مدیریت آرام

اشاره

یک روزنامه نگار به استخدام یک مجله بازرگانی مهم درآمد تا درباره مدیر عامل یک شرکت عمده مقاله ای بنویسد ، این مرد برای سالهای متمادی مسئول یک شرکت بود و جزء مهره های بسیار کارآمد محسوب می شد . وی مقاله برجسته ای ارائه نمود که در آن روح مدیریتی انسان را تحریر می کرد . این مقاله از دیدگاه مجله به اندازه کافی مهیج و اغراق آمیز نبود ، بنابرین مورد قبول برای چاپ واقع نشد . اما با این حال آن شرکت رکورد سود دهی را در آن صنعت شکست .
در محلی نه چندان دور ، شرکت معتبر دیگری در حال تغییر و تحول است . تحول در همه جا وجود دارد ، مشاوران همواره هستند و افراد زیادی از کارکنان کنار گذاشته می شوند. راجع به مدیر عامل در تمام نشریات نوشته می شود و ناگهان وی برافروخته می شود و فریاد می زند: از نظر هیئت مدیره دگرگونی یک شکست است .
به پنج ، ده ، بیست و … سال قبل برگردید و نشریات را مطالعه کنید ، مثلا درباره جان اسکالی (John Scully) در شرکت اپل (Apple ) و یا جمیز رابینسون (James Robinson ) در شرکت امریکن اکسپرس ( American Express ) و یا رابرت مک نامارا ( Robert mc Namara ) در وزارت دفاع و کسانی که زمانی در حیطه مدیریت قهرمانان آمریکا تلقی می شدند و سپس این مطلب را مد نظر قرار دهید :
شاید واقعا مدیریت خوب کسل کننده باشد و یا شاید مطبوعات که خود را راهنما و هدایتگر می دانند مشکل دارند ، زیرا آنها کسانی هستند که موفقیت را جنبه شخصی می دهند و مدیران را بی حرمت می کنند ( قبل از اینکه مدیران خود بی حرمت شوند .) بالاخره شرکت ها بزرگ و پیچیده هستند و باید بسیار سعی نمود تا بتوان متوجه شد که در آنها واقعا چه میگذرد. بسیار ساده است که بپنداریم تنها یک شخص فوق العاده همه کارها را انجام داده و این حتی داستان را شاید زیباتر هم بکند. اگر می خواهید که مطلب بالا را مورد آزمایش قرار دهید کشور سوئیس را در نظر بگیرید ، سوئیس کشوری است که بسیار خوب اداره می شود و دگرگونی در آن دیده نمی شود ، از اولین فرد سوئیسی که می بینید بپرسید که نام رئیس حکومت چیست ، درصورت ناآگاهی وی از این مسئله نباید تعجب کنید . هفت نفری که کشور را اداره می کنند در دور یک میز می نشینند و ;کرسی ریاست را بصورت چرخشی و سالانه عوض می کنند .
” آنچه راجع به نحوه کار تجارت می دانید فراموش کنید – – زیرا که بیشتر آن اشتباه است!”
جمله فوق بر روی جلد یک کتاب مهندسی مجدد شرکت ( Reengineering corporation ) نوشته شده است . درست به همین صورت به گفته ناشر : مهندسی مجدد کسب و کار یعنی کنارگذاری بیشتر آگاهیهای برگرفته شده در دویست سال اخیر در مورد مدیریت صنعتی .اهمیتی ندارد که هنری فورد ( Henrry Ford ) و فردریک تیلور(Taylor Frederik ) تجارت و کسب و کار را را در یک قرن پیش مهندسی مجدد کرده باشند.
نوع جدید مهندسی مجدد مربوط به انقلاب بعدی تجارت بود ، چیزی که به کارگران اختصاص داشت ، که همان انقلاب صنعتی است . آیا ما آنقدر بوسیله فریب مدیریت بهت زده شده ایم که چنین اغراقهایی را عادی می انگاریم ؟
در حیطه مدیریت از وجود واژه های پر هیاهو کمبودی نیست ، چند نمونه از این واژه ها شایسته بازگوییت :

جهانی شدن (Globalization) :
ریاست انجمن صلیب سرخ در ژنو ( سوییس ) دارای مدیرانی متشکل از پنجاه کشور جهان است . دبیر کل آن کانادایی است و سه نفر معاونین وی از کشورهای بریتانیا ، سوئد و سودان می باشند .
قبلا یکی از این سه نفر فردی سوئیسی بود که اخیرا بازنشسته شده است.
نزدیکترین شرکتی که تقریبا یک شرکت جهانی است و من می شناسم احتمالا شرکت رویال دوچ شل (Royal Dutchshell) می باشد که بیشتر مدیران ارشد آن از دو کشور هستند – دو برابر آنچه که من تا کنون در شرکت های دیگر دیده ام .اما با این وجود بسیار با انجمن صلیب سرخ فاصله دارد .پوشش جهانی داشتن به معنی شعور جهانی داشتن نیست .
آیا “جهانی شدن” چیز جدیدی است ؟ البته از لحاظ لغوی بله . قبلا به آن چیز دیگری گفته می شده است. شرکت ماشینهای چرخ خیاطی سینگر تمام جهان را تسخیر کرد و حتی به دورترین نقاط آفریقا نیز قدم گذاشت ، درست همانند چند شرکت انگشت شماری که امروزه به آنها شرکت های جهانی گفته می شود. .
ارزش سهام دار (Shareholder Value) : آیا ارزش سهامدار هم چیز جدیدی می باشد و یا اینکه راهی قدیمیست تا آینده را ارزان بفروشیم ؟ آیا این راه ساده ای برای مدیران بی فکر است تا پول خود را از طریق شرکتهای ثروتمند به چنگ آورند ؟ اینگونه مدیریت آزمند ( یک بام و دو هوا : کارکنان ” منابعی ” هستند که باید به آنها کمتر از مدیران توجه شود) بقدری ضد اجتماعی است که اگر ما آن را در همان بدو امر شکست ندهیم ، محکوم به شکست و فروپاشی هستیم.

قدرت دادن (Empowerment) :
سازمانهایی که از قدرت واقعی برخوردار هستند ، معمولاً راجع به آنها صحبت و نقدی نمی شود؛ و آنهاییکه در این باره سروصدای زیادی راه می اندازند معمولا فاقد صلاحیت و قدرت هستند. آنها بیشتر گذشته خود را صرف رد صلاحیت همه کرده اند و به ناگهان به قدرت رسیدن خود را به صورت هدیه ای از طرف خداوند قلمداد می کنند . اما در حقیقت ، صلاحیت واقعی طبیعی ترین حالت کسب و کار است : مردم به خوبی می دانند که چه کاری را باید انجام دهند و به سادگی درست همانند زنبورهای کارگر درون یک کندو با آن کنار می آیند و ایفای نقش مینمایند. احتمالا سازمانهایی که واقعا سلامت هستند به رهبران خود قدرت می دهند تا آنها نیز به نوبه خود با اتفاقاتی که می افتد گوش فرا دهند و در نتیجه نگرش خوبی داشته باشند.
مدیریت تحول (Change Management) : این مسئله در هیاهوی مدیریت ، در حد نهایت قرار دارد . شرکتها به چپ و راست تغییر جهت می دهند امروزه تمام اصلاحات مدیریتی، همراه با بی فکری های آن ، از اصلاحات سیاسی پیشی گرفته است .
نشریه Business Week در 28 اکتبر 1991 درباره دوره چهار هفته ای مدیریت عمومی که در دانشگاه میشیگان برگزار شد و هیئت علمی آن بعهده شرکتهایی مانند T &AT ، ایستمن کداک و فیلیپس بود ، نوشت : همه آنها در زمانی با تبلیغات زیاد دگرگونیهایی را انجام داده اند . این تجربه بیشتر مطالب دوره را تامین می کند ، اما به موارد زیر نیز توجه کنید:
روی جلد همین نشریه در تاریخ 2 فوریه سال 1998 نوشته شده بود :
” شرکتT& AT : رئیس جدید. استراتژی جدید . آیا کارساز خواهد بود ؟”
مقاله ای در Fortune ، در 11ماه می 1998 : چرا شرکت کداک هنوز با ثبات و استوار نشده است ؟
و مقاله دیگری در Fortune ، در31 ماه مارچ 1997 : آیا مدیر عامل جدید می تواند شرکت فیلیپس را سامان بخشد ؟
شرکتهای ماشین ساز در بعضی مواقع باید ماشینهای خود را پس بگیرند ، آیا دانشگاهها هرگز دانشجویان خود را پس می گیرند ؟

رهبری (Leadership) :
به کلمات بکار رفته در این دو تیتر توجه کنید: ” آیا او می تواند فیلیپس را سامان دهد ؟ ” و ” مدیر عامل جدید کسی است که گفته شده، کارگر کم کاری را در صد روز اول دگرگون کرد ؟ “.
عنوانی فرعی در مقاله سوم بدین مضمون است که “آیا دگرگونی جدید و کاملی که توسط جورج فشیر ( مدیر عامل ) انجام می شود می تواند باعث بهبود کار شود؟”
شوالیه ای با لباس سفید و سوار بر اسبی سپید خواهد آمد و همه کارها را سرو سامان خواهد داد . البته این شوالیه ها به قلمروئی وارد می شوند که قبلا هرگز ندیده اند. ( به همین دلیل از مشاوران مربوطه استفاده خواهند کرد .)
در دوم ماه مارس سال 1998 نشریه Fortune مقاله ای را در رابطه با شایسته ترین شرکتهای آمریکایی نوشت ، اما مطلب مزبور چیزی درباره خود شرکتها نداشت و تنها به مدیران آن پرداخته بودو قید شده بود اگر شرکتهایی موفق هستند تنها به دلیل مدیران لایق و شایسته آنها بوده است .
از آنجاییکه ممکن بود این مقاله کافی نباشد ، در مقاله دیگری شایسته ترین مدیر عامل های آمریکا را ستوده بود .
یکی از آنها رایموند گیلمارتین ( Raymond Gilmartin ) از شرکت مرک (Merck ) بود . چهار سال پیش زمانی که مسئولین شرکت مرک آقای گیلمارتین 56 ساله را به عنوان مدیر عامل انتخاب کردند مسئولیت خطیری را به او واگذار کردند و آن این بود . ایجاد نسل جدیدی از داروهای ارزان قیمت برای جایگزینی محصولات مهمی که امتیاز آنها بزودی از اعتبار ساقط می شود ، و او از انجام این وظیفه سنگین و مهم با سرافرازی بیرون آمد.
ممکن است که شما فکر کنید که او برای مدیریت این شرکت همه چیز را در اختیار داشت ، با این وجود ظاهرا تمام وقت خود را در آزمایشگاهها صرف انجام این امر نمود و تنها ظرف مدت چهار سال از هیچ شروع کرد و به هدف خود رسید .
“ممکن است باور کردن آن سخت باشد ولی یک نویسنده نشریه Fortune گفته است که نظریه ای علمی وجود دارد که می گوید ” مدیریت ” اهمیتی ندارد. این نظریه نیز بهمین اندازه تعجب آور است که چند مجله تجاری دیگر بقدری توسط مدیریت ، هیپنوتیزم شده اند که هیچ چیز دیگری برای آنها اهمیت ندارد.” ظرف مدت چهار سال گشتنر (Gerstner) توانست بیشتر از 40 میلیارد دلار به ارزش سهام شرکت ماشینهای بین المللی تجاری ( IBM ) اضافه کند .
این مجله این مطلب را در 14 آوریل 1997 نوشت و اعلام کرد که هر سنت این مبلغ بدون کمک گرفتن از صدها هزار کارمند دیگر IBM ، بدون ایفای نقش این افراد با تمام مهارتها و ارتباطات آنها ، بدون وجود شانس و بدون کمک از رشد اقتصادی و فقط و فقط توسط خود شخص گشتنر بدست آمده و حاصل گردیده .
درباره این نظریه علمی چه نظری دارید : فلسفه دیدگاه گرایی(Vison – diven) می تواند موید این مسئله باشد که سازمانها باید برای تصمیم گیری درباره کارهای محوله به یک یا دو نفری که کاملا با استعداد و در خور این مهارت هستند اتکا کنند و بقیه می بایست با علاقه از آنها و نیز عملکردشان پیروی نمایند. این روش باعث می گردد که فرهنگ وابستگی و تبعیت و نیز سازگاری ترویج یافته و مسئله باز خواست و آگاهی را که عملا باعث ایجاد ابداعات و خلاقیت هاست سد نماید .خواندن آن سخت است ؟ سخت راجع به آن فکر کنید .
من دارای کرسی استادی درباره مدیریت عملی برای مدیرانی خدمت می کنم که توسط شرکتهای آنها درخواست می شود ، جلسات این برنامه در مناطق مختلفی در سراسر جهان اجرا شود ، و همکاران ژاپنی ما واحدی را به نام افراد سامان دهنده و تشریک مساعی فکری اداره می کنند . من دائما از آنها سئوال می کردم که آیا ما نمی بایستی که مدیریت را آموزش دهیم ؟ و آنها هرگز مخالفت نمی نمودند ولی آن را تدریس هم نمی کردند ، تا اینکه روزی بحثی در رابطه با انواع سبکهای مدیریت داشتیم و آنها اظهار داشتند که هم اکنون ما می توانیم رهبری را آموزش دهیم . آنگاه بود که من متوجه شدم “رهبری” از نظر ژاپنی ها سبکی از مدیریت است در صورتی که در آمریکا “خود مدیریت” تلقی می شود . برای جهانی شدن آیا نباید در مورد درک ناقص خود از مدیریت بازنگری و از آن شروع کنیم ؟
سالها قبل پیتر دراکر( Peter Dreker ) در مقاله ای نوشت که مجریان ، در کار خود با محدودیت هایی همراه هستند و مدیران این محدودیتها را می زداید . بعدها آبراهام زالزانیک (Abraham Zaleznik) ادعا نمود که مدیران صرفا مدیریت می کنند و رهبران فقط رهبری .
حال به نظر می رسد ک ما در ورای رهبرانی که فقط رهبری می کنند حرکت کنیم . امروز ، قهرمانان ، رهایی دهندگان هستند و در آینده آنها صرفا نجات دهنده خواهند بود و سپس خدایان ناجیان اصلی اند . ما دائما از قله بالا می رویم در حالی که در باتلاق کوته اندیشی خود بیشتر فرو می رویم .
علی رغم وجود بازار بورس نابسامان ، به نظر می رسد که تجارت آمریکا در وضع نسبتا مناسبی به سر می برد . اگر مشکلات خود را ( عدم اعتدال افکار مدیریت گروهی ، ارزش سهام ” من ” آزمند و غرامت کارهای اجرایی و همچنین تمام سروصداها و گزافه پردازیها ) حل نکنیم در این مشکلات غرق خواهیم شد . بسیاری از این فعالیت ها ملال آور بوده و از نظر اجتماعی نیز کاملا مردود است . عقل سلیم ، شعور و درایت و اشتیاق به همکاری بکار گرفته شده در مورد مدیریت در دیگر نقاط جهان در نهایت ما را غرق خواهد کرد .
به خاطر داشته باشید که چیزی که مشکل دارد اقتصاد و سیستم بانکی ژاپن است نه سبک مدیریتی آنها . بیایید مجددا به سراغ همان کتاب درباره مهندسی مجدد برگردیم در این کتاب به اینکه چه چیزی در امر مهندسی مجدد دارای اهمیت است و چگونه می توانیم کارها را با نیازمندیهای امروزه بازار و با به روز شدن قدرت تکنولوژی سامان دهیم اشاره شده است .
اینکه انسانها و شرکتها دیروز چگونه عمل کردند از نظر شخص مهندسی مجدد کننده اهمیتی ندارد .
امروز – امروز و همواره امروز و صدها امروز برای تحول و دگرگونی T & AT . اینها
کتابهای امروزند که گاه متکی به پیشگامان دیروز بوده و گاه آنها را نادیده گرفته اند؛ اینست ندای اندیشه های تحلیلی که در تند باد امروزه فریاد می کشد .
اما اگر می خواهید تصور بهتری از آینده داشته باشید بهتر است که آنقدر درایت داشته باشیم که برای گذشته نیز ارزش قائل شویم . وسواس داشتن نسبت به حال (برای چیزی که جنجال آفرین و نیز باب روز است ) ممکن است که مبهوت کننده باشد اما تنها باعث آن می شود که چشم همگان بر واقعیت ها بسته شود .
مدیر عاملی را به من معرفی کنید که ” دیروز ” را نادیده گرفته و یا کارمند جدیدی را به کارمندی قدیمی و باتجربه ترجیح دهد .
کسی که تغییر سریعی را جایگزین پیشرفتی مداوم نماید و مدیر عاملی را که سازمانی را به خرابی و فروپاشی می کشاند به شما معرفی خواهم کرد . کلمه دگرگونی و تحول یعنی مواجه شدن به همان مسیر.
ممکن است این دگرگونی مشکل اصلی باشد ، آیا امکان ندارد که این شوالیه سفید پوش مدیریت همان سیاه چال سازمان باشد ؟ تا چه حد پر منفعت خواهد بود مدیر خوبی که پس از رفتن وی همه سازمان فرو بریزد و از هم پاشیده گردد ؟ شاید شرکتهای خوب اصلًا نیازی به دگرگونی و تحول نداشته باشند ، زیرا آنها دائما توسط مدیرانی که امروزه مجبور به کسب موفقیت و شهرت هستند ، به بحران کشیده نمی شوند . شاید این شرکتها بطور آرام مدیریت می شوند . مهمترین پیشرفت در زمینه سلامتی چه چیزی بوده است ؟ مطمئنا فقط کشف پنی سیلین یا انسولین نبوده بلکه بسادگی تنها پاک سازی آب بود است. شاید هم اکنون وقت پاکسازی سازمانها و حتی افکار ما نیز رسیده باشد . در این رابطه اجازه دهید تا چند مورد را درباره تعدادی از کلمات ” آرام ” درباره مدیریت به اطلاع برسانم.

الهام دهی (Inspiring) :
مدیران آرام به افراد خود اختیار نمی دهند زیرا اختیار داشتن امری مسلم است آنها بلکه به افراد خود الهام می بخشند. آنها شرایطی را بوجود می آورند که باعث پروراندن صداقت آنها و بروز تواناییهای آنان باشد. بعنوان مثال ملکه زنبورها خود تصمیم نمیگیرد بلکه ماده ای شیمیایی را تولید می کند که کل اجتماع زنبورها را متحد می نماید .
در انسانها این مسئله ، فرهنگ نامیده می شود . مدیران آرام اتحاد فرهنگی بین افراد خود را تقویت می کنند ، البته نه به صورتی که به آنها به عنوان” منابع انسانی” مجزا نگریسته شود ( واژه منابع انسانی ناراحت کننده ترین واژه ای است که تا کنون در مسئله مدیریت، حد اقل تا زمان پیدایش واژه سرمایه انسانی بوجود آمده و پدیدار گشته است. )
بلکه آنها همگی اعضای محترم یک جامعه همبسته و منسجم می باشند هنگامیکه به افراد اعتماد شود نیازی به اختیار دادن به آنها نیست .
زنبور ملکه ، زنبورهای کارگر را به خاطر انجام رضایت بخشی کارهایشان ستایش نمی کند ، چون خود او نیز کارش را خوب انجام می دهد ، بنابرین آنها نیز وظایف خود را به خوبی می دانند – زنبور ملکه مزایایی اضافه تر از آنچه را که نیاز اوست ندارد .
زمانی دیگر می شنوید که مدیر عاملی راجع به کار تیمی صحبت کرده و می گوید که ” ما ” چگونه همگی با کمک یک دیگر کار را انجام دادیم . باید پرسید که چه کسی در میان ” ما ” از چه مزایایی برخوردار بوده است .
وقتی می شنوید که آن مدیر در راه ترقی دیدگاه بلندی دارد ، سوال کنید که مزایای وی چگونه محاسبه می شود.
اگر همکاری و آینده نگری آنقدر مهم است ، پس چرا تنها تعداد اندکی به دلخواه سهم سخاوتمندانه ای را دریافت می کنند ؟ آیا زمانی که قیمت سقوط کرد ، پولی را ما باز می گردانیم ؟
آیا وقت آن نرسیده است که شرایط موجود را که نوعی فساد نه تنها در سازمان ، بلکه به جامعه دمکراتیک است تشخیص دهیم؟

اهمیت دادن (Caring) :
مدیران ” آرام ” سازمان خود را دوست دارند ، آنها مشکلات را همانند جراحان جدا نمی کنند که دور بیاندازند ، بلکه وقت بیشتری را صرف جلوگیری از بروز آنها می کنند و مدیران حاذق دقیقا می دانند که چه زمانی و چگونه با مشکلات برخورد کنند . به عبارتی این بیشتر شبیه داروهای هوموپاتی (جور درمانی) است؛ تجویز کم دارو برای تحریک سیستم بدن برای درمان خود و یا اینکه درست مانند بهترین نوع مراقبت است ، مراقبتی تدریجی که به تنهایی به درمان ختم می شود .
القا کردن (Infusing) : شخصی که در یکی از خطوط هواپیمایی مهم کار می کرد به من گفت که اگر می خواهی از مشکلات ما در طی سالها با اطلاع شوی فقط کافیست که به قسمتهای مختلف دفتر مرکزی ما نگاهی بیاندازی .
هر زمان که ما با مشکلی روبرو می شویم برای رفع آن بخش جدیدی را در دفتر مرکزی ایجاد می کنیم . اینست مدیریت تحمیلی. کسی یا چیزی را پیدا کن تا مشکل را برطرف کند ، همه چیز و همه کس دیگر را نادیده بگیر : این موارد مربوط به گذشته است و بالاخره اینکه یک مدیر تازه وارد ، چه چیزی را درباره گذشته می داند، اما تجزیه و تحلیل کننده های بورس و خبرنگاران مجلات وقت آن را ندارند که منتظر آن باشند که آیا مدیر جدید متوجه همه چیز خواهد بود یا خیر .
مدیریت آرام در رابطه با القا است ، تغییری که آرام آرام و مداوم و عمیق که از ریشه رسوخ می کند و همه به جای پذیرش اجباری این تغییرات بطور نمایشی ، صوری و ضمنی ، این مسئولیت را می پذیرند که تغییراتی جدی را به انجام برسانند .
این بدان معنا نیست که باید همه چیز را تغییر دهیم که در واقع همان هرج و مرج است . بلکه بدان معنا است که تنها چیزهایی را که نیاز به تغییر و تحول دارند را باید همواره صرفا تغییر داد در حالی که اکثر چیزها را باید ثابت نگه داشت و بهمان صورت حفظ کرد. این را می توان اگر مایل باشید بهبود مستمر طبیعی نامگذاری کنیم.
البته هنر اینست که بدانیم چه چیزی را چه موقع باید تغییر دهیم و برای رسیدن به آن هیچ جایگزینی بهتر از مدیریتی نیست که سازمان را به خوبی بفهمد و با افرادی سروکار داشته باشد که مورد احترام و اطمینان هستند.
در آنصورت هنگامی که افراد از جمله مدیر از آن سازمان جدا می شوند ، پیشرفت همچنان ادامه می یابد .

آغاز کردن (Initiating) :
حضرت موسی روند استراتژی را برای ما مجسم کرده است: او از کوه پایین آمد و حاصل کلامی بود برای کسانی که به او ایمان آورده بودند . او حاصل رستگاری از آسمانها بود ، البته افراد زیادی وجود دارند که می توانند لوح ها را بخوانند ولی رهبران مجبورند این” مسائل مدون” را به تمام مجریان فریاد کنند . لذا همه چیز کاملا مشخص است .
در دنیای ما زندگی ، ارزشمند و پیچیده است و این دقیقا همان چیزی است که استراتژی باید درباره آن صحبت کند؛ نه الگوی ناب اجرایی بلکه همین زندگی روزمره بهم ریخته.
تازمانی که یک مدیریت جنجالی و نابجا در راس کار قرار دارد ، تنها می تواند تمام استراتژی خاص و مورد نظر خود را فریاد کند ولی آنها هرگز کار آمد و ثمر بخش نخواهند بود و فقط آن فرهنگ پر هیاهوی تبعیت را بوجود می آورند .
مدیریت آرام ، نوشیدن و استراحت کردن در کلاس بالا نیست ، حال وقت آنست که آستین ها بالا زده شود و اتفاقاتی که در جریان است مشاهده شود ، مدیریت آن نیست که مانند چتری بر روی سازمان فرود آید ، بلکه مدیریت باید از پایین به سمت بالا به حرکت در آید و هرگز پایه و اساس خود را فراموش نکند.
در عمل باید از ” کف ” یعنی درست ، جاییکه علم استراتژی ممکن است مارا گمراه کند، آغاز کرد .
چنین مدیریتی با زندگی روزمره ، سازمان می آمیزد ، بطوریکه همه افراد با استوار نگهداشتن پاهای خود بر روی زمین بتوانند نو آوریهای چشمگیر و قابل ملاحظه ای را پیگیری نمایند و سپس بتوانند این نوآوریها را با مدیرانی که با آنها در تماس هستند پشتیبانی نمایند و این روند را از طریق استراتژی هایی قدرتمند ، فعال کرده و مشوق آن باشند . به عبارت دیگر نقش مدیر در سازمان چیزی بیشتر از پوشش رنگی که بر روی ساختمان کشیده شده است ، نیست.
لوئیز گشتنر (Louise Gerstner) IBM ، نیست و پرسی باز نویک( Percy Barnevik) همان ABB نبود ، اگر بود اکنون که او شرکت را ترک کرده است ، شرکت ABB نیز می بایست از هم پاشیده می شد . یک سازمان سالم نیازی به قهرمان پروری ندارد .
سازمان یک سیستم اجتماعی همگانی است که طبعا باعث تداوم تغییر در مدیریت می گردد اگر تمایل به قضاوت راجع به مدیری را دارید باید آن سازمان را ده سال بعد ملاحظه کنید .
مدیریت آرام در رابطه با اندیشه ای است که ریشه در تجربه دارد . واژه هایی نظیر درایت، اعتماد ، ایثارگری و قضاوت بکار می آیند . هدایت و رهبری به دلیل قانونی بودن کار است بدین مفهوم که بخشی اساسی از سازمان و مورد احترام همگان است .
ما برای فردا ارزش قائلیم زیرا دیروز را گرامی داشته ایم و این باعث می شود که امروز دلخواه و لذت بخش باشد .
در واقع میان تمام مدیریت ها ، ” مدیریت آرام ” بهترین است . که در آنصورت
کارکنان می توانند بگویند ” ما ” خود این کار را کردیم ، چون ” ما ” انجام دادیم.

نویسنده : هنری مینتزبرگ