نویسندگان: دكتر اصغر حق‌شناس – محمدرضا دلوی – مسعود شفيعيه
چكيده
سرمايه اجتماعي (Social Capital) از مفاهيم نويني است كه امروزه در بررسيهاي اقتصادي و اجتماعي جوامع مدرن مطرح شده است. طرح اين رويكرد در بسياري ازمباحث توسعه اقتصادي، نشاندهنده اهميت نقش ساختارها و روابط اجتماعي ميان افراد (سرمايه اجتماعي) بر متغيرهاي توسعه از همه ابعاد است.
سرمايه اجتماعي عمدتاً مبتني بر عوامل فرهنگي و اجتماعي است و شناسايي آن به عنوان يك نوع سرمايه چه در سطح مديريت كلان توسعه كشورها و چه در سطح مديريت سازمانها و بنگاهها مي‌تواند شنــاخت جديدي را از سيستم‌هاي اقتصادي ـ اجتماعي ايجاد و مديران را در هدايت بهتر سيستم‌ها ياري كند. هدف اين مقاله معرفي مفاهيم و موضوعات سرمايه اجتماعي و نقش كاربردي آن در توسعه و انواع آن است. اين مقاله بر اين موضوع اشاره دارد كه وجود سرمايه اجتماعي ميان سازمانها، درون سازمانها و بين سازمانها مي‌تواند عملكرد مؤثري را بر توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي به همراه داشته باشد.
مقدمه
بحث سرمايه اجتماعي، قبل از سال 1916، در مقاله‌اي توسط هاني فان1 از دانشگاه ويرجينياي غربي براي نخستين بار مطرح شد. اما، با وجود اهميت آن در تحقيقات اجتماعي تا سال 1960 ميلادي كه توسط جين جاكوب در برنامه‌ريزي شهري به كار برده شد، مغفول واقع شد در دهه 1970، اين تئوري توسط لوري وارد عرصه اقتصاد شد. سرمايه اجتماعي مفهومي بين رشته‌اي است كه در جامعه‌شناسي، اقتصاد، روانشناسي و ساير حوزه‌هاي اجتماعي كاربرد دارد. (رناني، 1385) امروزه توفيق سازمانها را نمي‌توان تنها در انباشت ثروت مادي و تجهيز به آخرين امكانات و فناوريها ارزيابي كرد، زيرا سرمايه مالي، فيزيكي و انساني بدون سرمايه اجتماعي فاقد كارآيي موثر است. به عبارت ديگر استفاده بهينه از سرمايه‌هاي مالي و فيزيكي و انساني در سازمان بدون شبكه روابط متقابل بين اعضاي سازمان كه توأم با اعتماد، محبت و دوستي و در جهت حفظ ارزشها و هنجارهاي سازماني است، امكانپذير نخواهد بود. اصطلاح سرمايه براي ثروت انباشته (بويژه آنچه براي توليد بيشتر است) به كار مي‌رود و كلمه اجتماعي در سرمايه اجتماعي نشان مي‌دهد كه منابع درون شبكه‌هاي كسب و كار يا شبكه‌هاي فردي، دارايي‌هاي شخصي محسوب نمي‌شوند و هيچ فردي به تنهايي مالك آنها نيست. سرمايه اجتماعي روابطي است كه انسان با كساني كه مي‌شناسد برقرار مي‌كند. يعني اندازه، كيفيت و گوناگوني شبكه‌هاي كسب و كار و شبكه‌هاي ارتباطي شخصي كه انسان در آنها نقش دارد.
سرمايه اجتماعي چيست؟
از سرمايه اجتماعي تعاريف مختلفي ارائه شده است. يكي از تعاريف مطرح اين است كه سرمايه اجتماعي مجموعه هنجارهاي موجود در سيستم‌هاي اجتماعي است كه موجب ارتقاي سطح همكاري اعضاي آن جامعه گرديده و پايين آمدن سطح هزينه‌هاي تبادلات و ارتباطات مي‌شود (فوكوياما 1999). بانك جهاني نيز سرمايه اجتماعي را پديده‌اي مي‌داند كه حاصل تأثير نهادهاي اجتماعي، روابط انساني و هنجارها بر روي كميت و كيفيت تعاملات اجتماعي است و تجارب اين سازمان نشان داده شده است كه اين پديده، تأثير قابل توجهي بر اقتصاد و توسعه كشورهاي مختلف دارد. سرمايه اجتماعي برخلاف ساير سرمايه‌ها به صورت فيزيكي وجود ندارد، بلكه حاصل تعاملات و هنجارهاي گروهي و اجتماعي است و از طرف ديگر افزايش آن مي‌تواند موجب پايين آمدن جدي سطح هزينه‌هاي اداره جامعه و نيز هزينه‌هاي عملياتي سازمانها مي‌شود.
سرمايه اجتماعي را مي‌توان حاصل پديده‌هايي ذيل در يك سيستم اجتماعي دانست:اعتماد متقابل؛ تعامل اجتماعي متقابل؛ گروههاي اجتماعي؛ احساس هويت جمعي و گروهي؛ احساس وجود تصويري مشترك از آينده؛ كار گروهي.
يكي از مفاهيم مفيد در تبيين مفهوم سرمايه اجتماعي، «شبكه اعتماد» است. شبكه اعتماد عبارت است از گروهي از افراد كه بر اساس اعتماد متقابل، از اطلاعات، هنجارها و ارزشهاي يكساني در تبادلات خود استفاده مي‌كنند. از اين رو، اعتماد نقش زيادي در تسهيل فرايندها و كاهش هزينه‌هاي مربوط به اينگونه تبادلات دارد. شبكه اعتماد مي‌تواند بين افراد يك گروه و يا بين گروهها و سازمانهاي مختلف به وجود آيد. مفهوم مفيد بعدي «شعاع اعتماد» است. تمامي گروههاي اجتماعي داراي ميزان خاصي از شعاع اعتمادند كه به مفهوم ميزان گستردگي دايره همكاري و اعتماد متقابل اعضاي يك گروه است. در يك نتيجه‌گيري مي‌توان گفت كه هر چه يك گروه اجتماعي داراي شعاع اعتماد بالاتري باشد، سرمايه اجتماعي بيشتري نيز خواهد داشت. چنانچه يك گروه اجتماعي برون‌گرايي مثبتي نسبت به اعضاي گروههاي ديگر داشته باشد، شعاع اعتماد اين گروه از حد داخلي آن نيز فراتر مي‌رود.
در سطح كلان درباره جايگاه كلي يك سازمان در زمينه اجتماعي، سياسي و فرهنگي و شبكه‌هاي ارتباطات بيروني بحث مي شود و در سطح خرد به دو نوع سرمايه اجتماعي موجود در داخل سازمان پرداخته مي‌شود. نوع اول سرمايه اجتماعي در سطح خرد، «سرمايه اجتماعي شناختي» نام دارد و در رابطه با پديده‌هايي نظير ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشاركت، اعتماد موجود در سيستم اجتماعي سازمان است و نوع دوم نيز «سرمايه اجتماعي ساختاري» ناميده مي‌شود كه در رابطه با ساختارها و فرايندهاي مديريتي نظير پاسخگويي مديران و رهبران در قبال عملكردشان، شفافيت در تصميم‌گيري و اقدام بر اساس كار گروهي است. البته به نظر مي‌رسد كه در اين الگو نيز محور اصلي، مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني است. در جدول (1) تعاريف مختلف با هدف و سطوح تجزيه و تحليل مختلف مطرح شده است.
نظريه‌هاي سرمايه اجتماعي
1ـ نظريه پيوندهاي ضعيف: اولين تئوري براي مفهوم‌سازي سرماية اجتماعي، نظريه پيوندهاي ضعيف است. مطابق اين نظريه، هر چه شدت و استحكام روابط ميان اعضاي يك شبكه بيشتر باشد، ارزش سرماية اجتماعي كمتر و به عكس هر چه شدت و استحكام اين روابط ضعيفتر باشد نشاندهنده سرمايه اجتماعي بيشتر است. (سايبرت، 2001)
2ـ نظريه شكاف ساختاري: مطابق نظريه شكاف ساختاري، اگر يك فرد در شبكة اجتماعي خود با همكاراني كه با هم در ارتباط نيستند يا حداقل ارتباط اندكي با هم دارند، ارتباط برقرار كند، نهايت استفاده را خواهد برد. (سايبرت، 2001) منظور از شكاف در اين نظريه، فقدان ارتباط ميان دو فرد در يك شبكه اجتماعي است، كه مزيتي براي سازمان تلقي مي‌شود.
3ـ نظريه منابع اجتماعي: اين نظريه كه ريشه‌هاي آن به مطالعات «لين و كاتور» در سال 1981 مي‌رسد، پيوندهاي موجود در شبكه را بدون وجود منابع داخل آن كارآمد نمي‌داند. از ديدگاه اين نظريه فقط منابع موجود در درون شبكه است كه مي‌تواند به عنوان يك سرمايه قلمداد شود. (لين، 1981) به عبارتي، نظريه پيوندهاي ضعيف و شكاف ساختاري هر دو بر «ساختار» شبكه‌ها معطوف هستند در حاليكه نظريه منابع اجتماعي به «محتوي شبكه» توجه دارد.
رابطه سرمايه اجتماعي و ابعاد توسعه
با توجه به اهميت سرمايه اجتماعي در توسعه اجتماعي و سازماني لازم است برنامه‌هاي مختلفي براي افزايش ذخيره اين سرمايه انجام گيرد. برخي از اين اقدامات در سطح سازماني عبارتند از:
۱-تشويق و تقويت نهادهاي اجتماعي، صنفي و حرفه‌اي: تشويق به ايجاد و تقويت نهادهاي اجتماعي يكي از راه‌حلهاي ساختاري براي افزايش سرمايه اجتماعي است. نتيجه فعاليت گروهي موفق تقويت شبكه‌هاي اعتماد است. ايجاد چنين نهادهايي در سطوح سازماني نيز امكانپذير است. تشكيل گروهها و انجمنهاي تخصصي و حرفه‌اي در سازمانها با مشاركت داوطلبانه كارشناسان و متخصصان مي‌تواند موجب افزايش سرمايه اجتماعي در سازمانها شود. بنابراين نقش مديران رسمي سازمان در اين رابطه را مي‌توان تشويق و هدايت كلي ايجاد و تقويت چنين نهادهايي دانست.
۲- برنامه‌ريزي براي غني‌سازي فرهنگ اجتماعي و سازماني: سرمايه اجتماعي منتج از ويژگيهاي فرهنگي يك سيستم اجتماعي است. به بيان ديگر سرمايه اجتماعي تبلور اقتصادي فرهنگ اجتماعي يا سازماني مبتني بر اعتماد و مشاركت افراد است. بنابراين هرگونه اقدامي از طرف مديران براي غني‌سازي فرهنگ سازماني مي‌تواند موجب افزايش سرمايه اقتصادي شود.
۳-توجه به ارتقاي سرمايه اجتماعي در آموزشهاي عمومي و آموزش كاركنان: يكي از مهمترين فرايندهاي موجود در جوامع براي ايجاد سرمايه اجتماعي، نظامهاي آموزشي است. گذر افراد از آموزشهاي عمومي در تمامي سطوح و نيز آموزشهاي دانشگاهي، نقش اصلي را در ايجاد اين نوع سرمايه داراست. مؤلفه‌هاي فرهنگي در سطح جامعه به شدت متأثر از عملكرد نظامهاي آموزشي و تربيتي هستند. در سطح سازماني نيز دوره‌هاي آموزشي كاركنان مي‌توانند بستر مناسبي براي تقويت سرمايه اجتماعي باشند.
مديريت سرمايه اجتماعي و نقش آن در ابعاد توسعه
يكي از مسائلي كه موجب از ميان رفتن سرمايه اجتماعي در سازمان مي‌شود، جدايي مديران از كاركنان و سازمان (نظير ساختار سلسله مراتبي) است. مديران از راههاي مختلف مي‌توانند به ايجاد توسعة سرماية اجتماعي در سازمان ياري رسانند كه بعضي از آنها مربوط به جامعه (در سطح كلان) و بقيه مربوط به درون سازمان (در سطح خرد) است كه عبارتند از:
۱- پايبندي به اخلاقيات: مديراني كه اصول اخلاقي را در عملكردها و تصميمات سازماني به كار مي‌گيرند، با ايجاد روابطي مبتني بر اخلاقيات سرمايه اجتماعي ايجاد مي‌كنند. البته در تعريف و تبيين اصول اخلاقي دشواريهاي بسياري وجود دارد و به سادگي نمي‌توان اصول اخلاقي واحدي را كه مورد توافق و قبول همگان باشد، به دست آورد. انديشمندان مديريت اصول اخلاقي را در نوشته‌هاي خود به صورتهاي گوناگون بيان داشته‌اند. دوبل از سه دسته معيار اخلاقي نام مي‌برد: احساس مسئوليت در مقابل حكومت، مسئوليت فردي، دورانديشي و خيرخواهي. توجه به اين سه عامل مجموعاً فرد را در سازمان به تصميم‌گيري اخلاقي قادر مي‌سازد. از چهار منبع ديگر براي تدوين اصول اخلاقي نام برده مي شود: مصلحت عمومي، مصلحت حكومتي، مصلحت سازماني و مصلحت شخصي. با استفاده از اين چهار منبع مي‌توان اصول اخلاقي جامعي را براي سازمان تدوين كرد كه از چهار جهت عمومي، حكومتي، سازماني و شخصي، مصلحتها را در نظر داشته و عمل بر اساس آنها تضمين كننده و توسعه‌دهنده سرمايه اجتماعي باشد و در كل نيل به ابعاد توسعه را راحت‌تر كند.
۲- احساس مسئوليت اجتماعي: سازمان و جامعه با هم در تعاملي پويا قرار دارند و در اين رابطه است كه افراد و اعضاي جامعه مايل‌اند سازمان در مقابل آنان احساس مسئوليت كند و تنها به فكر سود و نفع سازماني نباشد. هر گاه شهروندان اطمينان حاصل كنند كه مديريت سازمانها نسبت به آنها احساس مسئوليت مي‌كنند و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه مي‌انديشند، تلقي مثبتي در مقابل سازمان پيدا مي‌كنند و در پرتو اين جو اطمينان و اعتماد سرمايه اجتماعي توليد مي‌شود.
۳- وحدت با جامعه: يكي از مسائلي كه موجب از ميان رفتن سرمايه اجتماعي مي‌شود، جدايي مديران با جامعه است كه به صورت عارضه متفاوت بودن «ما» و «آنها» جلوه مي‌كند. در چنين حالتي مديران خود را با ديگران متفاوت ميبينند و بين خود و مراجعه‌كنندگان جدايي احساس مي‌كنند. اين نوع نگرش بر تصميمات و رفتارهاي مديران اثر منفي به جاي ميگذارد و اعتماد جامعه را از سازمان سلب مي‌كند. براي ايجاد سرمايه اجتماعي مديران بايد بر اين جدايي غلبه و نوعي يگانگي و وحدت با ديگران احساس كنند. آنها بايد بدانند كه كاركنان، مراجعان، مشتريان، شهروندان و همسايگان «آنها» نيستند، بلكه جزئي از ما بعنوان مدير و وابسته و پيوسته به «ما» هستند. اگر آنها آسيب ببينند ما هم آسيب خواهيم ديد.
۴- تلاش در جهت ايجاد اعتماد در سازمان: يكي ديگر از اقدامات مهم در اين زمينه، تلاش مديران و رهبر سازمان براي اعتمادسازي بين اعضاي گروهها و واحدهاي سازماني و نيز بين واحدهاي مختلف است. اعتماد نيز صرفاً با ايجاد روابط و ارتباطات مستمر موفق و تدريجي شكل مي‌گيرد. انسانها پس از كسب شناخت مناسب و تدريجي از يكديگر، به هم اعتماد پيدا مي‌كنند. اين امر در روابط بين افراد، واحدهاي مختلف درون سازماني و روابط بين سازمانها داراي اهميت است. متأسفانه در بسياري از سازمانها نوع روابط و ارتباطات سازماني به گونه‌اي است كه افراد و واحدهاي سازماني از يكديگر شناخت واقعي مناسبي كسب نمي‌كنند و طبيعتاً زمينه لازم نيز براي ايجاد شبكه‌هاي اعتماد فراهم نخواهد بود. (رحمانپور، 1382)
۵-تأكيد مداوم بر آموزش: ايجاد و استفاده از سرمايه اجتماعي به تغيير رفتار و طرز تفكر نياز دارد. برنامه‌هاي آموزشي جامع، الگوي مطلوب براي افرادي است كه قصد دارند رفتارهاي جديد را بياموزند، مشاهده، كشف و اجرا كنند. از اين رو، يكي از وظايف مهم مديران براي ايجاد سرمايه اجتماعي، اين است كه فرصتهاي مداوم و مشخصي براي آموزش درون سازماني و برون سازماني تدوين و برنامه سالانه براي تمامي سطوح مشاغل تهيه و به كاركنان ابلاغ كنند. (كاپللي، 2002،ص2)
۶- چرخش مشاغل: يكي از اهداف مهم چرخش شغلي، ايجاد و تقويت سرمايه انساني و اجتماعي است. چرخش مشاغل، اين فرصت را به كاركنان مي‌دهد كه ضمن شناخت وظايف و فعاليتهاي ساير مشاغل و افزايش توانمندي خود، ارتباطات و تعامل خود را با همديگر افزايش دهند و در نتيجه روح اعتماد جمعي را (كه جوهره سرماية اجتماعي است) گسترش بخشند كه اين امر موجب تسهيم و تسهيل دانش و تجربه كاركنان مي‌شود. (بيكر، 1382، ص 235)
وجود دستورالعملها و بخشنامه هاي بيش از حد، نهادهاي متعدد نظارتي، تخلفات اداري، شايعه پراكني و بي‌اعتنايي كاركنان به سازمان از جمله نشانه هاي ضعف سرمايه اجتماعي در سازمان يا به عبارتي ضعف سازمان در ايجاد سرمايه اجتماعي است.
۷- افزايش رضايت شغلي كاركنان: سرمايه فيزيكي، با ايجاد تغييرات در مواد براي شكل دادن و تسهيل ابزارهاي توليد به وجود مي‌آيد. سرمايه انساني با تغيير نگرش افراد، مهارتها و تواناييهاي آنان را افزايش مي‌دهد. سرمايه اجتماعي نيز هنگامي به وجود مي‌آيد كه روابط ميان كاركنان به شيوه‌اي دگرگون شده باشد كه هركدام از آنان بتوانند براحتي نقش و وظيفه خود را انجام دهند. از اين رو، فضاي مبتني بر تفاهم، صداقت، اعتماد و همكاري باعث افزايش رضايت شغلي كاركنان و در نهايت بهره‌وري سازماني مي‌شود.
۸- حمايت از توسعه پايدار: توسعه پايدار مفهوم جديدي را از توسعه اقتصادي، انساني و زيست محيطي ارائه مي‌دهد و توسعه واقعي را معادل رشد انساني و زيست‌محيطي قلمداد مي‌كند. در توسعه پايدار منابع زيست‌محيطي همچون سرمايه‌هايي تلقي مي‌شوند كه حفاظت از آنها وظيفه اصلي سازمانها به شمار مي‌آيد و توسعه‌اي مقبول است كه در آن ضمن حفظ طبيعت، انسان ارزش و كرامت خود را از دست ندهد. براساس چنين تفكري از توسعه و رشد كه همانا توسعه پايدار شهرت يافته است، مديران سازمانها با ساختار جديدي از توسعه روبه‌رو هستند كه در آن تنها اهداف اقتصادي در نظر نيست، بلكه جنبه‌هاي زيست‌محيطي و انساني نيز مورد تأكيد فراوان است. پيشرفت و كارايي اقتصادي، حفظ منابع طبيعي، فقرزدايي، توسعه عدالت اجتماعي، ايجاد فرصتهاي برابر براي پيشرفت همگاني، از زمره اهداف اصلي در يك الگوي سه وجهي از توسعه پايدارند.در اين الگو، اقتصاد، انسان و طبيعت همزمان مورد توجه هستند و مديران با استفاده از اين الگو بايد تلاش كنند كه نوعي تقارب و همگرايي در سه ديدگاه اقتصادي، انساني و زيست‌محيطي به وجود آورند و با اين نگرش به استقبال آينده بروند. ديدگاههاي كارشناسان اقتصادي براي به حداكثر رسانيدن رفاه انساني با توجه به محدوديتهاي منابع، ديدگاههاي محيط‌شناسان در زمينه حفظ و نگهداري محيط‌زيست بشري به عنوان يك سرمايه طبيعي و تمام شدني و نقطه نظرات جامعه‌شناسان در مورد ارزش و اهميت انسان به عنوان محور اصلي توسعه، نقشهاي اصلي را در شكل‌گيري الگوي جامع توسعه پايدار ايفا مي‌كنند. به عبارت ديگر توسعه مطلوب در عصر ما توسعه‌اي اخلاقي و انساني است. مدت مديدي است كه معيارهاي كوتاه نظرانه مالي بر تصميم‌گيريهاي اقتصادي حاكم بوده است. هم‌اكنون زمان آن فرارسيده است تا واقعيت‌هاي زيست‌محيطي و انساني را به علم اقتصاد برگردانيم.
نقش سرمايه اجتماعي در نيل به توسعه
مزاياي متعدد و زيادي را مي‌توان براي سرماية اجتماعي برشمرد؛ مزيت اصلي و عمده سرماية اجتماعي در اختيار گذاشتن اطلاعات زياد با هزينه پايين و زمان اندك براي بازيگراني است كه نقش اصلي را در سرماية اجتماعي ايفا مي‌كنند.
كسب قدرت و نفوذ از مزاياي ديگر سرماية اجتماعي است. كلمن در نوشته‌هاي خود اشاره به واژه «كلوپ نمايندگان مجلس» دارد كه در واقع منظور بحث «قدرت» است. برخي نمايندگان قدرت بيشتري نسبت به نمايندگان ديگر دارند؛ چرا كه آنها تعهدات متفاوت با ساير نمايندگان براي خود ايجاد كرده‌اند و از اعتبار اين تعهدات براي مشروعيت بخشيدن به رفتار خود استفاده مي‌كنند. يك چنين قدرتي به بازيگر اصلي (در سرماية اجتماعي) اجازه مي‌دهد تا به اهداف خود دست يابد. مزيت ديگر سرماية اجتماعي ايجاد «يكپارچگي» در ميان اعضاست. هنجارها و باورهاي محكم موجب ايجاد شبكه اجتماعي قوي مي‌شود كه دربرگيرنده آداب و رسوم و قوانين خاصي است و اين هنجارها جايگزين كنترلهاي رسمي مي‌شوند. در اين رابطه اُوچي (1980) چنين استدلال مي‌كند كه سازمانهاي قبيله‌اي با هنجارهاي مشترك قوي از هزينه‌هاي اندك نظارت بهره‌مند هستند و تعهد بالايي را در اختيار دارند كه در واقع همان سرمايه اجتماعي است (آدلر، 1999).
علاوه بر مزاياي فوق به كارگيري سرماية اجتماعي در سطح سازماني داراي مزايايي مانند: ايجاد سازمان‌كاري و تيم‌هاي منعطف، ارائه سازوكارهايي براي بهبود مديريت عملكرد گروهي، زمينه‌سازي براي توسعة سرمايه‌هاي غيرمادي در سازمان و افزايش تعهد اعضا و كاركنان سازمان نسبت به مصلحت عامه است. (لينا و بورن، 1999)
نشانه‌هاي ضعف سرمايه اجتماعي در سازمان
هرچه ذخيره سرمايه اجتماعي در سازمان بالا باشد، نياز به تدوين قوانين و مقررات، ايجاد نهادهاي اجرايي و نظارتي كاهش مي‌يابد. به نظر مي‌رسد مديران از طريق شاخصها و عوامل زير مي‌توانند درجه و ميزان سرمايه اجتماعي در سازمان را تشخيص دهند؛ بدين معنا كه هرچه ميزان اين عوامل در سازمان بالا باشد، سرمايه اجتماعي كمتر خواهد بود (لينا و برن، 1999، ص3):
۱- دستورالعملها و بخشنامه‌ها؛
۲- نهادهاي متعدد نظارتي و بازرسي؛
۳- شايعه پراكني؛
۴- ترور و تخريب شخصيتها؛
۵- تخلفات اداري؛
۶- بي‌اعتنايي كاركنان به سازمان؛
۷- شكست تيم‌ها و كميته‌هاي كاري در سازمان؛
۸- تمايل نداشتن كاركنان به يادگيري دانش روز و تسهيم دانش و اطلاعات؛
۹- فقدان روحيه رقابت‌جويي در درون سازمان يا نسبت به رقبا؛
۱۰- افزايش غيبت، مرخصي و … .
نتيجه‌گيـــــــــــــري
در مجموع مي‌توان گفت كه سرمايه اجتماعي عبارت است از تأثير اقتصادي حاصل از تسهيلاتي كه شبكه‌هاي اعتماد و مؤلفه‌هاي فرهنگي در يك سيستم اجتماعي را به وجود مي‌آورند. شبكه‌هاي اعتماد علاوه بر كاهش هزينه‌هاي مديريتي، موجب مي‌شوند كه زمان و سرمايه بيشتري اختصاص به فعاليتهاي اصلي پيدا كند و علاوه بر آن موجب انتقال دانش اعضاي گروهها به يكديگر مي‌شود و جريان مناسبي را از يادگيري و دانش در بين آنها فراهم مي‌سازد و اين امر نيز مي‌تواند در كاهش هزينه‌هاي مديريتي و توسعه اجتماعي و سازماني بسيار مؤثر باشد. سرمايه اجتماعي، پديده‌اي مديريت‌پذير است؛ به اين معنا كه مي‌توان آن را براساس سياستگذاريها در حوزه‌هاي مشخصي در سازمان بازسازي يا به فرايند شكل‌گيري آن كمك كرد. اين امر در صورتي ممكن است كه مديران عالي و سياستگذاران سازمان اطلاعات درستي از وضعيت موجود سرمايه اجتماعي در سازمان داشته باشند.
منابع
۱- بيكر، واين (1382)، «مديريت و سرمايه اجتماعي»، ترجمة سيدمهدي الواني و محمدرضا ربيعي، تهران، انتشارات سازمان مديريت صنعتي.
۲- رحمانپور، لقمان (1382)، «مديريت سرمايه اجتماعي: رويكردي اثربخش در مديريت منابع انساني»، فصلنامه مطالعات مديريت، شماره 19.
۳- رناني، محسن (1385)، «نقش سرمايه‌هاي اجتماعي در توسعه اقتصادي»، دريچه، فصلنامه فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي، صص 23-4.
۴- فقيهي، ابوالحسني، فيضي، طاهره (1385)، «سرمايه اجتماعي: رويكردي نو در سازمان» دانش مديريت، فصلنامه دانشكده مديريت دانشگاه تهران، سال نوزدهم، شماره 72، صص 46-23.
6- Cappelli, P. (2002)” Social Capital and Retraining”, university of Pennsylvania, Philadelphia.
7- Coleman, J. S. (1990). “Fundations of Social Theory”, Combridge, MA: Harvard University Press, Belknap Press.
8- Francis Fukuyama. “Social Capita And Cicil Society”, conference on second Generation Rerform. 1999.
9- Leana, C. R. & Van Burren, H. J. (1999), “Organizational Social Capital and Employment Proactives”, Academy of management reviews.
10- Seibert, S. Kraimer. M; Linden, Robert. (2001). “A Social Capital Theory of Career Success”. Academy of Management Journal, Vol. 44. No2.
*تدبیر
