مقايسه سرمايه روانشناختی باسرمايه‌های سازمانی

نویسندگان: عبدالرسول جمشیدیان – محمد فروهر

مقايسه سرمايه روان شناختي با ساير سرمايه‌هاي سازماني بر مبناي ملاک‌هاي مزيت رقابتي بارني: مفهوم سرمايه يکي از مفاهيم کليدي و مهم در عرصه مديريت محسوب ميشود. تاکنون غير از سرمايه مادي دو نوع سرمايه انساني و اجتماعي مورد توجه قرار گرفته بودند. با ظهور نهضت مثبت‌گرايي در کار در آغاز هزاره سوم نوع سومي از سرمايه به عنوان سرمايه روانشناختي مطرح شد. هدف از اين مقاله اين است تا ضمن بازگو کردن نقش سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي در خلق مزيت رقابتي پايدار براي سازمان ها، سرمايه روان شناختي را به عنوان سرمايه‌اي ارزشمند و نوظهور در سازمان‌ها معرفي و ضمن مقايسه آن با انواع شناخته شده سرمايه‌هاي ديگر، جايگاه و اهميتش را براي خلق مزيت رقابتي پايدار سازمانها بررسي نمايئم. در نهايت تاثير سرمايه روان شناختي بر عملکردهاي مطلوب سازماني و امکان رشد و توسعه، همچنين نرخ بازگشت سرمايه آن مورد برسي قرار خواهد گرفت.
کليد واژگان: سرمايه روان شناختي، سرمايه انساني، سرمايه اجتماعي، مزيت رقابتي

مقدمه
امروزه در جهاني پر از شتاب و تغيير زندگي مي‌کنيم، توان بالاي ارتباطات و تکنولوژي نيز با اين امر دامن زده و از طرفي دوره زماني انحصار منابع و سرمايه‌هاي مالي و مادي سنتي را نيز کوتاه‌تر کرده چرا که امکان تقليد و الگو برداري از آن را نسبت به گذشته بسيار ساده و کم هزينه‌تر کرده است. امروزه مديران متوجه اين مطلب شده‌اند که حتي به شرط وجود بهترين منابع و امکانات نبود نيروي انساني با استعداد که بتواند حداکثر بهره‌وري را از منابع سنتي به عمل آورد نمي‌تواند تضميني براي بهبود عملکرد و توسعه باشد بنابراين، مهمترين و با ارزش‌ترين دارايي‌هاي هر سازماني دارايي‌هاي نامشهود آن سازمان -توانمنديهاي نيروي انساني- است که اغلب به روش‌هاي حسابداري معمول قابل اندازه‌گيري و مشاهده نيستند و به عنوان سرمايه نامشهود نقش يک مزيت رقابي را براي سازمان ايفا ميکنند تاکنون دو نوع سرمايه مهم يعني سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي مورد توجه مديران و محققان سازماني بوده است. تئوري سرمايه انساني در ابتدا جهت برآورد ميزان درآمد افراد بر حسب سرمايه‌گذاري که روي خود صورت داده‌اند مطرح شد (بکر ، 1964). سرمايه انساني اغلب به عنوان سرمايه فکري تلقي مي‌گردد و به نوعي شامل مهارت ها، توانايي‌ها و دانش و تجاربي است که يک شخص با خود به سازماني مي‌آورد (انويک، 2005). مطابق نظر بکر (1964) سرمايه انساني را به عنوان مهارت‌ها و دانشي که افراد از طريق سرمايه‌گذاري بر روي تحصيلات، آموزش ضمن خدمت و ساير روشهاي کسب مهارت کسب مي‌کنند تعريف مي‌کنيم. با توجه به اين تعريف سازمانهاي موفق سازمانهايي هستند که در جذب، به کارگيري، توسعه و نگهداري بهترين کارکنان موفق باشند و از اين رو يک دارايي انساني قوي شکل دهند (تور و آفوراي ، 2010) سرمايه اجتماعي به ارزش دارايي‌هاي واقعي يا بلقوه‌اي که فرد، در سازمان بر حسب اينکه چه کساني را مي‌شناسد، با چه شبکه‌هاي اجتماعي در ارتباط است و چه اعتباري در سازمان دارد، به دست مي‌آورد اشاره دارد. اعتماد بين اعضاي شبکه اجتماعي مفهوم اصلي سرمايه اجتماعي و عنصري ضروري براي نوآوري و رشد اقتصادي است (لورنز ، 1992). الواني (1383) سرمايه اجتماعي را مجموعه‌اي از هنجارهاي موجود در سيستم‌هاي اجتماعي كه موجب ارتقاي سطح همكاري اعضاي آن جامعه گرديده و همچنين سبب پايين آمدن سطح هزينه‌هاي تبادلات و ارتباطات مي‌گردد تعريف ميکند. از نظر بورديو، سرمايه اجتماعي به عنوان شبكه‌اي از روابط وديعه‌اي طبيعي يا اجتماعي نيست، بلكه در طول زمان براي كسب آن بايد تلاش كرد. به تعبير او سرمايه اجتماعي محصول نوعي سرمايه‌گذاري فردي يا جمعي، آگاهانه يا ناآگاهانه است كه به دنبال تثبيت يا باز توليد آنگونه روابط اجتماعي است كه مستقيماً در كوتاه مدت يا بلند مدت قابل استفاده هستند (شارع‌پور، 1384). به اعتقاد لنا و برن  (1999) سرمايه اجتماعي سازماني، يک دارايي محسوب مي‌شود که هم براي سازمان (از طريق خلق ارزش براي سهامداران) و هم براي اعضاي سازمان (از طريق ارتقاي مهارت‌هاي کارکنان) مفيد و سود‌مند است. اسنل (2002) استدلال کرد که در مديريت منابع انساني سرمايه‌هاي انساني و سرمايه اجتماعي به يک اندازه بايد مورد توجه قرار گيرند چرا که درحالي که مديريت سرمايه‌هاي انساني براي ايجاد اثر بخشي مهم هستند؛ مديريت سرمايه اجتماعي کليدي براي توليد محصول نهايي است (تور و آفوراي، 2010). اما لوتانز  و همکاران شکل ديگري از سرمايه را به عنوان سرمايه روان شناختي مطرح کردند، و ادعا مي‌کنند که اين سرمايه ضمن اين که قابليت‌ها و توان مندي‌هاي سرمايه اجتماعي و انساني را در بر مي‌گيرد ميتواند حتي از آنها فراتر بوده و به عنوان مزيت رقابتي براي سازمان‌هاي امروزي مورد بهره برداري قرار گيرد (لوتانز،يوسف و آووي ، 2007؛ لوتانز و يوسف ، 2004؛ لوتانز، لوتانز و لوتانز، 2004؛ انويک، 2005 لوتانز با ترکيب دو عامل حالتهاي روانشناختي مثبت‌گرا و سازمانهاي مثبت‌گرا رويکرد جديدي به نام رفتارسازماني مثبت‌گرا را در مديريت منابع انساني مطرح ساخت. رفتار سازماني مثبت‌گرا به مطالعه و کاربرد مثبت‌گرايانه قوتها و ظرفيتهاي روان‌شناختي منابع انساني اشاره دارد (لوتانز، 2002 و لوتانز و همکاران، 2007 و لوتانز، 2011) متغيرهاي سرمايه روان شناختي بايد واجد برخي ملاک‌هاي خاص رفتار سازماني مثبت‌گرا باشند که اين ملاک‌ها عبارتند از: 1-مبتني بر تحقيق و پژوهش باشد؛2- قابليت اندازه‌گيري معتبر را داشته باشد؛ 3- امکان توسعه و بهبود آن وجود داشته باشد و 4- داراي تاثير مثبت بر عملکرد شغلي کارکنان باشد5- مثبت بوده و در زمينه رفتار سازماني نسبتاً منحصر به فرد باشند (لوتانز و همکاران، 2007، ترجمه جمشيديان و فروهر و لوتانز، 2010). مطابق اين ملاک ظرفيتهاي رفتارسازماني مثبت‌گرا عبارتند از اميداواري ، خوش بيني ، انعطاف پذيري  و خودکارآمدي  (لوتانز، 2002؛ لوتانز و همکاران، 2007 و لوتانز، 2010). زماني که اين سازه‌هاي مثبت روانشناختي با يديگر ترکيب ميشوند تشکيل يک سازه روانشناسي سطح بالا را ميدهند که لوتانز و همکاران از آن به عنوان سرمايه روانشناختي ياد مي کنند (لوتانز و همکاران، 2007 و لوتانز، 2010).
لوتانز و همکاران(2007) بیان میدارند که مديريت کارآمد سازمانهاي امروزي مستلزم تغيير جهت به سمت پاراديام جديدي است که سرامدي و حفظ مزيت رقابتي ديگر به وسيله منابع سنتي (فيزيکي، مالي يا تکنولوژيکي) يافت نمي‌شود. اين سه ادعا مي‌کنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمايه روان شناختي ياد مي‌شود مي‌تواند به عنوان مزيت رقابتي از طريق سرمايه‌گذاري بر روي افراد مطرح شود (ترجمه جمشيديان و فروهر، 1390). در اين مقاله ضمن مقايسه سرمايه روان شناختي با سرمايه اجتماعي و انساني به عنوان مزيت رقابتي، اثرات و کاربردهاي آن در محيط کار و در نهايت روش محاسبه بازگشت سرمايه حاصل از سرمايه‌گذاري بر روي اين نوع سرمايه و روش‌هاي عملي که مديران و متخصصان منابع انساني و رفتار سازماني مي‌توانند جهت توسعه و رشد سرمايه روان شناختي کارکنان و سازمان خود مورد استفاده قرار دهند مورد بررسي قرار مي‌گيرد. جدول 2 به طور مفهومي انواع سرمايه را با يکديگر مقايسه مي کند:
جدول 1: مقايسه انواع سرمايه‌هاي سازماني
سرمايه روان‌شناختي    سرمايه اجتماعي    سرمايه انساني    سرمايه سنتي اقتصادي
چه کسي هستيد؟    چه کسي را مي‌شناسيد؟    چه چيز مي‌دانيد ؟    چه چيز داريد؟
خودکارآمدي
اميدواري
خوش بيني
انعطاف پذيري
روابط اجتماعي
شبکه قرار دادها
دوستان    تجارب
آموزش
مهارتها
دانش
ايده ها    منابع مالي
منابع مشهود (زمين، ابزار، امتيازات، اطلاعات و… )
(لوتانزو همکاران، 2004)

مقايسه سرمايه روان شناختي با ساير سرمايه‌ها بر مبناي نظريه بارني
مشخص شده كه سرمايه روان شناختي، بالاتر و فراتر از تئوري و تحقيق درباره سرمايه انساني (چه چيز مي‌دانيد) و سرمايه اجتماعي (چه كسي را مي‌شناسيد) است به خصوص سرمايه روان شناختي مرتبط است با (چه كسي هستيد) و در وضعيت توسعه‌اي (چه كسي خواهيد شد) ازآنجا که سرمايه روانشناختي شامل (شما چه كسي هستيد) نيز هست، سرمايه روان شناختي مي‌تواند شامل دانشها، مهارتها، توانايي‌هاي فني و تجارب هم باشد (لوتانز2004 و لوتانز و همکاران، 2007). همين مورد درباره سرمايه اجتماعي نيز صدق مي‌كند. به زعم لوتانز و همکاران(2007) سرمايه روان شناختي مي‌تواند شامل فرا مفهوم‌هاي سطح گروه همچون حمايت اجتماعي  و شبكه روابط كه بخشي از (چه كسي هستيد) است، به خصوص در زمان استرس رواني باشد (ترجمه جمشيديان و فروهر، 1390). که اين مسئله در مطالعات پژوهشي نيز به اثبات رسيده است. به عنوان مثال، مشخص شده است که سرمايه روان شناختي ممکن است تاثير بيشتري درباره نگرش مثبت شغلي نسبت به رويکردهاي شناخته شده سرمايه اجتماعي و انساني داشته باشد، همچنين نسبت به دو سرمايه ديگر برآورده کننده بهتري از تعهد و رضايت شغلي بين کارکنان است (دونالسون و کو، 2010). انويک (2005) نيز استدلال مي کند سرمايه روانشناختي برآورد کننده بهتري از موفقيت کارآفريناني است. به هر حال، دليل فراتر بودن سرمايه روان شناختي نسبت به دو سرمايه ديگر در ظرفيتهاي سرمايه روان شناختي و مخصوصاً‌ بخش توسعه‌اي سرمايه روان شناختي (چه كسي خواهيد شد) است كه عموماً در سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني ناديده گرفته شده‌اند (لوتانز و همکاران، 1390). مشخص شده كه سرمايه روان شناختي از “خود حقيقي” (سرمايه اجتماعي، انساني و روان شناختي) به سوي “خود ممكن” در حال حرکت است (آوولي  و لوتانز، 2006). بنابراين، مي‌توان گفت افرادي که از سطح بالاي سرمايه روان شناختي برخوردار هستند در طول زمان مي‌کوشند تا همواره از خود حقيقي خود به خود ممکن خود دست يابند، که لازمه تحقق چنين فرآيندي توسعه سرمايه اجتماعي و انساني خواهد بود به عبارت ديگر کسي که در پي دست‌يابي به خود ممکن خود باشد به ناچار بايد به دنبال توسعه دانش ومهارتها (سرمايه انساني) و توسعه شبکه ارتباطات خود (سرمايه اجتماعي باشد) (لوتانز و همکاران، 2007) جدول2 تفاوتها و شباهتهاي انواع شناخته شده سرمايه را مطابق نظريه مزيت رقابتي بارني  (1991) به تصوير ميکشد.
جدول2: مقايسه انواع سرمايه‌هاي نامشهود سازماني بر مبناي ملاکهاي مزيت رقابتي از نظر بارني (1991)
منابع    دوام    منحصر به فرد    جمع پذيري    هم پيوندي    تجديد پذيري
منابع سنتي
مالي ساختاري/فيزيکي
تکنولوژيکي
سرمايه انساني
دانش ضمني
دانش آشکار
سرمايه اجتماعي
شبکه ها
نرم‌ها و هنجار ها
اعتماد
سرمايه روان شناسي
ا عتماد به نفس/ کارآمدي
اميدواري
انعطاف پذيري
خوش بيني    خير
آري
خير

شايد
آري

شايد
آري
آري

آري
آري
آري
آري    خير
خير
خير

خير
آري

آري
آري
آري

آري
آري
آري
آري    آري
آري
خير

آري
آري

آري
آري
آري

آري
آري
آري
آري    خير
شايد
شايد

خير
آري

آري
آري
آري

آري
آري
آري
آري    خير
شايد
خير

شايد
آري

شايد
آري
آري

آري
آري
آري
آري
(لوتانز و يوسف، 2004)
به اعتقاد بارني (1991) زماني که سازمان در حال اجراي يک استراتژي باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزاياي آن تقليد و الگو برداري کنند مي‌گوئيم سازمان به يک مزيت رقابتي دست يافته است. آمسترانگ به سه پارامتر ساختار سازمان، تنولوژي و منابع انساني به عنوان مزيت رقابتي سازمانها اشاره مي‌کند با اين حال منابع انساني به لحاظ ماهيت بادوام بودن، هوشمند بودن و غير قابل کپي بودن مزيت رقابتي پايدار‌تري را مي‌توانند خلق کنند (دلوي و فلسفي نژاد، 89). چنانچه از جدول بالا مشخص است از بين انواع سرمايه، تنها سرمايه روانشناختي به طور کامل با ملاکهاي مزيت رقابتي نظريه بارني (1991) سازگاري داشته و مي‌تواند منجر به خلق يک مزيت رقابتي پايدار براي سازمان شود. اگرچه، به زعم بارني (1991) هرچيز که نتوان آن را تقليد و يا مورد الگو برداري قرار داد يک مزيت رقابتي محسوب ميگردد با اين حال، چنانچه آموزش و يادگيري را به عنوان ابزاري موثر براي روشهاي تقليدي و الگوبرداري در نظر بگيريم، پژوهشگران خاطر نشان ساخته‌اند که افراد داراي سطح بالاي روانشناختي انگيزه و اشتياق بيشتري در حضور در برنامه‌هاي آموزشي دارند و احتمال بيشتري دارد که اين يادگيري را به کار (عملکرد شغلي) انتقال دهند (کومبز  ،لوتانز و جکراي  ، 2009) درنتيجه، ميتوان از سرمايه روانشناختي به عنوان ابزار شتاب دهنده تلاشهاي تقليدي و الگوبرداري يادکرد. که اين نيز خود گوياي فرض ميل به حرکت از ” خود حقيقي” به سوي “خود ممکن” مي‌باشد. همچنين، در عصري که از آن به عنوان عصر دانش و يادگيري ياد ميشود تنها دانستن شرط موفقيت يک سازمان نيست زماني دانش به يک مزيت رقابتي براي سازمان تبديل ميشود که بين اعضا به اشتراک گذاشته شود. برخي پژوهشها نشان مي دهند رابطه مثبتي بين سطح سرمايه روانشاختي و تسهيم دانش  (زانگ و جين ، 2011 و جينو هانلينگ  ، 2009) و يکپارچگي دانش  (جين  و هانلينگ ، 2009) در سازمان وجود دارد و از اين رو با به حرکت درآوردن چرخه تسهيم دانش در سازمان مي تواند به يادگيري سازماني و خلق سازمان يادگيرنده و درنهايت سازمان ياد دهنده کمک کند. به هرحال، بايد دانست هدف از نظريه سرمايه روانشناختي نفي و يا جايگزين ساير سرمايه‌هاي شناخته شده نبوده بلکه هدف مورد تاکيد قراردادن پتانسيل جديدي از مزيت رقابتي است که تاکنون مورد توجه قرار نگرفته بود. از طرفي مطابق نظر لوتانز (لوتانز و همکاران، 2004 و لوتانز و همکاران، 2007). سرمايه روانشناختي مي‌تواند عامل رشد و توسعه سرمايه‌هاي ديگر نيز باشد و آنها را نيز در بر مي‌گيرد. به زعم لوتانز و همکاران (2009) توسعه سرمايه روانشناختي رويکرد جديد و موثري را پيش روي توسعه منابع انساني  قرار داده است. سرمايه روانشناختي هم به لحاظ نظري و هم به لحاظ تجربي قابليت رشد و توسعه از طريق اجراي برنامه مداخلاتي موسوم به (PCI ) را دارد (آوولي و لوتانز، 2006 و لوتانز و همکاران، 2007) از اين رو، سرمايه‌گذاري روي سرمايه روانشناختي عملاً به منزله سرمايه‌گذاري بر ساير سرمايه‌ها خواهد بود. ميتوان اين طور استدلال کرد که دانش، اطلاعات، مهارتها و تجارب سازماني به عنوان منبع اصلي موفقيت سازماني نيازمند شرياناتي هستند که اين منبع انرژي را در سرتاسر سازمان منتشر کنند. اين شريانها در دو سطح اجتماعي (سرمايه اجتماعي) و فردي (حالتها و هيجانات مثبت روان شناختي) وجود دارند و به نشر منبع موفقيت در سازمان کمک مي کنند. به زعم لوتانز و همکاران(2007) رويكرد جديد سرمايه روان‌شناختي براي دست يافتن به مزيت رقابتي بر اين حقيقت استوار است كه بسياري از سازمانهاي امروزي پتانسيل واقعي منابع انساني را نشناخته‌اند. اين سازمانها درك درستي از ارزش منابع انساني نداشته و به همين سبب، نه بر روي آنها سرمايه‌گذاري مي‌كنند و نه اينكه به طور اثر بخشي آنها را توسعه داده و مديريت مي‌كنند (ترجمه جمشيديان و فروهر، 1390). مديريت موثر سرمايه روان شناختي داراي قابليت توسعه استعدادهاي و توانمنديهاي کارکنان بوده و از پتانسيل بالايي براي کمک به سازمان در رسيدن به سطح مزيت رقابتي پايدار برخوردار است (تور آفرايو، 2010). کامرون (2008) نيز ضمن بيان ويژگي‌ها و استراتژي‌هاي رهبري مثبت گرا  با توجه يافته‌هاي پژوهشي بيان مي دارد که با استفاده از رويکرد مثبت گرايانه و توجه به توانمنديهاي کارکنان و خلق محيط کاري مثبت ميتوان انتظار عملکرد فراتر از انتظار از سوي کارکنان را داشت (ترجمه هويدا، فروهر و جمشيديان، 1390). اين خود يک مزيت رقابتي براي کسب و کار امروز محسوب ميگردد، و نشان مي دهد که اعتماد رهبران و مديران به توانمنديهاي کارکنان و منجر به افزايش سطح سرمايه روانشناختي و شکوفايي توانمنديهاي آنها شده اين مسئله نيز به نوبه خود باعث افزايش بر سرعت، کيفيت و کميت ارائه خدمات مي گردد. سگز و گرومن  (2010) درباب اهميت توسعه سرمايه روانشناختي در مواجه با جنگ استعدادها اين طور استدلال ميکنند که با توجه به روند رو به رشد مديريت استعدادها، مشارکت کارکنان، و نگهداري کارکنان همراه با کمبود نيروي کار و افزايش رقابت، فرآيندهاي آموزش ضمن خدمت و جامعه پذيري  کارکنان بايد فراتر از صرف ارائه اطلاعات و يادگيري و به رويکردي براي تقويت سرمايه روانشناختي کارکنان تبديل شود. طرفداران سرمايه روانشناختي استدلال مي‌کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان داراي پتانسيل بالايي به عنوان يک استراتژي مهم مديريت منابع انساني براي کمک به سرمايه‌گذاري بر روي منابع انساني موجود و آتي است (تور آفرايو، 2010). در مجموع به نظر مي‌رسد، تلفيق هم افزايشي سرمايه‌هاي انساني، اجتماعي و روان‌شناختي در نقطه مرکزي تحقق ظرفيتهاي نيروي انساني (به عبارت ديگر، دستيابي به خود ممكن) در محيط كاري امروز بوده و همانند، ظرفيتهاي فردي، وقتي كه در كنش متقابل قرار مي‌گيرند سرمايه روان‌شناختي به تنهايي تأثير بيشتري نسبت به سرمايه اجتماعي و انساني دارد و اينكه كل (سرمايه روان شناختي) بزرگتر از مجموعه اعضايش (سرمايه اجتماعي و انساني) است (لوتانز و همکاران، 2007).
آموزش سرمايه روان شناختي و نرخ بازگشت سرمايه آموزش (ROI)
لوتانز و همکاران (2007) بيان ميدارند علاوه بر اثبات وجود رابطه‌اي مثبت بين سرمايه روان شناختي و متغيير‌هاي مطلوب سازماني، سرمايه روان‌شناختي همچون سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي، نيز مي‌تواند مديريت و سرمايه‌گذاري شود و برخلاف سرمايه‌هاي سنتي و داراييهاي مشهود با سرمايه‌گذاري بسيار اندکي تحقق مي‌يابد (ترجمه جمشيديان و فروهر، 1390). حالت گونه بودن اين ظرفيتهاي مثبت، قابليت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامه‌هاي مختصر آموزشي، فعاليتهاي ضمن کار ، برنامه مداخلات بسيار متمرکز و کوتاه مدت، براي آنها فراهم ساخته است (لوتاتز و همكاران، 2006). هادگز  (2010) در يک تحقيق همراه با گروه‌هاي آزمايشي نشان داد که دوره‌هاي آموزشي سرمايه روان‌شناختي تاثير قابل ملاحظه‌اي بر روي مشارکت و عملکرد سازماني دارد. اين مداخلات مرتبط با توسعه سرمايه روانشناختي در دورههاي آموزشي آنلاين نيز به طور مقدماتي آزمايش شده و به نتايج مثبتي نيز دست يافته است (لوتانز و همکاران، 2008). پيترسون  و همکاران (2008) به مقايسه فعاليتهاي مغزي رهبران داراي سرمايه روانشناختي بالا و رهبران داراي سرمايه روانشناختي کم پرداخته و متوجه شده‌اند که بين اين دو گروه از لحاظ فعاليتهاي مغزي تفاوت قابل ملاحظه‌اي وجود دارد. با اين حال راهکارهايي را نيز جهت تقويت سرمايه روان شناختي با استفاده از علم عصب شناختي  فراهم ساخته‌اند. لوتانز و همکاران (2007) با استفاده از رويکرد اسکارليفکي (1996) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمايه سرمايه روانشناختي 74 مديري که در مداخلات خرد سرمايه روانشناختي شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتايج پژوهش حاکي از نرخ بالاي تاثير اين مداخلات بر يروي عملکرد کسب و کار بوده است (تور و آفرايو، 2010). در پژوهش آزمايشي ديگري لوتانز و همکاران (2010) با اجراي پيش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل مداخلات توسعه سرمايه روانشناختي را مثبت ارزيابي کرده و به اين نتيجه دست يافتند که دوره‌هاي آموزشي سرمايه روان شناختي منجر به بهبود عملکرد ميشود. برنت  و همکاران (2011) با انجام پژوهشي ميان فرهنگي بين سه کشور پرتغال، فندلاند و بلغارستان متوجه تفاوت سطح سرمايه روانشناختي بين اين کشورهاي شدند. اين يافته نشان ميدهد سطح سرمايه روانشناختي افراد به شدت تحت تاثير باورها و ارزشهاي فرهنگي آنها و نوع تجاربي متفاوتي که کسب ميکنند قرار دارد. در سطح سازماني نيز سبک مديريت و رهبري در خلق جو و فرهنگ سازماني ميتواند روي سرمايه روانشناختي کارکنان موثر باشد به عنوان مثال، وولمبوا و پيترسون (2010) در تحقيق خود نشان دادند که سطح بالاي سرمايه روان‌شناختي رهبران سازماني بر روي عملکرد کارکنان اثر مثبت قابل ملاحظه‌اي برجاي مي‌گذارد. همچين، در پژوهش ديگري که اسماعيل  و همکاران (2011) در پاکستان به انجام رساندند رابطه مثبتي بين رهبري تحولي  (سبکي از رهبري مثبت گرا) ادراک شده وسطح بالاي سرمايه روانشناختي کارکنان به دست آمد. وولموبوا و همکاران (2010) نشان داده‌اند که رابطه مثبتي بين سطح سرمايه روانشناختي رهبران و ادارک جو خدمت  و سطح سرمايه روانشاختي کارکنان وجود دارد. چنين نتايجي چنانچه لوتانز و همکاران، 1390؛ لوئيس، 2011 وکامرون، 2008) خاطر نشان ساخته‌اند ميتواند حاکي از قابل انتقال بودن سرمايه روانشاختي و در مجموع خلق يک سرمايه رواشناختي جمعي  باشد. پژوهش ديگري از وضعيت سلامت ادارک شده، سطح رضايت از فعاليتهاي اجتماعي/ تفريحي، وضعيت روابط فردي، محيط کار و درآمد به عنوان پيشي بييني کننده‌هاي سرمايه روانشناختي ياد کرده است (فايراستون ، 2010). سگز و گرومن (2011) در مقاله تحليلي خود با استناد به نظريه‌ها و پژوهشهاي متعدد مدلي براي توسعه سرمايه روانشناختي با استفاده از فرآيندهاي جامعه‌پذيري طراحي کرده‌اند. همچنين، جين و هانلنيگ (2009) در پژوهش خود نشان دادند بين آموزشهاي نقش جامعه‌پذيري توسعه سرمايه روانشاختي کارکنان رابطه وجود دارد.
نتيجه گيري
در اين مقاله ضمن تاکيد بر لزوم توجه به منابع نامشهود سرمايه انساني و اجتماعي به عنوان مزيت‌هاي رقابتي سازمان‌هاي معاصر نوع جديد‌تري از سرمايه را به عنوان سرمايه روان شناختي معرفي کرديم و آن را با سه نوع سرمايه ديگر مورد مقايسه قرار داديم و با توجه به ملاکهاي مزيت رقابتي بارني (1991) به اين نتيجه دست يافتيم که سرمايه روانشناختي ارزشي به مراتب بالاتر از سرمايه انساني و اجتماعي دارد (لوتانز و همکاران، 2004، انويک، 2005 و لوتانز و همکاران، 1390). همچنين مطابق نظر لوتانز (2004) و لوتانز و همکاران (2007) عملاً فرد با سرمايه روان شناختي بالا که به دنبال دست‌يابي به خود ممکن خويش است نا خودآگاه دو نوع سرمايه ديگر را نيز در خود پرورش خواهد. سرمايه روان شناسي ريشه در رفتار سازماني مثبت‌گرا دارد که خود از نهضت روان شناسي مثبت‌گرا نشات گرفته است. هدف از نهضت مثبت‌گرايي بيشتر توجه به قوتها و توانمندي‌هاي انسان هاست تا رفع نقاط ضعف و ناتواني‌هاي آنها سرمايه روان‌شناختي مثبت‌گرا، داراي چهار مولفه خود- کارآمدي/ اعتماد به نفس، اميدواري، خوش‌بيني و انعطاف‌پذيري است. با اين حال علت انتخاب اين چهار مولفه بر اساس ملاکهاي رفتار سازماني مثبت‌گرا بنا نهاد شده که عبارتند از:
1- حالت گونه بودن و در نتيجه داشتن امکان رشد و توسعه، 2- داشتن امکان اندازه‌گيري معتبر، 3- مثبت بودن،
4- داشتن تاثير مثبت بر عملکرد، 5- داشتن زمينه تحقيقي ونظري (لوتانز، 2002، لوتانز و همکاران، 2007 و لوتانز، 2010) در نهايت ضمن اشاره به کاربرد سرمايه روان شناختي در محيط کار و تاثير مثبت آن بر عملکردهاي مطلوب سازماني مطرح شد. و نيز امکان رشد و توسعه آن نيز با استناد به نتايج پژوهشي (هادگز، 2010؛ لوتانز و همکاران، 2008، لوتانز و همکاران، 2010 و لوتانز و همکاران، 2007) در تکميل بحثهاي نظري مورد بررسي قرار گرفت. درنتيجه به مديران و رهبران سازماني پييشنهاد مي شود با به بکار‌گيري اصول روانشناسي مثبت‌گرا در محيط کار و توجه هرچه بيشتر به توانمنديها و استعدادهاي کارکنان همچنين اصول و روشهاي شناخته شده توسعه سرمايه روانشناختي زمينه شکوفايي استعدادهاي نهفته آنها را فراهم و در نتيجه باعث افزايش بازده‌هاي مطلوب و کاهش بازده‌هاي نامطلوب کاري شوند. مي خواهيم يه مديران و رهبران سازمانها بگوييم “تنها يک محيط کار مثبت‌گرا خلق و سرمايه روانشناختي کارکنان را افزايش دهيد، آنگاه تنها نظاره گر نتايج شگفت انگيز آن باشيد”. در نهايت مي توان نتيجه گرفت که با روند روز افزون اتحادهاي استراتژيک، داشتن سرمايه‌هاي روان شناختي بهتر در تمام سطوح سازمان مي‌تواند به سازمانها به منظور مقابله با چالش‌هايي که سازمان‌ها به طور معمول زماني که آنها در اشکال مختلف اتحاد کار کمک کند (تور و آفراي، 2010). به ويژه، پيشنهاد مي شود مديران و رهبران سازماني به منظور افزايش مهارتهاي خود در زمينه رهبري مثبت‌گرا جهت خلق سازماني مثبت گرا، جذاب و پرنشاط و در نتيجه تقويت سرمايه روانشناختي کارکنان و در عين حال ايجاد عملکرد فوق العاده به کتاب ارزشمند کيم کامرون (2008؛ ترجمه هويدا و همکاران، 1390) و سارا لوئيس (2011؛ ترجمه فروهر و جمشيديان، زير چاپ) همچنين، براي دريافت اطلاعات پژوهشي و تئوريکي بيشتر در خصوص سرمايه روانشناختي و روشهاي توسعه مستقيم آن به کتاب سرمايه روانشناختي سازماني لوتانز و همکاران (ترجمه جمشيديان و فروهر، 1390) مراجعه کنند.
منابع:
دلوي و فلسفي نژاد.(1389). مروري بر تئوري هاي مزيت رقابتي. ماهنامه تدبير.(221) 31-35
شارع پور، محمود. (1380). فرسايش سرمايه اجتماعي و پيامد‌هاي آن. نامه انجمن جامعه شناسي. تهران. نشر کلمه.
فروهر. (1390). بررسي رابطه سرمايه روانشناختي و کارآفريني سازماني اعضاي هيئت علمي دانشگاه اصفهان. پايان نامه ارشد، چاپ نشده دانشگاه اصفهان.
کامرون، کيم(2008) رهبري مثبت گرا: استراتژي هايي براي عملکرد فوق العاده، ترجمه هويدا، رضا، فروهر، محمد و جمشيديان، عبدالرسول،1390. اصفهان. انتشارات پيام علوي.
لوتانز و همکاران. (2007). سرمايه روانشناختي سازماني. ترجمه جمشيديان و فروهر،1390. تهران. انتشارات آييژ.
لوئيس، سارا. (2011). روانشناسي مثبت‌گرا در کار: خلق سازمان الهام با استفاده از رهبري مثبت‌گرا و پژوهش ادارکي، ترجمه فروهر، محمد و جمشيديان، عبدالرسول،زير چاپ،تهران. انتشارات آييژ.
الواني، سيد مهدي. (1383). سرمايه اجتماعي اصل محوري توسعه. نشريه تدبير. شماره 120.