چکیده: در عصر حاضر موضوع مدیریت یادگیری در ادبیات كسب و كار سازمان ها گسترش پیدا کرده است. امروزه سازمان هايي موفقتر هستند كه زودتر، سريعتر و بهتر از رقبا ياد بگيرند، دانش جدید تولید كنند و مهمتر از آن قادر باشند تولید و بکارگیری دانش جدید را مدیریت نمایند. در مقاله حاضر، ضمن تشریح موضوع یادگیرندگی سازمان، عواملي مانند وجود آرمان مشترك در سازمان، تمايل به دگرگوني در ساختارها، عدم رضايت از مديريت سنتي، افزايش سطح خواسته مشتريان و تشديد رقابت در بازارهای جهانی از مهمترین موضوعاتی است که اثرات آن در تدوین فرایند مدیریت یادگیری به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
کلمات کلیدی: یادگیری، یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده
مقدمه
در دهه اخير، اغلب سازمان ها بنا به دلایلی چون تغییرات مستمر محیطی،كمبود اطلاعات كافي برای تصميم‌گيري
و مطرح شدن اندیشه های نو، به ضرورت ايجاد تفكر سيستمي و دانش سازمانی پی برده و آن را ضامن ماندگاري و پویایی خود فرض می نمایند.[1] اما مهمترین وجه تفاوت سازمان ها، به میزان توانایی آنها در یادگیری و چگونگی انطباق با تغییرات محیطی بر می گردد. سازمان های با ساختار سنتي، در مواجهه با تغییرات، از انعطاف لازم برخوردار نبوده و ناچارند با تغيير ساختار، توان همگرایی با تحولات محیطی را بدست آورند.در مقابل، برجسته ترین ويژگي سازمان‌هاي نوین، شكل‌گيري آنها بر مبناي يادگيري است.اين گونه سازمان ها که به «سازمان های دانایی محور» تعبیر می شوند، نه تنها نسبت به تحولات پيرامون خود واكنش مثبت نشان می دهند بلکه فعالانه موجب تغييرآن نیز مي‌شوند. یادگیری در چنین سازمان هایی فراتر از سطح عادی است و هدف اصلی آن تعامل با محیط از طريق دانش ودرك بيشتر، پاسخگویی چابک به محرك هاي محيطي و توسعه ظرفيت هاي سازمانی برای آفرينش آينده می باشد.
«پيتر دراكر» دانایی سازمان را منشاء كسب امتياز در رقابت هاي تجاري برشمرده و معتقد است اگر بتوان مجموعه‌اي از عناصر مؤثر نظیر راهبردها، ساختارها، فرايندها، روش ها و کارکنان را با الگوي مطلوب يادگيري مطابقت داد، بهتر مي‌توان فرصت ها و تهدیدات محیطی را مدیریت نمود و برای سازمان ارزش آفرینی کرد. [2] لازمه این کار آن است که سطوح مختلف سازمان با یكدیگر همكاری کرده و در دریافت و ارسال اطلاعات آزاد باشند .به این معنا برای حمایت از تولید، توزیع و مدیریت اطلاعات و نهایتاً خلق دانایی، وجود ساختار دانشی ضروری است. چرا که از این منظر یادگیری یك فرایند است و مدیریت نقاط قوت و محدودیت های آن به عنوان چالش مطرح مي‌گردد و این سوال اساسي طرح می شود كه چگونه مي‌توان فرایند یادگیری را به شكلي اثربخش‌تر به كار بست؟ و نقش مديران و رهبران سازمان در تسهيل و تسريع اين فرايند چگونه است؟
برای پاسخگویی به سؤالات فوق، مفاهیم یادگیری، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده در بخش اول مقاله تبیین خواهد گردید.در بخش دوم، مؤلفه ها، ویژگی ها و اصول سازمان های یادگیرنده مورد بحث قرار خواهد گرفت. بررسی سازوکارهای یادگیرندگی سازمان و نحوه مدیریت آن به عنوان محور اصلی مقاله در بخش سوم طرح گردیده و در بخش چهارم نیز محدودیت های موجود در توسعه دانش سازمانی مورد کنکاش قرار گرفته و از این منظر، موانع و محدودیت هایی که در شکل دهی کار، اثر گذار می باشند مورد بحث واقع شده است. در پایان نیز ضمن ارائه پیشنهاد هایی برای مدیریت بهتر فرایند یادگیری، جمع بندی و نتیجه گیری مباحث طرح شده ارائه خواهد گردید.
یادگیری
مارلین ، يادگيري را فرايند بهبود اقدامات از طريق کسب دانش و درک بهتر محیط تعریف می نماید. به این معنا مفهوم يادگيري مي‌تواند در هر سطح از تجزيه و تحليل براي فرد،گروه و يا سازمان بكار رود. از این منظر، یادگیری زمانی اتفاق می افتد كه از طريق پردازش اطلاعات، محدوده رفتار بالقوه تغيير نماید.[3]
یادگیری سازمانی
يادگيري سازماني بطور فزاينده در ميان سازمان‌هايي كه به افزايش مزيت رقابتي، نوآوري و اثربخشي علاقه‌مندند مورد توجه قرار گرفته است.داجسون ، يادگيري سازماني را برآیند سازوکاری تعریف می نمایدکه سازمان براساس آن تولید، بکارگیری و سازماندهي دانش را با مهارت های نيروي كار خود تطبیق داده و توسعه می بخشد.[4] این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارهایی گردیده که به وسیله تسهیم كاركردی و یادگیری همكارانه، سازمان را قادر می سازد تا خود را برای مواجهه با تغییرات محیطی تقویت نماید.
سازمان یادگیرنده
گاروين ، ویژگی سازمان یادگیرنده را تنظیم پیوسته راهبرد یادگیری جهت ایجاد توانايي كسب دانش و ديدگاه‌هاي جديد بر می شمرد.[4]در اين معنا سازمان یادگیرنده براي اجراي بهتر ماموريت خود، تمامي قدرت فكري، دانش و تجربه خویش را براي ايجاد تغييرات و بهبود مستمر در اختيار گرفته و برآن مديريت مي‌كند.
ضرورت مدیریت یادگیری
در سال هاي اخير، سازمان ها اين نكته را دريافته‌اند كه ضرورتي آشكار براي گنجاندن مديريت یادگیری در فرايند برنامه‌ريزي راهبردي وجود دارد. به بيان ديگر مفهوم مديريت یادگیری به مفهومي فراگير تبديل شده و رابطه ميان مديريت منابع انساني و مديريت آموزش سازمان را مد نظر قرار مي‌دهد.[5] عوامل بسیاری در پرداختن به این نوع مدیریت دخیل هستند که ذیلاً به برخی از آنها فهرست وار اشاره می گردد:
o نقش كاركنان و يادگيري مستمر آنها در دستیابی به اهداف سازماني؛
o پیوند راهبردهاي كسب و كار با نرخ بازگشت سرمايه منابع انساني، آموزش و توسعه كاركنان؛
o ملزم بودن بهبود مستمر كليه سطوح سازماني با فرصت هاي يادگيري مبتني بر كار؛
o ضرورت مشاركت دانشی كاركنان، مشتريان و تامين كنندگان در تغييرات سازماني جهت حصول کیفیت؛
o ظهور مفاهيم مديريت دانش و نیاز به انسجام و هماهنگي آنها با رويه‌هاي سازماني ؛
o و نهایتاً اینکه شراكت با ساير سازمان ها، مستلزم يادگيري با آنها و از آنهاست.
عوامل یاد شده، به نياز سازمان به يادگيري مستمر اشاره دارد. براين اساس، مدیریت به ابزاري براي آغاز، هماهنگي، پياده‌سازي و ارزيابي يادگيري براي برآورده كردن اهداف سازماني تبديل شده است.
اصول مدیریت یادگیری
6 اصل زیر به عنوان پایه ای برای مدیریت فرایند یادگیری به كار گرفته می شود:
1) گروه‌هاي يادگيري ناهمگون؛
2) تاكيد برمشاركت عملي كاركنان در يادگيري؛
3) توليد دانش و افزايش خلاقيت و ابتكار؛
4) ايجاد تغييرات ساختاري دانشي؛
5) در نظر گرفتن روش هاي جديد به منظور انعطاف و سازگاري بهتر؛
6) توجه به گروه‌هاي غير رسمي حين يادگيري و ايجاد يادگيري پنهان؛
تاثيرات اصول برشمرده بر عملكرد دانشي سازمان را مي‌توان بدين شرح برشمرد:
1) خلق مديريت دانش و استفاده بهينه از آن؛
2) تعامل پويا، مشاركت و استفاده مؤثر از تمام كاركنان در تمام سطوح سازمان ؛
3) حذف فرد گرايي در سيستم دانشي سازمان؛
4) استقبال از اختلاف و تعارض در عقايد و ديدگاه‌ها؛
5) ايجاد و خلق الگوهاي يادگيري جديد؛
6) تجربه كردن موضوعات جديد براساس تجربيات گذشته؛
7) ترسيم چشم‌انداز علمي سازمان و جهت دهی آموزش و يادگيري به آن سمت.
همچنین از دیگر تاثیرات می توان به توانایی ارائه ایده های نو در رابطه با مشکلات، خلاقیت و واکنش مثبت نسبت به ایده‌های جدید، ارزیابی ایده های جدید و انتخاب راه های مناسب برای تحقق آنها، تمایل به دگرگونی در سازمان، عدم رضایت از مدیریت سنتی، قبول این واقعیت که ارتقاء دانش در سازمان مزیت رقابتی است، تحول در شناخت به نفع اهمیت نیروی انسانی در مقایسه با سرمایه ثابت در فرایند تولید و درک این نکته که یادگیری موضوعی دلخواه نمی‌باشد، بلکه ضرورتی است برای بقای سازمان،اشاره نمود.
مؤلفه های یادگیری
مؤلفه های یادگیری شامل مفاهيم و اصولي است كه توانايي بكارگيري و اشتراك دانش در سازمان (نظير تخصص‌ها، مهارت ها و تجربيات كاركنان) را ارتقاء بخشيده و نقش كليدي در توسعه و بهبود خلاقيت، بهره‌وري و سودهي سازمان ايفا مي‌نمايند.تحقق این امر به تركيب بهينه مؤلفه هادر سازمان و ايجاد محيطي مناسب جهت توليد،اشتراك و بكارگيري دانش و تربيت نيروي انساني خلاق خواهد انجامید.ذیلاً مؤلفه های اثر گذار در یادگیری های سازمانی آورده می شود:
1) فرهنگ: ارزش ها و اعتقادات اعضاي سازمان در ارتباط با مفاهيم دانش و یادگیری؛
2) فرايند: چگونگی تولید، اشتراک و بکارگیری دانش و یادگیری در لایه ها و سطوح سازمانی؛
3) سياست ها: تدابیر و خط مشی های مؤثر در فرايند تولید، اشتراک و بکارگیری دانش،
4) فنآوري: سيستم‌هاي نوین سخت افزاری و نرم افزاری مؤثر بر جریان تولید، اشتراک و بکارگیری دانش سازمانی.
برآیند اصلی مؤلفه های یاد شده، ساماندهی فرایند آموزش، اشتراك دانش ميان كاركنان به منظور ارتقاي ارزش افزوده دانش موجود و کمک به انطباق سريع سازمان با تغييرات محيط بیرونی می باشد.
نقش های جدید مدیریت
سازمان های دانایی محور، نگرش تازه ای به نقش و کارکردهای مديريت را به همراه آورده اند. در این سازمان ها نقش مديران، به طراح، ناظر و مربي تغییر پیدا نموده و مسئوليت آنها مدیریت سازمان هايي است كه در آنجا افراد بطور مستمر توانایي هاي خود را جهت شناخت و فهم پيچيدگي‌ها، شفاف‌تر كردن آرمان ها و توسعه بخشيدن به مدل هاي ذهني مشترك، گسترش می دهند. اين بدان معني است كه مديران مسئول يادگيري كاركنان هستند. برخي از نقش هاي جديد مدير در سازمان هاي دانایی محور به شرح ذيل مي‌باشد:
1) مدير در نقش طراح
نقش مدير به منزله طراح، مشتمل بر طرح ریزی سياست هاي دانشي، استراتژي ها و برنامه های اجرایی آن است. وظيفه مدير در اين نقش عبارت است از طراحي فرايندهاي يادگيري به گونه‌اي كه كاركنان بتوانند به نحوي سازنده با موارد اساسي كه با آنها مواجه هستند برخورد نمایند. از ديگر اقدامات طراحي كه يك مدير بايد انجام دهد ايجاد و توسعه آرمان، ارزش ها و ماموريت سازمان است. البته اين امر به منزله دخالت ندادن افراد در تصميم‌گيري درباره اين موارد نيست، بلکه معنای آن این است که مشخص سازد که چگونه اجزاء بريكديگر منطبق شده و به صورت يك كل به طور مطلوب عمل می نمایند. براين منوال، يكپارچه سازي، يكي از اجزاي اصلي نقش مديران سازمان هاي دانایی محور به عنوان يك طراح می باشد.
2) مدير در نقش ناظر
اين گونه مديران به سازمان به عنوان وسيله‌اي براي كمك به يادگيري و ايجاد تغيير در حوزه تخصصي خود نگاه مي‌كنند. چنين برخوردي مي‌تواند مجموعه‌اي منحصر به فرد از نقطه نظرهای یکپارچه ارایه کند به نحوی که به تمامی جوانب اعمال مدیر معنا بخشد. بهترين طريق منزلت بخشيدن به نقش مدير به عنوان ناظر در چارچوب ساختاری يك سازمان دانایی محور، پرداختن به اين نكته است كه چگونه یکایک کارکنان نسبت به كاري كه ترجمان نگرش ها و نقطه نظرهاي خود است پايبند می باشند.
3) مدير در نقش مربي
بخش اعظم قدرت مدير در كمك به كاركنان جهت دست يافتن به تصويري دقيق، پرمعنا و قدرت بخش تر از واقعيت نهفته است. در اين سطح مدیر بطور مستمر به ديگران در جهت ديدن تصوير بزرگتر ياري
می رساند.اینکه چگونه قسمت هاي مختلف سازمان با يكديگر در تعامل هستند، چرا برخي سياست هاي خاص براي مجموعه به عنوان يك كل ضرورت دارد و ده ها سوال مشابه ديگر از جمله مواردی هستند که نقش مدير بعنوان مربي را توجیه وجودی می نماید.[8]
چنانکه بیان شد نقش مديران در سازمان هاي دانایی محور مانند ایفای نقش در سازمان هاي سنتي و كلاسيك نيست. در نقش جدید، مديران در وهله اول طراحان سازماني، مربيان و هماهنگ كنندگان گروه‌هاي سازمانی بوده و قادر هستند تا نقش معماري ومهندسي دانايي را به بهترين نحوه ممكن ايفا نمايند.ايفاي اين نقش ها مستلزم مهارت هاي نو،دانش، تجربه، توانايي و قدرت سازندگي با ديدگاه سیستمی در سازمان است. وجود این ديدگاه، انديشه‌ها و توانايي هاي فيزيكي و فكري كاركنان را افزايش مي‌دهد.در چنین شرایطی است که برآیند عملکرد آنها موجب يادگيري،گروه گرايي، توان بخشي،انگيزشي و ايجاد همبستگي سيستم‌نگر در کل سازمان خواهد گردید.در بخش بعدی با تشریح فرایند مدیریت یادگیری به چگونگی تحقق برآیندهای یاد شده پرداخته خواهد شد.
مدیریت یادگیری
سازمان هاي دانایی محور، فرايند يادگيري را از طريق پنج فعاليت عمده زير مدیریت می کنند:
1) مدیریت به شیوه سیستماتیک
اين شیوه كه زيربناي فعاليت براي مديريت يادگيري است تا حد زيادي مبتني بر فلسفه و شيوه‌هاي مديريت كيفيت است. ايده‌هاي پذيرفته شده در اين فعاليت عبارتند از:
o اعتماد كردن به شيوه‌هاي علمي به جاي حدس و گمانه‌زني براي تجزيه و تحليل مسائل؛
o پافشاري بر استفاده از داده‌هاي معتبر براي تصميم‌گيري به جاي مفروضات ذهني؛
o استفاده از ابزار آماري ساده نظير (هيستوگرام، چارت هاي پارتو) براي سازماندهي داده‌ها و استنتاج نتايج.
2) آزمايش كردن
اين فعاليت، شامل كاوش و آزمون سيستماتيك دانش جديد است.گاروين تاكيد زيادي بر استفاده از روش علمي در آزمايش كردن دارد. تفاوت ميان آزمايش كردن و فرايند حل مساله در اين است كه آزمايش با فرصت برانگيخته مي‌شود و متوجه توسعه افق‌هاي جديد فراسوي سازمان است، در حالي كه حل مساله معطوف به مسايل و مشكلات جاري است. برای آزمايش كردن دو شكل عمده می توان متصور بود:
o برنامه مداوم: شامل رشته‌اي از آزمايش هاي كوچك است كه براي ايجاد بهره فزاينده در دانش طراحي شده و اغلب، حامي برنامه‌هاي بهبود مداوم مي‌باشند. این گونه برنامه‌ها دو ويژگي مشترک دارند. اولاً هدف اصلي آنها تلاش براي ايجاد جريان يكنواختي از ايده‌هاي جديد به سمت داخل سازمان است و ثانیاً نياز به سيستم انگيزشي مداوم دارند.
o پروژه‌هاي بهبود: شامل تغييرات كلي در برنامه های دانشی هستند كه در يك مقطع زماني مشخص و با هدف توسعه توانايي هاي جديد سازماني انجام می پذیرند.اين پروژه‌ها داراي چند ويژگي مشترك هستند.اغلب به اصول و رويكردهايي كه سازمان قصد دارد در آينده در ابعادي وسيع تر اتخاذ كند شكل مي‌دهند.همچنین، خطوط راهنماي سياست گذاري و قواعد تصميم‌گيري براي برنامه های آتی را پايه‌گذاري مي‌كنند. و نهایتاً اینکه معمولاً توسط تيم‌هاي چندكاركردي كه به مدير ارشد گزارش مي‌دهند توسعه یافته و به بهبود روند دانشی سازمان کمک می کنند.
3) يادگيري از تجارب قبلي
در این شیوه مدیریتی، سازمان بايد با مرور موفقيت‌ها و شكست‌هاي خود، آنها را بطور سيستماتيك ارزيابي كرده و نتایج حاصل از اين تجربيات را به شكلي مستند كه كاملاً در دسترس كاركنان باشد ذخيره نماید.در قلب چنين رويكردي، توجه به تفاوت ميان شكست مولد در مقايسه با موفقيت غير مولد معطوف می گردد. شكست مولد تجربه‌اي است كه منجر به بينش،درك و افزايش سطح دانش سازمان مي‌شود.در مقابل، موفقيت غير مولد زماني اتفاق مي‌افتد كه چيزي به خوبي پيش مي‌رود اما هيچ كس نمي‌داند چرا و چگونه این اتفاق در حال رخ دادن است.
4) يادگيري از ديگران
يادگيري نمي‌تواند كاملا متكي بر داخل سازمان باشد.گاهي اوقات قوي‌ترين بينش‌ها را بايد با نگاهي به محيط و كسب ايده از آن بدست آورد. حتي سازمان هاي با كسب و كار كاملاً متفاوت مي‌توانند منابع عيني ايده‌هاي جديد براي تفكر خلاق باشند. تعبیر علمي كه مي‌توان براي این نوع یادگیری بكار برد « الگوبرداري» است. این شیوه اشاره به جستجوي مداوم براي كسب اطمينان از اين كه بهترين شيوه‌هاي مورد استفاده در محيط كسب و كار، شناسايي، تجزيه و تحليل، اخذ و اجرا شده‌اند دارد.
5) انتقال دانش
براي خارج شدن يادگيري از حالت يك قضیه محلي در نقطه وقوع آن، سازمان بايد سيستم‌ها و مكانيزم‌هاي مناسبي را براي گسترش سريع و اثربخش دانش در كل پيكره خود تدارك ببيند. مكانيزم هاي متنوعي براي گسترش دانش در سازمان وجود دارند. گزارش های نوشتاری، سمعی و بصری، بازدید محلی، گردش های جمعی، چرخش های شغلی، برنامه‌هاي آموزشي و برنامه های استاندارد سازی در زمره بهترین راه های توسعه دانش سازمانی قرار می گیرند.[6] نكته مهم در اين فرايند، توجه به مساله انگيزش است.در صورتي كه كاركنان بدانند كه برنامه ها يا ديگر كارهايي كه در طول دوره آموزشي تهيه مي كنند مورد ارزيابي قرار گرفته و به اجرا گذاشته مي شوند، به احتمال زياد در يادگيري پيشرفت خواهند نمود.[7]
شرط لازم براي مدیریت فرایند های یاد شده آن است كه سازمان به يادگيري به عنوان پديده‌اي ارزشمند نگریسته و ضمن حفظ آمدگی برای پذيرش تغييرات، كاركنانش را نيز با دگرگوني‌ها همراه سازد. برای تحقق چنین امری لازم است تا آرمان مشترک سازماني( اینکه چه چيزي مي‌خواهيم خلق كنيم؟) کاملاً شناخته شده باشد تا بر اساس آن بتوان وضعیت موجود سازمان و نیز شكاف وضع موجود و وضع مطلوب را به درستی توصيف نمود.ايده فراگيري خلاق بدون وجود يك غايت و هدف كه سازمان را به حرکت وادار كند كاملاً بي‌معنا و رویایی خواهد بود.دیگر ضرورت وجوبی آرمان مشترک آن است که تصورات كاركنان با اهداف سازمان را هم جهت نموده و از پراکنده کاری و دوباره کاری ها جلوگیری خواهد نمود.
دستاوردهای مدیریت یادگیری
مدیریت صحیح یادگیری از طریق تقويت توان تغييرپذيري و بهبود عملكرد، به افزايش قابليت های دانشی کمک نموده و سازمان را به سمت احراز بهترين شرايط سوق مي‌دهد.در ادامه مهمترین دستاوردهای حاصله تشریح خواهند گردید.
1) افزايش قابليت راهبردي
یادگیری بر قابليت راهبردي سازمان مي‌افزايد و موجب مي‌شود واقع گرايانه‌تر عمل كند، با ثبات بيشتري به هدف نهايي خود بپردازد و در برابر تحولات محيطي، سريعتر از رقباي خود واكنش نشان دهد. به دلیل اهمیت موضوع، این سه واژه کلیدی تبیین می گردند:
– واقع‌گرايانه عمل كند: یعنی سازمان در فضايي باز عمل‌كند. به این معنا که كاركنانش در قبال يكديگر بازخورد صادقانه تري داشته، در مواجهه با یکدیگر موضعي تدافعي نگيرند و تمايل پايان ناپذير خود را نسبت به پيشرفت سازمان به نمايش‌گذارند.
– برهدف نهايي خود تاكيدكند: یعنی سازمان، نسبت به موقعيت رقابتي خود به شدت حساس شود. به اين ترتيب هدف نهايي سازمان- در ايده‌آل ترين حالت رقابتي- اهميت شايسته خود را به دست مي‌آورد.
– به تحولات محيطي پاسخ دهد: یعنی سازمان، تحولات قاعده بازي محيط را پيش‌بيني نموده و به سرعت در‌يابد كه چگونه مطابق با آنها عمل نماید.
2) تقويت تغييرپذيري
سازمان در پرتو پيشرفت هاي نوين، توان تغييرپذيري خود را تقويت نموده و به سرعت دانش مورد نیاز مشتريان را كسب مي‌كند.در چنین شرایطی قابلیت بهره گیری از فناوري، کاهش زمان چرخه كار، توسل به نوآوري، دستیابی به انعطاف‌پذيري و تقویت فرايند تغيير را کسب نموده است. ذیلاً برخی از مفاهیم کلیدی تبیین می گردند:
– به دانش مشتري پسند دست يابد: یعنی، به سرعت اطلاعات جديد را كسب كرده و آن را به دانش تبديل كند. سپس با بهره‌گيري از اين دانش در ايجاد ارزش افزوده براي مشتريان اقدام نماید.
– از فناوري نوين به نفع خود بهره‌برداري‌كند:از پيشرفت هاي فناورانه به سرعت آگاه شود و فناوري جديد را در ارائه خدمات بهتر به مشتريان بکارگیرد.
– از زمان چرخه كار بكاهد: اجراي موفق استراتژي، مستلزم تلفيق منظم ارزش ها، فرايندها، اهداف و پاداش هاي جديد با فرايند كار است تا سرعت يادگيري افزايش يابد. بنابراين يادگيري بايد افزايش ارزشي كه مورد نظر مشتري است و بهبود منظم فرايند انتقال اين ارزش افزوده را هدف قرار دهد.
– به نوآوري متوسل شود: نوآوري در جوي از اعتماد و ريسك شکل گيرد. در يك سازمان دانایی محور، مدیران با حمايت كامل از كاركنان خود بذر اعتماد مي‌افشانند. با تلاش مشتاقانه كاركنان براي پاسخگويي به چالش هايي كه بوسيله مدیر برنامه‌ريزي مي‌شود، طبعاً احتمال مخاطره و ريسك‌پذيري بيشتر خواهد شد.
– با انعطاف‌پذيري عمل‌كند: يادگيري، محصول و نيز عامل تحقق تحول است. سازمان با توسعه قابليت هاي يادگيري خود، انعطاف‌پذيرتر عمل می كند. يعني با اعتماد بيشتر و قابليت تغييرپذيري بهتر به مواجه با تغييرات می پردازد.
– فرايند تغيير را قوت بخشد: راهبردها، تدابير، مهارت ها و ابزار سنجش مورد استفاده، مي‌تواند هرگونه تلاش در جهت تحول سازماني، از جمله مديريت كيفيت جامع يا بازبيني طرحها را تحقق بخشند.
3) بهبود عملكرد
ريسك زمان یادگیری بر پيشرفت و بهبود عملكرد تاكيد دارد و هر گروه كاري را به عنوان يك فعاليت تجاري كوچك اداره کرده و موجبات بهبود عملكرد را فراهم مي‌آورد. همچنین برآیندهای حاصل از رعایت اصول مدیریت یادگیری می تواند به بهبود بخشیدن فرایند یادگیری و متعاقباً عملکرد سازمان کمک نماید. ذیلاً به برخی از این برآیندها اشاره می گردد:
o تاكيد برمشاركت عملي كاركنان در يادگيري؛
o توليد دانش و افزايش خلاقيت و ابتكار؛
o کمک به ايجاد تغييرات ساختاري دانشي؛
o در نظر گرفتن روش هاي جديد به منظور انعطاف و سازگاري بهتر؛
o توجه به گروه‌هاي غير رسمي حين يادگيري و ايجاد يادگيري پنهان؛
o خلق مديريت دانش و استفاده بهينه از آن ؛
o تعامل پويا، مشاركت و استفاده موثر از تمام كاركنان در تمام سطوح سازمان ؛
o حذف فرد گرايي در سيستم دانشي سازمان؛
o استقبال از اختلاف و تعارض در عقايد و ديدگاه‌ها؛
o ايجاد خلق الگوهاي يادگيري جديد؛
o سعي در تجربه كردن موضوعات جديد براساس تجربيات گذشته؛
o ترسيم چشم‌انداز علمي سازمان و سمت و سو دادن آموزش و يادگيري بدان سمت.
محدودیت ها
اينكه اغلب سازمان ها دچار فقر و ضعف دريادگيري هستند، امري تصادفي نيست. روشي كه آنها طراحي شده و مديريت مي‌شوند، طريقي كه مشاغل کارکنان تعريف شده است و مهمتر از همه راهي كه به همگي آموخته شده كه چگونه فكر كنند و چگونه ارتباط برقرار نمایند به وجود آورنده محدودیت هاي اساسي در زمينه يادگيري هستند.
اهميت بیان محدودیت ها به اين دليل است كه اولاً درک نادرست كاركنان را از مديريت یادگیری تصحيح نموده و ثانياً آنها را در فهم مزاياي اشتراك دانش در سازمان ياري رساند. مؤلف مقاله بر این باور است كه مهمترين مانع در توزیع و بکارگیری اثربخش یادگیری، فقدان فرهنگ یادگیری، اشتراك دانش و عدم درك مزاياي بي‌شمار آن در سازمان مي‌باشد. برخي دیگر از محدودیت های اثر گذار به قرار زیر می باشند:
o فقدان يادگيري سازماني به دليل عدم ارتباط مناسب ميان كاركنان ؛
o عدم موفقيت در بكارگيري مطلوب مديريت دانش در سازمان؛
o عدم تخصيص زمان مناسب جهت يادگيري نحوه بهره‌برداري مطلوب از مديريت دانش؛
o فقدان آموزش مناسب كاركنان؛
o برداشت نادرست كاركنان مبنی براينكه مديريت یادگیری مزاياي كمي را به كاربران ارائه مي‌نمايد.
o ناتواني در تشخيص به موقع تغييرات محيط پیرامون؛ [8]
o محيط انحصاري و غير رقابتي؛
o سياسي بودن محيط درون سازمانی؛
o تمركز قدرت و مسئوليت در سطوح بالای سازمان؛
o فقدان فضاي مناسب گفتمان و تعامل اعضای سازمان؛
o بي‌توجهي به رشد توانایي هاي تخصصي كاركنان؛
o كاهش تعهد و انگيزه در كاركنان؛
o عدم ريسك پذيري سازمان؛
o وجود تفکر غالب جزئي نگري و بخش گرايي.
پیشنهاد ها
بهبود فرصت هاي يادگيري از دو جنبه فرهنگي و ساختاري قابل بررسي هستند.جنبه فرهنگي، شامل مجموعه‌اي از ارزش هاي مشترك، عقايد و هنجارها، نگرش ها، نقش ها، مفروضات و رفتارهايي است كه امكان يادگيري واقعي را فراهم مي‌كند. جنبه ساختاري نیز اشاره به رويه هایی داردكه به سازمان اجازه مي‌دهد به صورت سيستماتيك به جمع‌آوري، تحليل، ذخيره‌سازي، توزيع و استفاده از اطلاعاتي كه به اثربخشي سازمان مرتبط هستند بپردازد.[1]
بر این مبنا، پیشنهادهای زیر به عنوان راهکارهای عملیاتی جهت مدیریت مؤثر فرایند یادگیری ارایه می گردند:
o ايجاد فرصت هاي آموزشي به منظور تقويت و شکوفایی استعدادها و خلاقيت‌ها؛
o انتقال و اجراي سريع يادگيري ساير سازمان ها به داخل سازمان؛
o توجه بيشتر به بعد انساني مديريت؛
o ترويج فرهنگ ترسیم چشم انداز و سرنوشت مشترك؛
o توسعه تفكر استراتژيك مشاركتي و تعاملي كاركنان؛
o گرايش بيشتر به شايسته سالاري؛
o قراردادن آموزش و پرورش نيروي انساني درصدر اولويت هاي سازماني؛
o حذف مقررات دست و پاگيراداری؛
o گسترش مديريت غير متمركز؛
o ایجاد فرصت برای تحول مستمر ساختارهاي سازماني؛
o تقويت وافزايش قابليت‌هاي سازماني.
نتیجه گیری
جهاني شدن اقتصاد، انتظارات زياد ارباب رجوع، فشارهاي رقابتي و مانند اينها علائمي هستند كه سازمان ها را مجاب می سازند تا بر مدار دانايي حركت نموده و سريعتر از ديگران ياد بگيرند و حركت کنند. آنچه که در این مقاله مورد بحث واقع گردید آن بود که شرط لازم براي ماندگاری و پویایی سازمان، توان آموختن در اعضاي آن است.اگرچه اين شرط، بدون مدیریت صحیح یادگیری تضميني به دست نمي‌دهد ولي بدون آن نيز قطعاً سازمان دانایی محور ايجاد نخواهد گرديد. وجود آرمان مشترك در سازمان، تمايل به دگرگوني در ساختارها، عدم رضايت از مديريت سنتي، افزايش سطح خواسته مشتريان و تشديد رقابت در بازارهای جهانی از مهمترین موضوعاتی بود که اثرات آن در تدوین فرایند مدیریت یادگیری سازمان به تفصیل مورد بررسی قرار گرفت.
منابع
1. تسليمي. محمد سعيد، سازو كارهاي يادگيري سازماني، مبنايي براي ايجاد يك سازمان يادگيرنده، فصلنامه دانش مديريت ، شماره13، 1385
3. Ariane, Dierkes,Meinolf and Lutz marz ,organizational learning, Journal, berthoin of general management ,Vol,No1,1999
4.Haysman.Marleen,An organization learning approach to the learning organization, Europen Journal of work and organizational Psychology,2000
6. فونت وايت. ويليام، پژوهش علمي مشاركتي، ترجمه حميد رفيقي، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي، 1378
این مقاله در مجله مدیریت، شماره 147، تابستان 1388 به چاپ رسیده است.
