايه مي‌توان گفت که مشارکت يک درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيتهاي گروهي است که آنان را بر مي‌انگيزد تا براي دستيابي به هدفهاي گروهي ياري دهند و در مسئوليت کار شريک شوند. در اين تعريف سه انديشه مهم نهفته است: درگير شدن، ياري دادن و مسووليت.
درگيري ذهني و عاطفي: در مرتبه نخست، و شايد پيش از هر چيز ديگر، مشارکت به معني درگيري ذهني و عاطفي است و تنها به کوشش بدني محدود نيست. در مشارکت خود شخصي درگير است و تنها مهارت و کارداني وي درگير نيست. اين درگيري روانشناختي است و نه جسماني. انساني که مشارکت مي کند خود درگير است ونه کار- درگير. شماري از مديران درگير شدن در کار را به اشتباه به مشارکت واقعي تعبير مي‌کنند. اينان درحرکتهاي کالبدي مشارکت وارد مي‌شوند، و نه در چيز ديگري. آنان نشستهايي برقرار مي‌کنند، از ديگران نظرخواهي مي‌کنند، و به کارهايي از اين شمار مي‌پردازند، ولي همواره براي کارمندان نيک روشن است که مديرشان يک رئيس خودکامه است که جوياي هيچ گونه انديشه و نظري جز انديشه خود نيست. اين به کار سرگرم شدن است ونه مشارکت در چنين روشي کارکنان به خود درگيري دست نمي‌يابند.
انگيزش براي ياري دادن: دومين انديشه مهم در مشارکت آن است که مشارکت مردم را به ياري دادن بر مي‌انگيزاند مردم از راه مشارکت بخت آن را مي‌يابند که قابليتهاي ابتکار و آفرينندگي خود را براي دستيابي به هدفهاي سازمان، به گونه‌اي که در نظريه «y» آمده است، از بند رها سازند. بنابراين تعريف، راه مشارکت از موافقت جدا مي شود. در روش موافقت تنها توان آفرينندگي مدير به کار گرفته مي‌شود که انديشه ها را براي دريافت موافقت اعضاي گروه به گروه مي‌آورد. موافقت کنندگان ياري ويژه‌اي نمي‌کنند، بلکه تنها آنچه را که پيش رويشان مي‌گذارند، تصويب مي‌کنند. مشارکت چيزي بيش از گرفتن موافقت براي موضوعي است که از آن پيش درباره آن تصميم گرفته شده است. مشارکت يک داد و ستد اجتماعي دو سويه ميان مردم است، و نه يک روش تحصيل انديشه‌ها از سوي پايوران بالا دست ارزش و سودندي بزرگ مشارکت آن است که آفرينندگي همه کارکنان را به کار مي‌گيرد.
مشارکت از راه ياري داده به کارکنان براي پي بردن و روشن کردن راههاي دستيابي به هدفها بويژه انگيزش را بهبود مي بخشد بر پايه الگوي رهبري راه – آماج هر چه بر آگاهي درباره پيوندهاي راه – آماج افزوده شود، بر ميزان پذيرش مسؤوليت در راه دستيابي به هدف مي‌افزايد پي آمد آن نيز افزايش انگيزش است.
پذيرش مسؤوليت: سومين انديشه در مشارکت آن است که مشارکت مردم را بر مي‌انگيزد تا در کوششهاي گروه خود مسؤوليت بپذيرند. اين يک فراگرد اجتماعي است که به ياري ان مردم به خود – درگيري در سازمان مي‌رسند و سر آن دارند که سازمان خود را کامياب بيابند. هنگامي که آنان درباره سازمانشان سخن مي‌گويند، واژه «ما» و نه «آنان» را به کار مي‌برند.
هنگامي که دشواري اي را در کار ببينند، مي‌گويند اين دشواري «ماست» ونه از آن «ايشان» مشارکت به آنان ياري مي‌دهد تا «کارمند – شهروندي» مسؤول باشند و نه کارپردازي غير مسؤول با سرشت آدم واره‌اي.
در حالي که افراد براي کوششهاي گروهي به پذيرش مسؤوليت رو مي‌آورند، در مي يابند که آنچه را خود مي‌خواهند انجام مي‌دهند، يعني آنکه، کاري را به پايان مي‌رسانند که خود را براي آن مسؤول مي‌شمارند. انديشة کشاندن گروه به کارگروهي يک گام کليدي در پرورش گروه به صورت يک واحد کاري کامياب است. هنگامي که مردم بخواهند کاري را انجام دهند، براي انجام دادن آن راهي خواهند يافت. در پرتو چنين اوضاعي کارکنان آماده‌اند تا سخت کوشانه با مديران به کار بپردازند و نه آنکه در برابر آنان از خود واکنش ناساز نشان دهند.
پيش نيازهاي مشارکت:
1- زمان بسنده براي مشارکت در اختيار باشد.
2- بهره‌هاي احتمالي آن از زيانهاي احتمالي آن بيشتر باشد.
3- به دلبستگي هاي کارکنان مربوط باشد.
4- کارکنان توانايي بسنده براي کار روي آن موضوع داشته باشند.
5- توانايي متقابل براي ارتباط فراهم باشد.
6- احساس بيم و خطر براي هيچ يک از طرفها وجود نداشته باشد.
7- در قلمرو آزادي شغلي باشد.
محدوديتهاي مشارکت:
در چندين صفحه با بينش مساعد درباره مشارکت سخن گفته شده است، و اکنون جاي آنست تا شوق و ذوق خود را مهار کنيم و با ديدي نامساعد آن را از نظر بگذرانيم. مشارکت هم سود دارد و هم زيان. هم پيش نيازهاي فوق که گفته شد تا اندزه‌اي محدوديت به شمار مي‌آيند، ولي محدوديتهاي ديگري نيز وجود دارند.
فن شناسي و سازمانهاي امروز چنان پيچيده شده‌اند که نقشهاي کاري ويژه و تخصص را بايسته ساخته‌اند. در نتيجه کساي که تخصص و کارداني بسيار نا همانند و دور از اين نقشهاي ويژه دارند، نمي‌توانند با کاميابي در فراگرد مشارکت عمل نمايند. مفهوم اين سخن آن است که کارگردان رده پايين تنها در کارهاي عملياتي مي‌توانند مشارکتي اثر بخش داشته باشند و به طور معمول در کارهاي مربوط به گام راهه‌هاي سازمان با دشواري رويارو خواهد شد.
دشواريها بويژه زماني پيش مي‌آيند که کارگران پيشنهادهايي را در زمينه‌هايي پيش نهند که در آن کارداني ندارند. سپس زماني که انديشه آنان وازده شود، از پشتيباني هر گونه راه کنش که پذيرفته شود، سرباز مي‌زنند و خود را نسبت به سازمان بيگانه مي‌سازند. يک دشواري جانبي آن است که شماري از کارگران توقع دارند در هر موضوعي حتي اگر نتوانند درباره آن کمکي بدهند، از آنان نظر خواهي شود. زماني که با آنان رايزني نشود، چهر‌ه‌اي رنجيده و دور از همکاري نشان مي‌دهند.
موضوع ديگر به حق کارمند براي مشارکت نکردن باز مي‌گردد. هيچ گواهه‌اي در دست نيست که نشان دهد مشارکت آرزوي هر کس است. ما تنها گفته‌ايم که مشارکت وسيله‌اي سودمند براي پديد آوردن پيوندهايي بهتر در ميان گروه است، و همچنين يادآور شده‌ايم که مردم با يک ديگر متفاوتند. گواهه‌اي در دست است که بسياري از مردم نمي‌خواهند خود را به مشارکت آلوده کنند. آيا، با توجه به اين حقيقت ، شايسته است که آنان را به مشارکت وا داريم تنها به اين دليل که ماگمان مي‌بريم مشارکت براي آنان نيک است؟
دشواري ديگر ان است که سرپرستان در سازگاري خود با مشارکت با دشواري رويارو هستند. مشارکت اقتدار سنتي آنان را به مبارزه فرا مي‌خواند . اگر مديريت بلند پايه سازمان دگرگونيها پديد نياورد که بر پايه آنها براي سرپرستان مسئوليتهاي اضافي پيش بيني شود،که کار مايه اضافي آنان را به خوبي به کار گيرد، آنان مي‌توانند مردمي ناخشنود گردند. دشواري ديگر در به کارگيري مشارکت آن است که دست اندرکاران آن در حالي که در ميان روش‌هاي کار مشارکت غرق مي‌شوند، از فلسفه آن غافل مي‌مانند- همانند مديريت علمي.
يک موضوع جدي درباره مشارکت آنست که مي‌تواند وسيله بهره گيري نادرست و دخل و تصرف در امور کارکنان گردد. اين دخل و تصرف به ضرورت از سوي مديريت نخواهد بود. اين مي‌تواند از سوي اتحاديه کارگري يا گروه‌هاي پنهان و به دست اعضاي چيره دست در پويايي گروه هدايت شود يعني مهندسان اجتماعي جلب رضايت.
اغلب گروه‌ها سرآن دارند تا سازش و پيروي را به اعضاي فردنگر تحميل کنند. از اين رو، جاي شگفتي نيست که شماري از کارکنان بيداد آشکار رييس خودکامه را گاهي بر بيداد پنهان گروه برتر مي‌شمارند.
مشورت و شورا:
مشورت و شورا در لغت از شارالقسل گرفته شده و به معناي بيرون آوردن عسل از کندو و به دست آوردن عسل ناب است. اين لغت در اصطلاح به معناي به دست آوردن راه درست و متقن از طريق نظر خواهي از عقلا و خردمندان است. وجه تسميه مشورت و مشاوره اين است که به بهترين انديشه و محکمترين راي از طريق نظرخواهي و گفتگو با ديگران همچون عسل ناب استخراج شده از کندو به دست مي‌آيد و هدايت و صلاح و خيرها و خوبيها در پوتو آن تحصيل و موجب پيروزي مي گردد. اين پرسش‌ها اهميت و ضرورت بحث مشاوره و شورا را تبين مي‌کند. شکي نيست که عمل به شورا، از اصل مسلم سيره عملي پيامبر اکرم(ص) و اولياي الهي به شمار مي‌آيد. رسول خدا(ص) و جانشينان آن حضرت با آنکه معصوم بودند و حتي با قطع نظر از وحي و مقام والاي الهي از نظر فکر و بينش و منش از مشورت بي نياز بودند، با مشورت کردن دو نکته را تعقيب مي‌کردند: اهميت مشورت و شورا را به مسلمانان يادآوري کنند و اين روحيه را در عرصه‌ةاي مختلف جامعه اسلامي، ايجاد و تقويت نمايند. ضمن آموزش عملي به مسلمانان بياموز که چگونه به اين سيره عمل کنند و از ثمرات درخشان آن برخوردار شوند. پس از حضرت، اين سنت الهي را به نيکي استمرار بخشيد و زندگي را با مشورت بنياد نهند. شاوي درکتاب «فقه الشوري و الاستشاره» بيان مي‌کند که واژه شورا نشانگر دو مفهوم است يکي عام و ديگري خاص. مفهوم عام شورا هرگونه همفکري و تبادل نظر را در بر مي‌گيرد، هر چند که فاقد جنبه الزامي باشد. مفهوم محدود و خاص شورا، نشانگر پيماني الزامي است که از سوي مجموعه‌اي از افراد (جماعت) صادر مي‌شود.
همچنين شاوي بيان مي‌کند که شورا، اصل و روشي است ک اسلام در همه ابعاد حيات جمعي آن را به رسميت شناخته است. در عرصه حيات فردي و زندگي خصوصي نيز همکاري و تبادل نظر توصيه شده است، هر چند التزام به نتايج آن ضرورت ندارد.
از نظر او تمايز بين انواع شورا، اولين گام در بررسي و تبيين حکم آن است و اشتباه بسياري از پژوهشگران ناشي از همين عدم تمايز است و همين امر، موجب پيدايش آراي متناقض پيرامون وجوب يا عدم وجوب الزامي يا غير الزامي بودن آن گرديده است. شاوي به سه نوع اصلي اشاره مي‌کند:
1- استشاره يا مشورت اختياري که امري اخلاقي است و در حوزه مسائل و امور خصوصي و شخصي بدان توصيه شده است و پيروي از آن، جنبه الزامي ندارد. اين قسم، شامل مشورت در امور عمومي که اختيار آن به يک نفر يا يک نهاد دو گروه واگذار شده، نيز مي‌شود.
2- شورايي (اجتماعي) که مربوط به امور عمومي بوده و منتهي به اتخاذ تصميم و قرار داد اجتماعي مي‌گردد. اين قسم از شورا واجب و پيروي از نتيجه آن الزامي است.
3- مشورت در فقه و اجتهاد: اين نوع از شورا ما بين دو قسم اول قرار مي‌گيرد. وي معتقد است کساني که حکم به عدم وجوب شورا و غيره الزامي بودن آن کرده‌اند، به قسم اول نظر داشته‌اند؛ ولي حکم آن را به قسم دوم نيز سرايت داده‌اند و کساني که به وجوب مطلق کرده‌اند؛ برعکس دسته قبل عمل کرده‌اند بنابراين تمايز بين اين اقسام ضروري است.
نتيجه گيري:
به رغم محدوديتهاي گوناگون، مشارکت به طور کلي کاميابي نماياني در بر داشته است. مشارکت پاسخ همه دشواريهاي سازماني نيست، ولي تجربه بر سودمندي کلي آن اشاره دارد. درخواست کارکنان براي مشارکت يک هوس گذرا نيست. چنين مي‌نمايد که مشارکت در فرهنگ مردم آزاد سراسر جهان ريشه ژرف دارد، و شايد که سائقي بنيادي در سرشت انسان است. مردم مي‌خواهند بر آنچه برآنان اثر مي‌گذارد نوعي از نظارت داشته باشند.
به دليل اهميتي که مشارکت دارد، آن را بايد نوعي از کارکرد دانست که رهبران سازماني بايد بدان توجه دوربرد معطوف دارند. مشارکت وسيله‌اي براي گستردن نوعي از روش‌هاي انساني مورد نياز درکار است.
مشارکت در عمل چنان کامياب بوده است که به طور گسترده در بيشتر کشورهاي پيشرفته جهان پذيرش بسيار يافته است.
خدمات مشاوره‌اي به شکل موثر نقش زيادي در کاهش مشکلات روحي و رواني کارکنان دارد و بستر و زمينه‌هاي لازم براي توسعه يافتگي و پيشرفت سازمان را فراهم مي‌کند. زماني که کارکنان از تخصص‌هاي لازم برخوردار باشند، اما ذهن و فکر آنان به دليل مسائل روحي و رواني و نارضايتي شغلي، درگير کار نشود کارآيي لازم را نخواهد داشت.
مشاوره‌هاي مربوط به يکپارچه سازي و پذيرش موجب پرورش دادن و پيشرفت کارکنان و پيشرفتهاي گروهي از طريق اجتماع مناسب اعضاي جديد سازمان يا نيروهايي که بعد از يک غيبت طولاني بازگشته اند مي‌شود.
مشاوره‌هاي تخصصي (شخصي) به منظور کمک کردن به کارکنان براي حل مشکلاتشان يا به منظور ارجاع دادن آنها به کساني که مي‌توانند در حل مشکلات به آنها کمک کنند و پس از انجام پيگيريهاي لازم براي حصول اطمينان از انجام کمک به کارمندان است.
راهنمائيها و مشاوره‌هاي شخصي با هدف راهنمايي و هدايت زيردستان براي پيشرفتهاي حرفه‌اي و آگاه کردن آنها از فرصتهاي لازم براي خدمات آتي انجام مي‌گيرد.
فهرست منابع و مأخذ
1- مشارکت (در مديرت و مالکيت) ، محمد علي طوسي، مرکز آموزش مديريت دولتي ، 1372
2- مشاوره در مديريت، ترجمه و تلفيض غلامرضا نصيرزاده، بهمن رستگار، انتشارات سازمان بين المللي کار (ILO) ، چاپ اول 1373
